18
Berdasarkan definisi-definisi
yang telah
diuraikan, peneliti
menyimpulkan bahwa praktik SDM adalah persepsi karyawan terhadap pengelolaan bakat manusia yang berada dalam organisasi secara efektif dan
efisien guna meningkatkan efektivitas organisasi.
2. Dimensi-dimensi Praktik SDM
Bawa dan Jantan 2005 dalam penelitiannya tentang praktik SDM menyebutkan bahwa dimensi praktik SDM terdiri dari proses kepegawaian
dan pemantauan karyawan, deskripsi pekerjaan, pelatihan, penilaian kinerja, partisipasi, keamanan kerja dan kompensasi. Sementara itu Allen et al
2003 juga mengungkapkan dimensi praktik SDM yang digunakan dalam penelitiannya, yaitu partisipasi dalam mengambil keputusan, keadilan
penghargaanpengakuan dan kesempatan berkembang. Serupa dengan penelitian-penelitian tersebut, Bergiel, Nguyen, Clenney dan Taylor 2009
juga mengungkapkan dimensi praktik SDM meliputi pelatihan, dukungan supervisor, kesempatan berkembang dan kompensasi.
Peneliti menggunakan dimensi-dimensi praktik SDM tersebut sebagai acuan untuk mengukur praktik SDM dalam sebuah perusahaan melalui
persepsi karyawan. Peneliti menggunakan dimensi praktik SDM yang meliputi pelatihan, partisipasi dan dukungan supervisor, kesempatan
berkembang dan keamanan kerja dan kompensasi. Dimensi-dimensi tersebut umumnya terdapat pada setiap Perusahaan.
19
a. Persepsi terhadap Pelatihan Hardjana 2001 menjelaskan pelatihan adalah kegiatan yang
dirancang untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka dan berlangsung dalam jangka pendek antara
dua sampai tiga hari hingga dua sampai tiga bulan. Pelatihan penting untuk keberhasilan setiap organisasi modern karena organisasi harus
memiliki kompetensi dan rangkaian khusus terutama tentang pengetahuan dan keahlian yang akan memberikan perusahaan
keunggulan dari pesaingnya Long, Perumal dan Ajagbe, 2012. Menurut Hariandja 2002 pelatihan berguna untuk mempersiapkan kemampuan
karyawan sepenuhnya sesuai keinginan organisasi sehingga siap untuk ditempatkan.
Berdasarkan definisi yang diuraikan, peneliti menyimpulkan pelatihan adalah persepsi karyawan terhadap kegiatan yang dirancang
oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berlangsung dalam jangka pendek sehingga siap untuk ditempatkan.
b. Partisipasi dan persepsi terhadap dukungan supervisor Siagian 2009 mengungkapkan partisipasi adalah keikutsertaan
karyawan untuk membahas, menganalisis dan menyampaikan ide mereka tentang perubahan yang akan terjadi menyangkut nasib, karier dan
pekerjaan mereka. Dukungan supervisor adalah pemberian motivasi oleh organisasi agar karyawan tetap bekerja dengan baik dan selalu
memberikan prestasi yang terbaik bagi organisasi Kadarisman, 2012.
20
Kottke dan Sharafinski dalam Bergiel et al, 2009 mengungkapkan supervisor yang mendukung adalah mereka yang menganggap karyawan
dengan menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang keberadaan mereka dengan baik. Penelitian Bergiel et al 2009 menyatakan bahwa
supervisor yang memberikan pedoman, saran, bantuan, kepercayaan dan pujian untuk bawahannya akan membantu karyawan menjadi lebih baik
sesuai dengan pekerjaan dan organisasi, serta membangun hubungan yang lebih baik dengan rekan-rekan. Menurut Lehong dan Hongguang
2012 hal-hal tersebut merupakan bentuk komunikasi internal dalam organisasi yang mampu menjaga karyawan bertahan lama di organisasi.
Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, peneliti menyimpulkan partisipasi dan dukungan supervisor adalah persepsi karyawan terhadap
keikutsertaan karyawan
untuk membahas,
menganalisis dan
menyampaikan ide mereka tentang perubahan yang akan terjadi menyangkut nasib, karier dan pekerjaan mereka dan pemberian motivasi
oleh organisasi sebagai bentuk kepedulian terhadap karyawan. c. Persepsi terhadap kesempatan berkembang
Kesempatan berkembang yang akan diberikan untuk karyawan adalah dalam bentuk pengembangan karier. Pengembangan karier adalah
proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan di masa
yang akan datang Kadarisman, 2012. Penelitian Bergiel et al 2009 menemukan bahwa kesempatan berkembang membuat karyawan akan
21
memiliki posisi, gaji, atau lingkungan kerja yang lebih baik dan hal ini akan menjadi pertimbangan bagi karyawan untuk meninggalkan
organisasi yang menawarkan kesempatan berkembang yang baik. Kesempatan berkembang membuat karyawan memiliki kesempatan
untuk mengembangkan dan menunjukkan potensinya dan berguna membuat mereka lebih sesuai pekerjaan mereka dan organisasi. Hal
tersebut akan memberikan implikasi dukungan untuk masa depan organisasi.
Berdasarkan definisi yang diuraikan, peneliti menyimpulkan kesempatan berkembang melalui pengembangan karier adalah persepsi
karyawan terhadap proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan oleh organisasi untuk menduduki jabatan dalam perusahaan
yang akan dilakukan di masa yang akan datang. d. Persepsi terhadap keamanan kerja dan kompensasi
Menurut Huselid 1995 keamanan kerja dan kompensasi merupakan penentu penting dalam organisasi. Hariandja 2002
mengungkapkan karyawan diberi kompensasi dan program kesejahteraan dalam bekerja untuk mempertahankan mereka dan melindungi karyawan
dari akibat buruk yang mungkin timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga kesehatan karyawan. Menurut Long et al 2012 karyawan
dalam bekerja menginginkan sistem kompensasi yang mereka anggap adil dan sesuai dengan keahlian, pengalaman dan pengetahuan yang
dimiliki. Praktik SDM seperti gaji, tunjangan dapat memotivasi
22
karyawan dan “mengunci” mereka dalam pekerjaannya Lazear; Madrian; Gruber Madrian, dalam Bawa dan Jantan, 2005. Hal
tersebut dipertegas dengan hasil penelitian Roya et al. dalam Long et al, 2012 yang mengungkapkan bahwa kompensasi menyebabkan komitmen
organisasi karena sebagai bentuk pemenuhan kontrak psikologis sehingga kecil kemungkinannya karyawan meninggalkan organisasi.
Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, peneliti menyimpulkan keamanan kerja dan kompensasi adalah persepsi karyawan terhadap
bentuk perlindungan karyawan dari akibat buruk dalam pekerjaan serta menjaga kesehatan karyawan dan persepsi karyawan terhadap bentuk
mempertahankan karyawan melalui pemberian gaji dan tunjangan.
3. Implikasi Praktik SDM
