Konflik Fungsional Konflik Disfungsional

dari konflik dari sebuah organisasi tidak dapat dihindari, bahkan konflik bermanfaat bagi peningkatan prestasi suatu kelompok. 2 Pandangan Interaksionis Kalau pendekatan aliran hubungan manusiawi menerima keberadaan dari konflik, maka pendekatan interaksionis mendorong konflik pada keadaan yang “harmonis”. Tidak adanya perbedaan pendapat yang cenderung menyebabkan organisasi menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Sumbangan utama dari pendekatan ini adalah mendorong pimpinan organisasi untuk selalu mempertahankan tingkat konflik yang optimal agar mampu menimbulkan semangat dan kreativitas kelompok. II.2.5. Sifat-sifat Konflik Gitosudarmo dan Sudita 2000 membedakan sifat konflik, yaitu:

1. Konflik Fungsional

Konflik fungsional berkaitan dengan pertentangan antar kelompok yang “bermanfaat” bagi peningkatan efektivitas dan kinerja organisasi. Dari hasil studi menemukan bahwa konflik tidak hanya membatu tetapi juga merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk menambahnya kreativitas. Dalam batas- batas tertentu, konflik dapat menimbulkan adanya ketegangan yang memotivasi seseorang untuk bertindak. Penyaluran dari ketegangan tersebut dapat menimbulkan adanya peningkatan kinerja dan kepuasan yang tinggi.

2. Konflik Disfungsional

Konflik disfungsional berkaitan dengan pertentangan antarkelompok yang “merusak” atau menghalangi pencapaian tujuan organisasikelompok. Hal ini sering terjadi pada saat masing-masing kelompok berupaya untuk memperoleh kekuasan power yang lebih besar terutama sekali dalam hal pengelolaan sumber daya keuangan.

II.2.6. Hubungan Konflik dengan Kinerja

Gitosudarmo dan Sudita 2000 menggambarkan hubungan konflik dengan kinerja sebagaimana gambar di bawah ini: p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara Tingkat Kinerja Tinggi Rendah Tingkat Konflik Rendah Tinggi Gambar II.2. Hubungan Konflik dengan Kinerja Berdasarkan Gambar II.2 di atas maka dapat dijelaskan hubungan konflik terhadap perilaku organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja sebuah organisasi sebagaimana dalam Tabel II.1 di bawah ini: Tabel II.1. Hubungan Konflik dengan Kinerja Kondisi Tingkat Konflik Perilaku Individu Sifat Konflik Tingkat Kinerja A Rendah atau tidak ada - Apatis - Stagnasi - Tidak responsif terhadap perubahan - Kurangnya ide-ide baru Disfungsional Rendah B Optimal - Bersemangat - Inovasi - Dorongan melakukan perubahan - Mencari cara pemecahan masalah Fungsional Tinggi C Tinggi - Kekacauan - Tidak adanya kerjasama - Tidak adanya koordinasi Disfungsional Rendah Kondisi konflik dengan tingkatan yang terlalu tinggi atau rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah. Pada kondisi konflik yang rendah maka perilaku ● ● ● A B C p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara individu cenderung tinggal dalam zona nyaman dan kehilangan semangat untuk berkreativitas yang menyebabkan timbul sikap apatis dan stagnan. Sedangkan tingkat konflik yang terlalu tinggi akan menyebabkan kekacauan karena tidak ada kerjasama dan kordinasi yang ada hanya sikap saling serang dan menyalahkan. Hal ini sangat berbahaya karena seluruh waktu terbuang percuma untuk meredakan konflik. Kondisi tingkatan konflik yang optimal di mana ditandai perbedaan-perbedaan yang timbul mendorong dalam upaya mencari perubahan yang lebih baik, pemecahan masalah dengan lebih kreatif, ide-ide baru bermunculan dan melahirkan inovasi menyebabkan manfaat dalam perbaikan dan peningkatan kinerja organisasi.

II.2.7. Strategi Mengatasi Konflik

Menurut Wijono 1994 mengidentifikasikan strategi mengatasi konflik, yaitu: 1. Strategi Mengatasi Konflik dalam Diri Individu Intraindividual Conflict. a. Menciptakan kontak dan membina hubungan. b. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan. c. Menumbuhkan kemampuankekuatan diri sendiri. d. Menentukan tujuan. e. Mencari beberapa alternatif. f. Memilih altenatif. g. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar. 2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi Interpersonal Conflict a. Strategi Kalah-kalah Lose-lose Strategy Berorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah berkompromi atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. b. Strategi Menang-Kalah Win-Lose Strategy Dalam menang kalah win lose strategy, menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara memperoleh kemenangan. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy Wijono, 1994 dapat melalui: i. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas task independence. ii. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja jurisdictional ambiquity. iii. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi communication barriers. iv. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan power melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu individurd traits. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber- sumber competition for resources secara optimal bagi pihak- pihak yang berkepentingan. c. Strategi Menang-menang Win-win Strategy Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang. 3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi Organizational Conflict. a. Pendekatan Birokratis Bureaucratic Approach. Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki hierarchcal Structure dalam hubungannya secara otoritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan- peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis Bureuacratic Approach dalam organisasi bertujuan p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara mengantisipasi konflik vertikal didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural structural hierarchical. b. Pendekatan Intervensi Otoritatif dalam Konflik Lateral Authoritative Intervention in Lateral Conflict. Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. c. Pendekatan Sistem System Approach Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan- kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem system approach adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. d. Reorganisasi Struktural Structural Reorganization Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas task interdependence dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. II.3. Teori tentang Stres Kerja II.3.1. Pengertian Stres Kerja Terdapat banyak penelitian mengenai stres kerja karyawan. Robbins 2003 mendefinisikan bahwa: “Stres adalah sebagai kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala constrains, atau tuntutan demands yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting”. p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara Selye dalam Jagaratnam dan Buchanan, 2004 menyatakan bahwa: “Stres didefinisikan sebagai suatu respon yang dibawa oleh berbagai peristiwa eksternal dan dapat berbentuk pengalaman positif atau pengalaman negatif”. Selain itu, Fontana dalam Jagaratnam dan Buchanan, 2004 mendefinisikan stres yaitu: “Suatu tuntutan yang muncul karena adanya kapasitas adaptif antara pikiran dan tubuh atau fisik manusia”. Menurut Handoko 1993, menyatakan bahwa: “Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Jika seseorang pegawai mengalami stres yang terlalu besar maka dapat mengganggu kemampuan pegawai tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya”. Apabila interaksi individu dengan rekan sekerjanya maupun dengan lingkungan kerjanya tidak berjalan baik maka situasi ini akan menjadi situasi yang dapat menimbulkan stres Ferijani Rahutami, 2001. Para pekerja atau pegawai di setiap level mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang memicu terjadinya stres kerja Rini, 2002. Stres pada pekerjaan merupakan hasil interaksi dari kondisi kerja dengan sifat trait yang ada pada pegawai, sehingga menimbulkan perubahan pada fungsi fisiologis, psikologis ataupun keduanya. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian pegawai dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan dan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan jawaban p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Hal ini mengandung arti bahwa stres tergantung pula dengan derajat yang dihasilkannya, akan berdampak negatif terhadap kinerja bila terlalu rendah atau terlalu tinggi.

II.3.2. Sumber-sumber Stres Kerja

Ada beberapa pendapat dari beberapa ahli berkaitan dengan sumber stres kerja. Menurut Cooper dalam Rini, 2002 dianggap sumber stres kerja adalah stres karena kondisi pekerjaan, masalah peran, hubungan interpersonal, kesempatan pengembangan karir, dan struktur organisasi. Sementara itu Schuler dan Jackson 1996 mengemukakan bahwa terdapat empat “S” penyebab umum stres bagi banyak pekerja adalah Supervisor atasan, Salary gaji, Security keamanan dan Safety keselamatan. Aturan-aturan yang kerja yang sempit dan tekanan-tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang kebih tinggi adalah penyebab utama stres. Gaji dapat menjadi penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Para pekerja juga dapat mengalami stres ketika merasa tidak pasti dalam hubungan dengan keamanan pekerjaan. Bagi banyak pekerja, rendahnya keamanan kerja dapat menimbulkan stres. Ketakutan akan kecelakaan di tempat kerja dan cedera serta ancaman kematian juga dapat menimbulkan stres bagi banyak pekerja. Ivancevich dan Matteson 1996 mengatakan bahwa sumber stres yang penting dan telah diteliti adalah sebagai berikut: 1 kekaburan peran dan konflik peran 2 kelebihan beban kerja 3 tanggung jawab atas orang lain 4 pengembangan karir 5 kurangnya kohesi kelompok 6 dukungan kelompok p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara yang tidak memadai 7 struktur dan iklim organisasi 8 wilayah dalam organisasi 9 karakteristik tugas 10 pengaruh kepemimpinan. Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas maka sumber stres utama yang akan dibahas adalah: 1 Kelebihan Beban Kerja 2 Perkembangan Karir 3 Iklim Organisasi 4 Kepemimpinan

II.3.3. Kelebihan Beban Kerja

Kelebihan beban kerja ini dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Secara kuantitatif dapat diartikan bahwa banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas pegawai tersebut. Akibatnya pegawai tersebut mudah lelah dan berada dalam ketegangan tinggi. Sedangkan secara kualitatif diartikan bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit, sehingga menyita kemampuan teknis dan kognitif pegawai. Davis dan Newstrom 1993 lebih lanjut menyebutkan bahwa banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi pegawai. Kategori lain dari kelebihan beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara cermat. Pada saat-saat tertentu, dalam hal tertentu waktu akhir dead line justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan kinerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif. Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk. Kemajemukan pekerjaan yang harus dilakukan seorang tenaga kerja dapat dengan mudah berkembang menjadi beban berlebihan kualitatif jika kemajemukannya mcmerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi daripada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan pekerjaan tidak lagi produktif, tetapi menjadi destruktif. Pada titik tersebut kita telah melewati kemampuan kita untuk memecahkan masalah dan menalar dengan cara yang konstruktif. Timbullah kelelahan mental dan reaksi-reaksi emosional dan fisik. Penelitian menunjukkan bahwa kelelahan mental, sakit kepala, dan gangguan- gangguan pada perut merupakan hasil dari kondisi kronis dari beban berlebih kualitatif.

II.3.4. Pengembangan Karir

John L. Holland dan Gary D. Gottfredson dalam Suherlan, 2010 menyatakan bahwa: “ Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan karyawan, salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya. p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara Karenanya faktor pengembangan karir organisasi yang jelas dan terukur sangat diperlukan dalam mencapai kinerja yang optimal. Dan bila bila kondisi tersebut tidak akan ditangani dengan baik akan sangat berdampak terhadap hilangnya motivasi kerja sehingga menimbulkan potensi timbulnya stres kerja”. Lebih lanjut Henry Simamora 1995 menjelaskan pula bahwa: “ Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang diambil oleh organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat yang dibutuhkan”. Hal ini berarti organisasi sangat berkepentingan terhadap pengembangan karir anggotanya yang dipertimbangkan dari dua faktor pertimbangan, yaitu: kualifikasi yang memadai dan adanya pengalaman senioritas. Permasalahan yang sering terjadi adalah saat seorang anggota atau karyawan telah memenuhi kualifikasi dan pengalaman namun tidak ikut dalam program pengembangan karir maka timbullah rasa ketidakadilan yang membuat stres kerja. Hurrel dalam Munandar, 2001 menyebutkan pula bahwa salah satu faktor intrinsik penyebab stres dalam pekerjaan adalah pengembangan karir yang berkaitan dengan ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang. 1. Ketidakpastian Pekerjaan. Perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru yang dapat mempunyai dampak pada perusahaan. Reorganisasi dirasakan perlu untuk dapat menghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik. Sebagai akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang hilang dan adanya pekerjaan yang baru. Dapat terjadi bahwa pekerjaan yang baru memerlukan keterampilan yang baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang potensial. 2. Promosi Berlebih dan Promosi yang Kurang. Setiap organisasi industri mempunyai proses pertumbuhan masing-masing. Ada yang tumbuhnya cepat dan ada yang lambat, ada pula yang tidak tumbuh atau setelah tumbuh besar mengalami penurunan, organisasi menjadi lebih kecil. Pola pertumbuhan organisasi industri berbeda-beda. Salah satu akibat dari proses p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara pertumbuhan ini ialah tidak adanya kesinambungan dari mobilitas vertikal dari para tenaga kerjanya. Peluang dan kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Dalam pertumbuhan organisasi yang cepat, banyak kedudukan pimpinan memerlukan tenaga, dalam keadaan sebaliknya, organisasi terpaksa harus memperkecil diri, tidak ada peluang untuk mendapatkan promosi, malahan akan timbul kecemasan akan kehilangan pekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang mengganggu, semangat kerja yang rendah dan hubungan antar pribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan. Sedangkan stres yang timbul karena over-promotion memberikan kondisi beban kerja yang berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan keterampilan yang tidak sesuai dengan bakatnya. II.3.5. Iklim Organisasi Banyak peneliti yang melakukan penelitian tentang iklim organisasi telah bersepakat bahwa iklim organisasi adalah suatu yang bersifat psikologis, multidimensi, fenomena yang kompleks yang mempunyai efek terhadap pembelajaran, kinerja, turnover, keabsenan dan jabatan yang tetap. Alavi dan Jahandari dalam Suhanto, 2010 menyatakan bahwa: “Faktor-faktor terpenting yang dapat mempengaruhi iklim organisasi adalah moral, kepemimpinan leadership, organisasi formal dan informal dan keperibadian personality”. Iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Iklim organisasi dapat memberikan suatu dinamika kehidupan dalam organisasi dan sangat berpengaruh terhadap sumber data manusianya. Akan menyebabkan stres bilamana iklim p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara organisasi yang ada bertentangan dengan nilai yang ada pada manusia sebagai anggota kelompok organisasi itu sendiri. Elemen-elemen seperti sikap, nilai-nilai serta motif-motif yang dimiliki seorang individu mempunyai peranan penting dalam proses konseptual iklim organisasi. Selain itu, iklim organisasi dirasakan sebagai suatu yang bermanfaat bagi kebutuhan individu, misalnya iklim yang memperhatikan kepentingan pegawai, antar pegawai adanya hubungan yang harmonis dan berorientasi pada prestasi, maka dengan demikian dapat diharapkan bahwa tingkat prilaku pegawai atau pegawai yang mengarah pada tujuan kebutuhan dan motivasi pribadi itu tinggi yang pada akhirnya akan pula meningkatkan kinerja organisasi. Church dalam Suhanto, 2010 mengemukakan bahwa: “Iklim organisasi organizational climate meliputi aspek-aspek seperti: struktur organisasi organizational structure, tanggung jawab responsibility dan imbalan reward. Iklim organisasi memperhatikan penilaian atau jawaban karyawan mengenai pentingnya aspek-aspek hubungan kerja dalam membentuk nilai-nilai organisasi. Abbey dalam Suhanto, 2010 menyatakan bahwa: “Iklim organisasi telah mempertunjukkan pengaruh yang kuat terhadap tingkah laku individu dan kelompok di dalam organisasi”. Robbins 2003 berpendapat bahwa: “Iklim organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan di mana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber stres”. p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara Lebih lanjut Greenberg dan Baron dalam Ferijani dan Rahutami, 2001 yang mendefinisikan stres sebagai suatu bentuk reaksi emosional dan fiskal yang muncul dalam menanggapi tuntutan dari dalam ataupun dari luar organisasi. Artinya iklim organisasi yang ada dalam perusahaan akan menjadi salah satu stressor bagi karyawan terutama dalam hal tuntutan-tuntutan yang lebih dari harapan ataupun kemampuan karyawan. Iklim organisasi dipengaruhi oleh persepsi anggota yang ada pada organisasi tersebut. Dengan demikian apabila pegawai merasa bahwa iklim yang ada pada organisasi tempat ia bernaung cukup kondusif dan menyenangkan baginya untuk bekerja dengan baik, dan hal ini akan membuat pegawai tersebut merasa puas dan muaranya adalah dalam peningkatan kinerja.

II.3.6. Kepemimpinan

Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain khususnya bawahan, perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwakejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres dalam Margiati, 1999. Menurut Nimran dalam Koesmono, 2005 menyatakan bahwa: “ Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang dikehendaki. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan yang sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang baik itu bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri”. Di dalam suatu organisasi keberadaan seorang pemimpin sangat diperlukan agar kegiatan individu maupun kelompok dapat terarah dan efektif dalam pencapian tujuan organisasi. Pemimpin yang baik mampu mempengaruhi kinerja pegawai untuk terus berprestasi dalam mengerjakan tanggung jawabnya. Kepemimpinan sangat mempengaruhi upaya manajemen dalam memperbaiki kinerja manajerial yang buruk. Kinerja manajerial dalam perusahaan bila tidak diimbangi dengan kepemimpinan yang profesional tidak dapat bekerja dengan baik karena suatu kinerja manajerial yang sempurna sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan yang baik pula. Menurut Appelbaum dan Barling dalam Koesmono, 2005 kepemimpinan seseorang dibutuhkan untuk membentuk disiplin dan perilaku kerja yang adaptif dalam menghadapi perubahan lingkungan yang relatif cepat. Menurut John P. Kotter dalam buku Andrzej A. Huczynski dan David A. Buchanan 2007 terdapat dimensi fungsional dari kepemimpinan yang dapat memberikan rasa aman bagi pegawai sehingga dapat bekerja optimal dan jauh dari stres, di antaranya adalah: 1 Establishing direction Pengembangan tujuanarah maksudnya adalah pemimpin harus mempunyai visi untuk masa depan bagi organisasi dan juga pengembangan strategi untuk perubahan. p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara 2 Aligning people Mengarahkan orang-orang pemimpin harus bisa mengarahkan pegawai agar bisa mengkomunikasikan visi dan strategi yang telah dibuat dan dapat memberi pengaruh pada hasil kerja tim. 3 Motivating and Inspiring Memotivasi dan menginspirasi yaitu termasuk menyemangati pegawai dalam melewati rintangan dalam bekerja dan memenuhi kepuasan hidup. 4 Produce positive and sometimes dramatic change Menghasilkan perubahan yang positif dan kadang-kadang dramastis yaitu termasuk peningkatan gaji dan upah pegawai, pengiriman staf untuk belajar, penerapan kebijakan punishment dan reward, penerapan jobdesk yang jelas. II.3.7. Dampak Stres Kerja II.3.7.1. Dampak stres kerja terhadap perusahaan Sebuah organisasi atau perusahaan dapat dianalogikan sebagai tubuh manusia. Jika salah satu dari anggota tubuh itu terganggu, maka akan menghambat keseluruhan gerak, menyebabkan seluruh tubuh merasa sakit dan menyebabkan individunya tidak dapat berfungsi secara normal. Demikian pula jika banyak diantara pegawai di dalam organisasi mengalami stres kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu. Jika stres yang dialami oleh organisasi atau perusahaan tidak kunjung selesai, maka sangat berpotensi mengundang masalah yang lebih serius Rini, 2007. Randall Schuller 1980, mengidentifikasi beberapa perilaku negatif pegawai yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi oleh pegawai berkolerasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi mengalami kecelakaan. Berbeda dengan pendapat di atas, Davis dan New Strom 1993 menyatakan Stress can be helpful or harmful to job performance, depending upon the amount of p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara it. Artinya stres dapat membantu atau membahayakan untuk kinerja tergantung pada besarnya. Lebih lanjut Davis dan New Strom 1993 menyatakan The stress performance relationship may be compared with string on a violin. When there either too a little or too much tension on string, they will not produce suitable music. As with violin string, when tension on employee is either too high or low, the performance will tend to deteriorate”. Artinya hubungan stres dengan kinerja bisa diumpamakan seperti senar tali sebuah biola. Bila tegangan terlalu kecil atau terlalu besar pada senar, senar itu tidak menghasilkan alunan musik yang serasi. Seperti senar biola, demikian juga halnya dengan pegawai, bila tegangan pada seorang pegawai tinggi atau rendah, kinerjanya akan cenderung memburuk. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada gambar di bawah ini yang menunjukkan adanya hubungan antara stres dan kinerja bagi perusahaan. p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara Sumber: Davis dan Newstrom 1993 Gambar II.3. Model Stres Kerja terhadap Kinerja Dari gambar di atas terlihat bahwa sejalan dengan meningkatnya stres, maka kinerja atau prestasi kerja cenderung naik karena stres membantu pegawai untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi standar kerja yang ditetapkan perusahaan. Apabila stres mencapai titik puncak yang kira-kira sesuai dengan kemampuan maksimum kinerja pegawai maka pada titik ini stres tambahan cenderung tidak menghasilkan perbaikan kinerja. Selanjutnya bila stres yang dialami pegawai terlalu besar, maka kinerja akan mulai menurun, karena stres tersebut mengganggu pelaksanaan kerja pegawai. Pada saat itu pegawai akan, kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya atau menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan dan perilakunya menjadi tidak menentu. High Job Performance Low Low High Stres p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara Akibat yang paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol, pegawai mengalami gangguan, menjadi sakit, dan tidak kuat lagi untuk bekerja, menjadi putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres. II.3.7.2. Dampak stres kerja terhadap pegawai Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau pegawai yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres fight atau berdiam diri freeze. Dalam kehidupan sehari-hari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan-perubahan ini di tempat kerja yang merupakan bagian dari gejala- gejala individu yang mengalami stres antara lain Margiati, 1999: a. Bekerja melewati batas kemampuan. b. Keterlambatan masuk kerja yang sering. c. Ketidakhadiran. d. Kesulitan membuat keputusan. e. Kesalahan yang sembrono. f. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan. g. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri. h. Kesulitan berhubungan dengan orang lain. i. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat. j. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernapasan. Sementara itu Cox dalam Handoyo, 2001 membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres, yaitu: 1. Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah. p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara 2. Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan atau makan berlebihan, penyalahgunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk berolah raga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit. 3. Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan, kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman. 4. Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu. II.3.8. Strategi Manajemen Stres Kerja Suprihanto 2003 mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika pegawainya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja pegawai. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stres ringan bagi pegawai untuk memberikan dorongan bagi pegawai, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh si pekerja. Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi Suprihanto, 2003.

1. Pendekatan Individu