PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG.
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN
CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
SKRIPSI
Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Pendidikan (S. Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia
Oleh: AGUSTINI
1006415
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA TAHUN 2014
(2)
AGUSTINI
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN
CAPITAL MANAGEMENT PT INTI (PERSERO) BANDUNG
disetujui dan disahkan oleh pembimbing:
Pembimbing,
Drs. Hendri Winata, M. Si. NIP. 196206171988031003
Mengetahui, Ketua Program Studi
Pendidikan Manajamen Perkantoran,
Dr. Rasto, M.Pd. NIP. 197207112001121001
(3)
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN
CAPITAL MANAGEMENT PT INTI (PERSERO) BANDUNG
Oleh Agustini
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Agustini 2014
Universitas Pendidikan Indonesia Juli 2014
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
(4)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1
Daftar Isi
Kata Pengantar ... Error! Bookmark not defined. Daftar Isi ... 1 Daftar Tabel ... Error! Bookmark not defined. Daftar Gambar ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined. 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Konsep Pengembangan Sumber Daya ManusiaError! Bookmark not defined 2.1.1.1 Definisi Pengembangan Sumber Daya
Manusia ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya ManusiaError! Bookmark not 2.1.1.3 Prinsip Pelatihan dan PengembanganError! Bookmark not defined. 2.1.1.4 Pendidikan dan PelatihanError! Bookmark not defined.
2.1.2 Konsep Komitmen OrganisasiError! Bookmark not defined.
2.1.2.1 Definisi Komitmen OrganisasiError! Bookmark not defined. 2.1.2.2 Bentuk Komitmen OrganisasiError! Bookmark not defined. 2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
2.1.2.4 Proses Terjadinya Komitmen OrganisasiError! Bookmark not defin 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.
2.3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIANError! Bookmark not defined.
(5)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2
3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Desain Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.3.1 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined.
3.3.1.1 Operasional Variabel Pengembangan SDMError! Bookmark not def 3.3.1.2 Operasional Variabel Komitmen OrganisasiError! Bookmark not de 3.3.2 Populasi, Sampel dan Teknik SamplingError! Bookmark not defined.
3.3.2.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.3.3 Teknik Pengumpulan Data . Error! Bookmark not defined. 3.3.4 Konversi Data ... Error! Bookmark not defined. 3.3.5 Pengujian Instrumen PenelitianError! Bookmark not defined.
3.3.5.1 Uji Validitas InstrumenError! Bookmark not defined. 3.3.5.2 Uji Reliabilitas InstrumenError! Bookmark not defined. 3.3.5.3 Hasil Uji Instrumen PenelitianError! Bookmark not defined. 3.3.5.3.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.
3.3.5.4 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.
3.3.6 Uji Persyaratan Teknik Analisis DataError! Bookmark not defined. 3.3.6.1 Uji Normalitas... Error! Bookmark not defined.
3.3.6.2 Uji Homogenitas .. Error! Bookmark not defined. 3.3.6.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.3.7 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.3.7.1 Teknik Analisis Data DeskriptifError! Bookmark not defined. 3.3.7.2 Teknik Analisis Data InferensialError! Bookmark not defined. 3.3.8 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined. 6.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
6.1.1 Gambaran Umum Lokasi PenelitianError! Bookmark not defined. 6.1.1.1 Sejarah Singkat .... Error! Bookmark not defined.
6.1.1.2 Visi dan Misi PT. Industri Telekomunikasi
(6)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3
6.1.1.3 Struktur Organisasi PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia (Persero) BandungError! Bookmark not d 6.1.2 Gambaran Karakteristik RespondenError! Bookmark not defined.
6.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ... Error! Bookmark not defined.
6.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan UsiaError! Bookmark not def 6.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama
Kerja ... Error! Bookmark not defined. 6.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang
Pendidikan ... Error! Bookmark not defined. 6.1.3 Gambaran Variabel PenelitianError! Bookmark not defined.
6.1.3.1 Pengembangan Sumber Daya ManusiaError! Bookmark not defined 6.1.3.2 Komitmen OrganisasiError! Bookmark not defined.
6.1.4 Pengujian Persyaratan Analisis DataError! Bookmark not defined. 6.1.4.1 Uji Normalitas... Error! Bookmark not defined.
6.1.4.2 Uji Homogenitas .. Error! Bookmark not defined. 6.1.4.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 6.1.5 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
6.1.5.1 Pengujian Hipotesis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Komimen
Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 6.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.
6.2.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia Divisi Human
Capital Management PT INTI (Persero) BandungError! Bookmark not defin 6.2.2 Komitmen Organisasi pada Divisi Human Capital
Management PT INTI (Persero) BandungError! Bookmark not defined. 6.2.3 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia
terhadap Komitmen Organisasi di Divisi Human
Capital Management PT INTI (Persero) BandungError! Bookmark not defin BAB V PENUTUP ... Error! Bookmark not defined.
5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. Daftar Pustaka ... Error! Bookmark not defined.
(7)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 4
(8)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
PT INTI (PERSERO) BANDUNG Oleh:
AGUSTINI 1006415
Skripsi ini dibimbing oleh: Drs. Hendri Winata, M. Si.
Penelitian ini dilakukan di PT INTI (Persero) Bandung khususnya pada Divisi Human Capital Management. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya komitmen organisasi karyawan di Divisi Human Capital Management PT INTI (Persero) Bandung. Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) dan Komitmen Organisasi (Y).
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei eksplanasi dengan teknik analisis data deskriptif inferensial, teknik pengumpulan data melalui penyebaran angket dengan skala likert, yang dikumpulkan dari responden dengan ukuran populasi 39 karyawan yang bekerja di Divisi Human Capital Management PT INTI (Persero) Bandung. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi sederhana.
Berdasarkan analisis terhadap tanggapan responden, diperoleh hasil bahwa persepsi karyawan Divisi Human Capital Management PT INTI (Persero) Bandung terhadap variabel pengembangan sumber daya manusia (X) termasuk pada kategori cukup efektif dan variabel komitmen organisasi (Y) termasuk pada kategori sedang.
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh informasi bahwa pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Namun demikian, komitmen organisasi Divisi Human Capital Management PT INTI (Persero) Bandung tidak hanya dipengaruhi oleh pengembangan sumber daya manusia saja, ada faktor lain yang berpengaruh, tetapi tidak dikaji dalam penelitian ini.
(9)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
(10)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSRACT
THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
DIVISION PT INTI (Persero) BANDUNG
By:
Agustini 1006415
This Script is guided by:
Drs. Hendri Winata, M. Si.
This research was conducted at PT INTI (Persero) Bandung especially at the Division of Human Capital Management. The problem studied in this study is the low organizational commitment of employees in the Division of Human Capital Management PT INTI (Persero) in Bandung. The research consist of two variables, they are Variable X Human Resources Development and Variable Y Organizational Commitment.
The method used was a survey method of explanation with descriptive inferential data analysis techniques with techniques of data collection through questionnaires with Likert scales, which were collected from respondents with a population size of 39 officers who work at Human Capital Management in PT. INTI (Persero) in Bandung. The data analysis technique used in this study is simple regression.
Based on an analysis of respondents, the results showed that employee perceptions of the Division of Human Capital Management human resources development variables (X) included in the category are quite effective and organizational commitment variable (Y) included in the category.
Based on calculations, it can be concluded that the development of human resources has a positive and significant impact on organizational commitment. However, Organizational Commitment on Human Capital Management in PT INTI (Persero) in Bandung is not only influenced by human resources development, there are the other factors which affects it, but not examined in this research.
(11)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi dimana manusia merupakan penggerak utama atas segala aktivitas yang ada di dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga perlu diperhatikan pula kualitas maupun kuantitas sumber daya manusia tersebut, terlebih saat memasuki era globalisasi seperti saat ini yang menuntut manusia untuk bisa menggunakan teknologi-teknologi yang semakin canggih.
Dalam organisasi terdapat sumber daya manusia yang memiliki peranan sangat penting baik secara individu maupun kelompok. Organisasi atau perusahaan juga harus senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Sehingga organisasi dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, jasa, biaya maupun sumber daya manusia yang professional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian lebih dalam, karena keberhasilan suatu organisasi tergantung kepada kualitas sumber daya manusianya.
Disamping itu juga sumber daya manusia adalah sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, kebutuhan dan harapan yang perlu diperhatikan oleh organisasi karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 2005:132).
(12)
2
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2
Keadaan tersebut menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan efisiensi maupun produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, organisasi harus menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong karyawan dalam mengembangkan dan meningkatkan kemampuan maupun keterampilan yang dimilikinya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk menciptakan hal tersebut adalah dengan mengadakan program pengembangan sumber daya manusia. Menurut Garry Dessler dalam Paramita Rahayu (2006:20) manfaat yang diperoleh dari diadakannya pengembangan sumber daya manusia salah satunya untuk mewujudkan komitmen yang lebih besar dari karyawan terhadap organisasi karena keinginan pindah pekerjaan jadi lebih kecil.
Menurut Simamora dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:37),
mengemukakan bahwa “Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang
untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. Sedangkan pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi
di dalam organisasi”. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pengembangan sumber daya manusia sangat penting bagi karyawan itu sendiri, karena dengan diadakannya program pengembangan sumber daya manusia karyawan dapat mengembangkan kemampuan dan keterampilannya dalam bekerja guna mencapai tujuan organisasi. Pengembangan sumber daya
(13)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3
manusia juga merupakan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain karyawan mempunyai komitmen terhadap pekerjaannya maupun organisasi. Seperti yang dikatakan Stum dalan Sopiah (2008:164) salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah memberikan kesempatan personal untuk berkembang.
Menurut Veithzal Rivai (2009:236) mengemukakan bahwa melalui kegiatan pengembangan karyawan yang ada, pengembangan SDM berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap pengangkatan karyawan baru. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan formasi melalui perencanaan SDM, akan dapat diisi secara internal. Sehingga karyawan mempunyai suatu karier tidak hanya sekedar bekerja, dan perusahaan dapat memperoleh keuntungan atas meningkatnya kontinuitas operasi dan juga makin besarnya komitmen para karyawan terhadap perusahaan.
Goldstein dan Buxton (1982) dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2003:53) mengemukakan tiga analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan yaitu analisis organisasi, analisis pekerjaan dan tugas, dan analisis pegawai. Dalam analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Di samping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turnover, absensi, kartu pelatihan daftar kemajuan pegawai, data perencanaan pegawai.
Komitmen organisasi merupakan persoalan yang dapat dialami oleh setiap organisasi atau perusahaan, termasuk perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Salah satu perusahaan BUMN di Indonesia yang sedang mengalami
(14)
4
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 4
permasalahan cukup kompleks adalah PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung.
PT. INTI (Persero) Bandung adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah pengelolaan Industri Telekomunikasi Strategis (BIPS) yang bergerak di bidang jasa pelayanan infokom dengan penekanan pada Sistem Infokom dan Integrasi Telekomunikasi (SIIT). Sebagai perusahaan yang besar PT. INTI (Persero) Bandung sedang menghadapi berbagai masalah serius yang dapat berdampak terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu permasalahan yang dihadapi PT. INTI (Persero) Bandung adalah rendahnya komitmen organisasi.
Gambaran umum rendahnya komitmen organisasi PT. INTI (Persero) Bandung dapat dilihat dari data kehadiran karyawan. Tinggi rendahnya tingkat komitmen organisasi dapat terukur pada Tabel 1.1 yang menyajikan data kehadiran karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2012 sebagai berikut:
Tabel 1.1
Rekapitulasi Kehadiran Kerja Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Periode Januari-Desember 2012 Bulan
Jumlah Hari Kerja
Kriteria Absensi Jumlah Absensi
Kehadiran (%) Sakit Ijin Alpha
Januari – Maret 58 1 2 1 4 89,74%
April – Juni 63 2 1 3 6 84,62%
Juli – September 53 2 2 5 9 76,92%
Oktober - Desember 61 1 3 6 10 74,36%
Sumber : Divisi HCM PT. INTI (Persero) Bandung
Berdasarkan Tabel 1.1 diketahui bahwa tingkat kehadiran karyawan PT. INTI (Persero) Bandung pada tahun 2012 mengalami penurunan. Hal ini dapat di
(15)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 5
lihat dari perbandingan pada setiap bulannya, dimana kehadiran karyawan pada bulan April sampai bulan Juni mengalami penurunan sebesar 5,13% dari 89,74% menjadi 84,62%. Sedangkan pada bulan Juli sampai dengan bulan September mengalami penurunan menjadi sebesar 76,92%, dan pada bulan Oktober sampai bulan Desember menurun menjadi 74,36%. Penurunan kehadiran karyawan tersebut menunjukkan menurunnya komitmen karyawan yang disebabkan kurangnya perhatian perusahaan dalam mengadakan program pengembangan sumber daya manusia.
Komitmen organisasi mempunyai peranan yang besar terhadap perusahaan, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi merupakan salah satu kunci untuk mencapai keberhasilan suatu perusahaan. Seperti yang diungkapkan Robbins dalam Sopiah (2008:155-156) mendefinisikan “komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka
dari karyawan terhadap organisasi”.
Faktor lain yang dapat di lihat sebagai indikator adanya tingkat komitmen karyawan yang rendah yaitu menurunnya sasaran kerja individu karyawan yang menurut pegawai divisi Human Capital Management, komitmen karyawan PT. INTI (Persero) Bandung dapat dilihat dari sasaran kerja individu pegawai, dimana setiap karyawan yang tidak mencapai sasaran kerja berarti memiliki komitmen yang rendah sehingga organisasi harus melakukan pelatihan dan pengembangan sesuai yang dibutuhkan. Untuk melihat penilaian pegawai Divisi Human Capital Management tahun 2010 - 2012, dapat dilihat pada tabel 1.2 dibawah ini.
(16)
6
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 6
Tabel 1.2
Data Sasaran Kerja Individu (SKI) Pegawai
Divisi Human Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2010-2012
Kriteria Skor Penilaian
Nilai SKI
2010 2011 2012
Jumlah % Jumlah % Jumlah %
70-80% 0 0% 1 2,5% 1 2,5%
81-85% 0 0% 0 0% 2 5%
86-90% 1 2,5% 1 2,5% 6 15%
91-95% 8 20,5% 9 23% 7 18%
96-100% 30 77% 28 72% 23 59%
Jumlah Pegawai 39 100% 39 100% 39 100%
Sumber : Divisi HCM PT. INTI (Persero) Bandung
Tabel 1.2 menunjukan bahwa kinerja individu dari tahun 2010 sampai tahun 2012 cenderung mengalami penurunan. Hal ini Nampak pada tahun 2011 dan 2012, 1 dari 39 orang pegawai yang menduduki kriteria skor penilaian 70-80%, kemudian pada tahun 2012 mengalami penurunan dari skor penilaian 81-85% yaitu sebanyak 2 orang. Kriteria skor 86-90% pada tahun 2011 sampai 2012 mengalami penurunan sasaran kinerja hingga 5 orang. Kriteria skor 91-95% pada tahun 2012 mengalami kenaikan sasaran kerja dari 9 orang menjadi 7 orang. Sedangkan kriteria 96-100% pada tiap tahunnya mengalami penurunan sasaran kerja individu, yaitu pada tahun 2010 sebanyak 30 orang, tahun 2011 sebanyak 28 orang dan pada tahun 2012 menjadi 23 orang.
Untuk menumbuhkan komitmen organisasi perusahaan harus melakukan perbaikan-perbaikan dari segi kepuasan kerja karyawan karena komitmen organisasi berkorelasi positif dengan kepuasan kerja (Komang dkk, 2008:22) yaitu dapat dilakukan dengan mengadakan program pengembangan sumber daya
(17)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 7
manusia, seperti yang dikemukakan oleh Garry Dessler alih bahasa Paramita Rahayu (2006:20) manfaat yang diperoleh dari diadakannya pengembangan sumber daya manusia yaitu salah satunya untuk mewujudkan komitmen yang lebih besar.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Komitmen Organisasi di Divisi Human Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung”.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
Sebagaimana yang telah dijelaskan dalam latar belakang masalah bahwa manusia memegang peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi. Mengingat manusia adalah makhluk yang mempunyai pikiran, kebutuhan dan harapan, yang tentunya akan menimbulkan berbagai masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia ini sehingga diperlukan suatu penanganan yang serius agar tujuan organisasi dan tujuan karyawan dapat tercapai dengan baik. Salah satu tujuan akhir organisasi adalah terwujudnya komitmen yang tinggi. Stum dalam Sopiah (2008:164) menyatakan bahwa :
Ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu 1. Budaya keterbukaan
2. Kepuasan kerja
3. Kesempatan personal untuk berkembang 4. Arah organisasi
5. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan
Berdasarkan uraian di atas, salah satu cara untuk meningkatkan komitmen karyawan adalah memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang yaitu
(18)
8
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 8
dengan mengadakan program pengembangan sumber daya manusia, sehingga karyawan dapat meningkatkan kemampuan maupun keterampilannya dalam menjalankan pekerjaannya.
Untuk menghindari pelebaran masalah, maka yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah masalah komitmen organisasi ditinjau dari aspek pengembangan sumber daya manusia, dengan pembatasan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana efektivitas pengembangan sumber daya manusia di Divisi Human Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung ?
2. Bagaimana tingkat komitmen organisasi di Divisi Human Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung ?
3. Seberapa besar pengaruh efektivitas pengembangan sumber daya manusia terhadap tingkat komitmen organisasi di Divisi Human Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung ?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna menjawab masalah penelitian yang telah dirumuskan di atas. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Efektivitas pengembangan sumber daya manusia di Divisi Human Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung
2. Tingkat komitmen organisasi di Divisi Human Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung
(19)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 9
3. Seberapa besar pengaruh efektivitas pengembangan sumber daya manusia terhadap tingkat komitmen organisasi di Divisi Human Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung
1.4 Kegunaan Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dalam penelitian ini dapat ditinjau dari ranah teoritis dan ranah praktis. Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian pengembangan lebih lanjut mengenai hal yang sama dengan lebih mendalam di kemudian hari. Sedangkan secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan :
1. Bagi instansi/lembaga, dapat dijadikan masukan positif dalam mengambil keputusan khususnya dalam hal-hal yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan komitmen organisasi.
2. Bagi peneliti, sebagai bahan tambahan pengetahuan dan pengalaman penulis sehingga dapat mengoptimalisasikan teori yang dimiliki untuk mencoba menganalisis fakta, data, dan peristiwa yang terjadi untuk dapat ditarik kesimpulan secara objektif dan ilmiah.
(20)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
36
BAB III
METODE DAN DESAIN PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Dalam melakukan penelitian harus terdapat objek yang diteliti. Adapun penelitian terdiri dari variabel bebas (independen) yaitu pengembangan sumber daya manusia dan variabel terikat (dependen) yaitu komitmen organisasi.
Penelitian ini dilakukan di salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di Indonesia yaitu PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung (PT. INTI) yang bergerak dibidang telekomunikasi dan beralamat di Jalan Mohammad Toha no. 77 Bandung 40253.
3.2 Metode Penelitian
Metode bagi suatu peneliti merupakan suatu alat yang dapat menolong seorang peneliti guna mendapatkan hasil atau kesimpulan dari suatu objek yang diteliti. Penggunaan metode yang tepat dalam suatu penelitian akan membawa peneliti pada suatu kesimpulan yang tepat dan benar termasuk pengujian serangkaian hipotesis yang diajukan peneliti. Seperti yang dikemukakan oleh Mardalis (1989:24) bahwa :
Metode dapat diartikan sebagai suatu cara atau teknis yang dilakukan dalam proses penelitian. Sedangkan penelitian diartikan sebagai upaya dalam bidang ilmu pengetahuan yang dijalankan untuk memperoleh fakta-fakta dan prinsip-prinsip dengan sabar, hati-hati dan sistematis untuk mewujudkan kebenaran.
(21)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian deskriptif yang melihat seberapa besar pengaruh antara dua variabel atau lebih. Metode deskriptif lebih menekankan pada suatu studi untuk memperoleh informasi mengenai gejala yang muncul pada saat penelitian berlangsung. Sebagaimana dikemukakan oleh Mardalis (1989:26) mengemukakan bahwa, penelitian deskriptif bertujuan untuk memperoleh informasi-informasi mengenai keadaan saat ini, dan melihat kaitan antara variabel-variabel yang ada.
Sukardi (2003:14) mengemukakan bahwa penelitian deskriptif bertujuan untuk dapat menerangkan dan memprediksi terhadap suatu gejala yang berlaku atas dasar data yang diperoleh di lapangan.
Menurut Ruseffendi (2010:33) mengemukakan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang menggunakan observasi, wawancara, atau angket mengenai keadaan sekarang ini, mengenai subek yang sedang kita teliti. Melalui angket dan sebagainya kita mengumpulkan data untuk menguji hipotesis atau menjawab suatu pertanyaan.
Penulis juga menggunakan metode penelitian survei eksplanasi (explanatory survey) yaitu penelitian survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Masri Singarimbun dan Sofian Effendi
(1995:5) mengemukakan “Metode explanatory survey yaitu metode untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel atau lebih melalui pengajuan
(22)
38
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.3 Desain Penelitian
3.3.1 Operasional Variabel
Operasional variabel digunakan untuk menentukan macam data yang akan dianalisis variabel-variabel penelitian terhadap dimensinya sampai pada indikatornya, sehingga dapat mengetahui hubungan masing-masing variabel.
Dalam penelitian ini ada dua operasional variabel diantaranya, variabel X (independen/bebas) yaitu Pengembangan Sumber Daya Manusia dan variabel Y (dependen/ terikat) yaitu Komitmen Organisasi.
3.3.1.1 Operasional Variabel Pengembangan SDM
Hasibuan (2007:69) mengemukakan bahwa “Pengembangan karyawan
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.”
Pengembangan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai usaha organisasi dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia baik dalam pengetahuan maupun keahlian yang dibutuhkan organisasi.
Agar pengembangan sumber daya manusia berjalan secara efektif, Mangkunegara (2003:51) mengemukakan komponen-komponen dari pengembangan sumber daya manusia yaitu:
1. Tujuan Pengembangan
2. Pelatih/Instruktur/Narasumber 3. Materi Pengembangan
(23)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 4. Metode Pengembangan
5. Peserta Pengembangan
Tabel 3.1
Operasional Variabel Pengembangan SDM
Variabel Y Indikator Ukuran Skala No.
Item Pengembangan
Sumber Daya Manusia
“Pengembangan
karyawan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan
latihan.” Diadaptasi dari pendapat Anwar Prabu Mangkunegara 1. Tujuan Pengembangan
1. Tingkat kejelasan tujuan pengembangan
Ordinal 1
2. Tingkat relevansi tujuan pengembangan dengan tuntutan pekerjaan
Ordinal 2
2. Pelatih/ Instruktur/ Narasumber
1. Tingkat kemampuan pelatih dalam
menguasai materi pengembangan
Ordinal 3
2. Tingkat kemampuan pelatih mengusai metode
pengembangan
Ordinal 4
3. Tingkat kemampuan pelatih berkomunikasi dengan peserta
pengembangan
Ordinal 5
3. Materi
pengembangan
1. Tingkat kesesuaian materi pengembangan dengan tujuan
pengembangan
Ordinal 6
2. Tingkat kesesuaian materi pengembangan
(24)
40
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu (2003:51)
merujuk pada berbagai sumber
dengan kebutuhan pegawai
4. Metode
pengembangan
1. Tingkat kesesuaian metode
pengembangan dengan kemampuan karyawan
Ordinal 8
2. Tingkat kesesuaian metode dengan materi pengembangan
Ordinal 9
5. Peserta
pengembangan
1. Tingkat kelayakan peserta
pengembangan
Ordinal 10
2. Tingkat antusias peserta
pengembangan
Ordinal 11
3.3.1.2 Operasional Variabel Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi mencerminkan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan mempunyai implikasi bagi karyawan untuk memutuskan tetap berkeinginan menjadi anggota organisasi tersebut, dan ini memungkinkan bagi karyawan untuk tetap tinggal bersama-sama dalam organisasi tersebut. Meyer (dalam Sopiah 2008:152).
Adapun indikator komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: 1) Affective Commitment (komitmen afektif), 2) Continuance Commitment (komitmen kelanjutan), 3) Normative Commitment (komitmen
(25)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
normatif). Untuk lebih jelas penulis akan menggambarkan secara rinci operasional variabel sebagai berikut:
(26)
42
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.2
Operasional Variabel Komitmen Organisasi
Variabel Y Indikator Ukuran Skala No.
Item Komitmen
Organisasi Komitmen
organisasi dapat diartikan sebagai hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan mempunyai implikasi bagi karyawan untuk memutuskan tetap berkeinginan menjadi anggota organisasi
tersebut, dan ini memungkinkan bagi karyawan untuk tetap tinggal bersama-sama dalam organisasi tersebut. 1. Affective Commitment (komitmen afektif)
1. Perasaan senang terhadap organisasi
Ordinal 1
2. Keterikatan emosional
karyawan dengan organisasi
Ordinal 2
3. Perasaan menjadi bagian dari organisasi
Ordinal 3
4. Hubungan
emosional dengan organisasi
Ordinal 4
5. Arti organisasi bagi karyawan
Ordinal 5
6. Perasaan yang kuat akan organisasi
Ordinal 6 2. Continuance
Commitment (komitmen kelanjutan),
1. Keberatan untuk meninggalkan organisasi
Ordinal 7
2. Pertimbangan meninggalkan organisasi
Ordinal 8
3. Pertimbangan keuntungan yang di dapat karyawan
(27)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Diadaptasi dari
pendapat Meyer and Allen (dalam Sopiah 2008:152) merujuk pada berbagai sumber
dalam organisasi 4. Keinginan untuk menjadi anggota organisasi
Ordinal 10
5. Kebutuhan karyawan akan organisasi
Ordinal 11
6. Pertimbangan alternatif pekerjaan lain apabila
meninggalkan organisasi
Ordinal 12
3. Normative Commitment (komitmen normatif)
1. Perasaan memiliki kewajiban terhadap atasan
Ordinal 13
2. Perasaan memiliki kewajiban terhadap organisasi
Ordinal 14
3. Perasaan untuk tetap bersama dalam organisasi
Ordinal 15
4. Loyalitas karyawan terhadap organisasi
Ordinal 16
5. Kesadaran merasa bersalah jika meninggalkan organisasi
Ordinal 17
6. Kesadaran
karyawan terhadap
(28)
44
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu organisasi
3.3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 3.3.2.1 Populasi
Salah satu syarat penelitian adalah data yang akurat dari sumber data yang dapat dipertanggungjawabkan serta sesuai dengan tujuan penelitian yang bersangkutan. Sehingga perlu ditentukan populasi dari penelitian.
Sambas Ali Muhidin (2010:1) mengemukakan bahwa populasi (population/universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan).
Menurut Komaruddin (Mardalis, 1989:53) populasi adalah semua individu yang menjadi sumber pengambilan sampel. Pada kenyataannya populasi itu adalah sekumpulan kasus yang perlu memenuhi syarat-syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi menurut Babbie dalam Sukardi (2003:53) adalah elemen penelitian yang hidup dan tinggal bersama-sama dan secara teoretis menjadi target hasil penelitian.
Populasi dalam penelitian ini peneliti mengambil pegawai PT. INTI (Persero) Bandung khususnya di Divisi Human Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung yang berjumlah 39 orang. Lebih lengkapnya dapat dilihat dari tabel berikut:
(29)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.3
Jumlah Populasi
No Bagian/Unit Kerja Jumlah Pegawai
1 Pelayanan SDM dan Remunerasi 14
2 Human Investment 13
3 Pengembangan Sistem SDM dan Organisasi 8 4 Manajemen Inovasi dan Kualitas 4
Jumlah 39
Sumber: Data Kepegawaian PT. INTI (Persero) Bandung
Mengingat ukuran populasi dari penelitian ini sebanyak 39 orang, maka untuk penentuan jumlah populasinya dianggap mencukupi sehingga yang dijadikan ukuran sampelnya lebih baik diambil semua berjumlah 39 orang (sensus). Seperti yang dikemukakan Suharsimi Arikunto (1998:112) bahwa:
Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya adalah merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih dari seratus maka dapat diambil antara 10% - 15% atau dengan 20% - 25%.
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara yang dipakai dalam mengumpulkan informasi atau keterangan mengenai suatu objek penelitian. Tujuan untuk teknik pengumpulan data adalah untuk memperoleh ukuran tentang pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap komitmen organisasi. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.
Sambas Ali Muhidin (2010:14) menyebutkan bahwa teknik pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data.
(30)
46
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan menggunakan sumber primer dan sumber sekunder. Dalam pelaksanaan pengumpulan data tersebut dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang disebut dengan istilah teknik pengumpulan data. Teknik pengumpulan data dalam penelitian yang digunakan adalah:
Angket
Angket adalah teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan sejumlah pernyataan dan menarik kembali pernyataan tertulis yang harus dijawab oleh responden. Bentuk angket yang disebar adalah angket tertutup dengan menggunakan kategori skala likert penilaian lima, yaitu pada setiap pernyataan telah disediakan alternatif jawaban untuk dipilih salah satunya oleh setiap responden.
Sugiyono (2009:134) mengungkapkan “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial.”
Tabel 3. 4
Skor Kategori Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot
Sangat Setuju/Selalu/Sangat Puas 5
Setuju/Sering/Puas 4
Ragu/Kadang-kadang/Cukup Puas 3
Tidak Setuju/Hampir/Tidak Puas 2
Sangat Tidak Setuju/Tidak Pernah/Sangat Tidak Puas 1 Sumber: Diadaptasi dari Skor Kategori Likert
(31)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.3.4 Konversi Data
Jenis data yang akan dikumpulkan oleh peneliti berkaitan erat dengan metode statistika yang digunakan. Oleh karena itu setiap jenis data yang tidak memenuhi syarat dilakukannya suatu metode statistika tertentu, harus dirubah atau dikonversi ke dalam jenis data yang sesuai dengan metode statistika yang akan digunakan.
Berkaitan dengan hal tersebut, dalam penelitian ini teknik analisis yang peneliti gunakan adalah analisis regresi sederhana. Sementara tingkat pengukuran yang digunakan adalah ordinal. Oleh karena analisis regresi sederhana mengisyaratkan skala pengukuran interval, maka tingkat pengukuran ordinal harus dikonversi menjadi interval. Salah satu metode konversi data yang akan digunakan dalam penelitian adalah metode successive interval (MSI).
Menurut Sambas A. Muhidin dan Maman Abdurahman (2007:55) mengemukakan langkah kerja yang dapat dilakukan untuk merubah jenis data ordinal ke data interval melalui method of successive intervals adalah:
1. Perhatikan banyaknya (frekuensi) esponden yang menjawab (memberikan) respon terhadap alternative (kategori) jawaban yang tersedia.
2. Bagi setiap bilangan pada frekuensi oleh banyaknya responden (n), kemudian tentukan proporsi untuk setiap alternative jawaban responden tersebut.
� = �
3. Jumlahkan proporsi secara beruntun sehingga keluar proporsi kumulatif untuk setiap alternative jawaban responden.
Pk1 = f1
(32)
48
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
4. Dengan menggunakan Tabel Distribusi Normal Baku, hitung nilai z untuk setiap kategori berdasarkan proporsi kumulatif pada setiap alternative jawaban responden tadi.
5. Menghitung nilai skala (scale value) untuk setiap nilai z dengan menggunakan rumus: SV = (Density al lower limit dikurangi Density at upper limit) dibagi (Area under upper limit dikurangi Area under lower limit).
SV = Density al lower limit− Density at upper limit Area under upper limit−Area under lower limit
6. Melakukan transformasi nilai skala (transformed scale value) dari nilai skala ordinal ke nilai skala interval, dengan rumus:
= � + � � dengan catatan, SV yang nilainya kecil atau harga negative terbesar diubah menjadi sama dengan sati (=1).
3.3.5 Pengujian Instrumen Penelitian
Mardalis (1989:60) mengungkapkan “instrumen penelitian adalah alat
ukur, yaitu dengan instrumen penelitian ini dapat dikumpulkan data sebagai alat untuk menyatakan besaran atau presentase serta lebih kurangnya dalam bentuk kuantitatif atau kualitatif. Sehingga dengan menggunakan instrumen yang dipakai tersebut berguna sebagai alat, baik untuk mengumpulkan dan maupun bagi
pengukurannya.”
Dalam melakukan pengujian instrumen penelitian menggunakan validitas dan realibilitas instrumen. Perlu dibedakan antara hasil penelitian yang valid dan reliabel dengan instrumen yang valid dan reliabel.
3.3.5.1 Uji Validitas Instrumen
Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur. Menurut Sambas Ali (2010:26) untuk menguji validitasnya, peneliti kemudian menyebarkan instrumen
(33)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
tersebut kepada responden yang bukan responden sesungguhnya. Setelah diisi oleh responden dan terkumpul kembali, selanjutnya peneliti menentukan validitasnya berdasarkan formula tertentu, diantaranya koefisien korelasi product moment dari Karl Pearson, yaitu:
= − .
2− 2 . 2− 2
Keterangan:
: Korelasi antara variabel X dan Y
X : Skor yang diperoleh dari subjek dalam setiap item Y : Skor total item instrumen
: Jumlah skor X : Jumlah skor Y
2 : Jumlah kuadrat pada masing-masing skor X 2 : Jumlah kuadrat pada masing-masing skor Y
N : Jumlah responden
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:
a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
(34)
50
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.
Tabel 3.5
Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Validitas No
Responden
Nomor Item Instrumen
Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 Jumlah
Sumber: Sambas Ali Muhidin (2010:26)
e. Memberikan atau menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.
f. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir atau item dari skor-skor yang diperoleh.
Tabel 3.6
Contoh Format Tabel Perhitungan Korelasi
No. Responden X Y XY � �
1 dst
Jumlah (∑) = ∑X = ∑Y = ∑XY = ∑X2 = ∑Y2
(35)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
g. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (bd) = n – 2.dan
tingkat signifikasi 95% atau α = 0,05.
h. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Dengan kriteria jika:
rhitung > rtabel = valid, sebaliknya
rhitung < rtabel = tidak valid
3.3.5.2 Uji Reliabilitas Instrumen
Sambas Ali Muhidin (2010:31) mengungkapkan suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.
Rumus yang peneliti gunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam
penelitian ini adalah koefisien alfa (α) dari Cronbach dalam bukunya Sambas Ali
Muhidin (2010:31), sebagai berikut:
11 = −1 1−
�2
�2
Keterangan:
11 : Realibilitas instrumen atau koefisien korelasi atau korelasi alpha
k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
�2 : Jumlah varians butir
(36)
52
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Dimana:
�2 = 2
− 2
Keterangan:
�2 : Varians
N : Jumlah responden
∑x2
: Jumlah kuadrat responden dari tiap item
(∑x2
) : Kuadrat skor seluruh responden dari tiap item
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:
a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.
c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.
Tabel 3.7
(37)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu No
Responden
No Item Instrumen
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 dst Jumlah
Sumber: Sambas Ali Muhidin (2010:32)
e. Memberikan atau menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.
f. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. Tabel 3.8
Contoh Format Tabel Pembantu
No Responden X X2
1 2 3
Jumlah ∑X ∑X2
Sumber: Sambas Ali Muhidin (2010:33) g. Menghitung nilai koefisien alfa.
h. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2.
Dan tingkat signifikasi 95% atau α = 0,05.
i. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. dengan kriteria jika:
rhitung > rtabel = Reliabel, sebaliknya
(38)
54
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.3.5.3 Hasil Uji Instrumen Penelitian
Uji coba angket dilakukan terhadap 39 responden yang berasal dari pegawai Hotel Panorama Lembang Bandung yang telah mengikuti program pengembangan ataupun pelatihan. Data angket yang terkumpul kemudian dihitung validitas dan realibilitas secara statistik. Sesuai dengan variabel yang diteliti, angket yang diujicobakan terdiri atas angket untuk mengukur variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi. Penyebaran jumlah item angket pada variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia berjumlah 11 item, dan variabel Komitmen Organisasi berjumlah 18 item.
3.3.5.3.1 Uji Validitas
Dalam penelitian ini rumus yang digunakan untuk mengukur validitas instrumen adalah rumus korelasi Product Moment dari Karl Pearson. Setelah diperoleh nilai rxy kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan N = 39
dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%. Jika rhitung > rtabel
maka item tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung < rtabel mata item
tersebut dinyatakan tidak valid.
Dalam pengujian validitas instrumen penulis menggunakan bantuan Microsoft Excel 2007, berikut rekapitulasi hasil perhitungan validitas instrumen:
Tabel 3.9
Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan SDM (X) No. Item r hitung r tabel Keterangan
(39)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2 0,4046 0,316 Valid
3 0,7456 0,316 Valid
4 0,7229 0,316 Valid
5 0,6220 0,316 Valid
6 0,5651 0,316 Valid
7 0,4983 0,316 Valid
8 0,4876 0,316 Valid
9 0,5496 0,316 Valid
10 0,4148 0,316 Valid
11 0,3821 0,316 Valid
(40)
56
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.10
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y) No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 0,8129 0,316 Valid
2 0,6787 0,316 Valid
3 0,7217 0,316 Valid
4 0,6969 0,316 Valid
5 0,8250 0,316 Valid
6 0,8239 0,316 Valid
7 0,7991 0,316 Valid
8 0,6415 0,316 Valid
9 0,7356 0,316 Valid
10 0,6188 0,316 Valid
11 0,5250 0,316 Valid
12 0,7201 0,316 Valid
13 0,6798 0,316 Valid
14 0,7095 0,316 Valid
15 0,8746 0,316 Valid
16 0,8014 0,316 Valid
17 0,7831 0,316 Valid
18 0,7814 0,316 Valid
Sumber: Hasil Uji Angket, 2014
Berdasarkan tabel 4.5 dan tabel 4.6 dapat dilihat bahwa pengujian validitas terhadap item angket untuk variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) menunjukkan sebanyak 11 item dinyatakan valid. Selanjutnya pengujian terhadap item angket variabel Komitmen Organisasi (Y) menunjukkan sebanyak 18 item dinyatakan valid.
(41)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.3.5.4 Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini rumus yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah
koefisien alfa (α) dari Cronbach. Setelah diperoleh nilai r11 kemudian
dibandingkan dengan nilai rtabeldengan N = 39 dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada
tingkat kepercayaan 95%. Jika rhitung > rtabel maka item tersebut dinyatakan
reliabel, sebaliknya jika rhitung < rtabel mata item tersebut dinyatakan tidak reliabel.
Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket sebagaimana yang terlampir. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan Microsoft Excel 2007 tampak pada tabel 4.7 sebagai berikut:
Tabel 3.11
Hasil Uji Reliabilitas Variabel (X) dan Variabel (Y)
No Variabel Hasil Keterangan
r hitung r tabel 1 Pengembangan Sumber Daya
Manusia (X) 0,76284 0,316 Reliabel
2 Komitmen Organisasi (Y) 0,94951 0,316 Reliabel Sumber: Hasil Uji Angket, 2014
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel yang artinya penelitian ini dapat dilanjutkan karena tidak ada hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereabilitasannya.
(42)
58
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.3.6 Uji Persyaratan Teknik Analisis Data
3.3.6.1 Uji Normalitas
Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:92), “Pengujian normalitas adalah
untuk mengetahui apakah suatu distribusi data normal atau tidak. Dengan diketahuinya suatu kelompok data distribusi normal maka estimasi yang kuat sangat mungkin terjadi atau kesalahan mengestimasi dapat diperkecil atau
dihindari.” Penulis menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan dari Liliefors test adalah penggunaan atau perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat (power full) sekalipun dengan ukuran sampel kecil. (Harun Al Rasyid dalam Sambas, 2010:93).
Proses pengujian Liliefors test dapat mengikuti langkah-langkah berikut: a. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada
beberapa data.
b. Periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).
c. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.
d. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). e. Hitung nilai z untuk mengetahui theoretical proportion pada tabel z. f. Menghitung theoretical proportion.
g. Bandingkan empirical proportion dengan theoretical proportion, kemudian carilah selisih terbesar titik observasinya.
(43)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Berikut ini adalah tabel distribusi pembantu untuk pengujian normalitas data.
Tabel 3. 12
Tabel Distribusi Pembantu Untuk Uji Normalitas Data
X f fk Sn(Xi) Z F0(Xi) Sn(Xi) - F0(Xi) [Sn(Xi) - F0(Xi)]
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Sumber: Sambas Ali Muhidin (2010:94) Keterangan:
Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke I yang muncul
Kolom 3 : Frekuensi kumulatif, Formula, fki = fi + fkisebelumnya
Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn(Xi) = fki : n
Kolom 5 : Nilai z. formula,
Z = Xi−X S
Dimana, = � dan = �
2− �
2
−1 −1
Kolom 6 : Theoretical proportion (tabel z): proporsi kumulatif uas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal
Kolom 7 : Selisih empirical proportion dengan theoretical proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)
(44)
60
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus beranda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung.
Selanjutnya menghitung D tabel pada α = 0,05 dengan cara 0,886
kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria:
Dhitung < Dtabel , maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal Dhitung ≥ Dtabel , maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal
3.3.6.2 Uji Homogenitas
Sambas Ali Muhidin (2010:96) mengungkapkan, uji homogenitas adalah untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Uji homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Dengan demikian pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.
Uji statistika yang digunakan adalah uji Barlett. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai hitung 2 > nilai tabel 2, maka H0 menyatakan varians
skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung 2 diperoleh dengan rumus:
2 = 10 − .
12
(45)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu S12 : Varians tiap kelompok data
Db1 : n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok
B : Nilai Barlett = log 2
�
2 : Varians gabungan = 2 = . �2
Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah:
a. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.
b. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:
Tabel 3.13 Model Tabel Barlett
Sampel db = n-1 Si2 Log Si2 db.Log Si2 db.Si2 1
2 3
… … ∑
Sumber: Sambas Ali Muhidin (2010:97) c. Menghitung varians gabungan.
d. Menghitung log dari varians gabungan. e. Menghitung nilai Barlett.
(46)
62
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu g. Menentukan nilai dan titik krisis.
h. Membuat kesimpulan. 3.3.6.3 Uji Linieritas
Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:99), ide dasar uji linieritas adalah untuk kepentingan ketepatan estimasi. Setiap estimasi biasanya diharapkan pada suatu kepastian atau kejelasan sehingga kesimpulan yang dihasilkan memiliki tingkat akurasi yang tinggi. Oleh karena itu harapan dari Y adalah fungsi linier
dari X atau E(Y│X) = f(x).
Maka uji linieritas dapat diterangkan sebagai asumsi yang menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang hendak dianalisis itu mengikuti garis lurus. Artinya, peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linier oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Pemeriksaan kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier.
Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi adalah:
a. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y. b. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg (a)) dengan rumus:
( ) =
2
c. Menghitung jumlah kuadrat regresi b│a (JK reg b│a), dengan rumus:
( │ ) = . −
(47)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu d. Menghitung jumlah kudrat residu (JK res) dengan rumus:
= 2−
( │ )− ( )
e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a)) dengan rumus:
( ) = ( )
f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (b/a)) dengan rumus:
( │ ) = ( │ )
g. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan rumus: =
−2
h. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:
= 2−
2
Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil
sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. i. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:
= −
j. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus: =
−2
k. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus: =
−
(48)
64
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
=
m. Menentukan kriteria pengukuran: jika nilai uji F > nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.
n. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikasi 95% atau α = 5% menggunakan
rumus: Ftabel = F(1-α)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan db E = n – k.
o. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.
Jika Fhitung < Ftabel maka data dinyatakan berpola linier.
Jika Fhitung ≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linier.
3.3.7 Teknik Analisis Data
Uep dan Sambas (2011:158) mengemukakan bahwa “Analisis data adalah
upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah
yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”. Tujuan dilakukannya analisis data
yaitu untuk mendeskripsikan data, sehingga dapat dipahami karakteristiknya, juga untuk menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi berdasarkan data yang telah diperoleh. Kesimpulan dibuat berdasarkan pendugaan dan pengujian hipotesis.
Setelah diperoleh data dari hasil penyebaran angket, selanjutnya langkah-langkah dalam prosedur pengolahan data menurut Sugiyono (2002:74) yaitu:
(49)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
a. Editing, pemeriksaan terhadap angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden. Pemeriksaan ini menyangkut kelengkapan pengisian angket secara menyeluruh.
b. Coding, pemberian kode atau skor untuk setiap item angket berdasarkan ketentuan yang ada. Untuk masing-masing pernyataan angket dimana penelitian ini menganalisis satu variabel bebas yaitu pengembangan sumber daya manusia (variabel X) dan satu variabel terikat yaitu komitmen organisasi (variabel Y).
c. Tabulating, dalam hal ini hasil coding ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut adalah seperti berikut:
(50)
66
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.14
Rekapitulasi Hasil Skoring Angket No
Responden
Skor Item
Jumlah
1 2 3 4 5 … … … … …
1 2
…
N Jumlah
Sumber: Diadaptasi dari Sugiyono (2002:81)
3.3.7.1 Teknik Analisis Data Deskriptif
Sugiyono, (2002:21) mengungkapkan “Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu Statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau member gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisisdan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.”
Analisis data deskriptif dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah yaitu rumusan masalah no.1 dan no.2. Maka teknik analisis data yang penulis gunakan adalah analisis deskriptif, yaitu untuk mengetahui gambaran efektivitas pengembangan sumber daya manusia dan untuk mengetahui gambaran tingkat komitmen organisasi. Berkaitan dengan analisis data deskriptif ada beberapa langkah yang akan ditempuh untuk menggambarkan frekuensi skor jawaban responden, yaitu:
(51)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
(52)
68
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.15
Distribusi Frekuensi
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase
1 Sangat Setuju/Selalu/Sangat Puas 2 Setuju/Sering/Puas
3 Ragu/Kadang-kadang/Cukup Puas 4 Tidak Setuju/Hampir/Tidak Puas
5 Sangat Tidak Setuju/Tidak Pernah/Sangat Tidak Puas
b. Membuat grafik
Penyajian data melalui tabel, yang kemudian dipersentasekan dan dibuat grafiknya, sehingga terlihat gambaran efektivitas pengembangan sumber daya manusia dan gambaran tingkat komitmen organisasi dalam bentuk grafik.
Sesuai dengan skor alternatif jawaban angket yang terentang dari satu sampai lima, banyaknya kelas interval ditentukan sebanyak lima kelas, sehingga diperoleh panjang kelas interval sebagai berikut:
Jadi interval pertama memiliki batas bawah 1; interval kedua memiliki batas bawah 1,8; interval ketiga memiliki batas bawah 2,6; interval keempat memiliki batas bawah 3,4; dan interval kelima mimiliki batas bawah 4,2. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti tabel dibawah ini:
Tabel 3.16
Kriteria Penafsiran Deskripsi
Rentang Penafsiran
X Y
1,00 – 1,79 Tidak efektif Sangat rendah 1,80 – 2,59 Kurang efektif Rendah 2,60 – 3,39 Cukup efektif Sedang
3,40 – 4,19 Efektif Tinggi
(53)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sumber: Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (Sambas dan Maman, 2007:146)
3.3.7.2 Teknik Analisis Data Inferensial
Teknik analisis data inferensial meliputi statistik parametrik yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Teknik analisis data inferensial dilakukan dengan statistik inferensial, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan membuat kesimpulan yang berlaku umum. Ciri analisis data inferensial adalah digunakannya rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji F, dan lain sebagainya).
Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah no.3 yaitu untuk mengetahui adakah pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Komitmen Organisasi di Divisi Human Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung.
Sehubungan dengan data variabel terdapat data variabel yang diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang kurangnya harus diukur dalam bentuk skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang telah dikumpulkan oleh peneliti terlebih dahulu harus ditransformasikan menjadi skala interval. Secara teknis operasional pengubah data dari ordinal menjadi interval menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2007 melalui Method Succesive Intervals (MSI).
(1)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
107
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan sumber daya manusia pada Divisi Human Capital
Management PT. INTI (Persero) Bandung berada pada kategori cukup efektif, artinya secara umum responden berpersepsi bahwa pengembangan sumber
daya manusia di Divisi Human Capital Management PT. INTI (Persero)
Bandung cukup efektif. Adapun indikator yang memiliki skor rata-rata
tertinggi adalah tujuan pengembangan dengan skor rata-rata sebesar 3,33
yang berada pada kategori efektif, yang menunjukan bahwa karyawan
mengetahui dan memahami secara jelas mengenai tujuan diadakannya
pengembangan. Sedangkan indikator yang memiliki skor rata-rata terendah
adalah metode pengembangan dengan skor rata-rata sebesar 2,23 yang berada
pada kategori kurang efektif, yang menunjukan bahwa kurang tepatnya
metode pengembangan yang diterapkan dalam pelaksanaan pengembangan.
2. Komitmen organisasi pada Divisi Human Capital Management PT. INTI
(Persero) Bandung berada pada kategori sedang, artinya secara umum
responden berpersepsi bahwa komitmen organisasi pada Divisi Human
Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung sedang. Adapun indikator yang memiliki skor rata-rata tertinggi adalah affective commitment dan
(2)
108
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
normative commitment dengan skor rata-rata sebesar 3,33 yang berada pada kategori sedang. Sedangkan indikator yang memiliki skor rata-rata terendah
adalah continuance commitment dengan skor rata-rata sebesar 3,18 yang
berada pada kategori sedang.
3. Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi di Divisi Human Capital
Management PT. INTI (Persero) Bandung. Besarnya pengaruh variabel pengembangan sumber daya manusia (X) terhadap variabel komitmen
organisasi (Y) tergolong sedang atau cukup kuat. Hal ini dapat dilihat dari
hasil perhitungan dimana koefisien korelasi sebesar 0,519 dengan koefisien
determinasi sebesar 26,90% menunjukan bahwa besarnya pengaruh
pengembangan sumber daya manusia terhadap komitmen organisasi di Divisi
Human Capital Management PT. INTI (Persero) Bandung.
5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan di atas, saran yang dapat penulis sampaikan pada
perusahaan demi meningkatkan komitmen organisasi dan pencapaian efektivitas
pengembangan sumber daya manusia yaitu sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian diketahui bahwa karyawan masih belum merasakan
manfaat diadakannya pengembangan sumber daya manusia. oleh karena itu
diharapkan perusahaan berusaha untuk memberikan pelatihan-pelatihan yang
tepat terhadap karyawan secara maksimal sesuai dengan kabutuhan karyawan
(3)
109
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dahulu mengenai tujuan pengembangan, instruktur/pelatih, materi yang
diberikan, metode pengembangan yang sesuai dan peserta pengembangan
yang layak sehingga efektivitas pengembangan sumber daya manusia yang
diadakan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
2. Guna meningkatkan komitmen organisasi yang dinilai masih belum optimal
maka penting bagi perusahaan untuk memberikan kesempatan pada karyawan
untuk berkembang dengan mengadakan pelatihan-pelatihan atau
pengembangan guna meningkatkan kemampuan maupun keterampilan
mereka. Perusahaan juga harus mengadakan program pengembangan karier
bagi karyawan sehingga karyawan mempunyai suatu karier tidak hanya
sekedar bekerja. Selain itu perusahaan juga memberikan
keuntungan-keuntungan lain bagi karyawan seperti pemberian reward sehingga karyawan
merasa berat untuk meninggalkan perusahaan dan dapat meningkatkan
(4)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR PUSTAKA
Agnes, Sawir. 2005. AnalisisKinerjaKeuangan Dan PerencaanKeuangan Perusahaan. PT. GramediaPustakaUtama: Jakarta
Ang, Robert. 1997. BukuPintarPasar Modal Indonesia (The Intelligent Guide To Indonesian Capital Market). Jakarta: Mediasoft Indonesia
Arikunto, Suharsimi. 2006. ProsedurPenelitianSuatuPendekatanPraktek. EdisiRevisi. Jakarta: RinekaCipta
BEI. 2010. BukuPanduanIndeksHargaSaham Bursa Efek Indonesia
Berstein, Leopold A. 1983. Financial Statement Analysis, Theory Application, And Interpretation. 3rd Ed. Richard D. Irwin
Brigham, Eugene Dan Joel F. Houston. 2001. ManajemenKeuangan. EdisiKedelapan. Jakarta: Erlangga
Courtis, J.K, 1987. Modeling A Financial Ratio, Categorized Frame Work, Journal Of Business Finance And Accounting, Winter:201-224
Fahmi, Irham. 2013. RahasiaSahamdanObligasi. Bandung: Alfabeta
Harahap, SofyanSyafri. 2008. AnalisisKritisAtasLaporanKeuangan. Jakarta: PT . Raja GrafindoPersada
Hariyani, Iswi, Serfianto. 2010. BukuPintarHukumBisnisPasar Modal.Jakarta :TransmediaPustaka
Husnan, Suad. 225. Dasar-DasarTeoriPortofoliodanAnalisisSekuritas. Yogyakarta: UPP Amp Ykpn
Jogiyanto. 2008. TeoriPortofolio Dan AnalisisInvestasi. Yogyakarta: BPFE
Kasmir. 2008. AnalisisLaporanKeuangan. Jakarta :RajawaliPers
Munawir, S . 2010. AnalisisLaporanKeuangan. Yogyakarta: Liberty
Sambas danMaman. 2007. AnalisisKorelasi, Regresi, Dan JalurDalamPenelitian. PustakaSetia: Bandung
Samsul, Mohamad. 2006. Pasar Modal Dan ManajemenPortofolio. Jakarta: Erlangga
(5)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Siamat, Dahlan. 2004. ManajemenLembagaKeuangan. Jakarta: LembagaPenerbit FE Universitas Indonesia
Subramanyamdan John J. Wild. 2010. AnalisisLaporanKeuangan, Edisi 10. Jakarta: SalembaEmpat
Sugiyono. 2009. StatistikaUntukPenilaian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2012. MetodePenelitianKuantitatif Dan Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Tandelilin, Eduardus. 2010. AnalisisInvestasi Dan ManajemenPortofolio. Yogyakarta: BPFE
Umar, Husein. 2008. DesainPenelitianAkuntansiKeperilakuan. PT. RajagrafindoPersada: Jakarta
Waspada, Ikaputera. 2010. PengetahuanPasar Modal Dan Portofolio (AnalisisPraktisPasar Modal). Bandung: Laboratorium PEK UniversitasPendidikan Indonesia
Widoatmodjo, Sawidji. 2005. Cara SehatInvestasi Di Pasar Modal. Jakarta: Media Komputindo
JurnaldanKaryaIlmiah
Budialim, Giovani. 2013. PengaruhKinerjaKeuangan Dan RisikoTerhadap Return Saham Perusahaan Sektor Consumer Goods Di Bursa Efek
Indonesia Periode 2007-2011.JurnalIlmiahMahasiswaUniversitas
Surabaya Vol. 2 No.1
Faried, AbsiRachman. 2008. AnalisisPengaruhFaktor Fundamental Dan NilaiKapitalisasiPasarTerhadap Return Saham Perusahaan Manufaktur
Di BEI Periode 2002-2006.Tesis.UniversitasDiponegoro:
tidakditerbitkan.
Hernendiastro, Andre. 2005. PengaruhKinerja Perusahaan Dan
KondisiEkonomiTerhadap ReturnSahamDenganMetodeIntervalling
(StudiKasusPadaSaham-Saham LQ45. Tesis.UniversitasDiponegoro:
tidakditerbitkan.
Malintan, Rio. 2012. Pengaruh Current Ratio, Debt to Equity Ratio, Price
Earning Ratio, dan return on asset terhadap return
(6)
Agustini , 2014
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT. INTI (PERSERO) BANDUNG Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
tahun
2005-2010.SkripsiSarjanapadaAkuntansiFakultasEkonomidanBisnis.Universita sBrawijaya: tidakditerbitkan.
MamikMardiani, Topowijono, dan M.G. Wi Endang NP. 2011. Penilaiankinerjakeuanganperusahaanmenggunakananalisisrasiokeuanga ndankonsepEVA (Economic Value Added) (Studipada PT. HM Sampoerna, Tbk yang terdaftar di BEI periodetahun
2009-2011).FakultasIlmuAdmisnistrasi. UniversitasBrawijaya:
tidakditerbitkan.
Prihantini, Ratna. 2009. AnalisisPengaruhInflasi, NilaiTukar, ROA, DER Dan CR Terhadap Return Saham (Studikasussaham industry real estate and property yang terdaftar di bursa efek Indonesia periode 2003-2006).Tesis.UniversitasDiponegoro: tidakditerbitkan.
Internet
PT. PEFINDO [9 April 2014] http://new.pefindo.com
Okezone [8 April 2014]
http://economy.okezone.com
BURSA EFEK INDONESIA [13 Maret 2014] http://www.idx.co.id
SINDO [10 Juni 2014]
http://www.sindotrijaya.com/news/detail/5287/prospek-ekonomi-2014-dinilai-memiliki-peluang-positif-bagi-indonesia#.U5ZnzCg09kM
KOMPAS [10 Juni 2014]
http://m.kompasiana.com/post/read/631625/1/sekilas-ekonomi-indonesia-2014.html
Bank Indonesia [29 Juni 2014]