dapat diketahui bahwa dari kedua variabel bebas yang diteliti, yang berpengaruh dominan adalah variabel sistem pengukuran kinerja X
1
. Uraian di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua yang
menyatakan bahwa sistem reward berpengaruh dominan terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical tidak dapat terbukti kebenarannya.
4.4. Pembahasan
Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa hipotesis pertama yang diajukan yang menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja dan sistem
reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada UD. Surya Chemical dapat terbukti kebenarannya. Hal tersebut dilihat dari besarnya koefisien
determinasi R
2
= 0,676 x 0,676 = 0,457 yang menunjukkan pengaruh variabel sistem pengukuran kinerja X
1
dan sistem reward X
2
terhadap kinerja manajerial Y di UD. Surya Chemical Surabaya adalah sebesar 0,457
atau sebesar 45,7 dan sisanya sebesar 54,3 dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.
Sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja para manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam
aktivitas operasi perusahaan. Sedangkan sistem rewardkompensasi adalah semua bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima
karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Dalam hal ini, peningkatan kinerja manajerial di perusahaan yaitu
UD. Surya Chemical dengan sistem pengukuran kinerja serta sistem reward sebagai variabel pendukung akan meningkat jika penilaian kinerja di
perusahaan diikuti dengan konsekuensi yang memuaskan, misalnya para manajer harus dapat membuat para bawahan merasa berguna dan penting
serta dilibatkan dalam setiap pengambilan kebijakan terhadap keputusan- keputusan yang akan diambil oleh organisasi. Dengan sistem pengukuran
kinerja yang terdiri dari serangkaian ukuran akan dapat menilai kinerja manajerial, pengukuran kinerja dapat memberikan informasi untuk
mengambil keputusan tentang promosi dan gaji. Ainul Mardiyah dan Listianingsih, 2005 : 571.
Selain itu kinerja manajerial juga akan tercapai jika didukung oleh pemberian sistem reward yang baik pula sebagaimana pendapat Ichniowski
dkk 1997 seperti yang dikutip oleh Ainul Mardiyah dan Listianingsih 2005 : 570, yang menyatakan bahwa kinerja yang tinggi dasarnya tergantung
program pemberian intensif jika dihubungkan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata, dan keamanan
kerja. Pemberian insentif merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori pembentukan perilaku operant conditioning B. F. Skinner 1974 menyatakan bahwa perilaku
yang diikuti oleh konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman
cenderung tidak diulang. Teori ini menunjukkan bahwa adanya peningkatan kinerja manajerial apabila penilaian kinerjanya diikuti dengan konsekuensi
yang memuaskan seperti dengan memberikan penghargaan. Hani Handoko, 1992 : 264.
Hasil penelitian ini juga diketahui bahwa hipotesis kedua yang menyatakan bahwa sistem reward berpengaruh dominan terhadap kinerja
manajerial pada UD. Surya Chemical tidak dapat terbukti kebenarannya, karena dari kedua variabel bebas yang diteliti, yang berpengaruh dominan
adalah variabel sistem pengukuran kinerja X
1
. Hasil penelitian ini memberikan kontribusi kepada pihak perusahaan
bahwa untuk lebih meningkatkan kinerja manajerial yang baik maka pihak manajemen UD. Surya Chemical juga harus lebih memperhatikan faktor
sistem reward sebagai upaya untuk lebih memacu peningkatan kinerja para karyawan khususnya karyawan di jajaran manajerial. Sistem reward dapat
ditingkatkan dengan jalan pemberian penghargaan berupa peluang kenaikan pangkat, pengakuan, penghargaan ataupun berupa penghargaan finansial
seperti halnya pemberian bonus, komisi, insentif dan lain–lain.
4.5. Perbedaan Penelitian Sekarang Dengan Penelitian Terdahulu
