16 atau sebanding.
6 Forced distribution, penilai harus “memasukan” individu dari kelompok kerja
ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik
ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah,
20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang
semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.
7 Behaviourally Anchored Rating Scales BARS, evaluator menilai pegawai
berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila
pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu
pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku
yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Le Tran Chiou-su 2015 beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1 Kepemimpinan, kepemimpinan adalah suatu proses dimana seorang individu
17 mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama.
2 Coaching, faktor ini telah menjadi teknik penting untuk meningkatkan kinerja. Ini bukan komunikasi satu arah dan terbukti menjadi komunikasi dua arah di
mana pelatih mengidentifikasi apa yang dapat ditingkatkan dan bagaimana hal itu dapat ditingkatkan.
3 Participation, manajemen partisipasi adalah tentang melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan di mana karyawan merasa bahwa
karyawan memiliki kesempatan untuk membahas masalah dan dapat mempengaruhi keputusan organisasi. Dampak keseluruhan dari partisipasi
tersebut adalah meningkatnya kinerja karyawan. 4 Motivation, motivasi sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Jadi, manajemen harus bisa memotivasi karyawan agar karyawan tetap produktif dalam bekerja.
2.1.6 Indikator kinerja karyawan
Bernardin dan Russel dalam Sutrisno 2010:179 menyatakan bahwa
enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu :
1 Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2 Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
18 3 Timeliness, merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.
4 Cost Effective, yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi
atau pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya. 5 Need for Supervisor, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6 Interpersonal Import, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
2.1.7 Pelatihan
