Kode Etik Profesional Pemilihan Profesi Sebagai Akuntan Profesional

2012: 329 Penghargaan finansial merupakan salah satu alasan bagi seseorang untuk bekerja dan merupakan alasan yang paling penting diantara yang lain seperti untuk berprestasi, berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri, atau untuk mengaktualisasikan diri. Veithzal Rivai 2011: 762 menjelaskan tujuan pemberian penghargaan finansial adalah sebagai berikut: 1 Menjalin ikatan kerjasama antara pemilik usaha dengan karyawan. 2 Memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik dan status sosial karyawan, sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja. 3 Mempermudah pengadaan karyawan yang berkualitas bagi perusahaan. 4 Memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. 5 Mencegah turnover karyawan yang tinggi, sehingga stabilitas karyawan lebih terjamin. 6 Membuat karyawan semakin disiplin dalam bekerja. 7 Penghargaan finansial yang baik menghindarkan pengaruh karyawan dari serikat pekerja, sehingga karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8 Mencegah karyawan berpindah ke perusahaan sejenis lainnya. 9 Jika penghargaan finansial diberikan sesuai dengan undang-undang yang berlaku seperti batas upah minimum, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Faktor-faktor yang menentukan tinggi rendahya gaji Veithzal Rivai, 2001:763: 1 Tingkat gaji yang lazim. Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan suppy tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. untuk tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kaca mata evaluasi jabatan. 2 Serikat buruh. Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan. 3 Pemerintah. Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga sebagai kelangsuangan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaan- perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipenuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan evaluasi jabatan. 4 Kebijakan dan stategi penggajian. Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, mengusahaan gaji di atas pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikan gaji diatas rata-rata harga pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusahan yang kadang-kadang menimbulkan biaya yang sangat besar. 5 Faktor internal. Ketika perusahaan berkembang disegala penjuruh dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang bersangkutan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. 6 Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama. Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda, tetapi memiliki poin atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai poin untuk pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang didominasi oleh laki-laki tingkat gajinya berbeda di mana ahli listrik mendapat gaji yang lebih besar. Dilain pihak, dalam satu pekerjaan, misalnya, ahli mesin yang didominasi laki-laki dan hanya sedikit wanita, kaum pria digaji lebih besar dan hal ini sebenarnya melanggar persamaan hak. 7 Biaya dan produktivitas. Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pekerja dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan, mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian bertingkat two-tiered wage. Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Pertama, untuk pekerja lama dan kedua, untuk pekerja baru. Berdasakan uraian di atas menunjukkan bahwa besar kecilnya gaji yang diberikan oleh perusahaan merupakan hal yang penting untuk dipikirkan. Besarnya gaji akan memberikan motivasi tersendiri kepada karyawan dan mampu memberikan rasa tangguang jawab terhadap pekerjaannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Bonus atau insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan langsung dengan gain sharing atau diartikan sebagai pengambilan keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas Hariandja, 2007:265. Sedangkan menurut Veithzal Rivai 2011:744 bonus atau insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Kadarisman 2012:198 bonus atau insentif adalah penghargaanganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kinerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa bonus adalah penghargaanganjaran yang diberikan dan diterima oleh karyawan atas kinerja yang melebihi dari standar yang ditetapkan perusahaan, menghemat atas waktu penyelesaian pekerjaan, dan atas pencapaian tujuan perusahaan yang diberikan sewaktu-waktu dan di luar gaji. Tujuan mendasar dari semua program bonus atau insentif incentive plans adalah meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai