PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BALAI PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN AGAMA SEMARANG

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI BALAI PENELITIAN DAN

PENGEMBANGAN AGAMA SEMARANG

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Dwi Yuli Indriyanto NIM 7311409024

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2013

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada :

Hari : Jum'at

Tanggal : 23 Agustus 2013

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Dr. Ketut Sudarma, M.M. Sri Wartini, S.E., M.M. NIP. 195211151978031002 NIP.197209162005012001

Mengetahui,

An.Ketua Jurusan Manajemen Sekretaris Jurusan Manajemen

Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001

iii Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada:

Hari : Senin

Tanggal : 16 September 2013

Penguji

Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Ketut Sudarma, M.M. Sri Wartini, S.E., M.M. NIP. 195211151978031002 NIP.197209162005012001

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. S. Martono, M. Si NIP. 19660308198901100

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, Agustus 2013

Dwi Yuli Indriyanto NIM. 7311409024

v Sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil, kita baru yakin kalau kita telah berhasil melakukannya dengan baik.

(Evelyn Underhill)

PERSEMBAHAN:

Atas rahmat dan ridho Allah SWT Skripsi ini kupersembahkan:

1. Kepada Bapak dan Ibu tercinta, terima kasih atas doanya yang tak henti-hentinya dipanjatkan dan semangat yang begitu besar. 2. Almamaterku UNNES.

v PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum. Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.

2. Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi.

3. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

4. Sri Wartini, S.E., M.M., Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

6. Seluruh karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

vi

Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.

Semarang, Agustus 2013

viii SARI

Indriyanto, Dwi Yuli, 2013, Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Pembimbing II. SriWartini, S.E., M.M.

Kata Kunci: Komitmen Organisasional, Kompensasi, Kinerja Karyawan. Karyawan dalam organisasi merupakan faktor yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. Karyawan dituntut untuk berkontribusi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan menghasilkan kinerja yang sesuai harapan organisasi. Kinerja karyawan yang ada dapat dinilai dengan tingkat kehadiran dalam bekerja. Dari pengamatan dan data yang diperoleh di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang menunjukan bahwa masalah datang terlambat dan pulang cepat dari karyawannya ditiap bulannya menunjukkan jumlah yang banyak serta absensi yang tiap bulannya mengalami fluktuatif. Hal ini dapat menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan menurunnya kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara menciptakan komitmen organisasional yang tinggi, serta memberikan kompensasi yang sesuai kepada karyawan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 orang dengan anggota populasi dijadikan sampel secara keseluruhan dengan metode Teknik Sampling Jenuh. Metode pengumpulan data observasi, dokumentasi, dan metode kuesioner. Metode analisis yaitu uji instrument (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik menggunakan SPSS statistics version 21.

Hasil penelitian ini dengan analisis regresi diperoleh persamaan Y =18,386 + 0,453X1 + 0,682X2. Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung = 52,513

dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,606, dalam hal ini dapat diartikan bahwa kinerja mampu dijelaskan oleh komitmen organisasional dan kompensasi sebesar 60,6%, sedangkan sisanya 39,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Simpulan dari penelitian ini adalah kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan komitmen organisasional dan kompensasi. Saran bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang adalah dengan memberikan peningkatan komitmen berkelanjutan dalam bentuk fasilitas transportasi inventaris, serta memberikan kompensasi dalam bentuk pemberian bonus maupun insentif, guna meningkatkan kinerja karyawan.

ix

of Religion Semarang. Department of Human Resource Management Faculty of Economics, State University of Semarang. Advisor I. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Advisor II. Sri Wartini, S.E., M.M.

Keywords: Organizational Commitment, Compensation, Employee Performance.

Employees in the organization is a very important factor for the effectiveness of ongoing activities within the organization. Employees are required to contribute to realizing the objectives to be achieved by the organization to produce the appropriate performance expectations of the organization. Performance of existing employees can be judged by the level of attendance at work. From the observations and data obtained in the Hall Research and Development of Religion Semarang showed the problem came late and left early from employees in each month that shows large numbers and attendance are experiencing fluctuating each month. This can lead to ineffectiveness and inefficiency in doing the job and also can lead to decreased employee performance. Employee performance improvement can be done by creating a high organizational commitment, as well as provide appropriate compensation to the employee. Issues that were examined in this study is there any influence of organizational commitment on employee performance and compensation either partially or simultaneously. The purpose of this study to determine the effect of simultaneous partial and organizational commitment to employee performance and compensation.

The population in this study were employees of Hall Research and Development of Religion Semarang totaling 68 people by members of the sampled population as a whole with the method Saturated Sampling Technique. Methods of data collection observation, documentation, and questionnaire method. Methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the percentage of descriptive analysis, test assumptions of classical statistics using SPSS version 21.

This study analyzes the results of the regression equation Y = 18.386+0.453X1+0.682 X2. The test results obtained simultaneously significance

F value = 52.513 with 0.000 <0.05. The coefficient of determination (Adjusted R2) of 0.606, in this case means that the performance is able to be explained by organizational commitment and compensation of 60.6%, while the remaining 39.4% is explained by other variables not examined in this study. Conclusions from this research is the employee's performance can be improved through increased organizational commitment and compensation. Suggestions for Hall Research and Development of Religion Semarang is to provide increased continuance commitment in form of inventory transportation

x

facilities, as well as provide compensation in the form of bonuses and incentives, in order to improve employee performance.

xi

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

PRAKATA ... vi

SARI ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II LANDASAN TEORI ... 8

2.1. Kinerja Karyawan ... 8

2.1.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 8

xii

2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan ... 10

2.2. Komitmen Organisasional ... 11

2.2.1. Bentuk Komtmen Organisasional ... 12

2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional 12 2.3. Kompensasi... 13

2.3.1. Tujuan Kompensasi ... 14

2.3.2. Jenis-Jenis Kompensasi ... 15

2.3.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ... 17

2.3.4 Indikator-Indikator Kompensasi ... 21

2.4. Penelitian Terdahulu ... 22

2.5. Kerangka Berpikir ... 24

2.6. Hipotesis ... 28

BAB III METODE PENELITIAN... 29

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 29

3.2. Variabel Penelitian... 30

3.2.1. Variabel Terikat ... 30

3.2.2. Variabel Bebas ... 31

3.3. Jenis dan Sumber Data... 31

3.4 Metode Pengumpulan Data... 32

3.5. Uji Validitas dan Realibilitas ... 34

3.5.1. Uji Validitas ... 34

3.5.2. Reliabilitas ... 36

xiii

3.6.2.2 Uji Multikolinieritas ... 39

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 40

3.6.3. Analisis Regresi Berganda... 40

3.6.4. Uji Hipotesis ... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44

4.1. Hasil Penelitian ... 44

4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ... 44

4.1.2 Karakteristik Responden Penelitian... 45

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 47

4.1.4 Uji Asumsi Klasik ... 56

4.1.4.1 Uji Normalitas ... 56

4.1.4.2 Uji Multikolinieritas ... 58

4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 59

4.1.4.4 Analisis Regresi Berganda ... 60

4.1.4.5 Uji Hipotesis ... 62

4.1.4.6 Uji Parsial (Uji t) ... 62

4.1.4.7 Uji Simultan (Uji F) ... 63

4.1.4.8 Uji Koefisien Determinasi... 64

xiv

4.1.4.10 Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2) ... 64

4.2 Pembahasan ... 65

BAB V PENUTUP ... 69

5.1. Simpulan ... 69

5.2. Saran ... 69

DAFTAR PUSTAKA ... 71

xv

Agama Semarang Bulan Januari - Desember Tahun 2012 ... 5

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 22

Tabel 3.1. Rincian Jumlah Pegawai ... 29

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ... 34

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Angket Komitmen Organisasional ... 35

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Angket Kompensasi ... 36

Tabel 3.5. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen ... 37

Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian ... 38

Tabel 4.1 .Distribusi Jenis Kelamin Responden ... 45

Tabel 4.2 Distribusi Umur Responden ... 46

Tabel 4.3. Distribusi Pendidikan Terakhir Responden ... 47

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Afektif ... 48

Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Berkelanjutan ... 49

Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Normatif ...50

Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Pokok ... 51

Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Variabel ... 51

xvi

Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kuantitas

Output ... 53

Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kualitas Output. 54 Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Jangka Waktu Output ... 54

Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kehadiran di Tempat Kerja ... 55

Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Sikap Kooperatif... 56

Tabel 4.15. Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden... 56

Tabel 4.16. Uji Kolmogorov-Smirnov Menggunakan SPSS ... 57

Tabel 4.17. Hasil Uji Multikolinieritas ... 58

Tabel 4.18. Hasil Uji Glejser... 60

Tabel 4.19. Hasil Analisis Regresi Berganda ... 61

Tabel 4.20. Hasil Uji Parsial ... 62

Tabel 4.21. Hasil Uji Simultan ... 63

Tabel 4.22. Hasil Koefisien Determinasi Simultan ... 64

xvii

Gambar 4.1. Grafik Normal Probability Plot ... 58 Gambar 4.2. Grafik Scatterplot ... 59

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ... 74

Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 78

Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian ... 80

Lampiran 4. Deskriptif Persentase Pervariabel ... 85

Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik ... 108

Lampiran 5. Hasil Analisis Regresi Berganda ... 110

Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian ... 112

1 1.1.Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. Sumber daya manusia yang ada juga harus dituntut untuk berkontribusi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Untuk dapat mewujudkan tujuan tersebut banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya faktor internal organisasi seperti komitmen organisasional dan kompensasi, dimana kedua komponen itu mempunyai peranan dalam menentukan kinerja yang dihasikan karyawan (Triyono, 2008:35). Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:215).

Secara umum, kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen dari karyawan itu sendiri dan kompensasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:216). Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional dan menghasilkan peningkatan kinerja karena karyawan bekerja secara sepenuh hati dan merasa bahwa karyawan tersebut merupakan bagian penting dari suatu organisasi. Selain itu sistem kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan

2

kinerja karyawan seharusnya dimiliki oleh organisasi dengan ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi. Dengan adanya kompensasi yang memadai maka seorang karyawan akan menghasilkan peningkatan kinerja yang diharapkan dapat mencapai tujuan organisasi. Kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi organisasi. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Karyawan juga perlu mendapatkan imbalan dari pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk kompensasi non finansial.

Menurut Retnowati dan Widia (2012:2) kompensasi tidak hanya penting bagi para karyawan, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Hal ini dikarenakan program-program kompensasi merupakan cerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Jika organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang kompensasi bagi karyawannya, cepat atau lambat akan kehilangan sumber daya manusia yang berkulaitas tinggi. Selain itu organisasi memberikan kompensasi dengan harapan adanya rasa timbal balik dari karyawan tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Penelitian yang dilakukan Murty dan Hudiwinarsih (2012:226) menjelaskan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hal ini berlainan dari hasil penelitian yang dilakukan Suwati (2013:54) berdasarkan hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Sementara itu Murty dan Hudiwinarsih (2012:226) mengungkapkan bahwa komitmen organisasional secara

parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Lles dan Suliman (dalam Ali et al, 2011:269) meneliti tentang lingkungan komitmen organisasional di Yordania dengan menggunakan kinerja karyawan. Penelitian mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga-dimensi. Hasilnya menemukan hubungan positif antara kinerja dan komitmen organisasi termasuk tiga aspeknya.

Objek dalam penelitian ini adalah Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang beralamat di Untung Suropati Kav 70, Bambankerep, Ngaliyan, Kota Semarang. Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang mempunyai visi yaitu terwujudnya Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang sebagai lembaga penyedia data dan informasi keagamaan yang memadai di bidang kehidupan beragama, bidang pendidikan agama dan keagamaan, dan bidang lektur atau khazanah keagamaan dalam rangka terwujudnya kebijakan pembangunan agama berbasis riset.

Masalah yang terjadi di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang berdasarkan pengamatan peneliti adalah kompensasi yang diperoleh karyawan sudah terpenuhi sedangkan kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dapat dikatakan baik. Hal ini dapat ditunjukkan pada data absensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang pada tahun 2012 dibawah ini.

4

Tabel 1.1 Data absensi karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Bulan Januari - Desember Tahun 2012

Bulan Hadir Tidak Hadir

DT PC DTPC CUTI IJIN SKT TK

Januari 49 35 14 2 6 2 3

Pebruari 44 40 20 1 1 8 4

Maret 32 29 21 3 2 3 0

April 40 34 18 0 6 3 0

Mei 39 29 10 1 10 5 1

Juni 39 25 11 3 11 4 2

Juli 44 46 25 2 5 7 4

Agustus 38 19 15 1 5 7 4

September 32 25 11 0 4 5 2

Oktober 18 31 5 0 10 5 3

Nopember 19 29 4 1 2 2 2

Desember 17 24 5 1 3 1 1

Sumber: Rekap daftar hadir karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang tahun 2012.

Keterangan:

Jumlah karyawan sebanyak 68 orang DT : Datang Terlambat PC : Pulang Cepat

DTPC : Datang Terlambat Pulang Cepat SKT : Sakit

TK : Tanpa Keterangan

Pada data absensi diatas terlihat bahwa memang pada tiap bulan jumlah karyawan yang tidak hadir entah itu cuti, ijin, sakit maupun tanpa keterangan menunjukkan jumlah yang sedikit. Namun masalah datang terlambat dan pulang cepat dari karyawannya ditiap bulannya yang menunjukkan jumlah yang banyak serta absensi yang tiap bulannya mengalami fluktuatif. Dari ketidaktepatan waktu

bekerja yang sudah ditentukan yaitu masuk pukul 07.30 WIB dan pulang pada pukul 16.00. Hal ini dapat menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan menurunnya kinerja karyawan. Sedangkan berdasar hasil wawancara kepada Bapak Gatot, dari faktor komitmen organisasional juga menunjukkan bahwa karyawan mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasinya serta enggan untuk meninggalkannya. Sedangkan dari faktor kompensasi, para karyawan sudah memperoleh gaji yang sudah sesuai dengan pekerjaan dan jabatan yang diemban dan memperoleh tunjangan struktural yang berupa tunjangan umum dan tunjangan jabatan. Berdasarkan masalah diatas, maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Adakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?

2. Adakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?

3. Adakah komitmen organisasional dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?

6

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan topik permasalahan yang dikemukakan di atas, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

2. Mendeskripsikan dan menganalisis kompensasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

3. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis

Bagi Peneliti

Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia yaitu khususnya pengetahuan mengenai faktor komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan sumbangan konseptual bagi peneliti sejenis maupun sivitas akademika lainnya dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan untuk kemajuan dunia pendidikan.

2. Manfaat Praktis

Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan dan pertimbangan dalam penyusunan kebijakan khususnya yang berkaitan dengan masalah sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

8 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

Murty dan Hudiwinarsih (2012:216) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Christine dkk (2010:123) menyatakan kinerja adalah pencapaian suatu hasil yang dikarakteristikkan dengan keahlian tugas seseorang ataupun kelompok atas dasar tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Campbell (dalam Ali et al, 2011:269) mendeskripsikan kinerja adalah tingkatan pekerjaan yang dapat dihasilkan oleh seseorang. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari suatu pekerjaan karyawan di suatu organisasi yang outputnya sesuai dengan tanggung jawab yang diperintahkan oleh atasannya.

2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Keith Davis dalam (Mangkunegara, 2009:67), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Menurut Keith Davis, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja (Mangkunegara, 2009:68).

2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan. Menurut Sofyandi (2008:126) tujuan penilaian kinerja (performance appraisal) adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang

10

perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Sofyandi (2008:126) juga menjelaskan terdapat dua pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu evaluasi yang bertujuan untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan-keputusan personalia, sedangkan pendekatan lainnya yaitu pengembangan yang betujuan untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya-upaya pengembangan karir. Untuk mendapatkan penilaian kinerja yang baik, maka perlu kinerja perlu diukur dengan indikator-indikator kinerja karyawan sebagai berikut:

2.1.3Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) indikator-indikator kinerja adalah: a. Kuantitas output

Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti: unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

b. Kualitas output

Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.

c. Jangka waktu output

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang telah ditentukan. Jangka waktu diukur dari pegawai menerima tugas

sampai menjadi output. d. Kehadiran di tempat kerja

Sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan

e. Sikap kooperatif

Karyawan dapat bekerja sama dengan pimpinan maupun rekan kerja agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

2.2 Komitmen Organisasional

Menurut Mowday (dalam Ali et al, 2011:268) mengemukakan komitmen organisasi mengacu pada keyakinan seseorang dalam tujuan dan nilai organisasi, dan ingin tetap bersama organisasi serta menjadi setia pada organisasi. Selain itu Henkin dan Marchiori (dalam Bushra et al, 2011:262) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai perasaan karyawan yang memaksa mereka untuk menjadi bagian dari organisasi mereka dan mengakui tujuan, nilai, norma dan standar etika di suatu organisasi.

Robbins (dalam Majorsy, 2007:64) menyatakan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu kondisi dimana loyalitas karyawan dibuktikan dengan berusaha tetap bertahan bersama organisasi yang di tempati dan memberikan usaha yang terbaik untuk mencapai tujuan dan nilai organisasi.

12

2.2.1 Bentuk Komitmen Organisasional

Allen dan Meyer (1990:3) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif

1. Komitmen afektif

Dapat dijelaskan sebagai hubungan emosional karyawan untuk mengakui dan berasosiasi dalam organisasi. Sebagian besar penelitian tentang komitmen organisasi berfokus pada komitmen afektif (Brunetto dan Farr-Wharton dalam Ali et al, 2011:269).

2. Komitmen berkelanjutan

Komitmen yang muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3. Komitmen normatif

Perasaan karyawan untuk bertanggung jawab menjadi bagian dari organisasi.

2.2.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Misalnya, Steers dalam Sopiah (2008:163) mengidentifikasikan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi.

2.3 Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008:159) kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Sedangkan menurut Hasibuan (2009:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang maupun barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Handoko (2001:155) menjelaskan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi yaitu balas jasa yang diterima oleh karyawan atau pegawai dan bisa berupa uang maupun penghargaan karena sudah berkontribusi dengan baik terhadap organisasi ataupun perusahaan.

14

2.3.1 Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Menurut Hasibuan (2009:121) menyebutkan tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan pengaruh pemerintah.

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk peusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan kompensasi yang sesuai dengan prestasi maka disiplin karyawan semakin baik. Mreka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Kesimpulan dari tujuan dari pemberian balas jasa hendaknya memberi kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

2.3.2Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Mathis dan Jackson (2002:119), pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Selanjutnya kompensasi langsung ada yang gaji

16

pokok dan gaji variabel. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan karyawan

a. Gaji Pokok

Kompensasi dasar yang diterima oleh keryawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok, harian atau tetap, yang diidentifikasikan berdasarkan cara pemberian gaji tersebutt dan sifat dari pekerjaannya. Gaji harian adalah sarana yang paling umum untuk pembayaran gaji yang berdasarkan waktu, karyawan yang diberikan bayaran secara harian disebut menerima upah, dimana pembayarannya dihitung secara langsung sesuai dengan jumlah waktu kerja. Berlawanan dengan ini, orang-orang yang diberi gaji tetap menerima pembayaran yang konsisten dari waktu ke waktu dengan tidak memperhatikan jumlah jam kerja. Dengan gaji tetap akan memberikan status yang lebih tinggi untuk karyawan dibandingkan dengan upah harian.

b. Gaji Variabel

Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah gaji variabel, di mana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif. Untuk eksekutif, adalah umum untuk mendapatkan imbalan yang sifatnya lebih jangka panjang seperti kepemilikan saham. c. Tunjangan

Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk yang tidak langsung. Dengan kompensasi bersifat tidak langsung ini,

karyawan menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar menerimanya secara tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.

Menurut Cascio (dalam Retnowati & Widia, 2012:10) kompensasi itu terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:

1. Kompensasi langsung yang terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya.

2. Kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan , dan mutasi.

2.3.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Retnowati & Widia (2012:12) Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor, Secara garis besar faktor-faktor tersebut terrbagi 3 (tiga), yaitu faktor intern organisasi, faktor pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai dan organisasi.

1. Faktor Intern Organisasi

Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah kemampuan membayar organisasi, dan serikat pekerja.

a. Kemampuan untuk membayar

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.

18

Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi. Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik, begitu pula sebaliknya.

b. Serikat Pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensai dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja dalam menuntut perbaikan nasib. Jika kedudukan serikat pekerja kuat maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu juga sebaliknya.

2. Faktor Pribadi Karyawan

Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekarjaan.

a. Produktivitas Kerja

Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi karyawan yang prestasi semakin meningkat maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan oleh organisasi. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin besar pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapatkan kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang berpengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Begitu pula halnya pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dibebankan oleh pegawai yang bersangkutan.

20

3. Faktor Ekstern

Faktor ekstern pegawai dan organisasi yag mempengruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Penawaran dan Permintaan Terhadap Tenaga Kerja

Berprinsip pada hukum ekeonomi pasar bebas, kondidi dimana penawaran tenaga kerja lebih dari permintaan akan menebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Begitu pula sebaliknya, besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organiisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya Hidup

Besarnya kompensasi terutama upah atau gaji harus disesusaikan dengan besarnya biaya hidup. Yang dmaksud biaya hidup disni adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas biaya hidup minimal.

c. Pemerintah

Peran pemerintah alam kaitannya dengan kompensasi adalah pemerintah menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang ttelah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan organisasi harus mematuhi program dari pemerintah tersebut.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

2.3.4Indikator-Indikator Kompensasi

Menurut Mathis dan Jackson (2002:119) komponen terukur dari program kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Gaji pokok

Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya berupa gaji atau upah.

b. Gaji variabel

Jenis lain dari gaji ini adalah gaji langsung, dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif.

c. Tunjangan

Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk yang tidak tidak langsung. Dengan kompensasi bersifat tidak langsung ini, karyawan menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar menerimanya secara tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.

22

2.4 Penelitian Terdahulu

Berikut ini merupakan hasil penelitian terdahulu yang berasal dari penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Sih Darmi

Astuti, Herry Subagyo, Yeri Adriyanto, 2010 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai

1. Ada pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional

2. Ada pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasional 3. Tidak ada pengaruh

karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai

4. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai 5. Ada pengaruh komitmen

organisasional terhadap kinerja pegawai

2. Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, 2012 Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)

1. Kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Komitmen organisasional berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

3 I Made Yusa Dharmawan, 2011

Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar

1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar 2. Lingkungan kerja non fisik

berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar

signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar 4. Kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin 5. Lingkungan kerja non fisik

berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin

4 Fouzia Ali, Monazza Karamat, Hafsa Noreen, Mehak Khurram, Asma Chuadary, Madiha Nadeem, Hina Jamshaid, Saba Farman, 2011

The Effect of Job Stress and Job Performance on

Employee’s

Commitment

1. Ada pengaruh komitmen afektif, kontinyu terhadap kinerja, sedangkan komitmen normatif menunjukkan negatif terhadap kinerja.

.

5 Anto Triyono F, 2008

Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,

Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Klaten

1. Budaya organisasi mem punyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Kompensasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

4. Iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai

5. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel independen yang terdiri dari: budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai

24

6 Muhammad Riaz Khan, Ziauddin, Farooq Ahmed Jam, M. I. Ramay

The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job Performance

1. Ada pengaruh signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan 2. Ada pengaruh signifikan

komitmen afektif terhadap kinerja karyawan

3. Ada pengaruh signifikan komitmen kontinyu terhadap kinerja karyawan

4. Ada pengaruh signifikan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan

2.5 Kerangka Berpikir

Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya beberapa di antaranya adalah faktor-faktor komitmen organisasional dan kompensasi. Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Individu yang terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab pada organisasi. Hal ini sesuai dalam penelitian Astuti dkk (2010:26) menyebutkan bahwa komitmen organisasional terbukti mempengaruhi kinerja pegawai. Komitmen pegawai terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai itu sendiri, ini dikarenakan para pegawai merasa senang menghabiskan sisa karir pada organisasi ini, merasa organisasi memiliki arti yang sangat dalam, tidak berpikir untuk pindah ke organisasi lain, organisasi memiliki arti besar secara personal dan meninggalkan organisasi akan

menimbulkan masalah serius, pegawai merasa ada kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi.

Wright (dalam Murty dan Hudiwinarsih, 2012:220) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Rivai (dalam Murty dan Hudiwinarsih, 2012:220) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan. Sedangkan Lles dan Suliman (dalam Ali et al, 2011:269) meneliti tentang lingkungan komitmen organisasional di Yordania dengan menggunakan kinerja karyawan. Penelitian mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga-dimensi yang ketiganya berhubungan positif antara kinerja dan komitmen organisasional termasuk tiga aspeknya.

Selain komitmen organisasional, bagi organisasi karyawan merupakan salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama kompensasi yang diberikan perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan

26

dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama. Zubaidah (2012:12) mengemukakan Terdapat tanggapan yang positif bahwa kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sementara itu dalam penelitiannya. Dharmawan (2011:124) menyatakan bahwa ada kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan. Karyawan dalam bekerja tentunya membutuhkan rasa kepercayaan yang diberikan oleh organisasinya. Dengan rasa tanggung jawab dan kepercayaan pada organisasi, diharapkan komitmen organisasional tumbuh kuat dalam melakukan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Sehingga diharapkan kinerja karyawan dapat meningkat sesuai harapan organisasi, namun untuk menghasilkan komitmen organisasional yang kuat, disamping memberikan rasa loyalitas dan tanggung jawab. Karyawan juga membutuhkan timbal balik dari usaha yang telah dikerahkan untuk memajukan organisasi, yakni dengan adanya pemberian kompensasi yang memadai dan sesuai dengan hasil pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi yang sesuai membuat karyawan menjadi semangat untuk bekerja, dan berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya diatas target organisasi, demi memperoleh kompensasi yang diberikan. Dengan demikian komitmen organisasional menjadi semakin tinggi, karyawan pun menjadi mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi karena adanya dorongan kompensasi yang diberikan oleh organisasi dengan harapan peningkatan kinerja karyawan dapat tercapai.

Berdasarkan kerangka berpikir dan tabel penelitian terdahulu di atas mengenai komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan maka untuk dapat mempermudah didalam pemahaman mengenai permasalahan yang akan diteliti, peneliti menyajikan kerangka teoritis dalam bentuk gambar sebagai berikut:

H1

H2

H3

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Komitmen Organisasional (X1): 1. Komitmen afektif

2. Komitmen berkelanjutan 3. Komitmen normatif Allen dan Meyer (1990:3)

Kompensasi (X2): 1. Gaji pokok 2. Gaji variabel 3. Tunjangan

Mathis dan Jackson (2002:119)

Kinerja Karyawan (Y): 1. Kuantitas output 2. Kualitas output 3. Jangka waktu output 4. Kehadiran di tempat

kerja

5. Sikap kooperatif Mathis dan Jackson (2002:78)

28

2.6 Hipotesis

Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Menurut Sugiyono (2007:84) hipotesis merupakan taksiran terhadap parameter populasi, melalui data-data sampel. Dalam kaitannya dengan penelitian ini, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan H2: Ada pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan

H3: Ada pengaruh positif komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

29 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi

Menurut Suharsimi (2006:130), populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan 2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan, dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Rincian Jumlah Pegawai

No Jabatan PNS Honorer

1 Kepala Balai 1 0

2 Kasubbag TU 1 0

3 TU 3 0

4 Urusan Keuangan 7 2

5 Urusan Kepegawaian 5 0

6 Urusan Umum:

Administrasi 7 4

Perpustakaan 4 1

Peneliti:

Kehidupan Beragama 8

Lektur Keagamaan 9

Pendidikan agama dan Keagamaan 8

7 Security/SATPAM 0 5

8 Kebersihan/OB 0 2

9 Driver 0 1

Jumlah 53 15

Sumber: Data Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, 2012

30

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling jenis sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007:68). 3.2 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:2). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y). 3.2.1 Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2007:4) variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) dengan indikator menurut Mathis dan Jackson (2002:78) sebagai berikut:

1. Kuantitas output 2. Kualitas output 3. Jangka waktu output 4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap kooperatif

3.2.2 Variabel Bebas

Menurut Sugiyono (2007:4) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional dan kompensasi. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu:

Menurut Allen dan Meyer (1990:3) indikator komitmen organisasional (X1) adalah:

1. Komitmen afektif

2. Komitmen berkelanjutan 3. Komitmen normatif

Menurut Mathis dan Jackson (2002:119) indikator kompensasi (X2) adalah: 1. Gaji pokok

2. Gaji variabel 3. Tunjangan

3.3 Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya. Dalam penelitian ini data primer yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang terdiri dari wawancara, identitas responden, tanggapan responden terhadap komitmen organisasional, kompensasi dan kinerja karyawan.

32

2. Data Sekunder

Adalah berupa dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang tersedia di perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan masalah kinerja. Dalam hal ini data mengenai absensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan, dan sebagainya (Arikunto, 2006:158). Metode dokumentasi dalam penelitian ini digunakan untuk mencari data tentang jumlah karyawan, data absensi, dan data-data lain yang mendukung.

2. Metode Observasi

Observasi adalah metode yang cukup mudah dilakukan untuk pengumpulan data. Penggunaan metode ini sangat dipengaruhi oleh interesnya sang peneliti. Observasi ini lebih banyak digunakan pada statistika survei, misalnya akan meneliti kelakuan orang-orang suku tertentu (Sukestiyarno dan Wardono, 2009:46).

3. Metode Angket

Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto, 2006:158). Penelitian ini menggunakan angket atau kuesioer, daftar pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice questions) dan pertanyaan terbuka (open question). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi desain interior dari responden. Angket atau kuesioner dalam penelitian ini digunakan dalam mencari data mengenai komitmen organisasional, kompensasi, dan kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Angket dalam penelitian ini adalah angket tertutup, yaitu angket yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih dan menjawab secara langsung oleh responden sendiri. Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden, peneliti menentukannya sebagai berikut:

1) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1 2) Tidak Setuju (TS) : Skor 2 3) Kurang Setuju (KS) : Skor 3

4) Setuju (S) : Skor 4

5) Sangat Setuju (SS) : Skor 5

Sebelum melakukan metode angket, maka kuesioner yang akan dibagikan pada responden, harus dilakukan pengujian melalui dua uji seperti dibawah ini:

34

3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.5.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Suharsimi, 2006:168). Untuk mengukur validitasnya, dalam penelitian ini akan digunakan program SPSS for Windows versi 21. Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan memiliki nilai positif maka butir pernyataan tersebut valid atau layak digunakan.

Berdasarkan hasil uji coba angket kepada 20 responden diperoleh hasil yang tertera pada tabel 3.2, 3.3 dan 3.4

Tabel 3.2 Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan No Item Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,719 0,444 Valid 2 0,819 0,444 Valid 3 0,682 0,444 Valid 4 0,720 0,444 Valid 5 0,566 0,444 Valid 6 0,586 0,444 Valid 7 0,701 0,444 Valid 8 0,682 0,444 Valid 9 0,550 0,444 Valid 10 0,806 0,444 Valid 11 0,845 0,444 Valid 12 0,837 0,444 Valid 13 0,707 0,444 Valid 14 0,845 0,444 Valid 15 0,676 0,444 Valid 16 0,810 0,444 Valid Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel kinerja karyawan diatas, diketahui bahwa semua item pertanyaan yang berjumlah 16 nomer dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung>

Rtabel sehingga semua butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dalam

penelitian selanjutnya untuk mengukur kinerja karyawan. Tabel 3.3 Uji Validitas Komitmen Organisasional No Item Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,799 0,444 Valid 2 0,541 0,444 Valid 3 0,772 0,444 Valid 4 0,641 0,444 Valid 5 0,662 0,444 Valid 6 0,826 0,444 Valid 7 0,732 0,444 Valid 8 0,688 0,444 Valid 9 0,227 0,444 Tidak Valid 10 0,665 0,444 Valid Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel komitmen organisasional, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 9 dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut

tidak digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur komitmen organisasional. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator.

36

Tabel 3.4 Uji Validitas Angket Kompensasi No Item Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,192 0,444 Tidak Valid 2 0,737 0,444 Valid 3 0,837 0,444 Valid 4 0,752 0,444 Valid 5 0,748 0,444 Valid 6 0,605 0,444 Valid 7 0,674 0,444 Valid 8 0,816 0,444 Valid 9 0,662 0,444 Valid 10 0,549 0,444 Valid 11 0,677 0,444 Valid 12 0,542 0,444 Valid Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel kompensasi, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 1 dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut tidak

digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kompensasi. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu (Ghozali, 2011:47). Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS For Windows Version 21.

Tabel 3.5 : Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen

No Variabel Cronbach_{’s Alpha}

Cronbach’s Alpha yang disyaratkan

Keterangan 1 Komitmen Organisasional 0,907 0,6 Reliabel

2 Kompensasi 0,898 0,6 Reliabel

3 Kinerja Karyawan 0,948 0,6 Reliabel

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa semua variabel penelitian reliabel karena nilai Alpha melebihi 0,60 maka pertanyaan variabel tersebut reliabel dan sebaliknya (Ghozali, 2011:48), sehingga dapat digunakan dalam penelitian.

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Analisis Deskriptif Persentase

Analisis deskriptif presentase digunakan untuk mendeskripsikan data yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari Komitmen organisasional (X1 ), Kompensasi (X2 ), dan Kinerja Karyawan (Y).

Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini yaitu :

a. Membuat tabel distribusi jawaban angket X1, X2 dan Y.

b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan.

c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap responden. d. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut :

DP=

Keterangan :

38

n : Jumlah nilai yang diperoleh N : Jumlah nilai ideal

Kriteria interval di dapat dari perhitungan sebagai berikut : Persentase maksimal : = 100%

Persentase minimal : = 20% Rentang : 100% - 20% = 80% Panjang kelas interval : 80% : 5 = 16%

Berdasarkan kriteria yang telah ditentukan diatas, maka dapat disusun tabel interval nilai persentase indikator penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian

Interval nilai Kriteria

>84% - 100% Sangat Tinggi

>68% - 84% Tinggi

>52% - 68% Sedang

>36% - 52 % Rendah

20% - 36% Sangat Rendah

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Asumsi model linear klasik adalah tidak terdapat multikolinearitas, normalitas, heteroskedasitas. Cara yang digunakan untuk menguji gejala penyimpangan asumsi klasik sebagai berikut :

3.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ,variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2011:160). Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik

adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Dasar pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu:

1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. 2. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal. 3. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

4. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

5. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil berasal dari populasi berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk menguji kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.

3.6.2.2 Uji Multikolinieritas

Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya multikoliniaeritas dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerancenya. Jika VIF kurang dari 10 dan

40

nilai tolerance lebih dari 0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas. 3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas. Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139):

1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Untuk memperkuat pengujian heteroskedastisitas, maka digunakan juga uji glejser yang mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen (Ghozali, 2011:142) dengan persamaan regresi sebagai berikut:

Dimana:

Nilai absolut dari residual yang dihasilkan dari model regresi X2 = Variabel Penjelas

3.6.3 Analisis Regresi Berganda

Metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi berganda, dimana penelitian dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

variabel komitmen organisasional (X1), kompensasi (X2), dan kinerja karyawan

(Y). Adapun persamaan regresi berganda dalam penelitian ini sebagai berikut: Y=a+b1X1+b2X2

Keterangan:

Y : Variabel kinerja karyawan a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi komitmen organisasional

b2 : Koefisien regresi kompensasi

X1 : Variabel komitmen organisasional

X2 : Variabel kompensasi

3.6.4 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisien regresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggungjawabkan. Jika hasil analisis menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau dapat dipertanggungjawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk meramal variabel terikat kinerja.

1. Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu

42

0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut: H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima

b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak

Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance (Ghozali, 2011:98).

2. Uji Simultan (Uji F)

Uji simultan ini menggunakan uji F untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai signifikansinya dengan nilai F (hitung) yang terdapat pada table analisis varian. Jika nilai signifikansinya dibawah 0,05 maka keputusan menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya secara statistik data yang digunakan untuk membuktikan bahwa semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut:

H0= Variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel

Ha= Variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel

dependen.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima

b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak

Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel ANOVA kolom sig atau significance (Ghozali, 2011:98).

3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel-variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97).

44 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang

Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Badan Litbang dari dan Diklat Kementerian Agama. Sebelumnya lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang penelitian dan pengembangan agama ini bernama Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan. Lahirnya lembaga penelitian ini ditandai oleh terbitnya tiga Keputusan Menteri Agama, yakni Keputusan Menteri Agama Nomor 12 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan; Keputusan Menteri Agama Nomor 13 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Lektur Keagamaan yang ada di Makassar; dan Keputusan Menteri Agama Nomor 14 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata kerja Balai Penelitian Pendidikan Agama dan Kemasyarakatan yang ada di Jakarta.

Terbentuknya Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan di Semarang didasarkan atas adanya Surat Keputusan Menteri Agama No 12 Tahun 1978. Kemudian disusul dengan Surat Keputusan Menteri Agama Nomor B II/1/1982/1979 tentang Pengangkatan Kepala Balai dan diambil sumpahnya atas nama Bapak Muh. Nahar Nahwrawi, SH. sebagai Kepala Balai Penelitian Aliran

Kerohanian/Keagamaan yang pertama pada tanggal 9 Agustus 1979 di Jakarta. Pada saat itulah mulai berfungsi Kantor Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan di Semarang. Dalam perkembangannya, Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan Semarang ini berubah nama menjadi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, sebagai implementasi atas Keputusan Menteri Agama Nomor 346 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian dan Pengembangan Agama.

4.1.2 Karakteristik Responden Penelitian

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah 68 karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

a. Deskripsi Menurut Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-Laki 47 69,12%

2 Perempuan 21 30,88%

Jumlah 68 100%

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Berdasarkan tabel 4.1, dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden penelitian ini adalah laki-laki, yaitu 47 orang (69,12%). Sedangkan responden

46

perempuan sejumlah 21 orang (30,88%). Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan yang bertugas di lapangan sebagai peneliti di daerah-daerah yang telah ditentukan sebagai objek penelitian, sedangkan karyawan perempuan hanya sebagian yang di lapangan untuk melakukan penelitian.

b. Deskripsi Menurut Umur Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang umur responden dapat dilihat pada tabel 4.2

Tabel 4.2 Distribusi Umur Responden

No Rentang Umur Frekuensi Persentase (%)

1 < 23 Tahun 1 1,47%

2 23 - 30 Tahun 9 13,24%

3 31 - 38 Tahun 15 22,06%

4 39 - 44 Tahun 14 20,59%

5 45 - 51 Tahun 17 25,00%

6 52 - 59 Tahun 11 16,18%

7 60 - 67 Tahun 1 1,47%

Jumlah 68 100%

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Berdasarkan tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden penelitian ini berusia 45-51 tahun yaitu sebanyak 17 orang (25,00%). Sedangkan usia < 23 tahun sebanyak 1 orang (1,47%), Dari data tersebut menunjukan bahwa rata-rata responden berusia cenderung tua. Hal itu dikarenakan karyawan yang berusia tua diperlukan dalam melakukan kegiatan penelitian yang notabene sudah berpengalaman, sehingga karyawan yang berusia muda dapat belajar dari pengalaman karyawan yang berusia tua.

c. Deskripsi Menurut Pendidikan Terakhir Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini.

Tabel 4.3 Distribusi Pendidikan Terakhir Responden

No Pendidikan terakhir Frekuensi Persentase

1 SD 1 1,47%

2 SMP 1 1,47%

3 SMA/SMU Sederajat 5 7,35%

4 DI, DII, DII 15 22,06%

5 S1 19 27,94%

6 S2, S3 27 39,71%

Jumlah 68 100,00%

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan terakhir responden penelitian ini yaitu S2 sebanyak 27 orang (39,71%). Sedangkan responden dengan pendidikan terakhir SD dan SMP masing-masing 1 orang (1,47%). Dari data tersebut menunjukkan bahwa pendidikan terakhir yaitu S2 dan S3 diperlukan dalam pekerjaan sebagai peneliti di dalam daerah maupun di luar daerah.

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang ada pada variabel penelitian ini yang terdiri dari komitmen organisasional (X1), kompensasi (X2) dan kinerja karyawan (Y). Hasil dari analisis deskriptif mengenai pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, adalah sebagai berikut:

48

1. Komitmen Organisasional

Variabel Komitmen Organisasional dalam penelitian ini diukur dengan tiga indikator, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Berikut adalah rinciannya:

a. Komitmen Afektif

Hasil analisis data penelitian untuk indikator komitmen afektif dapat dilihat pada tabel 4.4 dibawah ini

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Afektif Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Sangat Setuju 44 64,71%

Setuju 24 35,29%

Kurang Setuju 0 0,00%

Tidak Setuju 0 0,00%

Sangat Tidak Setuju 0 0,00%

Jumlah 68 100%

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 44 responden (64,71%) menyatakan bahwa komitmen afektif mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban sangat setuju. Sedangkan 24 responden (35,29%) menjawab komitmen afektif mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden merasa bahwa mereka menjadi bagian dari organisasi, dan bangga menjadi bagian didalamnya.

b. Komitmen Berkelanjutan

Hasil analisis data penelitian untuk indikator komitmen berkelanjutan dapat dilihat pada tabel 4.5

Skor Ideal

1360

%

82%

Kriteria

Tinggi

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tunjangan

Hasil Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Sangat Setuju

27

39,71%

Setuju

36

52,94%

Kurang Setuju

5

7,35%

Tidak Setuju

0

0,00%

Sangat Tidak Setuju

0

0,00%

Jumlah

68

100%

Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden

No

Indikator

Kriteria

>84%-100%

(ST)

>68%-84%

(T)

>52%

-68%

(S)

>36%

-52%

(R)

20%-36%

(SR)

1

Komitmen Afektif

88%

-

-

-

-

2

Komitmen Berkelanjutan

-

79%

-

-

-

3

Komitmen Normatif

87%

-

-

-

-

4

Gaji Pokok

-

79%

-

-

-

5

Gaji Variabel

-

83%

-

-

-

6

Tunjangan

-

82%

-

-

-

7

Kuantitas Output

-

80%

-

-

-

8

Kualitas Output

-

83,13%

-

-

-

9

Jangka Waktu Output

-

82,72%

-

-

-

10

Kehadiran di Tempat Kerja

-

83,13%

-

-

-

11

Sikap Kooperatif

-

84%

-

-

-

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 68

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 3,18242735

Most Extreme Differences

Absolute ,094

Positive ,094

Negative -,082

Kolmogorov-Smirnov Z ,774

Asymp. Sig. (2-tailed) ,588

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

2. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,832 1,202

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,832 1,202

a. Dependent Variable: TOTALY

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -3,661 2,773 -1,320 ,191

TOTALX1 ,041 ,067 ,080 ,612 ,543

TOTALX2 ,103 ,057 ,237 1,811 ,075

a. Dependent Variable: abresid

Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000

a. Dependent Variable: TOTALY

Uji Hipotesis

1. Uji Hipotesis Secara Parsial

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,573 ,439 ,302

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,725 ,656 ,538

a. Dependent Variable: TOTALY

2. Uji Hipotesis Secara Simultan

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 1096,420 2 548,210 52,513 ,000b

Residual 678,566 65 10,439

Total 1774,985 67

a. Dependent Variable: TOTALY

Uji Koefisien Determinasi

1. Koefisien Determinasi Simultan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 ,786a ,618 ,606 3,231

2. Koefisien Determinasi Parsial

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,573 ,439 ,302

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,725 ,656 ,538