Pengaruh Motivasi Kerja da Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADAPT. BANK SUMUT

CABANG KAMPUNG LALANG

OLEH

VIVI AZRIANI 110521082

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Vivi Azriani

NIM : 110521082

Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang

Medan, Januari 2015

110521082 Vivi Azriani

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Nama : Vivi Azriani

LEMBAR PENGESAHAN

NIM : 110521082

Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Motivasi Kerja da Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Dra. Lucy Anna, MS NIP. 19510421 197603 2 003

Dr. Yeni Absah, S.E.,M.Si. NIP. 19741123 200012 2 001 Ketua Program Studi

NIP. 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, S.E.,M.Si.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Vivi Azriani

NIM : 110521082

Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang

Tanggal : Januari 2015 Ketua Program Studi Manajemen

NIP. 19620513 199203 2 001

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E.,M.Si.

Tanggal : Januari 2015 Ketua Departemen

NIP. 19671019 199303 2 002 Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E.

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Januari 2015

110521082 Vivi Azriani

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. BANK SUMUT

CABANG KAMPUNG LALANG

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Bank Sumut Cabang Kampung Lalang yang berjumlah 46 orang dan seleruhnya dijadikan sampel. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0.611 yang berarti bahwa 61,1 % variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan variabel budaya organisasi sidangkan sisanya sebesar 38,9 % dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan � = 5 % maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Hasil Uji-t menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang adalah variabel budaya organisasi.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATION CULTURE TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT. BANK SUMUT

CABANG KAMPUNG LALANG

The purpose of this research was to identify and analyze the influence of work motivation and organization culture to the employee performance of PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang.

The type of this research is quantitative. The population in this research were all employee of PT. Bank Sumut Cabang Kampung lalang as much as 46 employee and all it become sample. The data used are primary and secondary data. The primary data was collected using a questionnaire. Methods of analysis used in this research is descriptive and quantitative with multiple linier regression analysis.

The results of this research was indicate that the coefficient of determination (Adjusted R Square) is 0,611 it’s means that 61,1 % variable of performance explainable of motivation and organization culture while as much as 38,9 % explainable by another variable in which not researched by researcher in this research. With � = 5 % we can conclude that work motivation and organization culture simultaneously have a positive and significant impact for employee performance of PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. The result of the t-test showed that partially variable work motivation and organization culture simultaneously have a positive and significant impact for employee performance of PT . Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Organization culture is the most dominant variable influencing the employee performance of PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua tercinta Mama Mulyarni dan Papa Azhar Tanjung, SE serta keluarga besar Atok H.Sutan Saidi, dan Atok Hj. Tengku Siti Aminah yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Dra. Lucy Anna, MS, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan,arahan kepada Peneliti, dan Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

6. Kepada Pemimpin PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang beserta seluruh pegawai yang ada di dalamnya.

7. Adinda M. Arif Azhar, M. Azmi Azhar, dan Dinda Putri Azriani serta Abangda Rizaldi Restu Pratama yang selalu memberikan dukungan dan semangat.

8. Terima kasih penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Ekstensi 2011 terkhusus Robi, Dewanti, Lestari, Ulfa, Arda, Rossi, Dian yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.

9. Kepada pasukan the rangers tercinta, semoga cita dan cinta kita tercapai dalam waktu dekat ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Januari 2015 Peneliti,

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Motivasi Kerja ... 8

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 8

2.1.2 Tujuan Motivasi ... 9

2.1.3 Teori Motivasi ... 9

2.1.4 Faktor Dimensi Motivasi Kerja ... 12

2.2 Budaya Organisasi ... 12

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 12

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi... 14

2.2.3 Tipe Budaya Organisasi ... 14

2.2.4 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 15

2.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi... 16

2.3 Kinerja Pegawai ... 17

2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 17

2.3.2 Penilaian Kinerja ... 18

2.3.3 Indikator Kinerja ... 18

2.3.4 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai ... 19

2.4 Penelitian Terdahulu ... 20

2.5 Kerangka Konseptual ... 22

2.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap KinerjaPegawai ... 22

2.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ``` 2.5.1Pegawai ... 23

2.5.3 Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi 2.5.1Terhadap Kinerja Pegawai ... 24

2.6 Hipotesis ... 25

BAB III METODE PENELITIAN ... 26

3.1 Jenis Penelitian ... 26

3.2 Tempat dan Watu Penelitian ... 26

3.5 Skala Pengukuran ... 30

3.6 Populasi dan Sampel ... 30

3.6.1 Populasi ... 30

3.6.2 Sampel ... 31

3.7 Jenis Data ... 31

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 32

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 32

3.9.1Uji Validitas ... 33

3.9.2Uji Reliabilitas ... 36

3.10 Teknik Analisis Data ... 37

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 37

3.10.2 Analisis Linier Berganda ... 37

3.10.3 PengujianHipotesis ... 38

3.10.4 Koefisien Determinasi (R2) ... 39

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 41

4.1.1 Visi dan Misi ... 42

4.1.2 Logo Perusahaan ... 43

4.1.3 Produk dan Jasa PT. Bank Sumut ... 44

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 45

4.2.1 Karakteristik Responden ... 46

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel 4.2.2Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan Kinerja 4.2.2Pegawai ... 47

4.3 Analisis Linier Berganda... 65

4.4 Uji Hipotesis ... 67

4.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 67

4.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 69

4.5 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 71

4.6 Uji Asumsi Klasik ... 72

4.6.1 Uji Normalitas ... 72

4.6.2 Uji Heteroskedastisitas ... 75

4.6.3 Uji Multikolinieritas ... 77

4.7 Pembahasan ... 78

4.7.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai .. 78

4.7.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja 4.7.2Pegawai ... 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 81

5.1 Kesimpulan ... 81

5.2 Saran ... 82

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Target Laba Hasil Penjualan Jasa Simpanan dan

Pinjaman Periode Januari ... 5

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel... 28

Tabel 3.2 Skala Likert ... 30

Tabel 3.3 Uji Validitas ... 34

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 36

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 46

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 46

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 46

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 47

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 47

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X2)... 53

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 59

Tabel 4.8 Variabel Entered/removedb ... 66

Tabel 4.9 Analisis Linier Berganda... 66

Tabel 4.10 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 68

Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 70

Tabel 4.12 Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2) ... 71

Tabel 4.13 Uji Kolmogrov Smirnov ... 75

Tabel 4.14 Uji Glejser ... 77

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 24

Gambar 4.1 Logo Perusahaan ... 43

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 73

Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 74

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 85

2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 90

3 Daftar Distribusi Jawaban Responden... 92

4 Output Analisis Linier Berganda ... 98

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. BANK SUMUT

CABANG KAMPUNG LALANG

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Bank Sumut Cabang Kampung Lalang yang berjumlah 46 orang dan seleruhnya dijadikan sampel. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0.611 yang berarti bahwa 61,1 % variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan variabel budaya organisasi sidangkan sisanya sebesar 38,9 % dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan � = 5 % maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Hasil Uji-t menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang adalah variabel budaya organisasi.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATION CULTURE TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT. BANK SUMUT

CABANG KAMPUNG LALANG

The purpose of this research was to identify and analyze the influence of work motivation and organization culture to the employee performance of PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang.

The type of this research is quantitative. The population in this research were all employee of PT. Bank Sumut Cabang Kampung lalang as much as 46 employee and all it become sample. The data used are primary and secondary data. The primary data was collected using a questionnaire. Methods of analysis used in this research is descriptive and quantitative with multiple linier regression analysis.

The results of this research was indicate that the coefficient of determination (Adjusted R Square) is 0,611 it’s means that 61,1 % variable of performance explainable of motivation and organization culture while as much as 38,9 % explainable by another variable in which not researched by researcher in this research. With � = 5 % we can conclude that work motivation and organization culture simultaneously have a positive and significant impact for employee performance of PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. The result of the t-test showed that partially variable work motivation and organization culture simultaneously have a positive and significant impact for employee performance of PT . Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Organization culture is the most dominant variable influencing the employee performance of PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang.

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting perusahaan dikarenakan peranannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimal. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan para pegawai dapat bekerja secara produktif dan profesional, sehingga kinerja yang dicapai nantinya diharapkan akan lebih memuaskan perusahaan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.

Salah satu yang harus jadi perhatian utama perusahaan adalah bagaimana menjaga dan mengelola motivasi pegawai dalam bekerja agar selalu fokus pada tujuan perusahaan. Menjaga motivasi pegawai itu sangatlah penting, karena motivasi merupakan hal yang mendasari setiap individu untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Dengan motivasi kerja yang tinggi, pegawai akan lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya, dengan motivasi yang rendah pegawai tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam melakukan pekerjaannya.

Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan. Gibson dalam Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah teori yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri pegawai yang memulai serta mengarahkan perilaku. Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku pegawai akan semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya, apabila pimpinan perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap pegawainya, dapat berakibat pegawai tidak mempunyai semangat untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.

Selain motivasi hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah budaya. Menurut Herskovits dalam Sobirin (2007:53) budaya adalah sebuah kerangka pikir (construct) yang menjelaskan tentang keyakinan, perilaku, pengetahuan, kesepakatan-kesepakatan, nilai-nilai tujuan yang semuanya itu membentuk pandangan hidup (way of life) sekelompok orang. Setiap perusahaan memiliki budaya organisasi, budaya kerja dalam perusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi atau loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, kedisplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa budaya yang

produktif merupakan budaya yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga menjadikan perusahaan lebih kuat dan tujuan perusahaan dapat dicapai.

PT. Bank SUMUT merupakan Bank Daerah Sumatera Utara yang telah melayani masyarakat Sumatera Utara sejak tahun 1961. PT. Bank SUMUT merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang sebelumnya dikenal dengan PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU). PT Bank SUMUT memiliki visi yaitu menjadi bank untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.

Sumber daya manusia adalah modal awal yang dimiliki oleh perusahaan yang memegang peranan penting dalam keberhasilan untuk menjadikan Bank SUMUT sebagai lembaga keuangan penyokong ekonomi daerah Sumatera Utara. Dengan adanya sumber daya manusia yang kompeten diharapkan kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu para pegawai dituntut untuk lebih profesional guna mencapai tujuan perusahaan.

PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang merupakan salah satu anak perusahaan dari PT. Bank SUMUT. Bagi PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang budaya organisasi merupakan pola pikir yang akan mempengaruhi perilaku dari sumber daya manusia. PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang menyadari bahwa bisnis perbankan sarat akan bisnis jasa, sehingga pelayanan adalah ujung tombak dari bisnis. Mengusung moto “memberikan pelayanan terbaik”, PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang menjadikan pelayanan

yang tulus dari hati sebagai jiwa dari setiap pegawai. Untuk itu hal yang dianggap penting dalam mengoptimalkan motto tersebut adalah pemberian motivasi. Pemberian motivasi ini dilakukan dengan membuat kebijakan berupa kewajiban bagi para pegawai untuk mengikuti briefing pagi dan doa bersama sebelum bekerja di awal hari.

Bisnis perbankan merupakan bisnis kepercayaan dan menyangkut kepentingan dari berbagai pihak, sehingga tindakan atau keputusan apapun yang dilakukan pegawai harus mengacu pada pemikiran tersebut agar terhindar dari hal-hal yang dapat merugikan diri sendiri, nasabah, stakeholder, dan perusahaan. Hal ini yang mendorong PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang menjadikan

Risk Awarenes sebagai salah satu budaya perusahaan dimana setiap pegawai dituntut untuk mengusung prinsip ketaatan, kehati-hatian dan menjunjung tinggi integritas dalam bekerja.

Namun, belakangan banyak berita yang beredar mengenai pencitraan yang buruk terhadap Bank SUMUT. Berita-berita yang dimuat di media masa berupa pengumpulan dana pihak ketiga yang mengalami masalah berupa penipuan dalam jumlah nominal yang cukup besar. Hal ini menyebabkan kurangnya kepercayaan nasabah kepada pihak bank. Ini juga tentunya berdampak kepada para pegawai khususnya dibagian customer service dan marketing pada saat memasarkan dana maupun kredit. Sehingga para pegawai perlu bekerja ekstra untuk meyakinkan dalam penjualan produknya kepada nasabah.

Pertumbuhan bisnis yang tidak hanya bergantung dari pelayanan, namun juga bagaimana perusahaan dapat memasarkan produk-produknya dengan baik. Untuk itu perusahaan menjadikan marketing sebagai salah satu budaya. PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang menekankan bagaimana setiap pegawai dapat menguasai dan memiliki kemauan untuk memasarkan produk perusahaan. Kinerja para pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang untuk tahun 2013 secara umum mengalami kenaikan. Untuk mengetahui seberapa besar pencapaian target perusahaan, PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang sendiri memiliki target dengan tingkat realisasi yang ditampilkan pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Target Laba Hasil Penjualan Jasa Simpanan dan Pinjaman Periode Januari –Desember 2013

(dalam ribuan rupiah) Bulan Realisasi Rencana Pencapaian

(%)

Keterangan

Januari 1.375.052 519.213 264,83 Tercapai

Februari 2.337.641 1.064.340 219,63 Tercapai

Maret 3.126.979 3.641.105 85,87 Tidak Tercapai

April 4.035.945 4.251.245 94,93 Tidak Tercapai

Mei 5.065.107 4.905.118 103,26 Tercapai

Juni 6.668.553 5.583.128 119,44 Tercapai

Juli 7.678.508 6.305.611 121,77 Tercapai

Agustus 8.767.654 7.077.161 123,88 Tercapai

September 9.634.938 7.898.295 121,98 Tercapai

Oktober 10.325.014 8.768.209 117,75 Tercapai

November 13.430.225 9.693.053 138,55 Tercapai Desember 15.466.088 10.044.076 153,98 Tercapai

Sumber: Bagian Operasional Bank SUMUT cabang Kampung Lalang 2013, (diolah)

Dari Tabel 1.1 di atas dapat disimpulkan bahwa target laba selama bulan Maret dan April 2013 mengalami penurunan dikarenakan pegawai sudah merasa cukup puas dengan hasil kerja mereka yang tercapai pada bulan-bulan

sebelumnya. Penurunan ini kembali menaikkan motivasi para pegawai sehingga target-target yang ditetapkan untuk bulan selanjutnya dapat tercapai dengan baik.

Berdasarkan uraian ini, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang”.

1.2 Perumusan Masalah

Dari alasan-alasan yang dikemukakan terdahulu, maka perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang ?

2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang ?

3. Apakah ada pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan budaya organisai terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:

1. Sebagai bahan informasi bagi PT. Bank SUMUT, dalam hal ini khususnya pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada masa yang akan datang.

2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya peneliti ilmiah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya di program manajemen. 3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam

bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.

4. Sebagai bahan bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Sukanto dan Handoko dalam Rizma (2010:32) motivasi yaitu keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan–kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Munandar (2001:323) menyatakan motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapaiannya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Sedangkan menurut Hasibuan (2008:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dari definisi yang telah dikemukakan oleh para tokoh mengenai motivasi, terdapat beberapa unsur yang terkandung dalam motivasi kerja. Pertama, asumsi bahwa motivasi sebagai pedoman untuk mencapai tujuan yaitu motivasi dikatakan sebagai alasan melakukan kegiatan. Kedua, motivasi sebagai penggerak dalam menciptakan gairah kerja dalam mencapai kepuasan. Ketiga, sebagai alat penggerak dalam memenuhi kebutuhan. Keempat, motivasi sebagai cara untuk menciptakan hubungan dan suasana yang baik diantara rekan kerja.

2.1.2 Tujuan Motivasi

Menurut Sunyoto (2012:198), tujuan motivasi dalam bekerja antara lain sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai. 2. Meningkatkan produktifitas pegawai.

3. Mempertahankan loyabilitas dan kestabilan pegawai perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. 5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

6. Meningkatkan kratifitas dan partisipasi pegawai. 7. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas.

2.1.3 Teori Motivasi

Ada empat teori yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek perkembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi

1. Teori Abraham Maslow

Maslow dalam Mangkunegara (2005:63) mengemukakan teori motivasi dibedakan menjadi lima bagian yang disebut “Teori Kebutuhan” yang mana kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.

Hierarki kebutuhan menurut Maslow: 1. Kebutuhan fisiologis

Merupakan kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2. Kebutuhan rasa aman

Merupakan kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki

Merupakan kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri

Merupakan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. 5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri

Merupakan kebutuhan untuk menggunakan kemampuan dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2. Teori David McClelland

Menurut McClelland dalam Mangkunegara (2005:69), mengemukakan adanya tiga kebutuhan manusia, yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)

Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)

Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3. Kebutuhan akan kekuatan (need for power)

Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

3. Teori Douglas Murray McGregor

McGregor dalam Mangkunegara (2005:70) mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi pegawai yang bekerja yaitu X dan Y:

Teori X menganggap bahwa:

1. Pegawai secara inheren tertanam dalam dirinya tidak suka bekerja.

2. Pegawai harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.

3. Prosedur dan disiplin yang keras, lebih diutamakan dalam bekerja. 4. Pegawai tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri. Teori Y menganggap bahwa:

1. Pegawai senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh pegawai.

2. Pegawai akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.

3. Manusia cenderung ingin belajar.

2.1.4 Faktor Dimensi Motivasi Kerja

Menurut Herzberg dalam Tampubolon (2004:86) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai dapat dibagi menjadi dua golongan besar, yaitu:

1. Faktor-faktor intrinsik

Yaitu daya dorong yang timbul dari dalam masing-masing pegawai. Faktor-faktor ini meliputi: pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan berkembang.

2. Faktor-faktor ekstrinsik

Yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang atau pegawai, terutama dari organisasi tempat bekerja. Faktor-faktor ini meliputi: upah, kondisi kerja, keamanan kerja, status, prosedur perusahaan.

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Scein dalam Tika (2006:3) budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh sekelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.

Budaya organisasi menurut Davis dalam Sobirin (2007:131) merupakan keyakinan dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah

institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan pedoman berperilaku di dalam organisasi. Sedangkan menurut Robert dalam Wirawan (2008:10) budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan pegawai dan kliennya.

Dari definisi yang telah dikemukakan oleh para tokoh mengenai budaya organisasi terdapat unsur-unsur dalam budaya organisasi, yaitu: pertama, pedoman yang dianut dimana pedoman mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk motto, asumsi dasar, dan tujuan umum organisasi. Kedua, budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi atau kelompok dalam tujuan organisasi tersebut. Ketiga, pedoman mengatasi masalah. Maksudnya adalah dapat menyelesaikan masalah dari dalam lingkungan eksternal atau internal perusahaan dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi.keempat, pewarisan dan adaptasi. Budaya dalam organisasi diwariskan kepada anggota baru sebagai pedoman mereka untuk bertindak dan berperilaku serta perlu adanya penyesuaian budaya tersebut terhadap terjadinya perubahan lingkungan.

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya organisasi adalah:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku pegawai.

2.2.3 Tipe Budaya Organisasi

Menurut Harrison dalam Sobirin (2007:198) ada 4 (empat) tipe budaya organisasi:

1. Power culture

Yakni budaya organisasi dimana kekuasaan mempunyai peranan penting dalam mewarnai kehidupan organisasi.

2. Role culture

Tipikal organisasi yang menuntut individu-individu yang ada di dalam organisasi, sesuai dengan posisi masing-masing berperan dalam pencapaian tujuan organisasi.

3. Achievement culture

Digunakan untuk mengelompokkan organisasi yang lebih menekankan atau berorientasi pada hasil yang harus dicapai. Umumnya perusahaan yang termasuk dalam tipe ini menuntut pegawainya memiliki energi dan waktu yang cukup didedikasikan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan perusahaan.

4. Support culture

Budaya organisasi dimana hubungan antar individu di dalam organisasi dan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan dianggap penting. Asumsi yang melatar belakangi tipe budaya ini adalah setiap orang mau terlibat dalam organisasi jika mereka benar-benar merasa menjadi anggota organisasi dan mendapat perhatian dari organisasi.

2.2.4 Proses terbentuknya budaya organisasi

Kenna dan Beech (2000:60) membagi budaya organisasi perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu:

1. Filosofi yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan pegawai ataupun klien.

2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi. 3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.

4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.

5. Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan. Perasaan atau suasan yang diciptakan dalam organisasi.

Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

2.2.5 Karakteristik budaya organisasi

Menurut Tika (2006:16) ada 4 (empat) karakteristik budaya organisasi, yaitu:

1. Inisiatif individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan, atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan daya organisasi. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para karyawan

dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dapat dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Dukungan manajemen, yaitu sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 4. Kontrol, yaitu peraturan atau norma yang berlaku dalam suatu organisasi dan

dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dalam suatu organisasi.

2.3 Kinerja Pegawai

2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Menurut Hasibuan (2001:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu.

Menurut Wibowo (2007:8) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai tersebut.

2.3.2 Penilaian kinerja

Menurut Mondy (2008:257) penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja suatu individu atau tim. Pada dasarnya penilaian kinerja sangat dibutuhkan bagi perusahaan, karena melalui proses ini perusahaan dapat mengetahui apakah pekerjaan yang telah dibebankan kepada pegawai mampu diselesaikan dengan baik.

Menurut Robbins (2001:260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai, yaitu: atasan langsung, rekan kerja, evaluasi diri, bawahan langsung, dan pendekatan meneyeluruh. Penilaian kinerja dilaksanakan dengan merujuk kepada isi pekerjaan yang pegawai lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka.

2.3.3 Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2005:53) indicator penilaian kinerja ada 4, yaitu: 1. Kuantitas Kinerja

Merupakan volume kinerja yang dihasilkan seseorang dibawah kondisi normal. Indikator ini terdiri dari ketepatan, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, pemeliharaan alat-alat kerja, dan kecakapan dalam melaksanakan tugas.

2. Kualitas kerja

Merupakan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.

3. Pemanfaatan waktu

Merupakan penggunanaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerja sama

Merupakan kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja.

Berbagai macam pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya.

2.3.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi kerja

Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya menjadi tolak ukur kinerjanya.

4. Kreatifitas

Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimilki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga menjadi lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerja sama

Diukur dari kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan pegawai lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan

Kecakapan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

7. Tanggung jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaannya dalam mempertanggung jawabkan hasil dari pekerjaannya.

2.4 Penelitian Terdahulu

Prihayanto (2012) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia- Regional IV”. Dalam penelitian metode yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode kualitatif dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia- Regional IV. Dari hasil pengujian regresi linier berganda menunjukkan bahwa hubungan antara budaya dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 60,1%,

yang artinya ada hubungan yang positif dan signifikan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Manik (2009) meneliti dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan”. Penelitian ini dilakukan pada 53 orang karyawan yang sudah bekerja lebih atau sama dengan satuh di PT. Trakindo Utama Medan. Budaya organisasi perusahaan ini sendiri terdiri dari enam nilai inti yang berpegang pada etika bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan serta kepuasan kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik, seperti: uji validitas dan reabilitas, analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis dengan uji Fhitung, thitung, dan pengujian koefisien determinan (R2). Dengan bantuan SPSS 16,0 for windows. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan nilai thitung tertinggi pada variabel taraf internasional yaitu 4,329. Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Umar (2008:215) kerangka konseptual adalah suatu kerangka berpikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah teridentifikasi sebagai masalah riset.

2.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pegawai. Motivasi mengarahkan pegawai pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan terjadi karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu memperoleh uang. Sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja. Untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam bekerja. Karena dapat mendorong seseorang untuk berkeinginan melanjutkan usahanya. Oleh karena itu, jika seorang pegawai mempunyai motivasi yang tinggi pastilah mempunyai kinerja yang tinggi.

Sunarto (2005:16) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi yaitu motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menetukan bagi tercapainya sesuatu tujuan.

Maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi pegawai dalam perusahaan.

Menurut Mathis (2006:114) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Setiap pegawai dikelilingi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi membentuk latar belakang yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku, serta persepsi pegawai pada organisasi tempat mereka bekerja.

Behavior atau perilaku merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja sebab dengan berperilaku seseorang dapat memperoleh apa yang diinginkan dan dikehendaki.

Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor organisasi, maka semakin baik pula kinerja pegawainya. Dengan adanya budaya organisasi maka pegawai akan semakin dimudahkan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu pegawai untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam perusahaan, yang mana nilai tersebut dijadikan sebagai pedoman dalam diri setiap pegawai.

2.5.3 Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja adalah motivasi kerja dan budaya organisasi mempengaruhi tingkat kinerja pegawai, artinya jika motivas yang dimiliki oleh seorang pegawai dan dikelilingi oleh budaya organisasi maka kinerja pegawai akan semakin baik. Sebaliknya, jika motivasi kerja rendah dan tidak memiliki budaya organisasi maka kinerja pun akan menurun.

Kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, Sunyoto (2012:18). Kinerja pegawai merupakan perwujudan dari seberapa banyak mereka memberi kontribusi terhadap organisasi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana pegawai mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.

Secara sederhana kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Sunarto (2005:16) ,Djokosusanto (2003:42) ,dan Sunyoto (2012:18) Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual

Motivasi Kerja (X1)

Kinerja Pegawai (Y)

Budaya Organisasi (X2)

2.6 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu masalah rumusan penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006:306).

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah diuraikan maka hipotesis penelitian ini, adalah:

1. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.

2. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.

3. Motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan objeknya. Penelitian survey eksplanasi adalah penelitian survey yang bertujuan untuk mencari pengaruh variabel motivasi kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

3.2Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang yang berlokasi di jalan Jendral Gatot Subroto No 556 AB. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober hingga November 2014.

3.3Batasan operasional

a. Variabel bebas (Variabel X) terdiri dari motivasi kerja (X1) dan budaya organisasi (X2).

b. Variabel terikat (Variabel Y) terdiri dari kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.

3.4Definisi Operasional

Definisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Operasional variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Motivasi kerja (X1)

Motivasi kerja adalah faktor yang mendorong pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang untuk melakukan kegiatan. Motivasi menjadi penggerak diri pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Budaya organisasi (X2)

Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai yang diakui oleh semua pegawai di PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang sebagai pedoman untuk berperilaku demi tercapainya tujuan organisasi.

3. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dihasilkan secara baik oleh pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.

Berdasarkan definisi operasional yang dikemukakan diatas, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel sebagai Tabel 3.1 berikut :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran

1 Motivasi Kerja

faktor yang mendorong

pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang untuk melakukan kegiatan. Motivasi menjadi penggerak diri pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

1. Intrinsik 1. Kemajuan 2. Tanggung … jawab 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Penghargaan Likert

2. Ekstrinsik 1. Kebijakan perusahaan 2. Hubungan antar pribadi 3. Kompensasi 4. Kondisi kerja 2 Budaya

organisasi

sekumpulan nilai yang diakui oleh semua pegawai di PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang sebagai pedoman untuk berperilaku demi tercapainya tujuan organisasi.

1. Artifak 1. Seragam 2. Logo perusahaan Likert 2. Nilai-nilai dasar 1. Tujuan perusahaan 2. Strategi perusahaan 3.Keyakinan 1. Persepsi

2. Pemikiran 4. Dukungan dan perhatian 1. Standar kerja 2. Dukungan terhadap bawahan

No Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran

3 Kinerja Pegawai

Hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dihasilkan secara baik oleh pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang. 1. Kuantitias kerja 1. Volume pekerjaan 2. Efisiensi waktu Likert 2. Kualitas kerja 1. Pelaksanaan pekerjaan secara tepat dan cepat 2. Berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan 3. Kerjasama dengan rekan kerja 4. Kemampuan membina 3. Kerja sama 1. Kerjasama dengan rekan kerja 2. Kemampuan membina hubungan dengan atasan 4. Pemanfaatan waktu 1. Penggunaan waktu yang baik 2. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Sumber: Kusni (2003:321), Herzberg dalam Tampubolon (2004:86), Tika (2006:16), Mangkunegara (2001:45) data diolah

3.5Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item diberi range skor dalam skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Sugiyono (2005:86)

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju. Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 3.2

Tabel 3.2 Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2006:86) 3.6Populasi dan Sampel penelitian 3.6.1 Populasi

Arikunto (2006:130) mengatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang yang berjumlah 46 orang.

3.6.2 Sampel

Sugiyono (2005:90) mengatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau sensus. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di PT Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang yang berjumlah 46 responden.

3.7Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini menurut cara memperolehnya berupa:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan dan wawancara langsung kepada pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan, dan tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.8Metode Pengumpulan Data

Pengambilan data penelitian ini dilakukan dengan cara berikut: 1. Angket atau kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban itu ditentukan skornya dengan menggunakan skala likert.

2. Wawancara

Wawancara dengan pegawai dilakukan untuk memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan variabel kinerja organisasi serta motivasi kerja dan budaya organisasi.

3. Studi dokumentasi

Studi dukumentasi yaitu pengumpulan data dan informasi data dari buku-buku, jurnal, internet, dan sumber data lain yang berhubungan dengan judul yang diteliti.

3.9Uji Validitas dan Reliabilitas

Instrumen yang valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah jika instrumen digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:110).

Instrumen penelitian yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai

instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.

3.9.1 Uji Validitas

Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang, 2010:68). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji validitas pada penelitian ini akan diberikan kepada seluruh pegawai di PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang dengan menggunakan program SPSS versi 18.0, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan melakukan pengamatan dan penelitian kepada responden yang diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di PT. Bank SUMUT cabang pembantu Sei Sikambing yang berjumlah 30 orang pegawai.

Nilai r tabel dengan ketentuan df = N-2 (30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0.361.Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.

Tabel 3.3 Uji Validitas

No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,436 0,361 Valid

2 P2 0,469 0,361 Valid

3 P3 0,533 0,361 Valid

4 P4 0,602 0,361 Valid

5 P5 0,832 0,361 Valid

6 P6 0,817 0,361 Valid

7 P7 0,369 0,361 Valid

8 P8 0,649 0,361 Valid

9 P9 0,793 0,361 Valid

10 P10 0,868 0,361 Valid

11 P11 0,845 0,361 Valid

12 P12 0,664 0,361 Valid

13 P13 0,437 0,361 Valid

14 P14 0,437 0,361 Valid

15 P15 0,454 0,361 Valid

16 P16 0,498 0,361 Valid

17 P17 0,422 0,361 Valid

18 P18 0,480 0,361 Valid

19 P19 0,371 0,361 Valid

20 P20 0,419 0,361 Valid

21 P21 0,416 0,361 Valid

22 P22 0,372 0,361 Valid

23 P23 0,442 0,361 Valid

24 P24 0,373 0,361 Valid

25 P25 0,370 0,361 Valid

26 P26 0,458 0,361 Valid

27 P27 0,664 0,361 Valid

28 P28 0,427 0,361 Valid

29 P29 0,412 0,361 Valid

30 P30 0,434 0,361 Valid

31 P31 0,366 0,361 Valid

32 P32 0,439 0,361 Valid

33 P33 0,446 0,361 Valid

34 P34 0,408 0,361 Valid

35 P35 0,509 0,361 Valid

36 P36 0,533 0,361 Valid

37 P37 0,532 0,361 Valid

38 P38 0,402 0,361 Valid

39 P39 0,403 0,361 Valid

41 P41 0,371 0,361 Valid

42 P42 0,418 0,361 Valid

43 P43 0,505 0,361 Valid

44 P44 0,664 0,361 Valid

45 P45 0,426 0,361 Valid

46 P46 0,441 0,361 Valid

47 P47 0,462 0,361 Valid

48 P48 0,557 0,361 Valid

49 P49 0,549 0,361 Valid

50 P50 0,492 0,361 Valid

51 P51 0,533 0,361 Valid

52 P52 0,602 0,361 Valid

53 P53 0,533 0,361 Valid

54 P54 0,602 0,361 Valid

55 P55 0,832 0,361 Valid

56 P56 0,817 0,361 Valid

57 P57 0,832 0,361 Valid

58 P58 0,817 0,361 Valid

59 P59 0,380 0,361 Valid

60 P60 0,373 0,361 Valid

61 P61 0,629 0,361 Valid

62 P62 0,415 0,361 Valid

63 P63 0,793 0,361 Valid

64 P64 0,868 0,361 Valid

65 P65 0,793 0,361 Valid

66 P66 0,868 0,361 Valid

67 P67 0,845 0,361 Valid

68 P68 0,664 0,361 Valid

69 P69 0,845 0,361 Valid

70 P70 0,664 0,361 Valid

71 P71 0,434 0,361 Valid

72 P72 0,362 0,361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah valid karena r hitung > r tabel. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2007: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha> 0.60 maka pertanyaanreliabel. 2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha> 0.80 makapertanyaan reliabel.

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.887 .859 72

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Pada 72 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,887, ini berarti 0,887 > 0,60 dan 0,887 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Teknik analisis deskriptif merupakan teknik analisis data dimana peneliti mengelompokkan atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan dari keseluruhan data serta merupakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola (Kuncoro, 2009:192)

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang diteliti.

3.10.2 Analisis Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel terikat. Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja pegawai a = Konstanta

b1b2 = Koefisien regresi berganda X1 = Motivasi kerja

X2 = Budaya organisasi e = standar eror

3.10.3 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik, kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut:

Uji Signifikasi Simultan (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y).

H1 : b1 ≠b2 ≠0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2), yaitu berupa motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung< Ftabelα = 5% H0 ditolak jika Fhitung ≥ Ftabelα = 5% Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual terhadap variabel terikat. H0 : b1 ; b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y).

H1 : b1 ; b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika thitung< ttabelα = 5% H1 ditolak jika thitung ≥ ttabelα = 5% 3.10.4 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa hubungan variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan hubungan variabel bebas ( motivasi kerja dan budaya organisasi) yang diteliti terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa hubungan variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat. Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada diantara 0 dan 1 atau 0 ≤ R 2

≤ 1.

3.11 Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data

Tujuan uji normalisasi adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan

pendekatan grafik dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Maka jika nilai

Asyimp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi normal. (Situmorang et al, 2011:100).

Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel inpenden signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas. (Situmorang et al, 2011:107).

Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor)

melalui program SPSS.

Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai adalah nilai

Tolerance> _{0,1 atau nilai VIF}<_{5, maka tidak terjadi multikolinearitas}

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Bank Sumatera Utara (Bank Sumut) yang sebelumnya dikenal dengan nama Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU) didirikan pada tanggal 4 Nopember 1961 dengan Akte Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas dengan nama BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 1962 tentang ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah Tingkat l Sumatera Utara Nomor 5 Tahun 1965. Modal dasar pada saat itu sebesar Rp. 100.000.000 dan sahamnya dimiliki oleh pemerintah Daerah Tingkat II se-Sumatera Utara.

Pada tanggal 16 April 1999, berdasarkan peraturan Daearah Tingkat I Sumatera Utara No.2 Tahun 1999, bentuk badan dirubah kembali menjadi perseroan terbatas dengan nama Bank Sumut. Perubahan tersebut dituangkan dalam Akte Pendirian Alina Hanum Nasution SH, dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dibawah Nomor C-8224 HT.01.01 TH 99, serta diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia Nomor 54 tanggal 6 juli 1999. Anggaran dasar Bank telah beberapa kali mengalami perubahan, terakhir dengan akta No. 39 tanggal 10 Juni 2008 dan akta penegasan No. 05 tanggal 10 September 2008 notaris H. Marwansyah S.H, mengenai penambahan modal dasar dari Rp 500.000.000.000 menjadi Rp 1.000.000.000.000. Perubahan anggaran dasar ini telah mendapat persetujuan dari

Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan keputusannya No. AHU-87927.A.H.01.02 tanggal 20 November 2008 serta diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No. 10 tanggal Februari 2009 tambahan No. 3023.

PT Bank Sumut merupakan bank non devisa yang kantor pusatnya di Jalan Imam Bonjol No. 18 Medan. Dalam tahun 2011, Bank Sumut telah memiliki 30 unit kantor cabang, 101 unit kantor cabang pembantu dan 7 unit kantor kas. Pada tahun 2004, PT Bank Sumut membuka Unit Usaha Syariah (UUS) yang telah mendapatkan izin dari Bank Indonesia Cabang Medan dengan suratnya No. 6/ 142 DPIP/Prz/Mdn tanggal 18 Oktober 2004. Dalam tahun 2011, PT Bank Sumut memiliki 5 unit kantor cabang syariah dan 17 kantor cabang pembantu syariah. PT Bank Sumut juga memiliki 36 unit kantor jaringan kas di luar kantor (payment point). Keseluruhan jaringan ini melayani masyarakat diseluruh daerah di Sumatera Utara.

4.1.1 Visi dan Misi

VISI

Menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhanperekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satusumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.

MISI

Mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara profesional yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance.

4.1.2 Logo Perusahaan

Sumber: Bank Sumut Cabang Kampung Lalang

Gambar 4.1 Logo Perusahaan

Bentuk logo menggambarkan dua elemen dalam bentuk huruf "U" yang saling berkait dan bersinergi membentuk huruf "S" yang merupakan kata awal "SUMUT". Sebuah penggambaran bentuk kerjasama yang sangat erat antara Bank Sumut dengan masyarakat Sumatera Utara sebagaimana visi Bank Sumut. Warna orange sebagai simbol suatu hasrat untuk terus maju yang dilakukan dengan energik yang dipadu dengan warna biru yang sportif dan profesional sebagaimana misi Bank Sumut.

Warna Putih sebagai ungkapan ketulusan hati untuk melayani

sebagaimana statement Bank Sumut. Jenis huruf "Platino Bold" sederhana dan

mudah dibaca. Penulisan Bank dengan huruf kecil dan SUMUT dengan huruf kapital guna lebih mengedepankan Sumatera Utara, sebagai gambaran keinginan dan dukungan untuk membangun dan membensarkan Sumatera Utara.Memberikan pelayanan TERBAIK yaitu terpercaya, enerjik, ramah,

4.1.3 Produk dan Jasa PT. Bank Sumut

Produk yang disediakan oleh PT. Bank Sumut dalam melayani para nasabah adalah sebagai berikut :

1. Produk Dana

a. Simpanan Giro

1. Dana Anda akan tersimpan dengan aman.

2. Cek / Bilyet Giro Bank Sumut dapat diterima dimana saja

b. Tabungan

1. Simpeda

Berhadiah dan diundi 2 x setahun Pajak Undian 25% ditanggung pemenang.

2. Tabungan Martabe

Perlindungan asuransi jiwa, bebas biaya premi asuransi, kartu ATM, berhadiah dan diundi 2 x setahun.

3. Tabungan Haji Makbul

Perlindungan asuransi jiwa, bebas biaya premi asuransi.

c. Deposito Berjangka

1. Deposito dapat digunakan sebagai angunan kredit.

2. Suku bunga bersaing.

3. Jangka waktu bervariasi yaitu 1,3,6,12 dan 24 bulan.

2. Produk Kredit

Produk kredit yang ditawarkan oleh PT. Bank Sumut adalah sebagai berikut:

a. Kredit Umum

b. Kredit SPK

c. Kredit Pensiunan

d. Kredit Angsuran Lainnya Kredit Bendaharawan

e. Kredit Peduli Usaha Mikro

f. Kredit Program Pemerintah

g. Kredit Kepemilikan Rumah (KPR)

h. KPRS Bersubsidi

i. Kredit Konstruksi

j. Kredit Kepemilikan Sepeda Motor

k. Kredit Investasi

l. Kredit Sindikasi

m. Kredit Modal Kerja

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan distribusi jawaban terhadap masing-masing variabel.

4.2.1 Karakteristik Responden

Berikut ini adalah tabulasi mengenai karakteristik responden yang berjumlah 46 orang, di distribusikan sebagai berikut :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Laki-Laki 31 67%

Perempuan 15 33%

T O T A L 46 100%

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Pada Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah Laki - Laki dengan presentase sebesar 67%, dan Perempuan sebesar 33%.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Presentase

21 – 30 Tahun 22 48%

31 – 40 Tahun 18 39%

41 – 50 Tahun 6 13%

T O T A L 46 100%

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Pada Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah usia21-30 Tahundengan presentase sebesar 48%, 31 - 40 Tahundengan presentase sebesar 39%, dan 41 - 50 Tahun sebesar 13%.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Presentase

1 – 5 Tahun 11 24%

6 – 10 Tahun 18 39%

>11 Tahun 17 37%

T O T A L 46 100%

Pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah lama bekerja 6 - 10 Tahun dengan presentase sebesar 39%, > 11 Tahun dengan persentase sebesar 37%, dan 1 - 5 Tahun dengan persentase sebesar24%.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Presentase

SMA 5 11%

D-III 13 28%

S-1 21 46%

S-2 7 15%

T O T A L 46 100%

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Pada Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas pendidikan terakhir responden adalah S-1 dengan presentase sebesar 46%, D-IIIdengan persentase sebesar 28%, S-2 dengan presentase sebesar15%, dan SMA dengan persentase sebesar 11%.

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap VariabelMotivasi Kerja,Budaya Organisasi, dan Kinerja Pegawai

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap VariabelMotivasi Kerja(X1)

No. Item STS TS KS S SS T O T A L

F % F % F % F % F % F %

1 1 2,2 1 2,2 1 2,2 14 30,4 29 63 46 100

2 1 2,2 1 2,2 15 32,6 20 43,5 9 19,6 46 100 3 1 2,2 1 2,2 9 19,6 19 41,3 16 34,8 46 100 4 1 2,2 2 4,3 1 2,2 12 26,1 30 65,2 46 100 5 1 2,2 1 2,2 7 15,2 23 50 14 30,4 46 100 6 1 2,2 1 2,2 1 2,2 13 28,3 30 65,2 46 100 7 1 2,2 1 2,2 1 2,2 11 23,9 32 69,6 46 100 8 2 4,3 1 2,2 1 2,2 15 32,6 27 58,7 46 100

9 0 0 0 0 0 0 12 26,1 34 73,9 46 100

10 2 4,3 2 4,3 2 4,3 9 19,6 31 67,4 46 100

11 2 4,3 2 4,3 6 13 23 50 13 28,3 46 100

16 4 4 4 3 3 3 4 5 5 5

5

4

5

2

4

4

4

3

3

3

4

5

5

5

96

17 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5

4

5

4

5

4

3

4

4

4

4

4

5

5

5 102

18 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5

4

5

5

5

4

3

4

4

4

4

4

5

5

5 103

19 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5

1

4

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

5

5 101

20 3 3 5 4 4 4 5 5 5 5

5

1

4

4

3

3

5

4

4

4

5

5

5

5 100

21 3 3 5 3 4 4 5 5 5 5

5

4

1

4

3

3

5

3

4

4

5

5

5

5

98

22 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5

5

4

4

1

4

4

5

4

4

4

5

4

5

5 102

23 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

5

4

3

3

4

4

4

4

4

4

4

5

5

4

99

24 4 3 5 4 4 4 5 4 5 4

2

4

4

3

4

3

5

4

4

4

5

4

5

4

97

25 4 4 5 3 3 3 5 5 4 5

3

2

5

4

4

4

5

3

3

3

5

5

4

5

96

26 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

3

4

2

5

4

4

4

4

4

4

4

5

5

5 100

27 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5

5

4

3

2

4

4

5

4

4

4

5

5

5

5 104

28 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5

5

4

3

4

4

4

5

5

4

4

5

5

5

5 108

29 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4

3

3

4

4

4

4

5

5

4

4

4

5

5

4 102

30 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5

3

5

5

3

4

4

5

5

4

4

5

4

5

5 106

31 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5

4

3

4

3

4

4

5

5

4

4

5

5

5

5 106

32 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

5

5

5

5 100

33 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

4

3

3

3

5

5

5

5

5

5

5

4

5

5 111

34 3 3 5 3 3 3 3 4 3 5

1

2

5

5

3

3

5

3

3

3

3

4

3

5

83

35 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5

5

3

4

4

5

4

5

5

5

5

5

4

5

5 112

36 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5

5

5

5

5

4

4

5

5

4

4

5

5

5

5 112

37 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

5

5

4

5

5 117

38 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5

5

4

5

3

5

5

5

5

4

4

5

5

5

5 113

39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

1

3

4

2

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5 110

40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5

3

3

2

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5 113

41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

3

4

4

3

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5 114

43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4

3

2

3

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5 112

44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

3

4

1

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5 112

45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

3

4

4

3

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5 114

46 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

4

4

4

2

5

5

5

5

5

5

5

4

5

5 112

Lampiran 4.Output Analisis Linier Berganda

Regression

Casewise Diagnosticsa

Case

Number Std. Residual Kinerja_Pegawai Predicted Value Residual

1 .189 105 103.63 1.368

2 .116 104 103.16 .838

3 -.314 101 103.27 -2.270

4 -.087 103 103.63 -.632

5 -.649 98 102.69 -4.692

6 -.422 100 103.05 -3.054

7 -1.036 96 103.49 -7.486

8 -.812 97 102.87 -5.870

9 -1.362 94 103.85 -9.848

10 -.758 98 103.48 -5.480

11 -.694 98 103.02 -5.016

12 .136 104 103.02 .984

13 -1.113 95 103.05 -8.048

14 -.556 99 103.02 -4.016

15 -1.169 95 103.45 -8.448

16 -.885 96 102.40 -6.401

17 .084 102 101.39 .609

18 -.043 103 103.31 -.308

19 -.204 101 102.48 -1.476

20 -.367 100 102.65 -2.655

21 -.594 98 102.29 -4.293

23 -.466 99 102.37 -3.368

24 -.773 97 102.58 -5.584

25 -.921 96 102.65 -6.655

26 -.358 100 102.58 -2.584

27 -.069 104 104.50 -.501

28 .234 108 106.31 1.691

29 -.536 102 105.87 -3.872

30 .042 106 105.69 .306

31 .048 106 105.66 .344

32 -.643 100 104.65 -4.647

33 .623 111 106.49 4.507

34 -2.703 83 102.54 -19.541

35 .847 112 105.88 6.122

36 1.012 112 104.68 7.315

37 1.604 117 105.41 11.592

38 1.542 113 101.86 11.145

39 1.151 110 101.68 8.323

40 1.697 113 100.73 12.268

41 1.549 114 102.80 11.200

42 1.499 114 103.16 10.838

43 1.258 112 102.91 9.092

44 1.438 112 101.60 10.398

45 1.596 114 102.47 11.535

46 1.134 112 103.80 8.196

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 100.73 106.49 103.39 1.333 46

Residual -19.541 12.268 .000 7.066 46

Std. Predicted Value -1.994 2.327 .000 1.000 46

Std. Residual -2.703 1.697 .000 .978 46

Lampiran 5.Output Uji Asumsi Klasik

Regression

Variables Entered/Removed Model Variables Entered Variables

Removed Method

1 Budaya_Organis

asi,

Motivasi_Kerjaa

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square Change F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .782a .611 .598 2.404 .034 .765 2 43 .471 .800

a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Motivasi_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 79.980 2 39.990 3.765 .041a

Residual 2246.976 43 52.255

Total 2326.957 45

a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Motivasi_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Coefficient Correlationsa

Model

Budaya_Organis

asi Motivasi_Kerja

1 Correlations Budaya_Organisasi 1.000 -.226

Motivasi_Kerja -.226 1.000

Motivasi_Kerja -.014 .067 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Motivasi_Kerja

Budaya_Organis asi

1 1 2.998 1.000 .00 .00 .00

2 .001 45.606 .01 .46 .76

3 .001 63.648 .99 .54 .24

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 100.73 106.49 103.39 1.333 46

Std. Predicted Value -1.994 2.327 .000 1.000 46

Standard Error of Predicted Value

1.091 3.275 1.744 .612 46

Adjusted Predicted Value 98.86 106.48 103.25 1.540 46

Residual -19.541 12.268 .000 7.066 46

Std. Residual -2.703 1.697 .000 .978 46

Stud. Residual -2.821 1.822 .009 1.019 46

Deleted Residual -21.286 14.251 .142 7.687 46

Stud. Deleted Residual -3.089 1.874 .010 1.045 46

Mahal. Distance .047 8.257 1.957 2.117 46

Cook's Distance .000 .247 .030 .057 46

Centered Leverage Value .001 .183 .043 .047 46