PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SISTEM REWARD TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA UD. SURYA CHEMICAL.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir penulisan Skripsi ini.

Pada kesempatan yang berbahagia ini, penulis sangat berterima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dorongan sehingga dapat menyelesaikan tugas-tugas sebagai mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Ucapan terima kasih khususnya penulis sampaikan kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi., Selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

4. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, MSi., selaku Kepala Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 5. Ibu Dra. Ec. Anik Yuliati, Selaku Dosen Wali Fakultas Ekonomi Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

6. Bapak Drs. Ec. Eko Riyadi, Maks., selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan selama penyusunan penulisan ini.

7. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi mahasiswa.

8. Bapak dan Ibu yang telah memberi semangat dan doa serta kasih sayang, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

9. Seluruh Staf di UD. Surya Chemical yang telah mengijinkan penulis melakukan penulisan di UD. Surya Chemical dan telah memberikan data-data perusahaan yang dibutuhkan penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan balasan atas kebaikan dengan limpahan Rahmat-Nya yang berlipat ganda, Amin.

Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu saran dan kritik sangat diharapkan demi perbaikan dan penyempurnaan skripsi ini, dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi akademika UPN “Veteran” umumnya, serta bagi mahasiswa Program Studi Akuntansi khususnya.

Surabaya, Mei 2010

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

ABSTRAKSI ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1. Penelitian Terdahulu ... 7

2.2. Landasan Teori ... 10

2.2.1. Akuntansi Manajemen ... 10

2.2.2. Sistem Pengukuran Kinerja ... 11

2.2.3. Interaksi Antara Sistem Pengukuran Kinerja dan Kinerja Manajerial ... 12

2.2.4. Sistem Reward ... 13

2.2.5. Interaksi Antara Sistem Reward dan Kinerja Manajerial ... 14

2.2.6. Kinerja Manajerial ... 15

2.3. Kerangka Pikir ... 17

2.4. Hipotesis ... 19

BAB III METODE PENELITIAN ... 20

3.1. Definisi Operasional ... 20

3.2. Pengukuran Variabel ... 21

3.3. Teknik Penentuan Sampel ... 24

3.3.1. Populasi ... 24

3.3.2. Sampel ... 24

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 25

3.4.1. Jenis Data ... 25

3.4.2. Sumber Data ... 25

3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 26

3.5.1. Analisis Data ... 26

3.5.1.1. Uji Validitas ... 26

3.5.1.2. Uji Reliabilitas ... 26

3.5.1.3. Uji Normalitas ... 27

3.5.1.4. Uji Asumsi Klasik ... 27

3.5.2. Teknik Analisis ... 30

3.5.3. Uji Hipotesis ... 31

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 33

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 34

4.2.1. Karakteristik Responden ... 34

4.2.2. Penyajian Data Variabel ... 36

4.3. Deskripsi Hasil Pengujian ... 36

4.3.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 39

4.3.2. Pengujian Normalitas ... 43

4.3.3. Pengujian Asumsi Klasik ... 44

4.3.4. Regresi Linier Berganda ... 45

4.3.5. Uji Kecocokan Model ... 47

4.3.6. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja (X1) dan Sistem Reward (X2) Terhadap Kinerja Manajerial ... 47

4.4. Pembahasan ... 49

4.5. Perbedaan Penelitian Sekarang Dengan Penelitian Terdahulu 51

4.6. Keterbatasan Penelitian ... 53

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 54

5.1. Kesimpulan ... 54

5.2. Saran ... 54

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Target penjualan untuk UD. Surya Chemical dari tahun 2006

sampai dengan 2008 ... 2

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 34

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 35

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 36

Tabel 4.4. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Pengukuran Kinerja (X1) ... 37

Tabel 4.5. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Sistem Reward (X2) ... 38

Tabel 4.6. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Manajerial (Y) ... 38

Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Pengukuran Kinerja (X1) ... 40

Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Reward (X2) ... 40

Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Reward (X2) Eliminasi ... 41

Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Manajerial (Y) ... 4

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Manajerial (Y) 1 Tabel 4.11. Eleminasi ... 41

Tabel 4.12. Hasil Pengujian Reliabilitas ... 42

Tabel 4.13. Hasil Pengujian Normalitas ... 43

Tabel 4.16. Perbedaan Penelitian dengan Penelitian Terdahulu ... 52 DAFTAR GAMBAR

ambar 4.1. Struktur Organisasi UD. Surya Chemical Surabaya ... 34 Gambar 1 Bagan Kerangka Pikir ... 18 G

minasi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2.1 Rekapitulasi Data Variabel Sistem Pengukuran Kinerja (X1) Lampiran 2.2 Rekapitulasi Data Variabel Sistem Reward (X2)

Lampiran 2.3 Rekapitulasi Data Variabel Kinerja Manajerial (Y)

Lampiran 3.1 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

Lampiran 3.2 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Sistem Reward (X2) dan Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Sistem Reward (X2) Ele

Lampiran 3.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Manajerial (Y) dan Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Manajerial (Y) Eleminasi

Lampiran 4 Input Data Eleminasi

Lampiran 5 Hasil Pengujian Normalitas

Lampiran 6 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Lampiran 7 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Lampiran 8 Tabel R

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2.1 Rekapitulasi Data Variabel Sistem Pengukuran Kinerja (X1) Lampiran 2.2 Rekapitulasi Data Variabel Sistem Reward (X2)

Lampiran 2.3 Rekapitulasi Data Variabel Kinerja Manajerial (Y)

Lampiran 3.1 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

Lampiran 3.2 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Sistem Reward (X2) dan Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Sistem Reward (X2) Eleminasi

Lampiran 3.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Manajerial (Y) dan Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Manajerial (Y) Eleminasi

Lampiran 4 Input Data Eleminasi

Lampiran 5 Hasil Pengujian Normalitas

Lampiran 6 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Lampiran 7 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Lampiran 8 Tabel R

PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SISTEM REWARD TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA

UD. SURYA CHEMICAL

Rizky Ekwin Pratama

Abstrak

Era globalisasi sekarang ini, tingkat pertumbuhan bisnis yang diikuti dengan keadaan perekonomian yang semakin kompleks sehingga akan meningkatkan persaingan dalam memperebutkan pasar konsumen. Untuk dapat bertahan dan berhasil perusahaan harus menghasilkan produk yang berkualitas, banyak perusahaan yang melakukan usaha terus menerus dalam meningkatkan kinerja manajerial dari setiap orang yang memegang posisi manajer di dalam organisasi. Di dalam organisasi modern, pengukuran kinerja memberikan mekanisme penting bagi karyawan untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja serta memotivasi kinerja individu diwaktu selanjutnya. UD.Surya Chemical adalah salah satu perusahaan yang mengalami penurunan laba penjualan, hal ini disebabkan karena kinerja manajerial dalam UD.Surya Chemical kurang berjalan maksimal, sehingga kualitas produk yang dihasilkan juga kurang maksimal. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah sistem pengukuran kinerja dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada UD.Surya Chemical dan manakah variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja manajerial pada UD.Surya Chemical.

Populasi dalam penelitian ini adalah manajer supervisor dan kepala bagian gudang UD.Surya Chemical yang terdiri dari 10 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda, untuk mengetahui pengaruh antar variabel.

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan regresi linear berganda diperoleh hasil bahwa sistem pengukuran kinerja dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada UD.Surya Chemical dapat terbukti kebenarannya. Sedangkan sistem reward berpengaruh dominan terhadap kinerja manajerial pada UD.Surya Chemical tidak terbukti kebenarannya.

xi

EFFECT SYSTEM PERFORMANCE MEASUREMENT SYSTEM AND REWARD SYSTEM ON MANAGERIAL PERFORMANCE

IN UD. SURYA CHEMICAL

Rizky Ekwin Pratama

Abstract

Nowadays, business growth, followed by an increasingly complex economic conditions that will increase competition in getting the consumer market. In order to survive and succeed companies must produce a quality product, many companies are doing continuous efforts in improving managerial performance from any person holding a managerial position within the organization. In the modern organization, performance measurement provides an important mechanism for employees to use in explaining the objectives and performance standards as well as soften further motivate individual performance. UD.Surya Chemical is one company that has decreased gain on sale, this was due to managerial performance in the Chemical UD.Surya less running optimally, so that product quality is also less than the maximum. The purpose of this study was to determine whether the system of performance measurement and reward systems affect managerial performance in the UD.Surya Chemical Which variables most dominant influence on UD.Surya Chemical managerial performance.

The population in this study is the manager of the warehouse supervisor and head of the Chemical UD.Surya consisting of 10 persons. The sampling technique used in this study is the census.

Analysis techniques in this study using multiple linear regression, to investigate the influence between variables. Based on test results using multiple linear regression results show that performance measurement and reward systems affect managerial performance on Chemical UD.Surya can be proven true. While the reward system is the dominant influence of managerial performance on Chemical UD.Surya not proven true.

Keywords: performance measurement systems, reward systems, managerial performance

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Era globalisasi sekarang ini, tingkat pertumbuhan bisnis yang ada menunjukkan cukup tinggi, dimana diikuti dengan keadaan perekonomian yang semakin kompleks sehingga akan meningkatkan persaingan dalam memperebutkan pasar konsumen. Tujuan perusahaan didirikan adalah untuk memperoleh laba yang diperoleh dari penjualan produknya, sehingga perusahaan harus memilih kebijakan strategi yang baik dan sumber daya yang profesional sehingga dapat mencapai standar manajerial yang diinginkan.

Adanya arus globalisasi yang tinggi harus ditanggapi dengan serius oleh pelaku bisnis di Indonesia, bagi suatu perusahaan baik yang bergerak di bidang industri ataupun jasa, penyediaan produk dan jasa yang berkualitas memang telah menjadi tuntutan agar dapat bertahan hidup dalam persaingan, salah satu caranya adalah memiliki komitmen terhadap kualitas yang menyeluruh (total).

UD. Surya Chemical, adalah salah satu perusahaan mandiri yang memiliki kantor pusat di Surabaya. Sampai saat ini perusahaan yang bergerak di bidang industri kimia ini telah mempunyai pelanggan tetap di wilayah Jawa Timur dan Bali, baik yang bergerak di bidang yang sama maupun Toko Bangunan (TB). Namun tidak menutup kemungkinan akan

 

2

terus bertambah dikarenakan barang yang ditawarkan oleh perusahaan ini telah diakui kebaikan dari kualitasnya.

Dilema yang dialami oleh perusahaan yang bergerak di bidang industri kimia ini adalah nilai lebih yang ditawarkan oleh para pesaing dalam hal harga, kualitas barang, serta kondisi kenyamanan lingkungan. Tabel 1.1 : Target penjualan untuk UD. Surya Chemical dari tahun 2006

sampai dengan 2008

Tahun Target Realisasi

2006 Rp. 2.000.000.000 Rp. 1.575.000.000 2007 Rp. 2.000.000.000 Rp. 1.510.000.000 2008 Rp. 2.000.000.000 Rp. 1.185.000.000 Sumber : UD. Surya Chemical

Berdasarkan tabel 1.1 di atas dapat diketahui bahwa UD. Surya Chemical mengalami penurunan laba penjualan. Hal ini disebabkan karena kinerja manajerial dalam UD. Surya Chemical kurang berjalan maksimal sehingga kualitas produk yang dihasilkan juga kurang maksimal.

Kualitas telah menjadi topik vital bagi para peneliti karena untuk memperoleh produk yang berkualitas, banyak perusahaan yang melakukan usaha terus menerus dan meningkatkan kinerja manajerial dari setiap orang yang mengisi posisi manajerial di dalam organisasi untuk memahami, memenuhi, dan melebihi harapan konsumen dan pelanggan.

Untuk dapat bertahan dan berhasil dalam lingkungan kompetisi global, perusahaan harus menghasilkan produk yang berkualitas karena hanya dengan memproduksi produk yang berkualitas tersebut maka perusahaan harus menghasilkan laba dalam jangka panjang. Produk yang berkualitas juga meningkatkan keunggulan kompetitif yang dimiliki oleh

 

3

perusahaan. Untuk memperoleh produk yang berkualitas, banyak perusahaan yang melakukan usaha terus menerus dalam meningkatan

kinerja manajerial dari setiap orang yang memegang posisi manajer di

dalam organisasi untuk memahami, memenuhi dan melebihi harapan konsumen atau pelanggan internal dan eksternal.

Peningkatan kinerja manajerial dalam suatu perusahaan dapat memberikan beberapa manfaat utama yang pada gilirannya meningkatkan laba perusahaan serta daya saing perusahaan yang bersangkutan. Peningkatan kinerja manajerial yang terencana dan terarah diharapkan dapat membantu meningkatkan produktifitas dan kinerja perusahaan.

Pengukuran kinerja organisasi modern memberikan mekanisme penting bagi karyawan untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja serta memotivasi kinerja individu diwaktu selanjutnya. Pengukuran kinerja memberikan basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

Penerapan sistem pengukuran kinerja pada suatu perusahaan adalah guna mengetahui karakteristik dan kualitas kinerja serta mengidentifikasikan tindakan apa yang perlu dilakukan untuk melakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kerja. Semakin sering perusahaan tersebut melakukan pengukuran kinerja pada karyawannya maka perusahaan lebih meningkatkan kinerja pada karyawannya, sehingga dengan meningkatnya kinerja maka mutu yang menjadi tujuan utama akan dapat tercapai.

 

4

Sistem reward atau kompensasi juga dapat meningkatkan maupun menurunkan kinerja manajerial apabila mereka merasa bahwa kompensasi yang mereka terima tidak sebanding dengan hasil kerja mereka dan tujuan untuk meningkatkan kinerja manajerial tidak tercapai. Kompensasi dapat berupa financial yaitu bentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial, tunjangan libur atau cuti maupun bentuk non finansial seperti tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang serta lingkungan pekerjaan yang menarik. (Schuler dan Huber dalam Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001 : 32).

Beberapa peneliti bidang akuntansi menyatakan bahwa kinerja perusahaan yang rendah, disebabkan oleh ketergantungannya terhadap Sistem Akuntansi Manjemen perusahaan tersebut yang gagal dalam penentuan sasaran–sasaran yang tepat, pengukuran kinerja, dan sistem reward. (Ainul Mardiyah dan Listianingsih, 2005 : 565)

Kenyataan ini menunjukkan bahwa tidak ada sistem akuntansi manajemen secara universal selalu tepat untuk bisa diterapkan pada seluruh organisasi pada setiap keadaan, namun sistem akuntansi manajemen tersebut tergantung pada setiap keadaan. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001 : 29)

Sesuai dengan hasil survei pendahuluan yang telah dilakukan dengan mewawancarai manajer yang bersangkutan, dalam wawancara tersebut diajukan beberapa pertanyaan mengenai sistem pengukuran kinerja dan sistem reward terhadap kinerja manajerial yaitu tentang bagaimana

 

5

pemahaman sumber daya manusia (manajer) terhadap sistem pengukuran kinerja dan sistem reward terhadap kinerja manajerial pada UD Surya Chemical. Dimana sistem pengukuran kinerja dan sistem reward, sangat diperlukan untuk mendukung kegiatan operasional dan untuk menghadapi tantangan dalam persaingan dunia usaha.

Kenyataannya diketahui bahwa masih ada sebagian manajer yang kurang mendukung kegiatan operasional sepenuhnya, sehingga mengindikasikan bahwa masih terlihat kurangnya kesadaran manajer mengenai sistem pengukuran kinerja dan sistem reward, yang telah diterapkan di perusahaan terhadap kinerja manajerial.

Berdasarkan uraian diatas, maka akan diadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Reward terhadap Kinerja Manajerial Pada UD. Surya Chemical.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang disebutkan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah sistem pengukuran kinerja dan system reward, berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical?

2. Manakah yang dominan pengaruhnya antara system pengukuran kinerja dan system reward, terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical?

 

 

6

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah sistem pengukuran kinerja dan system reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical. 2. Untuk mengetahui manakah yang dominan pengaruhnya antara sistem

pengukuran kinerja dan system reward terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian adalah: a. Perusahaan

Sebagai bahan masukan untuk lebih mengetahui pengaruh sistem pengukuran kinerja dan system reward terhadap kinerja manajerial dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

b. Peneliti

Sebagai sarana untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori–teori yang telah diperoleh selama masih studi serta dapat memperluas wawasan ilmiah di bidang akuntansi manajemen dan hal ini berguna bila kelak terjun ke masyarakat.

c. Pembaca

Hasil penelitian ini dapat disumbangkan dan digunakan bagi peneliti sebagai acuan untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan masalah ini di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

1. Aida Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005)

a. Membahas tentang “Pengaruh Sistem Pengukuran Kineja, Sistem

Reward dan Profit Center terhadap Hubungan antara Total Quality

Management dengan Kinerja Manajerial”

b. Permasalahan

1. Apakah interaksi penerapan TQM dan sistem pengukuran

kinerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial?

2. Apakah interaksi penerapan TQM dan system reward

berpengaruh terhadap kinerja manajerial?

3. Apakah interaksi penerapan TQM dan profit center berpengaruh

positif terhadap kinerja manajerial?

c. Hipotesis

1. Bahwa interaksi penerapan TQM dan sistem pengukuran

kinerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial.

2. Bahwa interaksi penerapan TQM dan system reward

berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial.

3. Bahwa interaksi penerapan TQM dan profit center berpengaruh

   

8

d. Hasil

1. Ada pengaruh interaksi Total Quality Management dan sistem

pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial, namun arah hubungannya negatif

2. Ada pengaruh interaksi Total Quality Management dan sistem

reward terhadap kinerja manajerial namun arah hubungannya negative

3. Tidak ada interaksi antara Total Quality Management dengan

profit center terhadap kinerja manajerial 2. Retno Kurnianingsih dan Nur Indriantoro (2001)

a. Membahas tentang “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan

Sistem Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik Total

Quality Management” (Studi empiris pada perusahaan manufaktur di Indonesia).

b. Permasalahan

1. Apakah interaksi antara teknik Total Quality Management dan

sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kinerja manajerial?

2. Apakah interaksi antara Total Quality Management dan sistem

penghargaan berpengaruh terhadap kinerja manajerial?

c. Hipotesis

1. Bahwa interaksi antara Total Quality Management dan sistem

   

9

2. Bahwa interaksi antara Total Quality Management dan sistem

penghargaan berpengaruh terhadap kinerja manajerial. d. Hasil

1. Adanya hubungan signifikan antara variable dependen (kinerja

manajerial) dengan semua variable independen (variabel prediktornya)

2. Interaksi antara variable sistem pengukuran kinerja dan sistem

penghargaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.

Persamaan dan perbedaan penalitian sekarang dengan penelitian terdahulu.

Nama Judul Variabel Aida Ainul Mardiyah

dan Listianingsih (2005)

“Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, System Reward dan Profit

Center terhadap

Hubungan antara Total

Quality Management

dengan kinerja Manajerial”

Variabel Bebas :

Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

System Reward (X2) Profit Center (X3) Variabel Terikat :

Total Quality Management

→ Kinerja Manajerial (Y)

Retno Kurnianingsih dan Nur Indriantoro (2001)

“Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan

Sistem Penghargaan terhadap Keefektifan

Penerapan Teknik Total

Quality Management” (Study Empiris Pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia)

Variabel Bebas :

Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

Sistem Penghargaan (X2) Variabel Terikat :

Total Quality Management (Y)

Rizky Ekwin Pratama (2010)

Pengaruh Sistem

Pengukuran Kinerja Dan System Reward Terhadap Kinerja Manajerial Pada UD. Surya Chemical

Variabel Bebas :

Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

System Reward (X2) Variabel Terikat : Kinerja Manajerial (Y)

   

10

Dari uraian persamaan dan perbedaan di atas, dapat disimpulkan bahwa replikasi dari peneliti sebelumnya karena dimensi waktu, judul, serta obyek penelitian berbeda.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Akuntansi Manajemen

Sebuah organisasi akan dapat berjalan secara efisien dan efektif apabila dikelola dengan sebaik–baiknya. Pengelola organisasi adalah para manajer, direktur, dewan direksi, pimpinan dan sebagainya. Para manajer umumnya tidak memiliki waktu yang cukup untuk untuk memeriksa informasi operasi secara rinci, mereka menggunakan ringkasan informasi operasi bersama dengan informasi lainnya untuk melaksanakan fungsi manajemen. Informasi akuntansi yang khusus ditujukan untuk kepentingan manajemen disebut akuntansi manajemen.

Menurut Henry Simamora (1999 : 12), akuntansi manajemen adalah proses pengidentifikasian, pengukuran, penghimpunan, penganalisaan, penyusunan, penafsiran dan penyampaian informasi yang membantu para manajer dalam mencapai tujuan- tujuan organisasi.

Menurut Hansen dan Mowen (2004 : 4), sistem informasi akuntansi manajemen adalah sistem informasi yang menghasilkan

keluaran (output) dengan menggunakan masukan (input) dan

memprosesnya untuk mencapai tujuan tertentu manajemen.

Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa inti dari proses manajemen adalah membuat keputusan, memilih diantara

   

11

beberapa alternatif tindak pelaksanaan dipandang dari suatu tujuan tertentu. Pengambilan keputusan adalah dasar dari pembagian proses manajemen menjadi 2, yaitu perencanaan dan kontrol.

Menurut oleh Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005 : 567), memberikan bukti empiris mengenai pentingnya desain sistem akuntansi manajemen sebagai faktor kontingensi dalam upaya peningkatan kinerja. Dengan memasukkan dua faktor kontingensi, yaitu sistem pengukuran kinerja dan sistem reward terhadap keefektifan penerapan TQM. Hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya interaksi antara variabel sistem pengukuran kinerja dan sistem reward mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial artinya perusahaan yang menerapkan teknik TQM secara langsung dapat meningkatkan kinerja manajerial.

2.2.2. Sistem Pengukuran Kinerja

Menurut Kurnianingsih dan Indriantoro (2001 : 35), yang dimaksud sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja para manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasi perusahaan.

Manfaat pengukuran kinerja bagi manajemen maupun karyawan menurut Halim dan Tjahjono (2000) seperti yang dikutip dalam Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005 : 569) adalah: 1) mengelola operasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum, 2) membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan

   

12

dengan karyawan, seperti promosi, transfer, dan pemberhentian, 3) mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan, pengembangan karyawan, menyediakan kriteria seleksi, dan evaluasi program pelatihan karyawan, 4) menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan menilai kinerja, serta 5) menyediakan suatu dasar bagi distribusi reward.

2.2.3. Interaksi Antara Sistem Pengukuran Kinerja dan Kinerja Manajerial Teori pembentukan perilaku (operant conditioning) B. F. Skinner (1974) menyatakan bahwa perilaku yang diikuti oleh konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Teori ini menunjukkan bahwa adanya peningkatan kinerja manajerial apabila penilaian kinerjanya diikuti dengan konsekuensi yang memuaskan seperti dengan memberikan penghargaan. (Hani Handoko, 1992 : 264)

Dalam hal ini dapat dimaksudkan bahwa, peningkatan kinerja manajerial dan sistem pengukuran kinerja sebagai variabel pendukung akan meningkat jika penilaian kinerja diikuti dengan konsekuensi yang memuaskan, misalnya para manajer harus dapat membuat para bawahan merasa berguna dan penting serta dilibatkan dalam setiap pengambilan kebijakan terhadap keputusan-keputusan yang akan diambil oleh organisasi.

Dengan sistem pengukuran kinerja yang terdiri dari serangkaian ukuran akan dapat menilai kinerja manajerial, pengukuran kinerja dapat

   

13

memberikan informasi untuk mengambil keputusan tentang promosi dan gaji. (Ainul Mardiyah dan Listianingsih, 2005 : 571)

Menurut Locke dan Latham (1990) seperti yang dikutip dalam Kurnianingsih dan Indriantoro (2001 : 31), menyatakan bahwa frekuensi pelaporan pengukuran kinerja pemanufakturan membantu para karyawannya mengembangkan efektivitas pekerjaan strategis dengan lebih cepat dan dapat meningkatkan kinerjanya.

Dengan demikian akan lebih baik jika pengukuran kinerja secara langsung dihubungkan dengan kualitas. Oleh karena itu, karyawan diwajibkan untuk memastikan bahwa kualitas dalam proses pemanufakturan tetap pada pengawasan dan dapat secara terus menerus ditingkatkan hasilnya. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001 : 32)

2.2.4. System Reward

Menurut Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005 : 570), menyatakan bahwa kompensasi adalah semua bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Kompensasi dapat berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya. Kompensasi non-finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain– lain.

   

14

Peranan penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi karyawan, seperti penilaian kinerja, kompensasi program pengakuan prestasi dan sistem promosi, merupakan motivasi untuk mencapai sasaran. (Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana, 2001 : 140)

2.2.5. Interaksi Antara System Reward dan Kinerja Manajerial

Teori Motivasi merupakan cara untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi antara manajer dengan para bawahan agar dapat meningkatkan kinerja manajerial. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. (Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis, 2007 : 113)

Menurut Abraham Maslow, menyebutkan bahwa kebutuhan tiap manusia tumbuh secara progresif yaitu ketika kebutuhan tingkat terendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi lagi sampai yang tertinggi. Artinya menurut Maslow, tiap individu baru akan melakukan pekerjaan terbaiknya jika semua kebutuhannya terpenuhi. Sebaliknya, seseorang tidak akan merespon positif untuk mengerjakan yang terbaik ketika dirinya merasa terancam atau tidak dihargai, walaupun kebutuhan fisiknya telah terpenuhi. (Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis, 2007 : 114).

Hal ini dapat dimaksudkan bahwa motivasi dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Dengan demikian para manajer harus dapat memahami orang-orang tertentu agar dapat

   

15

mempengaruhi untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi melalui sistem penghargaan sehingga nantinya kinerja manajerial meningkat. Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Menurut Ichniowski dkk (1997) seperti yang dikutip oleh Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005 : 570), menyatakan bahwa kinerja yang tinggi dasarnya tergantung program pemberian intensif jika dihubungkan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. Pemberian insentif merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.

Hasil penelitian Sim dan Killough (1998) menyatakan bahwa kinerja yang tinggi dapat dicapai jika praktik TQM digunakan bersama dengan program kinerja yang digunakan sebagai dasar pemberian atau reward. Ichniowski dkk (1997) menyatakan bahwa kinerja yang tinggi dasarnya tergantung program pemberian reward. Dengan demikian, karyawan yang memberikan informasi bermanfaat untuk peningkatan mutu selayaknya menerima reward dari manajemen. (Ainul Mardiyah dan Listianingsih, 2005 : 571)

2.2.6. Kinerja Manajerial

Penelitian Mahoney, dkk (1963) seperti yang dikutip oleh Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005 : 568), menyatakan kinerja

   

16

(performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing–masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajer menghasilkan kinerja dengan mengerahkan bakat dan kemampuan, serta usaha beberapa orang lain yang berada didalam daerah wewenangnya. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi. (Ainul Mardiyah dan Listianingsih, 2005 : 568)

Mahoney, dkk (1963) dalam Indriantoro seperti yang dikutip oleh Sutanti (2007 : 30), mengungkapkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial, antara lain:

1. Perencanaan, dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan,

kebijakan dan tindakan atau pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedurdan pemrograman.

2. Investigasi, yaitu kemampuan untuk mengumpulkan dan

menyampaikan informasi untuk catatan laporan, dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan dan analisis pekerjaan.

3. Pengkoordinasian, yaitu kemampuan melakukan tukar menukar

informasi dengan orang lain dibagian oganisasi yang lain untuk meningkatkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain dan hubungan dengan manajer lain.

   

17

4. Evaluasi, yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal,

kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk.

5. Pengawasan (supervisi), yaitu kemampuan untuk mengarahkan,

memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan menangani bawahan.

6. Pengaturan staff (staffing), yaitu kemampuan untuk mempertahankan

angkatan kerja di bagian anda, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai.

7. Negosiasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan

atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok, tawar–menawar dengan wakil penjual, tawar–menawar secara kelompok.

8. Perwakilan (representatif), yaitu kemampuan dalam menghadiri

pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara–acara kemasyarakatan, pendekatan kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum perusahaan.

2.3. Kerangka Pikir

Berdasarkan teori yang dijelaskan, maka disusun kerangka pemikiran sebagai acuan untuk memeriksa hasil analisis dan uji hipotesis yang dilakukan. Oleh karena itu, peneliti menyajikan beberapa teori yang

   

18

berhubungan dengan permasalahan yang ada di dalam penelitian ini. Hal ini dapat dibahas pada premis–premis sebagai berikut:

Premis 1 : Pengukuran kinerja adalah suatu sistem untuk menyediakan informasi kepada manajer apakah proses produksi telah nerjalan sebagaimana mestinya dan menghasilkan output yang telah ditetapkan sebelumnya. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001 : 35)

Premis 2 : Manajer menghasilkan kinerja dengan mengerahkan bakat dan kemampuan, serta usaha beberapa orang lain yang berada didalam daerah wewenangnya. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi. (Ainul Mardiyah dan Listianingsih, 2005 : 568) Berdasarkan premis–premis di atas, maka digambarkan kerangka pikir model penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 1: Bagan Kerangka Pikir

Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

Kinerja Manajerial (Y)

System Reward (X2)

Uji Statistik Regresi Linier Berganda

   

19

2.3.1. Hipotesis

Hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. (Uma Sekaran, 2006 : 135)

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka hipotesis penelitian ini adalah:

H1 : Diduga bahwa sistem pengukuran kinerja dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical.

H2 : Diduga bahwa sistem reward adalah yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical.

BAB III

METODE PENELITIAN

2.2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada

suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang

diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut. (Nazir, 1999 : 152)

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan “Semantic

Differential Scale” yaitu skala yang dikembangkan Osgood, Suci, dan Tannenbaum digunakan untuk mengukur pengertian suatu objek atau konsep

oleh seseorang dalam suatu skala bipolar dengan skala 7 buah titik. Skala bipolar adalah skala yang berlawanan seperti baik buruk, cepat lambat dan

sebagainya (Nazir, 1999 : 403)

Variabel–variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Kinerja Manajerial (Y) sebagai variabel terikat, sedangkan variabel bebasnya adalah sebagai berikut:

a. Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

b. Sistem Reward (X2)

Adapun definisi operasional masing–masing variabel adalah sebagai berikut:

   

21

1. Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

Sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja para manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasi perusahaan.

2. System Reward (X2)

Kompensasi adalah semua bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Kompensasi dapat berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya. Kompensasi non-finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain– lain.

3. Kinerja Manajerial (Y)

Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial, antara lain: perencanaan, investigasi, koordinasi, pengaturan staff, negoisasi, dan lain–lain.

2.2 Pengukuran Variabel

a. Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

Sistem pengukuran kinerja merupakan frekuensi pengukuran kinerja para manajer yang diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Daniel dan Reitsperger (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001 : 31), dengan 5 item pertanyaan. Skala interval tidak

   

22

hanya memberikan informasi tentang urutan atau hierarki satu objek terhadap objek yang lain, namun juga memberikan informasi tentang jarak yang ada diantara urutan tersebut. (Sujoko Efferin, Stevanus dan Yuliawati Tan, 2004 : 85)

Pengukuran variabel ini dengan skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan semantik diferensial yang berskala 7 poin dengan pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5 6 7

Sangat tidak setuju Sangat setuju

Instrumen ini menggunakan skala rendah (1) untuk menunjukkan pengukuran kinerja yang rendah dengan skala tinggi (7) untuk menunjukkan pengukuran kinerja yang tinggi. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001 : 31)

b. System Reward (X2)

Sistem reward disini diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Ittner dan Larcker (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001 : 32), dengan 5 item pertanyaan. Pengukuran variabel ini dengan skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan semantik diferensial yang berskala 7 poin dengan pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5 6 7

Sangat tidak setuju Sangat setuju

Instrumen ini menggunakan skala rendah (1) untuk menunjukkan penghargaan yang rendah dengan skala tinggi (7) untuk

   

23

menunjukkan penghargaa yang tinggi. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001 : 32)

d. Kinerja Manajerial (Y)

Yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah kinerja para individu dalam kegiatan–kegiatan manajerial diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mahoney dkk (1963). (Ainul Mardiyah dan Listianingsih, 2005 : 573)

Kinerja manajerial yang diukur meliputi delapan dimensi: perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pemilihan staf, negosiasi dan perwakilan.

Pengukuran variabel bebas dan terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan semantik diferensial yang mempunyai skala 7 poin dengan pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5 6 7

Sangat tidak setuju Sangat setuju

Jawaban dengan nilai 1 berarti tidak setuju dengan pernyataan yang diberikan. Nilai 4 merupakan nilai tengah antara sangat setuju dengan sangat tidak setuju, nilai 7 cenderung sangat setuju dengan pernyataan yang diberikan. Kesimpulannya jawaban dengan nilai 1–3 cenderung menunjukkan kinerja manajerial yang rendah. Jawaban antara 5–7 berarti cenderung menunjukkan kinerja manajerial yang tinggi. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001 : 32)

   

24

3.3. Teknik Penentuan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi merupakan kelompok subyek atau obyek yang memiliki ciri-ciri atau karakteristik-karakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok subyek atau obyek yang lain dan kelompok tersebut akan dikenai generalisasi dari hasil penelitian (Sumarsono, 2004 : 44). Sedangkan populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Manajer supervisor dan kepala bagian gudang UD. Surya Chemical yang terdiri dari 10 orang.

3.3.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari sebuah populasi yang mempunyai ciri dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut, karena itu sebuah sampel harus merupakan representatif dari sebuah populasi, (Sumarsono, 2004 : 44).

Dalam melakukan penarikan sampel, teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus, yaitu semua anggota atau unit populasi dijadikan sebagai sampel.

Jumlah sampel terdiri dari 10 orang (responden) yaitu :

Manajer pemasaran : 1 orang

Asistn manajer pemasaran : 1 orang

Manajer keuangan : 1orang

Kepala bagian gudang : 4orang

Senior SPV sales : 1 orang

   

25

3.4. Teknik Pengumpulan Data 3.4.3. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder (Nazir, 1988 : 58). Data primer yaitu: data utama yang

diambil langsung dari angket yang diisi oleh responden, sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung yang diperoleh

dari catatan perusahaan. Hasil pengumpulan data yang bersifat langsung

dari sumber data ini selanjutnya akan menjadi dasar analisis data untuk keperluan pengujian hipotesis penelitian pada variabel bebas dan variabel

terikat yang dirumuskan sebelumnya (Nazir, 1988 : 212).

3.4.2. Sumber Data

Sumber data yang diambil peneliti dalam penelitian ini berasal dari obyek yang diteliti yaitu UD. Surya Chemical. Adapun teknik

pengumpulan datanya (Nazir, 1988 : 212) dengan menggunakan cara:

1. Dokumentasi

Dengan mencatat data yang diperlukan yang berasal dari dokumentasi yang dimiliki oleh perusahaan.

2. Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penelitian dengan cara

menyebarkan daftar pertanyaan yang kemudian diisi oleh responden dengan batas waktu yang ditetapkan oleh peneliti.

   

26

3. Observasi

Teknik pengumpulan data dengan jalan mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek yang akan diteliti, hal ini sangat membantu dalam suatu kegiatan pengumpulan, pengolahan, penyajian dan analisis data yang dilakukan dengan metode ilmiah yang hasilnya dapat memberikan suatu kesimpulan yang sangat berguna bagi semua pihak.

3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.5.1. Analisis Data

3.5.1.1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur itu (kuesioner) mengukur apa yang diinginkan valid atau tidak.

Dasar pengambilan keputusan menurut Santoso (2002 : 277) :

 Jika r positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel tersebut

valid

 Jika r tidak positif, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel

tersebut tidak valid

3.5.1.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari variabel atau konstruk. (Ghozali, 2001 : 113)

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah jawaban yang diberikan responden dapat dipercaya atau diandalkan. Suatu kuesioner

   

27

dapat dikatakan reliabel jika jawaban seorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistik Cronbrach Alpha, yaitu dinyatakan dalam nilai α yang dapat

dikatakan reliabel apabila nilai Cronbrach Alpha > 0,60 (Nunnally : 1969 dalam Ghozali, 2001 : 133).

3.5.1.3. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran dapat dilakukan dengan berbagai metode diantaranya adalah metode Kolmogorov Smirnov dan metode Shapiro Wilk, dengan mempergunakan program SPSS 10.0 (Sumarsono,2004 : 40).

Pedoman dalam mengambil keputusan apakah sebuah distribusi data mengikuti distribusi normal adalah:

 Jika nilai signifikansi (nilai probabilitasnya) lebih kecil dari 5%, maka

distribusi adalah tidak normal.

 Jika nilai signifikansi (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5%, maka

distribusi adalah normal.

3.5.1.4. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik persamaan regresi harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator). Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE

   

28

1. Tidak boleh ada autokorelasi

2. Tidak boleh ada multikolinieritas

3. Tidak boleh ada heteroskidasitas

Apabila salah satu dari ketiga asumsi dasar tersebut dilanggar, maka persamaan regresi yang diperoleh tidak lagi BLUE.

1. Autokorelasi

Autokorelasi dapat didefinisikan sebagai “korelasi antara data observasi yang diurutkan berdasarkan urutan waktu (data time series) atau data yang diambil pada waktu tertentu (data cross–sectional)” (Gujarati, 1995 : 201). Pada penelitian ini tidak menggunakan data time series melainkan menggunakan data cross-sectional sehingga tidak dilakukan pengujian autokorelasi.

2. Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel–variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol (Ghozali, 2001 : 57). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel–variabel bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat.

   

29

2. Menganalisis matrik korelasi variabel–variabel bebas. Jika antar

variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas.

3. Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation

Factor (VIF).

Persamaan regresi linier berganda diatas diasumsikan tidak terjadi pengaruh antar variabel bebas. Apabila ternyata ada pengaruh linier antar variabel bebas, maka asumsi tersebut tidak berlaku lagi (terjadi bias).

Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dapat dilihat ciri–cirinya sebagai berikut:

a. Koefisien determinasi berganda (R square) tinggi

b. Koefisien korelasi sederhana tinggi

c. Nilai F hitung tinggi (signifikan)

d. Tapi tidak satupun diantara variabel bebas yang signifikan

Akibat adanya multikolinier adalah:

1. Nilai standart error (galat baku) tinggi sehingga taraf kepercayaan

(confidance intervalnya) akan semakin melebar. Dengan demikian, pengujian koefisien regresi secara individu menjadi tidak signifikan.

2. Probabilitas untuk menerima hipotesa Ho diterima (tidak ada pengaruh

antara variabel bebas terhadap variabel terikat) akan semakin besar. Identifikasi secara statistik ada atau tidaknya gejala multikolinier dapat dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi product moment atau Variance Inflation Factor (VIF)

   

30

I

VIF = (Gujarati, 1995 : 339)

Q – Rj2

VIF menyatakan tingkat “pembengkakan” varians. Apabila varians lebih besar dari 10. Hal ini berarti terdapat multikolinier pada persamaan regresi linier (Gujarati, 1995 : 339)

3. Heteroskedastisitas

Pada regresi linier nilai–nilai residual tidak boleh ada hubungan dengan variabel X. Hal ini bisa diidentifikasi dengan cara menghitung korelasi rank Spearman antara residual dengan seluruh variabel bebas.

Rumus Rank Spearman adalah: ∑ di2

rs = 1 – 6 (Gujarati, 1995 : 188)

N(N2 – 1)

Keterangan:

di = Perbedaan dalam rank antara residual dengan variabel bebas ke-

N = Banyaknya data

3.5.2. Teknik Analisis

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda yaitu untuk menggambarkan pengaruh linier antara variabel bebas dan variabel terikat. Model regresi linier berganda dapat dinyatakan sebagai berikut:

Y=b0 + b1 X1 + b2 X2 + e (Sudjana, 1992 : 69)

Keterangan:

   

31

X1 = Sistem Pengukuran Kinerja

X2 = Sistem Reward

b0 = Konstanta

b1, b2, = Koefisien Regresi Variabel X1,X2

e = Variabel Pengganggu

3.5.3. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji hipotesis secara kecocokan model (uji F). langkah–langkah pengujian yang dilakukan untuk uji hipotesis adalah sebagai berikut ini:

 Uji Kecocokan Model (Uji F)

a. Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternative

Ho : b1 = b2 = 0 (model regresi yang dihasilkan tidak cocok untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap Kinerja Manajerial (Y))

Hi : b1 = b2 ≠0 (model regresi yang dihasilkan cocok untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap Kinerja Manajerial (Y))

b. Menentukan Tingkat Signifikan

Dalam penelitian ini tingkat signifikan yang digunakan sebesar 5% dengan derajat kebebasan (n – k – 1)dimana n = jumlah pengamatan dan k = jumlah variabel.

c. Menentukan Nilai F Hitung

R2 / k

F hitung = (Anonim, 2003 : L – 22)

   

32

Dimana:

R2 : Koefisien determinasi atau koefisien korelasi berganda

n : Jumlah pengamatan

k : Jumlah data

d. Menentukan Kriteria Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho

Ho diterima jika F hit ≤ F tab Ho ditolak jika F hit > F tab (Anonim,2003 : L‐22)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian

UD. Surya Chemical merupakan perusahaan yang bergerak di bidang chemical. Perusahaan ini pertama kali didirikan oleh Bapak H. Paiman Agus Harianto pada tahun 1973 di Jalan Kampung Malang I/25 dengan pegawai 1 orang. Pada tahun 1978, perusahaan ini berpindah ke Jalan Banyu urip Kidul I/24 Surabaya. Usaha yang dirintis ini semakin berkembang dengan jumlah pegawai mencapai 5 orang hingga pada tahun 1988, UD.Surya Chemical mencari tempat yang lebih besar dan strategis di Jalan Dukuh Kupang Timur VII/25 dengan jumlah pegawai mencapai 15 orang.

Tahun 2000, UD Surya telah membuka cabang di Malang dan Denpasar dengan lokasi TB. Sinar Putra di Jalan Bandulan 134 Malang serta TB. Sinar Surya di Jalan Nangka 105 Denpasar, Bali. Selanjutnya di tahun 2005, UD. Surya berpindah kantor di Jalan Dukuh Kupang X/26. Hingga kini karyawannya mencapai 30 orang.

Adapun visi dan misi dari UD. Surya Chemical adalah terus mengembangkan usaha dan melebarkan sayap dengan membuka banyak cabang serta mempertahankan kinerja karyawan dan kualitas produk sesuai dengan pasaran dan kepuasan pelanggan.

34

Struktur organisasi pada UD. Surya Chemical dapat dilihat di bawah ini: Gambar 4.1.

Struktur Organisasi UD. Surya Chemical Surabaya

Sumber : UD.Surya Chemical 4.2. Deskripsi Hasil Penelitian 4.2.1. Karakteristik Responden

Untuk memperjelas pembahasan, maka pada bab ini akan diuraikan karakteristik responden yaitu para manajer dan supervisor serta kepala gudang dari UD. Surya Chemical Surabaya yang terangkum dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.1.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

No Keterangan Jumlah (orang) Prosentase (%)

1 Manajer pemasaran 1 10

2 Asisten Manajer

Pemasaran

1 10

3 Manajer keuangan 1 10

4 Kepala bagian

Gudang

4 40

5 Senior SPV Sales 1 10

6 SPV Sales 2 20

Total 10 100

35

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini terdiri dari manajer pemasaran, asisten manajer pemasaran, manajer keuangan dan senior SPV Sales masing-masing sebanyak 1 orang (10%), selanjutnya sebanyak 2 orang atau 20% adalah SPV Sales serta 4 orang atau 40% adalah kepala bagian gudang UD. Surya Chemical Surabaya.

Setelah diketahui karakteristik responden berdasarkan jabatan, berikut ini akan diuraikan karakteristik responden berdasarkan masa kerja seperti terangkum dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No Keterangan Jumlah (orang) Prosentase (%)

1 10 – 15 tahun 3 30

2 16 – 20 tahun 5 50

3 21 – 25 tahun 2 20

Total 10 100

Sumber : Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)

Hasil penyebaran kuesioner kepada 10 orang responden diketahui bahwa sebanyak 5 orang responden atau 50% adalah karyawan yang memiliki masa kerja 16 hingga 20 tahun, yaitu 1 orang Manajer Keuangan bekerja selama 18 tahun serta 3 orang Kabag Gudang A, B dan D telah bekerja selama 20 tahun dan 1 orang Kabag Gudang C telah bekerja selama 19 tahun. Selanjutnya karyawan yang telah bekerja antara 10-15 tahun sebanyak 3 orang atau 30% yaitu 1 orang SPV Sales telah bekerja selama 10 tahun, 1 orang Asisten Manajer Pemasaran bekerja selama 13 tahun serta 1 orang SPV Sales bekerja selama 15 tahun. Sedangkan sebanyak 2 orang atau 20% responden dalam penelitian ini telah bekerja

36

lebih dari 20 tahun (21-25 tahun) antara lain 1 orang Senior SPV Sales yang telah bekerja selama 24 tahun dan 1 orang Manajer Pemasaran yang bekerja selama 25 tahun.

Selanjutnya akan disajikan karakteristik responden berdasarkan usia yang terangkum dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Keterangan Jumlah (orang) Prosentase (%)

1 35 – 40 tahun 3 30

2 41 – 45 tahun 4 40

3 > 46 tahun 3 30

Total 10 100

Sumber : Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)

Melalui tabel di atas dapat diketahui bahwa usia responden dalam penelitian ini cukup beragam namun sebagian besar adalah karyawan yang memiliki usia antara 41 hingga 45 tahun yaitu sebanyak 4 orang atau 40%, selanjutnya masing-masing sebanyak 3 orang atau 30% adalah karyawan yang berusia antara 35-40 tahun serta karyawan yang berusia lebih dari 46 tahun.

4.2.2. Penyajian Data Variabel 4.3. Deskripsi Hasil Pengujian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh

pengukuran kinerja (X1) serta sistem reward (X2) terhadap kinerja

manajerial (Y) UD. Surya Chemical Surabaya. Dari hasil penyebaran kuesioner kepada 10 orang karyawan di jajaran manajerial perusahaan diperoleh jawaban kuesioner sebagai berikut :

37

Tabel 4.4.

Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Pengukuran Kinerja (X1)

Skor No Item

1 2 3 4 5 6 7 Total

1 X1.1. 0 0 0 1 7 2 0 10

2 X1.2. 0 0 0 5 2 3 0 10

3 X1.3. 0 0 0 4 3 3 0 10

4 X1.4. 0 0 0 5 2 3 0 10

5 X1.5. 0 0 0 3 4 3 0 10

Total 0 0 0 18 16 14 0 10

Sumber : Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti) pada lampiran 2.1

Tabel di atas dapat diketahui bahwa 10 orang responden dalam

penelitian ini memberikan jawaban yang cukup beragam berkaitan dengan 5 pertanyaan yang diajukan, namun sebagian besar responden menjawab

skor 4 yaitu sebanyak 18 jawaban. Hal tersebut menunjukkan bahwa banyak responden yang menyatakan pengukuran kinerja yang dilakukan

manajemen UD. Surya Chemical selama ini sudah cukup baik. Kondisi

tersebut ditunjukkan melalui pemberian upah atau gaji yang sesuai dengan standar UMR, penempatan karyawan sesuai dengan ketrampilan dan

kemampuan yang dimiliki, perlakuan atau penilaian yang obyektif atas dasar prestasi kerjanya, adanya tanggung jawab yang lebih besar dari

prestasi kerja serta adanya kelonggaran yang diberikan oleh perusahaan terhadap pekerjaan yang sifatnya rutin.

38

Tabel 4.5.

Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Sistem Reward (X2)

Skor No Item

1 2 3 4 5 6 7 Total

1 X2.1. 1 1 8 0 0 0 0 10

2 X2.2. 0 0 1 7 2 0 0 10

3 X2.3. 0 0 0 5 4 1 0 10

4 X2.4. 0 0 0 5 4 1 0 10

5 X2.5. 0 0 0 7 2 1 0 10

Total 0 0 9 24 12 3 0 10

Sumber : Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti) pada lampiran 2.2

Setelah melakukan penyebaran kuesioner kepada 10 orang responden diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu para karyawan UD. Surya Chemical di jajaran manajerial memberikan jawaban di skor 4 yaitu sebanyak 24 jawaban. Hal tersebut menunjukkan bahwa sistem reward yang diberikan oleh perusahaan juga sudah cukup baik. Kondisi tersebut ditunjukkan melalui pernyataan adanya penghargaan yang diberikan oleh perusahaan berupa kompensasi tetap ditambah dengan penghargaan keuangan serta non keuangan dan adanya tambahan intensif yang ditentukan berdasarkan kinerja individual.

Tabel 4.6.

Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Manajerial (Y)

Skor No Item

1 2 3 4 5 6 7 Total 1 Y1. 0 2 6 2 0 0 0 10

2 Y2. 0 0 0 1 5 3 1 10

3 Y3. 0 0 0 0 6 3 1 10

4 Y4. 0 0 0 0 5 4 1 10

5 Y5. 0 0 0 3 3 3 1 10

6 Y6. 0 0 1 3 3 1 2 10 7 Y7. 0 0 0 4 4 0 2 10 8 Y8. 0 0 0 4 4 2 0 10

Total 0 2 7 17 30 16 8 10

39

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui distribusi jawaban responden untuk variabel kinerja manajerial cukup beragam dimana sebagian besar responden dalam penelitian ini cenderung memberikan jawaban pada skor 5 yaitu sebanyak 30 jawaban. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa kinerja manajerial yang diterapkan oleh perusahaan selama ini baik dalam hal penilaian kinerja, penentuan tujuan kebijakan, pengawasan, perwakilan, investigasi, negosiasi serta pelaksanaan secara berkesinambungan sudah cukup baik.

4.3.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Setelah melakukan penyajian data untuk distribusi jawaban responden, berikut ini penyajian data untuk hasil pengujian validitas dan

reliabilitas variabel sistem pengukuran kinerja (X1), sistem reward (X2)

dan kinerja manajerial (Y).

1. Hasil Pengujian Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur itu (kuesioner) mengukur apa yang diinginkan. Dasar pengambilan keputusan menurut Santoso (2002 : 277) :

a. Jika r positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel

tersebut valid

b. Jika r tidak positif, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel

tersebut tidak valid

Hasil pengujian validitas dalam penelitian ini untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut :

40

Tabel 4.7.

Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Pengukuran Kinerja (X1) Item

Pertanyaan

Nilai corrected item

total correlation

Nilai r tabel Keterangan

X1.1. 0,718 0,317 Valid

X1.2. 0,972 0,317 Valid

X1.3. 0,912 0,317 Valid

X1.4. 0,972 0,317 Valid

X1.5. 0,878 0,317 Valid

Sumber : Lampiran 3.1

Nilai r tabel dalam penelitian ini untuk df = 10 adalah sebesar 0,317. Berdasarkan kriteria pengujian validitas yang telah ditentukan

sebelumnya diketahui bahwa nilai corrected item total correlation

untuk masing-masing item pertanyaan dalam variabel sistem pengukuran kinerja (X1) memiliki nilai yang lebih besar dari nilai r tabel yang disyaratkan (0317). Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa variabel sistem pengukuran kinerja (X1) telah valid.

Selanjutnya dilakukan pengujian validitas untuk variabel sistem

reward (X2) seperti terangkum dalam tabel berikut ini : Tabel 4.8.

Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Reward (X2) Item

Pertanyaan

Nilai corrected item

total correlation

Nilai r tabel Keterangan

X2.1. -0,866 0,317 Tidak Valid

X2.2. 0,541 0,317 Valid

X2.3. 0,543 0,317 Valid

X2.4. 0,728 0,317 Valid

X2.5. 0,688 0,317 Valid

Sumber : Lampiran 3.2

Nilai r tabel dalam penelitian ini untuk df = 10 adalah sebesar

0,443. Berdasarkan kriteria pengujian validitas yang telah ditentukan

41

untuk masing-masing item pertanyaan dalam variabel sistem reward

(X2) tidak seluruhnya memiliki nilai yang lebih besar dari nilai r tabel yang disyaratkan (0,317). Seperti item pertanyaan X2.1 yang memiliki

nilai corrected item total correlation sebesar -0,886. Dengan demikian

item pertanyaan X2.1. harus dieleminasi atau dikeluarkan dari pengujian dan selanjutnya dilakukan pengujian validitas kembali.

Tabel 4.9.

Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Reward (X2) Eliminasi Item

pertanyaan

Nilai corrected item

total correlation

Nilai r tabel Keterangan

X2.2. 0,682 0,317 Valid

X2.3. 0,680 0,317 Valid

X2.4. 0,803 0,317 Valid

X2.5. 0,728 0,317 Valid

Sumber : Lampiran 3.2

Setelah dilakukan pengujian validitas kembali dengan

mengeleminasi item pertanyaan X2.1 diketahui bahwa keseluruhan

item pertanyaan dalam variabel sistem reward (X2) telah memenuhi

syarat yang diajukan yaitu lebih besar dari r tabel (0,317). Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa variabel sistem reward telah valid.

Selanjutnya adalah melakukan pengujian validitas untuk

variabel kinerja manajerial (Y). Berikut ini adalah hasil pengujian validitas untuk variabel kinerja manajerial seperti terangkum dalam

42

Tabel 4.10.

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Manajerial (Y) Item

pertanyaan

Nilai corrected item

total correlation

Nilai r tabel Keterangan

Y1. 0,111 0,317 Tidak valid

Y2. 0,844 0,317 Valid

Y3. 0,823 0,317 Valid

Y4. 0,851 0,317 Valid

Y5. 0,757 0,317 Valid

Y6. 0,922 0,317 Valid

Y7. 0,959 0,317 Valid

Y8. 0,984 0,317 Valid

Sumber : Lampiran 3.3

Nilai r tabel dalam penelitian ini untuk df = 10 adalah sebesar 0,317. Berdasarkan kriteria pengujian validitas yang telah ditentukan

sebelumnya diketahui bahwa nilai corrected item total correlation

untuk masing-masing item pertanyaan dalam variabel kinerja manajerial (Y) tidak seluruhnya memiliki nilai yang lebih besar dari nilai r tabel yang disyaratkan (0,317). Seperti item pertanyaan Y1 yang

memiliki nilai corrected item total correlation sebesar 0,111. Dengan

demikian item pertanyaan Y1. harus dieleminasi atau dikeluarkan dari pengujian dan selanjutnya dilakukan pengujian validitas kembali.

Tabel 4.11.

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Manajerial (Y) Eleminasi Item

pertanyaan

Nilai corrected item

total correlation

Nilai r tabel Keterangan

Y2 0,835 0,317 Valid

Y3. 0,841 0,317 Valid

Y4. 0,870 0,317 Valid

Y5. 0,800 0,317 Valid

Y6. 0,905 0,317 Valid

Y7. 0,961 0,317 Valid

Y8. 0,977 0,317 Valid

43

Setelah dilakukan pengujian validitas kembali dengan mengeleminasi item pertanyaan Y.1 diketahui bahwa keseluruhan item pertanyaan dalam variabel kinerja manajerial (Y) telah memenuhi syarat yang diajukan yaitu lebih besar dari r tabel (0,317). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja manajerial telah valid.

2. Hasil Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah jawaban yang diberikan responden dapat dipercaya atau diandalkan. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel jika jawaban seorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Kriteria reliabilitas dengan uji statistik Cronbrach Alpha, yaitu

dinyatakan dalam nilai α yang dapat dikatakan reliabel apabila nilai

Cronbrach Alpha > 0,60 (Nunnally : 1969 dalam Ghozali, 2001 : 133).

Hasil pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 4.12.

Hasil Pengujian Reliabilitas

No Variabel Nilai

cronbach alpha hitung

Nilai cronbach alpha yang

ditetapkan

Keterangan

1 Sistem pengukuran

kinerja (X1)

0,957 0,60 Reliabel

2 Sistem reward (X2) 0,868 0,60 Reliabel

3 Kinerja manajerial

(Y)

0,958 0,60 Reliabel

Sumber : Lampiran 3.1 – 3.3

Tabel pengujian reliabilitas di atas diketahui bahwa nilai cronbach

44

ini telah memenuhi syarat yang diajukan yakni sebesar 0,60. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel sistem pengukuran kinerja,

sistem reward dan kinerja manajerial telah reliabel.

4.3.2. Pengujian Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran dapat dilakukan dengan berbagai metode diantaranya adalah metode Kolmogorov Smirnov dan metode Shapiro Wilk, dengan mempergunakan program SPSS 10.0 (Sumarsono, 2004 : 40).

Pedoman dalam mengambil keputusan apakah sebuah distribusi data mengikuti distribusi normal adalah:

a. Jika nilai signifikansi (nilai probabilitasnya) lebih kecil dari 5%, maka

distribusi adalah tidak normal. 

b. Jika nilai signifikansi (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5%, maka

distribusi adalah normal. 

Berikut ini adalah hasil pengujian normalitas untuk variabel-variabel yang diteliti seperti yang terangkum dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.13.

Hasil Pengujian Normalitas

No Variabel Nilai

Kolmogorov Smirnov

Tingkat signifikansi

Keterangan

1 Sistem pengukuran

kinerja (X1)

0,251 0,074 Normal

2 Sistem reward (X2) 0,221 0,180 Normal

3 Kinerja manajerial

(Y)

0,219 0,189 Normal

45

Setelah melakukan pengujian normalitas dengan menggunakan

teknik kolmogorov smirnov dapat diketahui bahwa secara keseluruhan

variabel yang diteliti dalam penelitian ini telah berdistribusi normal karena memiliki tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05.

4.3.3. Pengujian Asumsi Klasik

1. Hasil Pengujian Autokorelasi

Autokorelasi dapat didefinisikan sebagai “korelasi antara data

observasi yang diurutkan berdasarkan urutan waktu (data time series)

atau data yang diambil pada waktu tertentu (data cross–sectional)”

(Gujarati, 1995 : 201). Pada penelitian ini tidak menggunakan data time series maupun data cross–sectional, jadi tidak menggunakan autokorelasi.

2. Hasil Pengujian Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Hasil pengujian multikolinieritas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.14.

Hasil Pengujian Multikolinieritas

No Variabel Nilai VIF Keterangan

1 Sistem pengukuran

kinerja (X1)

1,055 Non Multikolinier

2 Sistem reward (X2) 1,055 Non Multikolinier

Sumber : Lampiran 6

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel sistem

46

sekitar angka 1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang diteliti telah bebas dari penyimpangan multikolinieritas.

3. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Regresi linier nilai–nilai residual tidak boleh ada hubungan dengan variabel X. Hal ini bisa diidentifikasi dengan cara menghitung korelasi rank Spearman antara residual dengan seluruh variabel bebas.

Tabel 4.15.

Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

No Variabel Nilai

Rank Spearman

Tingkat signifikansi

Keterangan

1 Sistem pengukuran

kinerja (X1)

-0,123 0,734 Normal

2 Sistem reward (X2) 0,099 0,786 Normal

Sumber : Lampiran 7

Tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel sistem

pengukuran kinerja (X1) dan sistem reward (X2) memiliki nilai rank

spearman dengan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang diteliti telah bebas dari penyimpangan heteroskedastisitas.

4.3.4. Regresi Linier Berganda

Hasil pengujian regresi linier berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut (Lampiran 6):

Y = 16,946 + 1,090 X1 – 0,410 X2

Keterangan :

47

b0 = Konstanta = 16,946

Yang berarti bahwa apabila variabel sistem pengukuran kinerja (X1)

dan sistem reward (X2) adalah konstan atau sama dengan nol, maka nilai kinerja manajerial (Y) adalah sebesar 16,946.

b1 = Koefisien regresi untuk X1 = 1,090

Menunjukkan besarnya nilai koefisien regresi untuk variabel sistem

pengukuran kinerja (X1) yaitu 1,090 dan memiliki koefisien regresi

positif. Hal tersebut menunjukkan terjadinya perubahan yang searah dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Jadi setiap ada kenaikan

pada variabel sistem pengukuran kinerja(X1) sebesar 1 satuan, dapat

menaikkan nilai kinerja manajerial (Y) sebesar 1,090 dan sebaliknya apabila terjadi penurunan pada variabel sistem pengukuran kinerja (X1) sebesar 1 satuan, dapat menurunkan kinerja manajerial (Y)

sebesar 1,090 dengan asumsi bahwa variabel sistem reward (X2)

adalah konstan.

b2 = Koefisien regresi untuk X2 = -0,410

Menunjukkan besarnya nilai koefisien regresi untuk variabel sistem reward (X2) yaitu 0,410 dan memiliki koefisien regresi negatif. Hal tersebut menunjukkan terjadinya perubahan yang berlawanan arah dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Jadi setiap ada

kenaikan pada variabel sistem reward (X2) sebesar 1 satuan, dapat

menurunkan nilai kinerja manajerial (Y) sebesar 0,410 dan

48

(X2) sebesar 1 satuan, dapat meningkatkan kinerja manajerial (Y)

sebesar 0,410 dengan asumsi bahwa variabel sistem pengukuran kinerja (X1) adalah konstan.

4.3.5. Uji Kecocokan Model

Untuk memprediksi keakuratan model regresi yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji F. Dari hasil pengujian diketahui bahwa besarnya nilai Fhitung yang diperoleh adalah sebesar 2,942 dengan taraf signifikan sebesar 0,118 (Lampiran 6). Karena taraf signifikansi yang diperoleh lebih besar dari 0,05, maka model regresi

yang dihasilkan dalam penelitian ini yaitu: Y= 16,946 +1,090 X1 - 0,410

X2, tidak sesuai atau tidak cocok digunakan untuk menguji hipotesis yang

diajukan.

4.3.6. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja (X1) dan Sistem Reward (X2) Terhadap Kinerja Manajerial

Penelitian ini adalah penelitian sensus oleh karena itu tidak dilakukan pengujian hipotesis untuk membuktikan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Oleh karena itu untuk mengetahui adanya pengaruh yang nyata dari sistem pengukuran

kinerja (X1) dan sistem reward (X2) terhadap kinerja manajerial (Y)

dengan cara melihat besarnya nilai koefisien determinasi (R2).

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis regresi

49

menunjukkan pengaruh variabel sistem pengukuran kinerja (X1) dan

sistem reward (X2) terhadap kinerja manajerial di UD. Surya Chemical

Surabaya adalah sebesar 0,457 atau sebesar 45,7% (Lampiran 6) dan sisanya sebesar 54,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.

Penelitian ini juga diketahui besarnya koefisien korelasi (R) yang menunjukkan hubungan variabel sistem pengukuran kinerja (X1) dan

sistem reward (X2) dengan kinerja manajerial di UD. Surya Chemical

Surabaya adalah sebesar 0,676 atau sebesar 67,6% (Lampiran 6).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh yang nyata sistem pengukuran kinerja (X1) dan sistem reward

(X2) terhadap kinerja manajerial (Y) yaitu sebesar 45,7%. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa sistem pengukuran

kinerja dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada

UD. Surya Chemical dapat terbukti kebenarannya.

Sedangkan untuk membuktikan hipotesis yang kedua, yaitu untuk

membuktikan apakah sistem reward berpengaruh dominan terhadap

kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical diketahui dengan cara melihat nilai beta, karena teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah sensus. Dari hasil pengujian diketahui bahwa besarnya nilai beta

untuk variabel sistem pengukuran kinerja (X1) adalah 1,090 sedangkan

50

dapat diketahui bahwa dari kedua variabel bebas yang diteliti, yang berpengaruh dominan adalah variabel sistem pengukuran kinerja (X1).

Uraian di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua yang

menyatakan bahwa sistem reward berpengaruh dominan terhadap kinerja

manajerial pada UD. Surya Chemical tidak dapat terbukti kebenarannya.

4.4. Pembahasan

Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa hipotesis pertama yang diajukan yang menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical dapat terbukti kebenarannya. Hal tersebut dilihat dari besarnya koefisien

determinasi R2 = 0,676 x 0,676 = 0,457 yang menunjukkan pengaruh

variabel sistem pengukuran kinerja (X1) dan sistem reward (X2) terhadap

kinerja manajerial (Y) di UD. Surya Chemical Surabaya adalah sebesar 0,457 atau sebesar 45,7% dan sisanya sebesar 54,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.

Sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja para manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam

aktivitas operasi perusahaan. Sedangkan sistem reward/kompensasi adalah

semua bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima

karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan.

Dalam hal ini, peningkatan kinerja manajerial di perusahaan yaitu

UD. Surya Chemical dengan sistem pengukuran kinerja serta sistem reward

51

perusahaan diikuti dengan konsekuensi yang memuaskan, misalnya para manajer harus dapat membuat para bawahan merasa berguna dan penting serta dilibatkan dalam setiap pengambilan kebijakan terhadap keputusan-keputusan yang akan diambil oleh organisasi. Dengan sistem pengukuran kinerja yang terdiri dari serangkaian ukuran akan dapat menilai kinerja manajerial, pengukuran kinerja dapat memberikan informasi untuk mengambil keputusan tentang promosi dan gaji. (Ainul Mardiyah dan Listianingsih, 2005 : 571).

Selain itu kinerja manajerial juga akan tercapai jika didukung oleh

pemberian sistem reward yang baik pula sebagaimana pendapat Ichniowski dkk (1997) seperti yang dikutip oleh Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005

: 570), yang menyatakan bahwa kinerja yang tinggi dasarnya tergantung

program pemberian intensif jika dihubungkan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata, dan keamanan

kerja. Pemberian insentif merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori pembentukan perilaku (operant conditioning) B. F. Skinner (1974) menyatakan bahwa perilaku

yang diikuti oleh konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman

cenderung tidak diulang. Teori ini menunjukkan bahwa adanya peningkatan kinerja manajerial apabila penilaian kinerjanya diikuti dengan konsekuensi

52

yang memuaskan seperti dengan memberikan penghargaan. (Hani Handoko,

1992 : 264).

Hasil penelitian ini juga diketahui bahwa hipotesis kedua yang

menyatakan bahwa sistem reward berpengaruh dominan terhadap kinerja

manajerial pada UD. Surya Chemical tidak dapat terbukti kebenarannya,

karena dari kedua variabel bebas yang diteliti, yang berpengaruh dominan

adalah variabel sistem pengukuran kinerja (X1).

Hasil penelitian ini memberikan kontribusi kepada pihak perusahaan bahwa untuk lebih meningkatkan kinerja manajerial yang baik maka pihak

manajemen UD. Surya Chemical juga harus lebih memperhatikan faktor

sistem reward sebagai upaya untuk lebih memacu peningkatan kinerja para karyawan khususnya karyawan di jajaran manajerial. Sistem reward dapat

ditingkatkan dengan jalan pemberian penghargaan berupa peluang kenaikan pangkat, pengakuan, penghargaan ataupun berupa penghargaan finansial

seperti halnya pemberian bonus, komisi, insentif dan lain–lain.

4.5. Perbedaan Penelitian Sekarang Dengan Penelitian Terdahulu

Penelitian kali ini berbeda dengan penelitian terdahulu, beberapa perbedaannya terletak pada :

perusahaan diikuti dengan konsekuensi yang memuaskan, misalnya para manajer harus dapat membuat para bawahan merasa berguna dan penting serta dilibatkan dalam setiap pengambilan kebijakan terhadap keputusan-keputusan yang akan diambil oleh organisasi. Dengan sistem pengukuran kinerja yang terdiri dari serangkaian ukuran akan dapat menilai kinerja manajerial, pengukuran kinerja dapat memberikan informasi untuk mengambil keputusan tentang promosi dan gaji. (Ainul Mardiyah dan Listianingsih, 2005 : 571).

Selain itu kinerja manajerial juga akan tercapai jika didukung oleh pemberian sistem reward yang baik pula sebagaimana pendapat Ichniowski dkk (1997) seperti yang dikutip oleh Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005 : 570), yang menyatakan bahwa kinerja yang tinggi dasarnya tergantung program pemberian intensif jika dihubungkan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. Pemberian insentif merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori pembentukan perilaku (operant conditioning) B. F. Skinner (1974) menyatakan bahwa perilaku yang diikuti oleh konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Teori ini menunjukkan bahwa adanya peningkatan kinerja manajerial apabila penilaian kinerjanya diikuti dengan konsekuensi

52

yang memuaskan seperti dengan memberikan penghargaan. (Hani Handoko, 1992 : 264).

Hasil penelitian ini juga diketahui bahwa hipotesis kedua yang menyatakan bahwa sistem reward berpengaruh dominan terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical tidak dapat terbukti kebenarannya, karena dari kedua variabel bebas yang diteliti, yang berpengaruh dominan adalah variabel sistem pengukuran kinerja (X1).

Hasil penelitian ini memberikan kontribusi kepada pihak perusahaan bahwa untuk lebih meningkatkan kinerja manajerial yang baik maka pihak manajemen UD. Surya Chemical juga harus lebih memperhatikan faktor sistem reward sebagai upaya untuk lebih memacu peningkatan kinerja para karyawan khususnya karyawan di jajaran manajerial. Sistem reward dapat ditingkatkan dengan jalan pemberian penghargaan berupa peluang kenaikan pangkat, pengakuan, penghargaan ataupun berupa penghargaan finansial seperti halnya pemberian bonus, komisi, insentif dan lain–lain.

4.5. Perbedaan Penelitian Sekarang Dengan Penelitian Terdahulu

Penelitian kali ini berbeda dengan penelitian terdahulu, beberapa perbedaannya terletak pada :

Tabel 4.16.

Perbedaan Penelitian dengan Penelitian Terdahulu

Nama Judul Variabel Kesimpulan

Aida Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005) “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward dan Profit Center terhadap Hubungan antara Total Quality Management dengan inerja Manajerial”

Variabel Bebas : Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

Sistem Reward (X2) Profit Center (X3) Variabel Terikat :

Total Quality Management →

Kinerja Manajerial (Y)

1. Ada pengaruh interaksi Total Quality Management dan sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial, namun arah hubungannya negatif

2. Ada pengaruh interaksi Total Quality Management dan sistem reward terhadap kinerja manajerial namun arah hubungannya negative.

3. Tidak ada interaksi antara Total Quality Management dengan profit center terhadap kinerja manajerial Retno Kurnianingsih dan Nur Indriantoro (2001) “Pengaruh Sistem Pengukuran

Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik Total Quality Management” (Study Empiris Pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia)

Variabel Bebas : Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

Sistem Penghargaan (X2)

Variabel Terikat :

Total Quality Management (Y)

1. Adanya hubungan signifikan antara variabel dependen (kinerja manajerial) dengan semua variabel independen (variabel prediktornya)

2. Interaksi antara variabel sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial

Rizky Ekwein Pratama (2010) Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Dan Sistem Reward Terhadap Kinerja Manajerial Pada UD. Surya Chemical

Variabel Bebas : Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

Sistem Reward (X2)

Variabel Terikat : Kinerja Manajerial (Y)

1. Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja dan sistem

reward berpengaruh terhadap

kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical dapat terbukti kebenarannya.

2. Dari hasil penelitian ini juga diketahui bahwa hipotesis kedua yang menyatakan bahwa sistem

reward berpengaruh lebih

dominan terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical tidak dapat terbukti kebenarannya,

54

4.6. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan dalam pelaksanaannya. Beberapa keterbatasan tersebut antara lain :

1. Sampel yang digunakan cukup kecil yaitu kurang dari 10 orang, sehingga memberikan hasil yang dirasa kurang representatif. Oleh karena itu di penelitian yang akan datang dapat menambah responden yang dipilih menjadi sampel sehingga diharapkan akan memperoleh hasil yang lebih akurat.

2. Variabel bebas yang diteliti hanya dua yaitu sistem pengukuran kinerja dan sistem reward. Di penelitian yang akan datang disarankan untuk menambah jumlah variabel bebas misal total quality management

sehingga diharapkan mampu memberikan pengaruh yang lebih signifikan terhadap kinerja manajerial di sebuah perusahaan.

5.1. Kesimpulan

Dari hasil pengujian sebelumnya dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dapat diambil beberapa kesimpulan diantaranya adalah :

1. Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja dan system reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical dapat terbukti kebenarannya.

2. Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa system reward berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical tidak dapat terbukti kebenarannya.

5.2. Saran

Berkaitan dengan kesimpulan penelitian ini maka beberapa saran yang dapat diberikan antara lain :

1. Bagi Pihak UD. Surya Chemical

Kiranya lebih meningkatkan kinerja manajerial yang baik maka pihak manajemen UD. Surya Chemical juga harus lebih memperhatikan faktor sistem reward sebagai upaya untuk lebih memacu peningkatan kinerja para karyawan khususnya karyawan dijajaran manajerial. System reward dapat ditingkatkan dengan jalan pemberian penghargaan berupa peluang

55

kenaikan pangkat, pengakuan, penghargaan ataupun berupa penghargaan finansial seperti halnya pemberian bonus, komisi, insentif dan lain–lain. 2. Bagi penelitian yang akan datang

a. Sampel yang digunakan cukup kecil yaitu kurang dari 10 orang, sehingga memberikan hasil yang dirasa kurang representatif. Oleh karena itu di penelitian yang akan datang kiranya dapat menambah responden yang dipilih menjadi sampel sehingga diharapkan akan memperoleh hasil yang lebih akurat.

b. Variabel bebas yang diteliti hanya dua yaitu sistem pengukuran kinerja dan sistem reward. Penelitian yang akan datang disarankan untuk menambah jumlah variabel bebas misal total quality management sehingga diharapkan mampu memberikan pengaruh yang lebih signifikan terhadap kinerja manajerial di sebuah perusahaan.