PENGARUH PELATIHAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XII (PERSERO) JEMBER

PENGARUH PELATIHAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

MOTIVASI KERJA PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XII (PERSERO) JEMBER

THE INFLUENCE OF TRAINING DEVELOPMENT AND WORKPLACE ENVIRONMENT ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES THROUGH MOTIVATION WORK ON PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XII (PERSERO)

JEMBER

SKRIPSI

Oleh Lanang Kanagad NIM 110810201095

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS JEMBER

PENGARUH PELATIHAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

MOTIVASI KERJA PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XII (PERSERO) JEMBER

THE INFLUENCE OF TRAINING DEVELOPMENT AND WORKPLACE ENVIRONMENT ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES THROUGH MOTIVATION WORK ON PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XII (PERSERO)

JEMBER

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember

Oleh Lanang Kanagad NIM 110810201095

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS JEMBER

KEMENTRIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN UNIVERSITAS JEMBER - FAKULTAS EKONOMI

SURAT PERNYATAAN

Nama : Lanang Kanagad NIM : 110810201095 Jurusan : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : PENGARUH PELATIHAN PENGEMBANGAN KARYWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELAUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XII (PERSERO) JEMBER

Menyatakan dengan sesungguhnya dan sebenar-benarnya bahwa Skripsi yang saya buat adalah benar-benar hasil karya sendiri, kecuali apabila dalam pengutipan substansi disebutkan sumbernya, dan belum pernah diajukan pada institusi manapun, serta bukan karya jiplakan milik orang lain. Saya bertanggung jawab atas keabsahan dan kebenaran isinya sesuai dengan sikap ilmiah yang harus dijunjung tinggi.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya, tanpa adanya paksaan dan tekanan dari pihak manapun serta bersedia mendapat sanksi akademik jika ternyata dikemudian hari pernyataan yang saya buat ini tidak benar.

Jember, ……….

Yang menyatakan,

Lanang Kanagad NIM :110810201095

TANDA PERSETUJUAN

Judul Skripsi : PENGARUH PELATIHAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MEMALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XII (PERSERO) JEMBER

Nama Mahasiswa : Lanang Kanagad NIM : 110810201095 Jurusan : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Disetujui Tanggal : 21 September 2015

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. Sudarsih M.Si Drs. Muhammad Syaharudin M.M NIP 19750106 200003 2 001 NIP 195509191985031003

Menyetujui, Ketua Program Studi

S1 Manajemen

Dr. Ika Barokah S, S.E, M.M NIP. 19780525 200312 2 002

JUDUL SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

MOTIVASI KERJA PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XII (PERSERO) JEMBER

Yang dipersiapkan dan disusun oleh: Nama : Lanang Kanagad NIM : 110810201095 Jurusan : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia telah dipertahankan di depan panitia penguji pada tanggal :

………..………..

dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai kelengkapan guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember.

SUSUNAN TIM PENGUJI

Ketua : Drs. Markus Apriono M.M : (………...) NIP. 196404041989021001

Sekretaris : Drs. Abdul Halim M.si : (………...) NIP. 195012211978011001

Anggota : Prof. Dr. Isti Fadah M.si : (…………...) NIP. 196610201990022001

Mengetahui/ Menyetujui Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Jember

Dr. Moehammad Fathorazzi, M.Si NIP. 196306141990021001

PERSEMBAHAN

Skripsi ini dipersembahkan untuk :

1. Kedua orang tuaku tercinta, Kasturi Rego Dan Sringatun yang telah mendoakan dan memberi kasih sayang serta atas pengorbanannya selama ini. 2. Saudaraku, kakak-kakaku Komsyah Wijayanti, Maris Rimbo Wijayanti,

Wanitari Afiat dan adikku Dimas Bayu Sakti terimakasih dukungannya. 3. Rekan atau kawanku seluruh manajemen 2011 F.E. – UNEJ.

MOTTO

"Memimpinlah dari belakang dan biarkan yang lain di depan ketika Anda merayakan kemenangan. Saat bahaya datang, berdirilah paling depan, maka orang

akan menghormati anda." (Nelson Mandela)

"Jadilah kamu manusia yang pada kelahiranmu semua orang tertawa bahagia, tetapi hanya kamu sendiri yang menangis, dan pada kematianmu semua orang

menangis sedih, tetapi hanya kamu sendiri yang tersenyum." (Mahatma Gandhi)

“Setiap orang berhak membela dirinya dengan benar, tetapi tidak akan lepas dari kenyataan.”

RINGKASAN

Pengaruh Pelatihan Pengembangan Karyawan Dan Lingkungan Keja Tehadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Jember, Lanang Kanagad, 110810201095; 2015; 73 Halaman; Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Jember.

Sumber daya manusia adalah aset yang dianggap sangat potensial dan penting karena perannya sebagai roda penggerak segala aktivitas perusahaan. Kelangsungan suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia yang dimiliki. Agar dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada, diperlukan suatu manajemen sumber daya manusia yang dapat mengatur dan mengeola sumber daya manusia secara baik. Persaingan yang ketat di dalam dunia bisnis menuntut perusahaan agar mampu meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatan kinerja karyawannya adalah dengan cara memberikan pelatihan pengembangan. Selain itu, lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan itu sendiri, karena karyawan tidak akan menyelesaikan pekerjaan dengan baik apabila dalam dirinya tidak ada motivasi dan tidak ada yang membuatnya termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan pengembangan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Dan bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan pengembangan karyawan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja. Selain itu untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan menganalisis pnegaruh pelatihan pengembangan karyawan dan lingkungan kerja melalui motivasi terhadap kinerja karayawan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Jember.

Penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai explanatory research, yaitu penelitian untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesis. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Perkebunan Nusantra XII (Persero) Jember yang berjumlah 58 orang karyawan. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan pengembangan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan pelatihan pengembangan karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Selain itu motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta pelatihan pengembangan karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.

SUMMARY

The Influence Of Training Development And Workplace Environment On Performance Of Employees Through Motivation Work On Pt. Perkebunan Nusantara Xii (Persero) Jember; Lanang Kanagad, 110810201095; 2015; 73 Pages; The Department Of Management, Faculty Of Economics, University Of Jember.

Human resources are assets that are considered very important because of its role and potential as COGS all activities of the company. The survival of a company affected by the human resource factor. In order to make use of existing human resources, required a human resource management that can organize and mengeola human resources well. Intense competition in the business world is demanding the company to improve the performance of its employees. One way the company can do to improve the performance of its employees is by way of providing training development. In addition, a good working environment can support the implementation of work so that employees have to work and improve the performance of employees. Employee performance can also be affected by the employee's own motivation, because employees will not complete the job properly when in him no motivation and no one made her motivated to get the job done properly.

This research aims to analyze the effect of training on employee development and a work environment on performance. And it aims to analyze the effect of training on employee development and a work environment against work motivation. In addition to analyzing the influence of motivation on performance of employees and analyze pnegaruh training employee development and a work environment through motivation on performance karayawan. This research was conducted on employees of PT Nusantara Plantation XII (Persero) Jember.

This research can be classified as explanatory research, i.e. research to examine relationships between the variables dihipotesis. The population in this research is all employees at PT. Nusantra Plantation XII (Persero) Jember

totalling 58 employees. The source of the data used in this research is the primary and secondary data. Analysis tool used is the path analysis.

The results of this study indicate that training development and work environment positive and significant effect on performance of employees. Training and employee development and a work environment positive and significant effect against the work motivation. Additionally significant motivation and a positive effect on performance, as well as employee training employee development and a work environment positive and significant effect on performance of employees through motivation.

PRAKATA

Puji syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT atas berkat rahmat, hidayah, dan karuniaNya yang diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH PELATIHAN

PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XII (PERSERO) JEMBER”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih ada kekurangan dan jauh dari kesempurnaan, baik karena keterbatasan ilmu yang dimiliki maupun kemampuan penulis. Oleh karena itu penulis menerima segala saran dan kritik yang berguna untuk perbaikan skripsi ini.

Penyusunan skripsi ini dapat berjalan sebagai mana mestinya karena adanya dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. Moehammad Fathorrazi, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Jember.

2. Dr. Handriyono, M.Si selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember.

3. Dra. Sudarsih M.Si dan Drs. Muhammad Syaharudin M.M selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah dengan sepenuh hati, sabar, dan pengertian memberikan banyak semangat dan nasehat yang membangun dan bermanfaat bagi penulis.

4. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Jember yang telah memberikan banyak ilmu dan seluruh Staf Fakultas Ekonomi Universitas Jember yang banyak memberikan semangat tersendiri dalam penyelesaian skripsi.

5. Kedua Orang Tuaku, Ibu Sringatun dan Kasturi Rego yang telah memberikan banyak sekali kasih sayang, cinta, doa, semangat, pegertian, perhatian dan segalanya selama perjalanan penyelesaian skripsi.

6. Pimpinan dan seluruh karyawan serta staf PT. Perkebunan Nusantara (Persero) Jember yang telah bersedia membantu dalam penyusunan skripsi.

7. Kakak-kakakku tercinta Maris Rimbo Wijayanti S.T, Wanitari Afiat S.S, Komsyah Wijayanti dan adikku tercinta Dimas Bayu Sakti yang selalu memberikan semangat, doa, dan kasih sayangnya selama perjalanan penyelesaian skripsi.

8. Teman - temanku Lengga, Sandi, Yugo, Nadia, Widya, Anggi, Munir, Arie, Bela, Vemmy, Samantha, Tyas, Yebbi, Hendrik, Amin, Dian, Hasan, Lobby, Rezi, Anis, Dani, Hasan S, Bayu, Najib terima kasih untuk semangat, masukan dan persahabatan selama ini.

9. Teman–teman seperjuangan jurusan Manajemen angkatan 2011 Fakultas Ekonomi Universitas Jember, semoga kesuksesan menyertai kalian.

Semoga Allah selalu memberikan Hidayah dan Rahmat kepada semua pihak yang telah tulus ikhlas membantu. Penulis menyampaikan penghargaan dan terimakasih yang sebesar-besarnya. Semoga Skripsi ini bermanfaat dan memberikan pengetahuan bagi yang membacanya, Amin.

Jember, ………..

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERNYATAAN ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

MOTTO ... vi

RINGKASAN ... vii

SUMMARY ... ix

PRAKATA ... xii

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

BAB. 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Rumusan Masalah... 3

1.3Tujuan Penelitian ... 4

1.4Manfaat Penelitian ... 5

BAB. 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1 Tinjaua Teori ... 6

2.1.1 Pelatihan Pengembangan ... 6

2.1.2 Lingkungan Kerja ... 8

2.1.3 Kinerja Karyawan ... 10

2.1.4 Motivasi Kerja ... 13

2.2 Pengaruh Antar Variabel ... 14

2.3 Penelitian Terdahulu ... 17

2.4 Kerangka Konseptual ... 19

2.5 Hipotesis Penelitian ... 19

3.1 Rancangan Peneleitian ... 21

3.2 Populasi dan Sampel ... 21

3.3 Sumber Data ... 21

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 22

3.5Identifikasi Variabel ... 23

3.6Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel ... 23

3.6.1Definisi Operasional... 23

3.6.2Skala Pengukuran Variabel ... 25

3.7Metode Analisis Data ... 25

3.7.1Uji Instrument Data ... 25

3.7.2Uji Asumsi Klasik ... 27

3.7.3Analisis Jalur (Path Analysis) ... 28

3.7.4Uji Hipotesis ... 30

3.7.5Triming Theory ... 30

3.7.6Perhitungan Jalur ... 31

3.8Kerangka Pemecahan Masalah ... 33

BAB 4. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 35

4.1 Hasil Penelitian ... 35

4.1.1 Gambaran Singkat PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Jember ... 35

4.1.1.1 Profil Pt. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Jember ... 35

4.1.1.2 Visi dan Misi ... 35

4.1.1.3 Maksud dan Tujuan Pendirian Perusahaan ... 36

4.1.1.4 Nilai-nilai Perusahaan dan Strategi ... 36

4.1.1.5 Struktur Organisasi ... 38

4.1.2 Karakteristik Responden ... 50

4.1.3 Statistik Deskriptif Penelitian ... 52

4.1.4 Uji Instrumen ... 56

4.1.5 Analisis Jalur ... 59

4.2.1 Pengaruh Pelatihan Pengembangan Karyawan Terhadap

Kinerja ... 67

4.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ... 68

4.2.3 Pengaruh Pelatihan Pengembangan Karyawan Terhadap Motivasi ... 68

4.2.4 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi ... 69

4.2.5 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 70

4.2.6 Pengaruh Pelatihan Pengembangan Terhadap Kinerja Melalui Motivasi ... 70

4.2.7 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Melalui Motivasi ... 71

4.3 Keterbatasan Penelitian ... 73

BAB. 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 74

5.1 Kesimpulan ... 74

5.2 Saran ... 74

DAFTAR PUSTAKA ... 76

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 17

Tabel 4.1 Nama-nama Kebun Pada PT. PN XII (Persero) Wilyah II ... 49

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 51

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 52

Tabel 4.5 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden terhadap Variabel Pelatihan Pengembangan ... 53

Tabel 4.6 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden terhadap Variabel Lingkungan Kerja ... 53

Tabel 4.7 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi Kerja ... 54

Tabel 4.8 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 56

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ... 57

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 58

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ... 58

Tabel 4.12 Hasil Analisis Jalur ... 59

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Penelitian ... 19

Gambar 3.1: Model Analisis Jalur ... 29

Gambar 3.2: Kerangka Pemecahan Masalah ... 33

Gambar 4.1: Struktur Organisasi PT. PN XII (Persero)... 39

Gambar 4.2: Struktur Organisasi PT. PN XII (Persero) Wilyah II ... 45

Gambar 4.3: Hasil Uji Normalitas Model Persamaan 1 ... 60

Gambar 4.4: Hasil Uji Normalitas Model Persamaan 2 ... 61

Gambar 4.5: Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan 1 ... 63

Gambar 4.6: Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan 2 ... 63

BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan atau organisasi didirikan karena adanya suatu tujuan yang ingin dicapai. Untuk mendukung tercapainya tujuan-tujuan tersebut, dibutuhkan sumber daya manusia yang baik dalam segi kualitas maupun kuantitasnya. Dalam organisasi atau perusahaan sumber daya manusia adalah aset yang dianggap sangat potensial dan penting karena perannya sebagai roda penggerak segala aktivitas perusahaan. Kelangsungan suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia yang dimiliki. Agar dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada, diperlukan suatu manajemen sumber daya manusia yang dapat mengatur dan mengeola sumber daya manusia secara baik. Sumber daya manusia berperan untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya alam dan material sehingga menjadi produk. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja SDM perlu diperhatikan agar SDM tersebut dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberikan sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Persaingan yang ketat di dalam dunia bisnis menuntut perusahaan agar mampu meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatan kinerja karyawannya adalah dengan cara memberikan pelatihan pengembangan. Menurut Hani Handoko (1987:104), pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian. Pengembangan merupakan pelatihan yang diberikan kepada karyawan agar mereka mampu mengembangkan keterampilan serta kemampuan yang dimilikinya. Pelatihan pengembangan karyawan dilakukan dengan tujuan agar karyawan mampu beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi.

Upaya pelatihan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar. Melalui pelatihan, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karir karyawan dan membantu karyawan agar mampu

mengatasi tanggung jawabnya kedepannya. Pelatihan lebih berorientasi pada kondisi sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada perspektif masa depan. Akan tetapi, jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing tinggi di masa depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah proses belajar berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui pelatihan pengembangan. Terpenuhinya pelatihan pengembangan karyawan dan lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja baik fisik maupun non fisik, karena lingkungan kerja fisik yang baik akan mampu meningkatkan kinerja karyawan sebuah perusahaan(Sedarmayanti, 2009:21). Karyawan menginginkan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan yang meliputi ruang kerja yang nyaman, rekan kerja yang menyenangkan untuk bekerja sama dalam pekerjaan, pemimpin yang bijaksana dan adil, fasilitas sarana dan prasarana fisik yang baik, kebijakan dan peraturan yang baik dan tepat, imbalan jasa uang dan non uang yang layak dan adil, jenis pekerjaan yang sesuai dan berkualitas serta tantangan kerja yang menarik.

Aspek lain yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi. Motivasi berasal dari kata motif (motive). Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Wilson, 2012:312). Robbins dan Coulters (dalam Titisari, 2014:28) menyatakan bahwa motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan tingkat-tingkat usaha yang tinggi dalam mencapai sasaran-sasaran organisasi sebagaimana disyaratkan oleh kemampuan usaha tersebut untuk memuaskan sejumlah kebutuhan indvidu.

Pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja karayawan. Menurut Mangkunegara (2002:67), kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

padanya. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting adalah usaha organisasi untuk mencapai tujuannya.

PT. Perkebunan Nusantara XII Jember mengakui bahwa pelatihan pengembangan karyawan sangat penting bagi perusahaan. hal ini dikarenakan pihak PT. Perkebunan Nusantara XII Jember diberikan tanggung jawab untuk mencapai tingkat produksi yang ditetapkan. Oleh karena itu, agar target produksi tersebut dapat tercapai, maka pihak PT. Perkebunan Nusantara XII Jember harus lebih memperhatikan pelatihan pengembangan karyawannya. Maka dari itu, pelatihan pengembangan karyawan pada PT. Perkebunan Nusantar XII Jember menjadi hal yang sangat penting guna mencapai target produksi yang telah ditetapkan.

PT. Perkebunan Nusantara XII Jember merupakan salah satu badan usaha milik negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang pertanian yang menghasilkan produk-produk pertanian seperti kopi, kakao, karet, tanaman holtikultura, dan kayu. PT. Perkebunan Nusantara XII Jember juga perlu memperhatikan motivasi kerja karyawannya. Hal ini dikarenakan saat ini motivasi kerja menjadi hal yang sering diperhatikan oleh karyawan. Selain itu, motivasi kerja karyawan yang lebih baik, akan mendorong karyawan untuk lebih bekerja secara optimal. Apabila karyawan dapat bekerja dengan optimal, maka tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara XII Jember dapat tercapai dengan baik.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Apakah pelatihan pengembangan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara XII Jember?

3. Apakah pelatihan pengembangan karyawan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember?

4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember?

5. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember?

6. Apakah pelatihan pengembangan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Perkebunan Nusantara XII Jember?

7. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Perkebunan Nusantara XII Jember?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan pengembangan karyawan terhadap motivasi kerja pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember.

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember.

6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan pengembangan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Perkebunan Nusantara XII Jember.

7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Perkebunan Nusantara XII Jember.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat yaitu: a. Bagi Perusahaan

Memberikan tambahan informasi tentang pentingnya pelatihan pengembangan karyawan, lingkungan kerja bagi karyawan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember.

b. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan dan membantu memperoleh pengalaman dalam menerapkan ilmu pengetahuan terutama beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat memperkaya ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan pelatihan pengembangan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Selain itu, penelitian ini juga dapat digunakan sebagai bahan referensi dan acuan penelitian selanjutnya jika ada penelitian dengan topik dan objek yang sama.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1Tinjauan Teori

2.1.1 Pelatihan Pengembangan Karyawan a. Pengertian pelatihan pengembangan

Memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang bermutu dan mampu melaksankan tugasnya dengan baik, salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan program pelatihan pengembangan karyawan. Pengertian pelatihan menurut Notoatmodjo (2003:28) adalah upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Menurut Hasibuan (2003:57), pelatihan sama dengan pengembangan yaitu proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pelatihan berorientasi pada praktek dan dilakukan di lapangan. Sastrohadiwiryo (2001:199) mengemukakan bahwa pelatihan pengembangan tenaga kerja merupakan salah satu kunci manajemen tenaga kerja, sekaligus merupakan salah satu tugas dan tanggung jawab yang tidak dapat dilaksanakan secara sembarangan. Artinya, agar efektivitas pelatihan pengembangan dapat terjamin, perlu penanganan yang serius, baik yang menyangkut sarana maupun prasarana.

Jenis pelatihan pengembangan yang disesuaikan dengan perusahaan bergantung kepada beberapa faktor, sperti kecakapan yang diperlukan dalam jabatan/pekerjaan serta berharap memperoleh jalan pemecahan masalah yang ada pada perusahaan. Melalui keikutsertaan dalam program pelatihan pengembangan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi) dan atau kedudukan/jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang (future oriented), dan karenanya pelatihan pengembangan merupakan salah satu investasi sumber daya manusia (human investment) yang sangat berharga bagi setiap organisasi pemerintah (Lembaga Administrasi Negara, 2002).

Pelatihan pengembangan merupakan salah satu fungsi manajemen tenaga kerja yang harus dilaksanakan, karena sebagai tanggung jawab atas

pengembangan tenaga kerja, khususnya menyangkut kualitas. Kebijakan mengenai tenaga kerja pada umumnya menyarankan agar masing-masing tenaga kerja diberi kesempatan melanjutkan pelatihan sebagai pengembangan pribadi sambil bekerja. Kebijakan memandang pelatihan pengembangan karyawan sebagai alat untuk menjamin agar seluruh tenaga kerja dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan serta ikut ikut ambil bagian dalam kegiatannya.

Simamora (2003:268) mengemukakan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sikap-sikap kepribadian.

Menurut Handoko (2011:104), pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki pengusaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu pelatihan menyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Manfaat yang diharapkan dari pelatihan pengembangan karyawan menurut sastrohadiwiryo (2001:212-214) meliputi:

1. Peningkatan keahlian kerja

Para tenaga kerja yang telah bekerja pada perusahaan memiliki tingkat keahlian yang beraneka ragam. Ada yang memilki tingkat keahlan hampir memenuhi kualifikasi yang diharapkan perusahaan, ada pula yang memilki keahlian pada tingkatan di bawah standar. Dengan adanya pendidikan pelatihan, para tenaga kerja diharapkan dapat meningkatkan keahlian dalam tugas dan pekerjaannya.

2. Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran, serta perpindahan tenaga kerja.

Apabila timbul hal-hal tersebut, manajemen pada seluruh hierarki perusahaan, khususnya manajemen tenaga kerja harus memprioritaskan tenaga kerja yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan pelatihan. Dengan bagitu diharapkan tingkat tenaga kerja yang bersangkutan dapat mengurangi tindakan-tindakan negatif.

3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan, dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja.

Apabila sering timbul hal-hal tersebut, tindakan yang paling tepat dan harus dilakukan adalah menyelenggarakan pendidikan pelatihan. Penyelenggaraan itu dimaksudkan agar pemeliharaanterhadap alat-alat kerja dapat ditingkatkan. Salah satu tujuan yang ingin dicapai adalah mengurangi timbulnya kecelakaan kerja, kerusakan, dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja.

4. Peningkatan produktivitas kerja

Apabila tidak memilki gairah dan semangat kerja, tentu prosuktifitas kerja pun akan rendah atau bahkan merosot. Agar produktivitas kerja meningkat, salah satu cara yang harus ditempuh adalah menyelenggarkan pendidikan pelatihan bagu tenaga kerjanya.

5. Peningkatan kecakapan kerja

Perkembangan teknologi yang semakin maju, menuntut para tenaga kerja mampu menggunakannya. Untuk itu, tenaga kerja dituntut mengembangkan kemampuan dan kecakapan kerja. Salah satun metode yang dipandang efektif dalam meningkatkan kecakapan kerja dalah melalui penyelenggaraan pendidikan pelatihan.

2.1.2 Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Veitzhal (2004:165), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja ini meliputi: tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan antara

orang-orang yang ada di tempat tersebut. Sementara itu menurut Edy (2010:118) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Menurut Sedarmayanti (2009:12) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan terbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

2. Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja ataupun dengan bawahan.

Menurut Sedarmayanti (2009:26), indikator lingkungan kerja diantaranya: a. Penerangan/ Cahaya, penerangan atau cahaya sangat besar bermanfaat

bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Cahaya yang kurang jelas akan membuat pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.

b. Dekorasi/tata letak, penataan ruangan dan penempatan alat-alat kerja yang baik akan memudahkan karyawan dalam bergerak dan menghindarkan karyawan dari alat-alat yang berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja. c. Suhu udara, udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam

udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau partikel-partikel yang berbahaya akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

d. Suara bising, salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar mengatasi adalah kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, mengingat pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan efisien sehingga produktifitas kerja meningkat.

e. Hubungan karyawan dengan atasan, lingkungan kerja menyenangkan bagi karyawan melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasn akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan.

2.1.3 Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Wilson (2012:231), kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requitment). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut sebagai standar pekerjaan (job standart).Moeheriono (2012:95) menyatakan bahwa kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam meeujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perancanaan strategis suatu organisasi. Tanpa adanya tujuan atau target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dengan tingkat besarnya imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu.

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disimpulan difinisi kinerja atau performance dapat disimpulkan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melangggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.

b. Tujuan dan Manfaat Kinerja Karyawan

Menurut Wilson (2012:232), bagi suatu perusahaan kinerja yang baik memiliki berbagai bermanfaat antara lain:

Penilaian kerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. Kepentingan lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan (job transferring) pada posisi yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian.

2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

Penilaian kerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan karena kurangnya pengetahuan atas pekerjanya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.

3. Pemeliharaan sistem

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, dan audit atas sistem sumber daya manusia.

4. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas.

5. Mengukur kinerja karyawan

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat melalui sebagai berikut:

a. Jumlah pekerjaan

Menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi suatu standar pekerjaan. Setiap pekerjaan tentunya memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi standar tersebut baik pengetahuan, keterampilan maupun kemampuan yang sesuai dengan standarnya.

b. Kualitas pekerjaan

Suatu pekerjaan tentu mempunyai persyaratan yang menentukan kualitas yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan. Karyawan tentunya harus menyesuaikan dengan tuntutan standar pekerjaan yang dimilikinya. Bila seorang karyawan dapat menghasilkan hasil yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan maka karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik.

c. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan tentunya memiliki karakteristik yang berbeda-beda untuk setiap jenis pekerjaan yang harus diselesaikan dengan tepat waktu. Hal ini disebabkan karyawan tersebut pastinya mempunyai pekerjaan lain yang juga harus diselesaikan. Jadi bila suatu pekerjaan tidak terselesaikan tepat waktu tentu akan menghambat pekerjaan lainnya.

d. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan dengan tingkat keaktifan karyawan dalam hal kehadiran dalam mengerjakan tugas-tugasnya.

e. Kemampuan kerja sama

Terkadang ada pekerjaan yang tidak bisa diselesaikan oleh satu karyawan saja, namun membutuhkan kerja sama dengan karyawan lainnya.

2.14 Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata motif (motive). Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Wilson, 2012:312). Mathis dan Jackson (Wilson, 2012:312) mengatakan motivasi merupakan hasrat dalam diri seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan.Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan.Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul sia-sia.Robbins dan Coulters (Purnamie, 2014:28) menyatakan bahwa motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan tingkat-tingkat usaha yang tinggi dalam mencapai sasaran-sasaran organisasi sebagaimana disyaratkan oleh kemampuan usaha tersebut untuk memuaskan sejumlah kebutuhan indvidu.

Menurut Saydan (Fatmawati et al., 2012) tujuan pemberian motivasi bagi pegawai/ karyawan adalah untuk:

1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan; 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja;

3. Meningkatkan disiplin kerja; 4. Meningkatkan prestasi kerja;

5. Mempertinggi moral kerja karyawan; 6. Meningkatkan rasa tanggung jawab; 7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi;

8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2000:100) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai:

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan. 2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Makmun (Purnamie, 2014:27) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi dapat dilihat dari bebrapa indikator, diantaranya:

1. Durasi kegiatan 2. Frekuensi kegiatan 3. Persistensi pada kegiatan

4. Ketabahan, keuletan, dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan

5. Devosi dan pengorbanan mencapai tujuan

6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan

7. Tingkat kualifikasi prestasi/produk (output) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan

8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

2.2 Pengaruh Antar Variabel

a. Pengaruh Pelatihan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pelatihan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan dapat memberikan manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawannya (Handoko 2011:105). Hasil penelitian Ninin (2012), pelatihan pengembangan karyawan

mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat pengembangan karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan. Pelatihan pengembangan karyawan dilakukan untuk melakukan perbaikan terhadap kinerja karyawan agar lebih baik lagi.

b. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan dapat memberikan pengaruh secara langsung maupun tidak langsung bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya setiap karyawan berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang baik mampu meningkatkan semangat kerja karyawan yang nantinya juga akan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan kinerja karyawan.

Sukanto dan Indriyo (1999:151) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi pekerja, kinerja menjadi menurun, karena pekerja merasa terganggu dalam pekerjaannya, hingga tidak dapat mencurahkan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.

c. Pengaruh Pelatihan Pengembangan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Pengembangan karyawan merupakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya. Seorang karyawan dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan maupun bakat-bakat lain yang dimilikinya. Dengan adanya pelatihan pengembangan, para karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan peningkatan mutu yang adil. Hasil penelitian Septyaningsih (2010) pelaksanaan pelatihan pengembangan secara merata akan memberikan motivasi kerja tersendiri bagi karyawan.

d. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Menurut Edy (2010:118) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman akan mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang nyaman dan tidak nyaman akan mengakibatkan

turunnya motivasi kerja karyawan yang nantinya akan berdampak pada menurunya kinerja karyawan.

e. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2007:92), motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja dan atusias untuk mencapai kinerja yang tinggi. Pemberian motivasi yang tepat pada karyawan akan memberikan dorongan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara juga. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo (tanpa tahun) pada karyawan produksi CV. Jaya Abadi Furniture Jepara, motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan arah positif, artinya apabila motivasi semakin baik maka kinerja karyawan akan meningkat.

f. Pengaruh Pelatihan Pengembangan Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pengembangan karyawan merupakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya. Melalui pelatihan pengembangan, seorang karyawan dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan maupun bakat-bakat lain yang dimilikinya. Dengan adanya pelatihan pengembangan, para karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan peningkatan mutu yang adil. Hasil penelitian Ninin (2010) pelaksanaan pelatihan pengembangan secara merata akan memberikan motivasi kerja tersendiri bagi karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja.

g. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja

Menurut Nitisemito (dalam Merysca, 2012:1) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman akan mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang nyaman dan tidak nyaman akan mengakibatkan turunnya motivasi kerja karyawan yang nantinya akan berdampak pada menurunya kinerja karyawan. Penelitian Merysca (2013) menunjukkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Jember.

2.3 Penelitian Terdahulu

Tabel 1. Ringkasan penelitian terdahulu

No Nama Peneliti

(Tahun)

Variabel Alat

Analisis

Hasil 1. Elfina Marlia

(2007)

Pendidikan dan pelatihan (X) Prestasi Kerja (Y)

Analasisi Deskriptif

Terdapat korelasi positif antara variabel X pendidikan pelatihan dengan variabel Y

prestasi kerja, bahwa pendidikan pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja.

2. Saputra (2011)

Lingkungan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), kinerja (Y)

Regresi linier berganda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dua variabel yaitu lingkungan kerja(X1) dan kepuasan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).

3. Ninin Non Ayu Salmah (2012) Program Pelatihan (X1) Pengembangan Karyawan (X2) Kinerja Karyawan (Y) Analisis Linear Berganda

Secara simultan, program pelatihan dan

pengembangan karyawan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. secara parsial, variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan

4. Susitianingrum, Handoyono, dan Reni (2015)

Lingkungan kerja (X1), Motivasi kerja (X2), Disiplin Kerja (X3), Kinerja (Y)

Analisis Faktor

Pengaruh secara parsial lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja (Y), motivasi (X2) terhadap kinerja (Y), disiplin kerja (X3) terhadap kinerja (Y)

Sumber : Elfina (2007), Saputra (2011), Ninin (2012), Susitianingrum (2015).

Elfina Marlia (2007) dengan penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Inti (Persero) Bandung”. Hasil penelitian yang menggunakan Analisis deskriptif yaitu pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT. Inti (Persero) Bandung. Terdapat korelasi positif antara variabel X pendidikan dan pelatihan dengan variabel Y prestasi kerja karyawan. Jika

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dilaksanakan dengan baik, makaprestasi kerja karyawan akan meningkat.

Saputra (2011) dalam penelitian berjudul pengaruh lingkungan dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja (studi pada PT. Industri Sandang Nusantara (ISN) Unit Patal Lawang). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. ISN unit Patal Lawang yang telah bekerja selama lebih dari satu tahun, dengan jumlh sampel penelitian sebanyak 54 karyawan. Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi liniear berganda. Adapaun hasil penelitian ini adalah dua variabel yaiu lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Ninin Non Ayu Salmah (2012) dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Program Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Muba Elektric Power Sekayu”. Hasil penelitian menggunakan analisis linier berganda yaitu: secara simultan, program pelatihan dan pengembangan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kompentensi karyawan dan secara parsial, variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Susitianingrum, Handoko Dan Reni (2015) penelitian berjudul ( Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Njoja Meneer Semarang”. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitia ini adalah analisis faktor. Sampel pada penelitian ini berjumlah 70 responden yang merupakan karyawan bagian produksi PT. Njoja Meneer Semarang. Berdasarkan hasil analisis stastistik diketahui secara parsial dan simultan antara lingkungan kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Disiplin Kerja (X3) berpengaruh terhadap Kinerja (Y).

2.4 Kerangka Konseptual

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan pengembangan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja. Berikut merupakan kerangka pemikiran teoritis yang diambil berdasarkan hasil telaah pustaka dan penelitian terdahulu. Kerangka pemikiran teoritis yang diajukan meliputi variabel pelatihan pengembangan karyawan, lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.

Gambar 2.1. Kerangka konseptual

2.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

a. H1: Pelatihan pengembangan karyawan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember.

b. H2: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember.

c. H3: Pelatihan Pengembangan Karyawan berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja pada PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember.

d. H4: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada

PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember. Pelatihan

Pengembangan Karyawan (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Motivasi Kerja (Z)

Kinerja Karyawan (Y)

H1

H3

H4

H2

H5

H4 H4

e. H5: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Perkebunanan Nusantara XII Jember.

f. H6: Pelatihan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui

motivasi kerja pada PT. Perkebunan Nusantara XII Jember.

g. H7: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui

BAB III. METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian merupakan rencana menyeluruh dari penelitian yang mencakup hal-hal yang akan dilakukan peneliti mulai dari membuat hipotesis dan implikasinya secara operasional sampai pada analisis akhir data yang selanjutnya disimpulkan dan diberikan saran.

Penelitian yang akan dilakukan ini termasuk dalam jenis penelitian yang menggunakan Explanatory Research dimana penelitian ini digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya pola hubungan antara suatu variabel dengan variabel lainnya.

3.2 Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat digunakan untuk membuat kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara XII Jember sebanyak 58 orang, yang terdiri dari 50 orang karyawan tetap dan 8 orang karyawan tidak tetap.

b. Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah metode sensus dan semua anggota populasi dijadikan sebagai subjek penelitian. Sehingga populasi juga berperan sebagai sampel penelitian.

3.3 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data skunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dan diusahakan sendiri oleh peneliti. Data tersebut meliputi hasil wawancara dan peneyebaran kuisioner yang berkaitan dengan variabel bebas pelatihan pengembangan

karyawan (X1), lingkungan kerja (X2), variabel intervening motivasi kerja (Z), dan

variabel terikat kinerja karyawan (Y). 2. Data Sekunder

Data ini merupakan data yang diperoleh dari pihak lain secara tidak langsung dan tidak diusahakan sendiri oleh peneliti. Sumber data sekunder dalam penelitian ini yaitu bukti-bukti tulisan (dokumentasi) administrasi yang ada pada PT Perkebunan Nusantara XII (Persero) Jember, jurnal, artikel, internet, dan studinpustaka yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan serangkaian daftar pernyataan disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden dan setelah diisi kemudian dikirim atau dikembalikan lagi pada peneliti. Hal ini supaya peneliti mendapat informasi dari responden (Bungin, 2006:122).

2. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian. Pada saat mengajukan pertanyaan, penelitian dapat berbicara berhadapan langsung dengan alat responden atau hal itu tidak mungkin dilakukan, juga bisa melalui alat komunikasi (Sanusi, 2011:105). Wawancara yang dilakukan dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan cara langsung kepada subjek penelitian tanpa melalui alat komunikasi.

3. Studi Pustaka

Studi Kepustakaan adalah metode yang dilakukan dengan membaca buku-buku dan majalah yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, skripsi maupun thesis sebagai acuan penelitian terdahulu, dan dengan cara browsing di internet untuk mencari artikel-artikel serta jurnal-jurnal atau data-data yang berkaitan dengan penelitian.

3.5 Identifikasi Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada tiga macam, yaitu:

1) Independent variable/ variabel bebas (X). Terdapat dua variabel bebas yaitu:pelatihanpengembangan Karyawan (X1), lingkungan kerja (X2)

2) Intervening variable/ variabel antara (Z) yaitu motivasi kerja. 3) Dependent variable/ variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan.

3.6 Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel 3.6.1 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah faktor-faktor atau variabel yang digunakan dan akan diteliti dalam penelitian. Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas atau Independen

a. Pelatihan Pengembangan Karyawan (X1)

Pelatihan pengembangan karyawan adalah sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru didalam PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Jember. Indikator yang digunakan adalah:

1. Peningkatan keahlian kerja

2. Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran serta perindhan tenaga kerja

3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja

4. Peningkatan produktivitas kerja 5. Peningkatan kecakapan kerja. b. Lingkungan kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Jember karyawan baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi pelaksnaan pekerjaan karywan. Indikator lingkungan keja yang digunakan adalah:

2. Dekorasi/tata letak 3. Suhu udara

4. Suara bising

5. Hubungan antar karyawan dengan atasan 6. Hubungan antar karyawan.

c. Motivasi Kerja (Z)

Untuk motivasi kerja dapat dilihat dari beberapa indikator, antara lain: 1. Durasi kegiatan

2. Frekuensi kegiatan 3. Pesistensi pada kegiatan

4. Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan

5. Devosi atau pengorbanan mencapai tujuan

6. Tingkat aspirasi yang henda dicapai dengan kegiatan yang dilakukan 7. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (output) yang dicapai dari

kegiatan yang dilakukan

8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan. d. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan secara kualitas maupun kuantitas dalam suatu perusahaan sesuai dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai tujuan PT. Perkebunan Nusantar XII (Persero) Jember. Beberapa indikator yang dapat digunakan dalam menilai kinerja antara lain:

1. Jumlah pekerjaan 2. Kualitas pekerjaan 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran

3.6.2 Skala Pengukuran

Pengukuran variabel X1 (Pelatihan Pengembangan Karyawan), variabel X2

(lingkungan kerja), variabel Z (motivasi kerja) dan variabel Y (kinerja karyawan) dilakukan dengan menggunakan skala likertyang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomenal sosial(Sugiyono, 2009:133).

Untuk setiap item dalam daftar pertanyaan menggunakan kriteria: b. Skor 5 : Sangat Setuju (SS)

c. Skor 4 : Setuju (S)

d. Skor 3 : Cukup Setuju (CS) e. Skor 2 : Tidak Setuju (TS)

f. Skor 1 : Sangat Tidak Setuju (STS)

3.7 Analisis Data

3.7.1 Uji Instrumen Data a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana validitas data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner. Uji validitas sebagai alat ukur dalam penelitian ini, yaitu menggunakan korelasi product moment

pearson’s, yaitu dengan cara mengkorelasikan tiap pertanyaan dengan skor total, kemudian hasil korelasi tersebut dibandingkan dengan angka kritis taraf signifikan 5%, dengan mengunakan rumus, (Prayitno, 2010:70) ;

r =

Keterangan ;

r = Koefisien korelasi X = Skor pertanyaan Y = Skor total n = Jumlah sampel

Pengukuran validitas dilakukan dengan menguji taraf signifikasi product moment pearson’s. Suatu variabel dikatakan valid, apabila variabel tersebut memberikan nilai signifikasinya lebih besar dari 0,05. Sedangkan jika nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 maka data tersebut dikatakan tidak valid (Sugiyono,2009:115).

b. Uji Reliabiltas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji kemampuan suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukurannya diulangi dua kali atau lebih (Prayitno, 2010:75). Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan seberapa besar pengukuran kendali terhadap subjek yang sama.

Pengujian kendala alat ukur dalam alat penelitian menggunakan reliabilitas metode alpha (α) yang digunakan adalah metode Cronbach yakni (Prayitno, 2010:75) ;

Keterangan;

α = koefisien reliabilitas

r = koefisien rata-rata korelasi antar variabel k = jumlah variabel bebas dalam persamaan

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan menguji statistik Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila variabel tersebut memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang dilakukan terhadap sampel dilakukan dengan mengunakan kolmogorov-smirnov test

dengan menetapkan derajat keyakinan (α) sebesar 5%. Uji ini dilakukan pada setiap variabel dengan ketentuan bahwa jika secara individual masing-masing variabel memenuhi asumsi normalitas, maka secara simultan

variabel-variabel tersebut juga bisa dinyatakan memenuhi asumsi normalitas (Prayitno, 2010:71). Kriteria pengujian dengan melihat besaran kolmogorov-smirnov test adalah;

1) Jika signifikasi > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal 2) Jika signifikasi < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

Setelah memperoleh model regresi linier berganda, maka langkah selanjutnya yang dilakukan apakah model yang dikembangkan bersifat BLUE (Best Linier Unbised Estimator). Metode ini mempunyai kriteria bahwa pengamatan harus mewakili variasi minimum, konstanta, dan efisien. Asumsi BLUE yang harus dipenuhi antara lain : data berdistribusi normal tidak ada multikolinearitas, dan tidak terjadi heteroskedastisitas.

a) Uji Normalitas Model

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel independen, variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal ataukah mutlak regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Mendeteksi normalitas dengan melihat penyebaran data titik pada sumbu diagonal dari grafik (Latan, 2013:42). Dasar pengambilan keputusan antara lain :

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi rnemenuhi asumsi normalitas;

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas

b) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah pengujian dari asumsi untuk membuktikan bahwa variabel-variabel bebas dalam suatu model tidak saling berkorelasi satu dengan lainnya. Adanya multikolinearitas dapat menyebabkan model regresi yang diperoleh tidak valid untuk menaksir variabel independen Gejala multikolinearitas juga dapat dideteksi dengan melihat besarnya VIF

(Variance Inflution Factor). Latan (2013:61), menyatakan bahwa indikasi multikolinearitas pada umumnya terjadi jika VIF lebih dari 10, maka variabel tersebut mempunyai pesoalan multikolinieritas dengan variabel bebas lainnya.

c) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar scatterplot model tersebut (Latan, 2013:39). Dasar pengambilan keputusan antara lain :

1) Jika ada pola tertentu. seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tcrlentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas;

2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

3.7.3 Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur merupakan bagian dari analisis regresi linier yang digunakan untuk menganalisis hubungan kusal antar variabel dimana variabel-variabel bebas mempengaruhi variabel tergantung, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui satu atau lebih perantara, (Sarwono, 2006:147). Manfaat path analysis

adalah perluasan dari persamaan regresi linier sederhana atau berganda yang diperlukan pada jalur hubungan (network) variabel-variabel yang melibatkan lebih dari satu persamaan.

Menurut Sarwono (2006:150), analisis jalur sebaiknya digunakan untuk kondisi yang memenuhi persyaratan sebagai berikut ;

1) Semua variabel berskala interval

2) Pola hubungan antar variabel bersifat linier

3) Variabel-variabel residualnya tidak berkolerasi dengan sebelumnya dan tidak berkolerasi satu dengan lainnya

Untuk menganalisis hubungan kausal antar variabel dan menguji hipotesis dalam penelitian ini secara sistematis, maka alat analisis yang digunakan yaitu analisis jalur (path analysis), dengan path analysis akan dilakukan estimasi pengaruh kausal antar variabel dan kedudukan masing-masing variabel dalam jalur baik secara langsung maupun tidak langsung.

Model analisis jalur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 3.1. Model analisis jalur (path analysis) Keterangan:

βXiY1i = koefisien jalur pengaruh langsung X1i terhadap Yi

βXiY2i = koefisien jalur pengaruh langsung X2i terhadap Yi

βZiX1iY

=

koefisien jalur pengaruh langsung X1i terhadap Yi

βZiX2iY

=

koefisien jalur pengaruh langsung X2i terhadap Yi

βZiYi = koefisien jalur pengaruh langsung Zi terhadap Yi

Model analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini dapat diuraikan dalam persamaan struktural berikut ini:

Z =βZiX1i + βZiX2i + βZiX3i + ε1i (persamaan 1)

Y = βYiX1i + βYiX2i + βYiX3i + βZiYi+ ε2i (persamaan 2)

Keterangan:

X1 = Pelatihan pengembangan karyawan

X2 = Lingkungan kerja

Z = Motivasi kerja

βYiXli

Pelatihan Pengembangan

(X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kinerja (Y) Motivasi Kerja

(Z) βZiX1i

βZiX2i

βYiX2i

βZiYi

ε1

Y = Kinerja karyawan ε1i ,ε2i = Residual variabel/ error.

3.7.4 Uji Hipotesis

Analisis ini digunakan untuk membuktikan signifikan tidaknya pengaruh antara pelatihan pengembangan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT Perkebunan Nusantara XII Jember. Rumusnya adalah :

Keterangan :

t = test signifikan dengan angka korelasi bi = koefisien regresi

Se (bi) = standard error dari koefisien korelasi Formulasi hipotesis uji t ;

1) Ho : bi 0, i = 1, 2

H0 diterima dan Ha ditolak, tidak ada pengaruh secara parsial (individu)

antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) 2) Ha : bi 0, i = 1, 2

H0 ditolak dan Ha diterima, ada pengaruh secara parsial (individu) antara

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) 3) Level of significane 5% (uji 2 sisi, 0,05 : 2 = 0,025) 2.7.5 Trimming Theory

Menurut Riduwan (dalam Erna, 2013:32) Trimming Theory adalah model yang digunakan untuk memperbaiki suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari model variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Jadi model trimming terjadi ketika koefisien jalur diuji secara keseluruhan ternyata ada variabel yang tidak signifikan. Walaupun ada satu, dua, atau lebih variabel yang tidak signifikan, peneliti perlu mempertimbangkan model analisis jalur yang telah di hipotesiskan.

Cara menggunakan model trimming theory yaitu menghitung ulang koefisien jalur tanpa menyertakan variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Langkah-langkah pengujian analisis dengan menggunakan model

trimming theory adalah sebagai berikut (Riduwan, 2008:128): a. Merumuskan persamaan struktural;

b. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi: 1) Membuat gambar diagram jalur lengkap;

2) Menghitung koefisien regresi untuk setiap sub struktur yang telah dirumuskan.

c. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan); d. Menghitung secara individual;

e. Menghitung kesesuaian antar model analisis jalur; f. Merangkum ke dalam tabel;

g. Memaknai dan menyimpulkan

3.7.6 Perhitungan Jalur

Proses perhitungan jalur dalam penelitian ini adalah: a. Menghitung pengaruh langsung (Direct Effect atau DE):

1. Pengaruh pelatihan dan pengembangan (X1) terhadap kinerja (Y) DEYiX1i = X1→ Y

2. Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja (Y) DEYiX2i = X2→ Y

3. Pengaruh pelatihan dan pengembangan (X1) terhadap motivasi kerja (Z) DEZX1i = X1→ Z

4. Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Z) DEZX2i = X2→ Z

5. Pengaruh motivasi kerja (Z) terhadap kinerja (Y)

b. Menghitung pengaruh tidak langsung (Indirect Effect atau IE):

1) Pengaruh pelatihan dan pengembangan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui motivasi kerja (Z)

IEYiZiX1i = X1→ Z → Y

2) Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui motivasi kerja (Z)

IEYiZiX2i = X2→ Z → Y

c. Menghitung pengaruh total (TotalEffect atau EI):

1) Pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja

TEYiZiX1i = DEYiX1i + IEYiZiX1i

2) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja

3.8 Kerangka Pemecahan Masalah

Gambar 3. Kerangka pemecahan masalah Mulai

Selesai Pengumpulan Data

Analisi Jalur

Jalur Dihilangkan (Trimming Theory)

Perhitungan Pengaruh Langsung dan tidak langsung

Pembahasan Uji Instrument

Uji Asumsi Klasik

Uji Hipotesis (t)

Keterangan :

1. Mulai, yaitu tahap awal atau persiapan penelitian terhadap masalah yang dihadapi.

2. Pengumpulan data, yaitu tahap pengumpulan data yang diperlukan dalam penelitian melalui wawancara dan penyebaran kuesioner kepada responden berupa pertanyaan- pertanyaan tertulis. Kuesioner tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan informasi dan data yang dibutuhkan.

3. Uji normalitas, validitas dan reabilitas dilakukan setelah melakukan pengumpulan data untuk mengetahui data berdistribusi normal, kepercayaan dan kehandalan data apakah sudah sesuai jika dipergunakan dalam penelitian. 4. Sebelum dilakukan analisis jalur, maka pengolahan data berikutnya adalah uji

asumsi klasik (uji multikolinearitas, heterokedasitas dan normalitas model). 5. Analisis jalur (Path Analysis), bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari

beberapa variabel yang digunakan.

6. Uji hipotesis (Uji t), bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Uji t ini dibagi menjadi 2 tahapan, yaitu:

a. Jika terdapat jalur yang tidak signifikan maka harus dilakukan penelitian ulang dengan menghilangkan jalur yang menurut pengujian tidak signifikan (Trimming Theory).

b. Jika jalur terbukti signifikan pada tingkat alfa tertentu, maka dapat dilakukan perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung.

7. Pembahasan, interpretasi output SPSS

8. Menyimpulkan hasil penelitian berdasrkan analisis yang dilakukan. 9. Selesai, yaitu akhir dari penelitian yang dilakukan.

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Singkat PT. Perkebunan Nusantara XII Jember 4.1.1.1 Profil PT. Perkebunan Nusantara XII Jember

PT. Perkebunan Nusantara XII (PERSERO) Merupakan Badan Usaha Milik Negara dengan status Perseroan Terbatas yang keseluruhan sahamnya dimiliki oleh pemerintah Republik Indonesia. Dengan luas area konsensi 80.9278 Ha. Kantor pusat PT.PN XII berada dijalan Rajawali No.44 Surabaya, sedangkan untuk usaha terbesar di wilayah jawa timur mulai dari Kabupaten Ngawi sampai Kabupaten Banyuwangi yang terdiri dari atas 34 usaha strategik dan dua unit rumah sakit yang berada di wiliyah kabupaten Jember dan Banyuwangi.

PTPN XII didirikan berdasarkan peraturan pemerintah nomor 17 tahun 1996 pada tanggal 14 februari 1996. Pendirian perserooan dituangkan dalam akte notaris nomor 45 tangal 11 maret dari notaris Harun Kamil, S.H di Jakarta dan telah mendapat pengesahan Menteri Kehakiman dengan surat Keputusan nomor C2-8340 HT.01.01 tahun 1996 tanggal 8 agustus 1996. Akte perubahan anggaran dasar perusahaan nomor 62 tanggal 24 mei 2000 dibuat oleh notaris justisia soetandio, S.H dan disahkan oleh menteri Hukum dan perundang-undangan Republik Indonesia dengan SK NO.22950 HT 01.04 tahun 2000.

4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara XII Jember a. Visi Perusahaan

“Menjadi Perusahaan Agribisnis yang berdaya saing dan tumbuh berkelanjutan” PTPN XII sebagai perusahaan agribisnis yang berintegrasi dan memiliki keunggulan daya saing (competitif advantage) melalui inovasi sehingga mampu tumbuh dan berkembang dengan prinsip-prinsip good corporate governance dan memiliki kepedulian terhadap lingkungan untuk meningkatkan nilai bagi shareholder dan stakeholder lain.

b. Misi Perusahaan

1. Melaksanakan reformasi bisnis, strategi, strukutur dan budaya perusahaan untuk mewujudkan profesionalisme berdasarkan prinsip-prinsip good corporate governance

2. Meningkatkan nilai dan daya saing dalam perusahaan melalui inovasi serta peningkatan produktivitas dan efisiensi dalam penyediaan produk berkualitas dengan harga kompetitif dan pelayanan bemutu tinggi.

3. Menghasilkan laba yang dapat membawa perusahaan tumbuh dan berkembang untuk meningkatkan nilai tinggi bagi shareholder dan stakeholder lainnya. 4. Mengembangkan usaha agribisnis dengan tata kelola yang baik serta peduli

pada kelestarian alam dan tanggung jawab sosial pada lingkungan usaha (community development).

4.1.1.3 Maksud dan Tujuan Pendirian Perusahaan

Turut melaksanakan dan menunjang kebijakan serta program Pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, khususnya di Sub Sektor Pertanian dalam arti seluas-luasnya dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas melalui usaha agribisnis yang sehat sehingga bermanfaat bagi negara, masyarakat dan stakeholder lainnya.

Disampig maksud dan tujuan tersebut diatas secara komersial perusahaan berutujuan untuk menjadi perusahaan yang menguntungkan (profitable), makmur (posper), dan berkelanjutan (sustainable).

4.1.1.4 Nilai-nilai Perusahaan dan Strategi 4.1.1.4.1 Nilai-nilai Perusahaan

PTPN XII (Persero) memiliki beberapa nilai-nilai perusahaan yang harus diterapkan, meliputi:

a. Semua insan adalah pelaku bisnis yang profesional, berintegritas tinggi sekaligus setia, dan memiliki sense of belonging terhadap perusahaan.

b. Setiap pekerjaan dan kegiatan harus selalu menghasilkan nilai tambah dan menunjang keunggulan dalam persaingan.

c. Penghargaan dan hukuman diberikan kepada karyawan secara adil.

d. Penilaian didasarkan atas kompetensi dan kinerja karyawan, dan bukan lagi berdasarkan senioritas.

e. Semua insan sadar bahwa masa depan perusahaan tergantung pada orang-orang didalamnya dan keputusan yang dibuat hari ini mempengaruhi nasib perusahaan dikemudian hari.

Mendorong kreativitas serta inovasi karyawan demi terjaminnya masa depan perusahaan.

4.1.1.4.2 Strategi

PTPN XII (Persero) menerapkan beberapa strategi yang dilakukan, meliputi (http://www.ptpn12.com/rolas/index.php/profil/):

a. Menjaga kesinambungan usaha, dan mampu menghasilkan laba agar perusahaan dapat tumbuh dan berkembang. Untuk itu pendekatan yang dilakukan adalah dengan mewujudkan Unit Kerja sebagai Profit Centre dengan memberikan pendelegasian wewenang yang lebih besar.

b. Menempuh pola intensifikasi dalam mengembangkan usaha HGU yang tersedia. Memanfaatkan lahan-lahan secara optimal, baik sendiri maupun bermitra dengan masyarakat sekitar yang berdampak positif bagi masyarakat dan meningkatkan pendapatan perusahaan.

c. Mengembangkan teknologi untuk memperbaiki hambatan kesuburan tanah dan pola iklim.

d. Memanfaatkan potensi alam yang mempunyai nilai kepariwisataan dengan mengembangkan agrowisata.

e. Memantapkan posisi rumah sakit sebagai fungsi pelayanan kesehatan bagi karyawan dan masyarakat pada umumnya.

Menyesuaikan keahlian (skill) Sumber Daya Manusia sesuai tuntutan era pasar global. Untuk itu diadakan pelatihan bagi karyawan, mulai dari mandor, sinder sampai jenjang teratas, sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

4.1.1.5 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara XII Jember

Setiap perusahaan baik perusahaan besar maupun kecil organisasi merupakan hal yang sangat penting, semakin besar perusahaan semakin penting pula arti dar organisasi karena pada perusahaan yang besar masalah organisasi semakin bertambah sulit dan kompleks.

Struktur organisasi sebenarnya adalah istilah yang agak rancu. Menurut Hatch (1997: 161) struktur orgnisasi setidak-tidaknya harus dibedakan kedalam dua aspek : struktur fisik dan sosial. Namun, sudah menjadi kebiasaan hingga sekarang bahwa istilah struktur organisasi selalu merujuk pada struktur sosial, bukan struktur fisik. Dengan perkataan lain, istilah struktur organisasi di sini sebenarnya maksudnya adalah „struktur sosial organisasi’ (organizational social structure)

Struktur organisasi mengacu pada hubungan daiantara elemen-elemen sosial yang meliputi orang, posisi, dan unit-unit organisasi di mana mereka berada ( Hatch, 1997: 161). Dapat diartikan di sini bahwa struktur organisasi menjelaskan pengaturan berbagai elemen organisasi agar berada pada tempat dan fungsinya masing-masing, sehingga efektif untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

4.1.1.5.1 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nsantara XII (Persero)

Gambar 4.1 : Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero)

Uraian umum tentang struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara XII :

1. RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM (RUPS)

Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) merupakan organ Perusahaan yang mempunyai kekuasaan tertinggi dalam struktur kepengurusan Perusahaan dan memegang segala kewenangan untuk menentukan arah Perusahaan yang tidak diserahkan kepada Direksi dan Dewan Komisaris1. Mengingat PTPN XII (Persero) sepenuhnya dimiliki oleh Pemerintah maka Pemegang Saham Per-usahaan diwakili oleh Menteri Negara BUMN. Namun demikian, RUPS yang merupakan representasi dari kekuasaan Pemegang Saham dalam membuat keputusan tetap didasarkan pada kepentingan usaha Perusahaan dalam jangka panjang. RUPS Perusahaan terdiri dari:

1. RUPS Tahunan, dilaksanakan untuk membahas laporan Direksi mengenai pengesahan perhitungan tahunan dilaksanakan paling lambat bulan Juni

setelah penutupan tahun buku yang bersangkutan serta mengesahkan RKAP yang dilaksanakan paling lambat bulan Januari setelah tahun buku baru dimulai

2. RUPS Luar Biasa (RUPSLB) diadakan bila dianggap perlu setiap saat oleh Direksi dan atau Dewan Komisaris dan/atau Pemegang Saham dengan permintaan tertulis dan menyebutkan hal-hal yang akan dibicarakan disertai alasannya.

Wewenang dan hak-hak RUPS

1. Menilai kinerja Komisaris dan Direksi setiap tahun.

2. Menetapkan remunerasi Komisaris dan Direksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3. Menetapkan Auditor Eksternal atas usulan yang diberikan oleh Dewan Komisaris atau Komite Audit.

4. Menetapkan perubahan Anggaran Dasar Perusahaan. 5. Mengambil keputusan dalam hal:

a. Pembagian laba.

b. Penggunaan dana cadangan.

c. Perubahan Anggaran Dasar Perusahaan. d. Perubahan jumlah modal.

e. Penggabungan, peleburan, pengambilalihan, pemindahan serta pembubaran Perusahaan.

f. Investasi dan pembiayaan jangka panjang. g. Pembentukan anak perusahaan/penyertaan. h. Pengalihan aktiva

6. Mengesahkan:

a. Rencana jangka panjang perusahaan (RJPP).

b. Rencana kerja dan anggaran perusahaan (RKAP) selambat-lambatnya akhir bulan Januari setelah tahun buku baru dimulai.

c. Perubahan RKAP yang mempengaruhi laba/rugi perusahaan

d.Hal-hal lainnya yang perlu pengesahan RUPS sesuai dengan Anggaran Dasar

7. Menetapkan atas program penggunaan dana kemitraan dan bina lingkungan 2. DEWAN KOMISARIS

Dewan Komisaris bertugas untuk melakukan pengawasan atas manajemen perseroan, serta memberikan masukan kepada Direksi. Disamping itu juga meneliti dan menelaah laporan dari komite-komite yang menjadi organ pendukung Dewan Komisaris, mengkaji efektivitas system pengendalian internal, serta melakukan penilaian atas akurasi informasi yang disiapkan pihak lain. Hak dan Wewenang Dewan Komisaris

1. Anggota Dewan Komisaris, baik bersama-sama maupun sendiri-sendiri setiap waktu berhak memasuki bangunan-bangunan dan halaman- halaman atau tempat-tempat lain yang dipergunakan atau dikuasai oleh Perusahaan.

2. Anggota Dewan Komisaris, baik bersama-sama maupun sendiri-sendiri berhak memeriksa buku-buku, surat-surat bukti, persediaan barang- barang, memeriksa dan mencocokkan keadaan uang kas untuk keperluan verifikasi dan lain-lain surat berharga serta mengetahui segala tindakan yang telah dijalankan oleh Direksi.

3. Jika dianggap perlu, Dewan Komisaris atas biaya Perusahaan untuk jangka waktu terbatas dapat meminta bantuan ahli-ahli untuk melakukan pemeriksaan sesuai tugas dan wewenangnya.

4. Anggota Dewan Komisaris berhak meminta penjelasan dan menanyakan segala hal yang berhubungan dengan tugas-tugas Dewan Komisaris dan Direksi, dan Direksi wajib menyampaikan penjelasan tentang segala hal yang ditanyakan oleh Dewan Komisaris.

5. Anggota Dewan Komisaris berhak meminta semua keterangan dan informasi yang berkaitan dengan Perusahaan kepada Direksi dan Direksi harus memberikan semua keterangan yang terkait dengan Perusahaan.

6. Pembagian kerja dan keanggotaan komite di antara para Anggota Dewan Komisaris diatur oleh Dewan Komisaris, dan untuk kelancaran tugas Dewan Komisaris dapat dibantu oleh Sekretaris yang diangkat oleh Dewan Komisaris atas beban Perusahaan.

104

/METHOD=ENTER Z

/SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED) /RESIDUALS NORM(ZRESID).

107