Analisis Kualitas sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan kinerja Pemerintah kota Lhokseumawe (Studi kasus Pada Badan Perencanaan Pembangunan daerah kota Lhokseumawe)

ANALISIS KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

MENINGKATKAN KINERJA PEMERINTAH

KOTA LHOKSEUMAWE

(Studi Kasus Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe)

TESIS

OLEH: TAUFIK 067024046

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2008

ANALISIS KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

MENINGKATKAN KINERJA PEMERINTAH

KOTA LHOKSEUMAWE

(Studi Kasus Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe)

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Studi Pembangunan (MSP) Program Magister Studi Pembangunan

Program Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara

OLEH: TAUFIK 067024046

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Judul Tesis : ANALISIS KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEMERINTAH KOTA

LHOKSEUMAWE (Studi Kasus pada Badan Perencanaan Pembangunan Kota Lhokseumawe)

Nama Mahasiswa : Taufik

Nomor Pokok : 067024046

Program Studi : Studi Pembangunan

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Drs. Bengkel Ginting, M.Si) (Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M, Si)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. M.Arif Nasution, MA) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Telah diuji pada Tanggal 28 Juli 2008

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Drs. Bengkel Ginting, M.Si

PERNYATAAN

ANALISIS KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DALMA MENINGKATKAN KINERJA PEMERINTAH

KOTA LHOKSEUMAWE

(Studi Kasus Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe)

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Juli 2008

ABSTRAK

Bappeda merupakan salah satu perangkat daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang bertugas membantu Walikota di bidang perencanaan pembangunan daerah dan bertanggung jawab kepada Walikota. Susunan organisasi Bappeda ditetapkan berdasarkan Keputusan Walikota Nomor 4 Tahun 2001.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor dominan dan pengaruh pendidikan dan pelatihan, sarana dan prasarana, kompensasi dan promosi pegawai terhadap kualitas kerja pegawai Bappdea Kota Lhokseumawe dalam meningkatkan kinerja pemerintah

Untuk menguji hipotesis penulis menggunakan peralatan statistik berupa regresi linear berganda dan diproses dengan bantuan komputer melalui program SPSS (Statistical Package for Social Science). Variabel yang digunakan adalah pendidikan dan pelatihan (X1), sarana dan prasarana (X2), kompensasi (X3) dan promosi pegawai (X4).

Hasil pengolahan data menunjukkan Koefisien b1 = 0,692X1 menunjukkan bahwa meningkatnya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai sebesar 1% berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai sebesar 69,2% dengan asumsi sarana dan prasarana, kompensasi dan promosi pegawai konstan. Koefisien b2 = 0,720X2 menunjukkan bahwa meningkatnya sarana dan prasarana sebesar 1% berpengaruh terhadap peningkatan kualitas kerja pegawai sebesar 72,0% dengan asumsi pendidikan dan pelatihan, kompensasi dan promosi pegawai konstan. Koefisien b3 = 0,559X3 menunjukkan bahwa meningkatnya kompensasi sebesar 1% berpengaruh terhadap peningkatan kualitas kerja pegawai sebesar 55,9% dengan asumsi pendidikan dan pelatihan, sarana dan prasarana dan promosi pegawai konstan. Koefisien b4 = 0,510X4 menunjukkan bahwa meningkatnya promosi pegawai sebesar 1% berpengaruh terhadap peningkatan kualitas kerja pegawai sebesar 51,0% dengan asumsi pendidikan dan pelatihan, sarana dan prasarana kompensasi konstan. Dari pengolahan data melalui SPSS dengan menggunakan statistik linear berganda menunjukkan koefisien determinan (R2) sebesar 0,656.

Faktor dominan yang mempengaruhi kualitas kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe dalam meningkatkan kinerja pemerintah adalah sarana dan prasarana. Analisa uji t pendidikan dan pelatihan (X1), sarana dan prasarana (X2), kompensasi (X3) dan promosi pegawai (X4) berpengaruh secara signifikan terhadap terhadap kualitas kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe dalam meningkatkan kinerja pemerintah. Dengan g = 0,05 diperoleh thitung > ttabel = 1,645 dimana data menujukkah nilai thitung pendidikan dan pelatihan = 3,187, thitung sarana dan prasarana = 2,187, thitung kompensasi = 2,480, thitung promosi pegawai = 2,101.

ABSTRACT

Bappeda is area element led by a commisioned Head Body assist Mayor in area planning of development of area and hold responsible to Mayor. Organizational Formation of Bappeda specified pursuant to Decision of Mayor Number 4 Year 2001. This research is done to know dominant factor and influence of training and education, facilities and basic facilities, officer promotion and compensation to quality work officer of Bappeda Town of Lhokseumawe in improving governmental performance.

To test writer hypothesis use equipments of statistic in the form of doubled linear regression and processed constructively computer pass program of SPSS (Statistical Package Social Science for). Variable the used is to training and education (X1), facilities and basic facilities ( X2), compensation ( X3) and officer promotion (X4).

Data-Processing result show Coefficient of b1 = 0,692X1 indicating that the increasing of training and education for officer equal to 1% having an effect on to quality work officer equal to 69,2% with facilities and basic facilities assumption, constant officer promotion and compensation. coefficient of b2 = 0,720X2 indicating that the increasing of facilities and basic facilities equal to 1% having an effect on to improvement of quality work officer equal to 72,0% with education assumption and training, constant officer promotion and compensation. coefficient of b3 = 0,559X3 indicating that the increasing of compensation equal to 1% having an effect on to improvement of quality work officer equal to 55,9% with education assumption and training, facilities and basic facilities and constant officer promotion. coefficient of b4 = 0,510X4 indicating that the increasing of officer promotion equal to 1% having an effect on to improvement of quality work officer equal to 51,0% with education assumption and training, constant compensation facilities and basic facilities. Of data processing pass SPSS by using doubled linear statistic show determinant coefficient (R2) equal to 0,656.

Dominant factor which influence the quality of job officer of Body Planning Of Development Of Area Town of Lhokseumawe in improving governmental performance is facilities and basic facilities. Analysis test education t and training (X1), facilities and basic facilities (X2), compensation (X3) and officer promotion (X4) have an effect on by isn't it to to quality work officer of Body Planning Of Development Of Area Town of Lhokseumawe in improving governmental performance. With g = 0,05 obtained by thitung > ttabel = 1,645 where data the showing value of thitung training and education = 3,187, facilities and basic facilities thitung = 2,187, compensation thitung = 2,480, officer promotion thitung = 2,101.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan izin-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan Tesis ini sebagai suatu syarat memperoleh gelar Magister Studi Pembangunan Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Medan. Selawat dan salam penulis sampaikan kepangkuan Nabi Besar Muhammad SAW yang membawa perubahan dalam ilmu pengetahuan.

Tesis ini berjudul “Analisis Kualitas Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pemerintah Kota Lhokseumawe Studi Kasus pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe”. Dalam penyelesaian tesis ini penulis telah banyak mendapatkan bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karenanya penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Walikota Lhokseumawe, atas izin belajar yang diberikan kepada penulis 2. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, Sp. Ak. Selaku Rektor Universitas Sumatera

Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B. M.Sc. Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA, Ketua Program Studi Magister Studi Pembangunan.

5. Bapak Drs. Bengkel Ginting, M.Si, sebagai Ketua Komisi Pembimbing, yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini.

6. Bapak Drs. M. Husni Thamrin, M.Si, sebagai anggota Komisi Pembimbing, yang dengan kesabarannya memberikan bimbingan pada penulis.

7. Bapak Drs. T.Sofyansyah Selaku Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe

8. Bapak dan Ibu Dosen serta staf pengajar Magister Studi Pembangunan Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, yang telah memberikan bekal ilmu serta kelancaran dalam proses penyusunan dan penyelesaian tesis.

Terima kasih pula kepada orang tua, isteri, sahabatku yang setia dan seluruh keluarga yang tidak pernah putus mengalirkan do’a dan memberi semangat demi keberhasilan dan kesuksesan penulis serta rekan-rekan mahasiswa program pasca sarjana yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu yang telah mendukung dan memberikan motivasi kepada penulis.

Semoga segala bantuan mereka menjadi amal saleh dan mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT. Amin Ya Rabbal Alamin.

Medan, 28 Juli 2008

RIWAYAT HIDUP

A. IDENTITAS DIRI

Nama : Taufik

Tempat/Tgl. Lahir : Tumpok Teungoh, 12 Agustus 1965

Agama : Islam

Alamat : Jln. Petua Ali No.47 Kel. Tumpok Teungoh Kecamatan Banda Sakti Kota Lhokseumawe

B. RIWAYAT PENDIDIKAN

1. SD : Thn 1972 - 1979

2. SMP : Thn 1979 - 1982

3. SMA : Thn 1982 - 1985

4. Fisipol Unimal Lhokseumawe : Thn 1995 - 2000 5. Magister Studi Pembangunan USU : Thn 2006 - 2008

C. RIWAYAT PEKERJAAN

1. Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Camat Matangkuli Kabupatrn Aceh Utara Tahun 1987 s/d 1989.

2. Pegawai Negeri Sipil pada Bagian Umum Sekeretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara.1989 s/d 1995.

3. Sekretaris Kelurahan Kampung Jawa Lhokseumawe Kabupaten Aceh Utara. Tahun 1995 s/d 1998.

4. Kepala Bagian Umum Sekretariat Korpri Kabupaten Aceh Utara 1998 s/d 2001.

5. Kasubbag Rumah Tangga pada Sekretariat Daerah Kota Lhokseumawe 2002 s/d 2004.

6. Kasubbag Keuangan Bappeda Kota Lhokseumawe 2004 s/d 2008.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

1.5 Hipotesis ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9

2.1 Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia ... 9

2.2 Analisis ... 13

2.3 Kualitas……… 13

2.4 Sumber Daya Manusia ... 14

2.4.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan……….. 20

2.4.2 Sarana dan Prasarana……….. 27

2.4.3 Pengertian Kompensasi……….. 28

2.4.4 Pengertian Promosi Pegawai……….. 37

2.5 Pengertian kinerja……… 46

BAB III METODE PENELITIAN ... 51

3.1 Tipe Penelitian ... 51

3.2 Populasi dan Sampel ... 51

3.2.1 Popupasi ... 51

3.2.2 Sampel... 52

3.3 Metode Pengumpulan Data... 53

3.4 Lokasi Penelitian... 53

3.5 Teknik Analisa Data ... 54

3.6 Operasional Variabel... 55

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 56

4.1 Hasil Penelitian ... 56

4.1.1 Sejarah Singkat Bappeda Kota Lhokseumawe ... 56

4.1.2 Struktur Organisasi ... 56

4.1.3 Visi dan Misi Pemerintah Kota Lhokseumawe ... 58

4.1.4 Kebijakan Daerah... 60

4.1.5 Analisis Kualitas Pegawai Bappeda Kota Lhokseumawe... 61

4.1.5.1 Karakteristik Responden... 61

4.1.5.2 Tanggapan Responden terhadap Kualitas Pegawai Bappeda Kota Lhokseumawe... 65

4.2 Pembahasan... 92

BAB V PENUTUP... 95

5.1 Kesimpulan ... 95

5.2 Saran-saran... 96

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1. Data Jumlah Pegawai Bappeda Kota Lhokseumawe ... 5

2. Teori Artibusi Kausal ... 47

3. Jumlah Populasi Pegawai Bappeda Kota Lhokseumewe ... 52

4. Karakteristik Usia Responden ... 62

5. Karakteristik Jenis Kelamin Responden... 62

6. Karakteristik Status Perkawinan Responden ... 63

7. Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden ... 63

8. Karakteristik Masa Kerja Responden ... 64

9. Pangkat/Gol.Ruang... 64

10. Karakteristik Pendapatan Sebulan Responden ... 65

11. Pendidikan sudah Sesuai dengan Jabatan ... 66

12. Kesempatan untuk Memperoleh Pendidikan lebih Tinggi dari Sebelumnya ... 66

13. Kesempatan untuk Mengikuti Diklat PIM II... 67

14. Kesempatan untuk Mengikuti Diklat PIM III... 67

15. Kesempatan untuk Mengikuti Diklat PIM IV ... 68

16. Kuantitas dan Kualitas dalam Bekerja Mengalami Peningkatan setelah Mengikuti Pelatihan... 68

17. Setelah Mengikuti Pelatihan lebih Banyak Tahu dan Mudah dalam Bekerja... 69

19. Dengan Pelatihan dapat Mengembangkan Kemampuan Diri... 70 20. Sarana dan Prasarana Pendukung telah Diberikan dalam

Melakukan Pekerjaan ... 70 21. Apakah Sarana yang Digunakan Sekarang sudah Sangat

Membantu dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 71 22. Apakah dalam Menginput Data RKA/DPA-SKPD sudah

Menggunakan Peralatan Canggih (komputer)... . 72 23. Apakah dalam Pembuatan Rancangan Perencanaan Pembangunan,

Sarana dan Prasarana di Kantor sudah Memadai……… ... 72 24. Pemberian Kompensasi Upah dan Gaji Mempengaruhi Kinerja ... 73 25. Tunjangan Prestasi Kerja (TPK) yang Diberikan Meningkatkan

Aktivitas Kerja ... 74 26. Tunjangan Kesejahteraan dan Tunjangan Jabatan Merupakan

Kompensasi Pendukung sebagai Sesuatu untuk Meningkatkan Kinerja ... ... 74 27. Kompensasi yang Terima Berdasarkan Volume Kerja... .... 75 28. Pemberian Kenderaan Dinas Roda Dua dan Empat Sesuai dengan

Kebutuhan Kerja ... 76 29. Pemberian Pakaian Dinas, Tempat Ibadah Harus Diadakan oleh

Kantor Demi Kelancaran Tugas dan Memberikan Kepuasan

Kerja... ... 76 30. Pemberian Tunjangan Perumahan Efektif Dilaksanakan untuk

Meningkatkan Kinerja Pegawai... 77 31. Bersediakah untuk Dipromosikan ke Jabatan lebih Tinggi dengan

Tanggung Jawab Lebih Berat... ... 78 32. Apakah Pegawai Merasa Senang bila diberikan Kenaikan

Pangkat... ... 78 33. Yakinkah Saudara dengan Jabatan Kenaikan Gaji akan

34. Pendidikan, Pengalaman, Kerja Sama yang Baik, Disiplin yang Tinggi, Faktor Penilaian Naik Pangkat... 79 35. Sikap, Kesetiaan dan Inisiatif Merupakan Pertimbangan Tambahan

dalam Prestasi Kerja... .. 80 36. Bertambah Besar Posisi Jabatan akan Bertambah Besar Tanggung

Jawab dan Bertambah Banyak Penghasilan... .. 80 37. Atasan Mempersiapkan Saudara Untuk Naik

Golongan/Jabatan... ... 81 38. Apakah Ada Unsur Lain selain Hasil Prestasi Kerja yang Baik

untuk Naik Pangkat... 82 39. Dalam Melaksanakan Tugas, Jarang Melakukan Kesalahan... 82 40. Dapat Menyelesaikan Tugas Lebih Cepat dari Waktu yang Telah

ditetapkan. ... 83 41. Memahami dan Menguasai Pekerjaan yang Menjadi Tugas

Pokok... ... 84 42. Mempunyai Kemampuan untuk Melaksanakan Tugas-tugas Baru. ... 84 43. Sering diminta Pertimbangan oleh Pimpinan dalam Menangani

Suatu Permasalahan ... .. 85

44. Menikmati Jika Diberi Beban dan Tanggung Jawab yang Lebih

Besar dari yang Dilakukan Selama Ini... ... 85 45. Mengerti Visi, Misi dan Tujuan Organisasi... ... 86 46. Dalam Bekerja Mampu Membuat Keputusan yang dapat Menjawab

Permasalahan dalam Waktu Tertentu... ... 86 47. Selalu Menepati Waktu dalam Melaksananakan Tugas Walaupun

Sampai Malam Hari... 87 48. Berusaha untuk Meningkatkan Kualitas Kerja dan Berniat

Mengevaluasi Diri Secara Terus-menerus... 88 49. Mematuhi Peraturan yang Ditetapkan oleh Pimpinan... ... 88 50. Hadir ke Kantor Tepat Waktu... 89

51. Tepat Waktu Saat Melakukan Rapat Koordinasi dengan Instansi

Terkait... 89 52. Selama Ini Kerja Sama Antar Pegawai Dalam Melaksanakan

Tugas Sangat Baik... . 90 53. Dalam Melaksanakan Tugas, Teman Sejawat selalu Membantu

Mengatasi Berbagai Hambatan-hambatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan / Tugas... 90 54. Bekerja sama Secara Profesional dengan Instansi Terkait pada Saat

Konsultasi/ Pembahasan Anggaran Pendapatan Belanja Kota Lhokseumawe... ... 91

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman 1. Hipotesis Penelitian……… 50

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman 1. Kuisioner... 101 2. Analisis Regresi Berganda ... 106 3. Tabel Data Quisioner Hasil Penelitian... 120

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pembangunan di Indonesia dimaksudkan untuk mewujudkan cita-cita nasional, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia, memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa. Pesatnya pembangunan nasional dalam segala bidang era reformasi ini memerlukan tenaga kerja yang handal. Artinya tenaga kerja yang dapat meneruskan kesinambungan pembangunan nasional melalui peningkatan sumber daya manusia yang ada secara profesional. Profesionalisme membutuhkan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi, moralitas yang baik, loyalitas terjamin dan mempunyai disiplin kerja yang tinggi.

Pelaksanaan pembangunan mengikutsertakan pegawai atau aparatur pemerintah bersama rakyat memegang peranan penting yaitu sebagai pelaksana dalam menjalankan pembangunan dan sebagai penggerak laju pembangunan disegala bidang. Peranan pegawai atau aparatur negara sangat dituntut dalam menjalankan tugas dibidang masing-masing untuk lebih ulet, terampil, cekatan, berdedikasi tinggi dan menuju kepada suatu efisiensi untuk dapat mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang merata dan berkesinambungan baik materil maupun spirituil.

Untuk dapat menggerakkan atau mengarahkan dengan tepat sehingga pegawai dapat bekerja lebih efisien guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi, maka unsur manusia dalam organisasi khususnya pegawai atau aparatur pemerintah perlu mendapat perhatian yang serius dari setiap organisasi. Salah satu kunci keberhasilan suatu organsiasi dalam usaha pencapaian tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan serta keterampilan pegawainya disamping kemampuan untuk menggerakkan dan mengarahkan bawahan atau pegawai dari pimpinan organisasi itu sendiri.

Pemberdayaan sumber daya manusia (empowermen of human resources) sangat signifikan dalam meningkatkan kinerja (performence) organisasi dan merupakan alat manajemen (tool of management) untuk mewujutkan sosok dan profesionalisme seseorang pimpinan baik dalam jabatan organisasi publik maupun dalam organisasi swasta/bisnis.

Perkembangan lingkungan stratejik Nasional dan Internasional yang dihadapi dewasa ini mensyaratkan perubahan paradigma kepemerintahan pembaruan sistem kelembagaan dan peningkatan kompetensi sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa dan dalam hubungan antar bangsa untuk terselenggaranya kepemerintahan yang baik (good governance). Sesuai tuntutan tersebut pemerintah telah melakukan perubahan-perubahan mendasar dibidang kelembagaan pemerintahan dan kepegawaian

tentang pokok-pokok kepegawaian serta peraturan pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil.

Berlakunya UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah telah memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan. Setiap daerah diberi kewenangan dan dituntut untuk meningkatkan kemandirian daerah baik dalam hal keuangan maupun kualitas sumber daya manusianya. Pemerintah daerah harus berupaya untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya aparatur disegala bidang karena peran sumber daya manusia diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.

Dengan lahirnya Undang Undang No 11 Tahun 2006 tentang Pemerintahan Aceh yang memberikan kewenangan dan tanggung jawab yang sangat besar sebagaimana tertuang dalam pasal 6 ayat (6) Pemerintah Kabupaten/Kota mengikut sertakan masyarakat dalam perencanaan, pengelolaan, pelaksanaan dan pengawasan pembangunan kawasan perkotaan ini merupakan tuntutan bahwa untuk mewujutkan harapan tersebut dituntut adanya kualitas sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pemerintah.

Organisasi secara umum merupakan suatu sistem atau kumpulan manusia yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi suatu organiasi tidak bisa dipisahkan dengan faktor manusia dan tujuan yang hendak dicapai. Tujuan yang akan dicapai suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas pegawai yang ada dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, prioritas utama pengembangan suatu

organisasi adalah pengembangan manusianya sehingga untuk dapat mengukur dan menilai para pegawai secara obyektif dan akurat, kita harus mampu mengukur kualitas kerja mereka.

Pengukuran tingkat kualitas kerja ini berarti memberi kesempatan bagi pegawai untuk mengetahui tingkat kualitas kerja mereka dalam meningkatkan kinerja. Jadi faktor yang mempengaruhi kualitas kerja pegawai akan banyak mempengaruhi kinerja dari setiap pegawai yang pada gilirannya akan mempengaruhi organisasi yang bersangkutan.

Pertumbuhan suatu organisasi memerlukan suatu pola pengaturan dan pengolahan sumber ekonomi yang tersedia secara terarah terpadu serta dapat dimanfaatkan secara penuh bagi kesejahteraan seluruh masyarakat. Kegiatan organisasi belum dapat dilaksanakan tanpa adanya faktor produksi seperti alam, modal dan teknologi, disamping faktor tersebut faktor sumber daya manusia menjadi salah satu faktor yang sangat menentukan dalam proses kegiatan organisasi. Dalam hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan software bagi organisasi.

Kota Lhokseumawe merupakan daerah yang sedang tumbuh dan berkembang di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam yang terbentuk dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2001 pada tanggal 01 Juni 2001. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah merupakan salah satu instansi yang berada di bawah Pemerintahan Kota Lhokseumawe. Perencanaan merupakan salah satu fungsi

manajemen yang dapat diartikan sebagai kegiatan merencanaan pembangunan sehingga kegiatan dapat mengacu pada rencana yang telah ditetapkan.

Sejalan dengan itu Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe mengukur kualitas kerja pegawai untuk meningkatkan kinerja berpedoman pada pendidikan dan pelatihan, sarana dan prasarana pendukung kerja, kompensasi yang diperoleh akibat dari hasil kerja dan promosi pegawai.

Tabel 1. Data Jumlah Pegawai BAPPEDA Kota Lhokseumawe

No. Nama Bagian/Bidang Jumlah

Pegawai

1 Kepala Badan 1

2 Sekretariat 15

3 Bidang Perencanaan Pembangunan SDM dan Sosial

Budaya 6 4 Bidang Perencanaan Pembangunan Ekonomi dan

Insfrastruktur 10 5 Bidang Perencanaan Pembangunan Daerah Bawahan 6

6 Bidang Penelitian 8

Jumlah 46

Sumber : Bappeda Kota Lhokseumawe Tahun 2008

Salah satu keputusan penting pemerintah kota Lhokseumawe yaitu Keputusan Walikota Nomor 4 Tahun 2001 tentang Pembentukan Susunan Organisasi Tata Kerja Bappeda Kota Lhokseumawe. Dalam melangkah ke depan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) selaku badan perencanaan pembangunan daerah harus memiliki kemampuan sumber daya manusia untuk menjalankan konsepsi rencana pembangunan.

Jika melihat posisi penting Bappeda Kota Lhokseumawe dalam menyusun dan melaksanakan perencanaan pembangunan, maka kualitas pegawai sangat penting demi meningkatkan kinerja pemerintah. Kualitas pegawai dapat dinilai dari pendidikan dan pelatihan, sarana prasarana, kompensasi yang diterima serta promosi masing-masing pegawai, menarik perhatian penulis untuk meneliti dan membahasnya dalam judul “Analisis Kualitas Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pemerintah Kota Lhokseumawe” (Studi Kasus Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe).

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, maka yang menjadi perumusan masalah yaitu :

1. Faktor apa yang dominan mempengaruhi kualitas kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe ?

2. Apakah faktor pendidikan dan pelatihan, sarana dan prasarana, pemberian kompensasi serta promosi pegawai berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui faktor yang dominan mempengaruhi kualitas kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe.

2. Untuk mengetahui apakah faktor pendidikan dan pelatihan, sarana dan prasarana, pemberian kompensasi serta promosi pegawai berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi Pemerintah Kota Lhokseumawe dapat digunakan sebagai pedoman bagi manajemen sumber daya manusia dalam melakukan pelayanan.

2. Sebagai bahan referensi penelitian selanjutnya dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan.

1.5. Hipotesis

Dari penjelasan latar belakang dan perumusan masalah di atas dapat disimpulkan bahwa dugaan sementara adalah :

Ho1= Faktor Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai Bappeda dalam meningkatkan kinerja pemerintah kota lhokseumawe.

Ha1= Faktor Pendidikan dan Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai Bappeda dalam meningkatkan kenerja pemerintah kota Lhokseumawe.

Ho2= Faktor sarana dan prasarana berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai Bappeda dalam meningkatkan kinerja pemerintah kota lhokseumawe.

Ha2= Faktor sarana dan prasarana tidak berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai Bappeda dalam meningkatkan kenerja pemerintah kota Lhokseumawe.

Ho3= Faktor pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai Bappeda dalam meningkatkan kinerja pemerintah kota lhokseumawe.

Ha3= Faktor pemberian kompensasi tidak berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai Bappeda dalam meningkatkan kenerja pemerintah kota Lhokseumawe.

Ho4= Faktor promosi pegawai berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai Bappeda dalam meningkatkan kinerja pemerintah kota lhokseumawe. H4= Faktor promosi pegawai tidak berpengaruh terhadap kualitas kerja

pegawai Bappeda dalam meningkatkan kenerja pemerintah kota Lhokseumawe.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2. 1. Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia

Dilihat dari sudut etimologi " Kualitas Sumber Daya Manusia" terdiri dari empat kata dan masing-masing kata mempunyai makna tersendiri. Hal ini perlu dijelaskan, disamping untuk memberi arah kepada pengertian yang seragam, sekaligus untuk dapat memberi batasan-batasan dan kejelasan ke arah mana fokus uraian selanjutnya, juga untuk menghindari kesalahan dalam penafsiran, oleh karena itu ketiga kata tersebut dijelaskan satu demi satu di bawah ini.

Memasuki era globalisasi, maka potensi keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peranan sumberdaya manusianya. Dalam penjelasan mengenai sumberdaya manusia seperti diutarakan di atas, telah dikemukakan makna dan latar belakang pengertian sumberdaya manusia. Oleh karena itu, tidak perlu dijelaskan dalam bagian ini pengertian sumberdaya manusia dan kualitas, namun penekanannya adalah penjelasan mengenai kualitas sumberdaya manusia.

Di dalam literatur, belum ada satupun yang membahas secara khusus dan mendalam baik mengenai pengertian maupun standar kualitas sumberdaya manusia. Namun demikian, untuk memberikan pengertian mengenai kualitas sumberdaya manusia, di bawah ini dijelaskan beberapa pendapat yang

mengarah pada makna kualitas sumberdaya manusia, maka dari pengertian itulah dapat ditarik satu kesimpulan atau pemahaman tentang kualitas sumberdaya manusia beberapa pendapat dimaksud.

a) Edwin B. Flippo (1995:215)

Sesudah karyawan direkrut, dipilih dan dilantik/diperkenalkan, selanjutnya dia harus dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. Tidak seorang pun yang sepenuhnya sesuai pada saat pengangkatan, sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan.

Flippo menonjolkan bahwa pegawai yang baru direkrut "....agar lebih sesuai (memahami, mengerti betul) tugas pekerjaan dan organisasi harus dididik dan dilatih terlebih dahulu". Ini berarti pendidikan dan latihan mempunyai korelasi dengan kemampuan, akan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi

Secara lebih tegas Flippo (1995) menyatakan "pengembangan meliputi baik pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan". Akhirnya, Flippo (1995) berkesimpulan bahwa pengembangan terdiri atas (1) pelatihan (training) untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan tertentu, dan (2) pendidikan yang berhubungan dengan peningkatan pengetahuan, pengertian, dan latar belakang orang.

b) H.A.R. Tilaar (1997:132)

Proses pendidikan pada hakikatnya merupakan suatu proses pemberdayaan yaitu suatu proses untuk mengungkapkan potensi yang ada pada manusia sebagai individu, yang selanjutnya dapat memberikan sumbangan kepada kebudayaan masyarakat lokal kepada masyarakat bangsanya, dan pada akhirnya kepada masyarakat global.

Lebih lanjut Tilaar (1997) menjelaskan bahwa peningkatan kemampuan intelektual termasuk penguasaan, penerapan, dan pengembangan ilmu pengetahuan serta teknologi agar penguasaan tersebut dapat meningkatkan kualitas hidup manusia Indonesia. Selanjutnya, manusia Indonesia yang berkualitas yang mempunyai kemampuan intelektual yang tinggi, merupakan kemampuan daya saing yang tinggi ditengah-tengah kehidupan global.

c) Prasetya Irawan (1997:91-94)

"Pengembangan pegawai mempunyai cakupan makna yang luas. Namun secara umum pengembangan pegawai dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja pegawai sedemikian rupa sehingga pegawai dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya".

Lebih jauh Prasetya Irawan (1997) menjelaskan bahwa proses pengembangan pegawai harus melalui proses perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi yang sistematik demi mencapai tujuan-tujuan pengembangan pegawai.

d) Koentjaraningrat (1996)

"Dipandang dari sudut sosial budaya, sumberdaya manusia yang bermutu adalah manusia yang tidak hanya dan tahan hidup dalam masa perubahan, berorientasi nilai budaya, ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek), tetapi juga beradab dan beriman".

Lebih jauh Koentjaraningrat (1996) menjelaskan bahwa mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya seperti disebutkan di atas merupakan suatu upaya perubahan sosial budaya yang sifatnya diferensial dan yang tidak seragam bagi semua orang Indonesia. Sumberdaya manusia yang berkualitas tidak cukup hanya mampu menerapkan, meminjam atau membeli iptek dari negara-negara lain yang lebih maju, tetapi harus mampu juga menginovasikan serta menciptakan iptek baru sendiri.

Bertitik tolak dari pendapat yang telah diutarakan di atas, maka pengertian kualitas sumberdaya manusia dalam tesis ini adalah kemampuan intelektual termasuk penguasaan dan menyerap serta mengimplementasikan dan mengembangkan iptek, melalui suatu proses pendidikan dan pelatihan sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya.

Oleh karena kemampuan intelektual dalam menguasai, menyerap, dan mengimplementasikan iptek tersebut melalui suatu proses pendidikan dan latihan, maka selanjutaya dijelaskan strategi peningkatan kualitas sumberdaya manusia.

2. 2. Analisis

Analisis berasal dari kata analyzis dalam bahasa Inggris, artinya mengupas, menguraikan, mengulas dan membahas. Kata analisis sering dipadukan dengan kata yang lain sebagai padanannya, misalnya : analisis ekonomi, analisis politik dan sebagainya.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1996 : 39), analisis diartikan dalam beberapa makna yaitu : (1) penyelidikan kimia dengan menguraikan sesuatu untuk mengetahui zat-zat bagiannya, dan sebagainya, (2) penyelidikan sesuatu peristiwa (karangan, perbuatan, dan sebagainya) untuk mengetahui apa sebab-sebabnya, bagaimana induk perkaranya dan sebagainya.

Di bagian lain, Robert D. Behn dan James V. Vanpel dalam William NT. Dunn (1988:10) mengutarakan: "Analisis dapat disamakan dengan pemecahan atau pemisahan masalah ke dalam elemen-elemen dasar atau unsur-unsur pokoknya, seperti kalau kita membongkar mesin.

2. 3. Kualitas

Secara universal telah dipahami bahwa kualitas itu bermakna "mutu, atau kecakapan" dan biasanya dikaitkan dengan kata yang lain sebagai padanannya, seperti : "the quality of the work" dalam bahasa lnggris yang berarti mutu dari suatu pekerjaan atau high quality merchandise yaitu barang-barang bermutu tinggi".

Dengan demikian, kualitas itu selalu mengacu kepada hasil karya dan perbuatan mausia, sebagaimana dikemukakan Philip B. Crasby dalam Shelton et.al. (1997 : 257) "kualitas adalah hasil dari kebijaksanaan manajemen". Lebih jauh Philip B. Crosby menjelaskan sebagai berikut

Saya mendefinisikan kualitas sebagai kepatuhan pada tuntutan. Standar yang benar dari kualitas adalah Zero Defects, atau bebas cacat, yang berarti masing-masing dari kita akan mematuhi tuntutan-tuntutan yang telah disepakati untuk dipenuhi.

2. 4. Sumber Daya Manusia

Secara umum telah diterima bahwa peran manusia dalam suatu organisasi merupakan faktor penentu berhasil tidaknya suatu organsasi mencapai tujuannya. Jadi sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi organisasi. Hal ini disebabkan oleh dua alasan, (Simamora 1995 : 1-2): "pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi, kedua, sumber daya manusia juga merupakan pengeluaran pokok organsasi (perusahaan) dalam menjalankan bisnis".

Sumber daya manusia merupakan sumberdaya yang paling pentng bagi organisasi, karena beberapa alasan yang disebut oleh Gibson, et.al. (1988 : 3-5) :

1. Tidak ada organisasi tanpa orang

2. Organisasi bukan hanya alat untuk menyediakan barang dan jasa saja, organisasi juga menciptakan lingkungan tempat kehidupan, dalam hal ini organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku.

3. Dalam kenyataannya orang hidup dalam organisasi dan dipengaruhi organisasi. 4. Orang merupakan satu sumber umum bagi semua organisasi.

Simamora (1995) menyimpulkan: "Sumber daya manusia membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja." Jadi, manusia sebagai titik sentral yang sekaligus subyek dan obyek dalam organisasi, sedangkan organisasi adalah untuk memenuhi dan mencapai tujuan manusia serta melayani manusia. Oleh karena itu, di dalam proses pencapaian tujuan organisasi terjadi pengaruh timbal balik antara manusia, kerjasama, tujuan, peralatan dan struktur organisasi.

Manusia sebagai titik sentral yang sekaligus subyek dan obyek dalam organisasi, Vasily Davydov dalam Bennet Slialahi (1994 : 2) mengatakan: "... jika alat penggerak sumber daya manusia itu dikerahkan sebesar 50 persen saja manusia akan sanggup menguasai 46 bahasa dan meraih berlusin-lusin gelar kesarjanaan dari berbagai jurusari di perguruan tinggi”.

Lebih jauh Siagian (1997: 6) mengatakan, ”...betapapun besarnya kemampuan seseorang untuk mengumpulkan dana untuk dijadikan modal, tidak akan terjadi "nilai tambah" modal tersebut apabila tidak digunakan oleh manusia untuk menghasilkan barang atau jasa untuk dijual kepada pihak konsumen yang membutuhkannya.

Tegasnya, betapa pun besarnya modal yang dipupuk tetap merupakan "benda mati" dan hanya mempunyai makna apabila digunakan dan dikelola manusia.

Bertitik tolak dari kedua pendapat di atas, dapat diketahui bahwa manusia itu mempunyai: (1) kemampuan (ability) yang tersimpan (potensi) untuk mengembangkan dirinya, (2) pengetahuan (knowledge) dan keteram-pilaan (skill) untuk merubah sesuatu agar mempunyai nilai tambah. Itulah sebabnya Depdikbud dan Balai Pustaka (1996:957) mendefinisikan "sumber daya manusia adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk proses produksi".

Dengan demikian, potensi manusia itu tidak dapat ditentukan batas-batasnya, tetapi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills) dan kemam-puan (ability) seseorang dapat diukur menurut ketentuan sesuatu jabatan atau pekerjaan. Itulah sebabnya, manusia itu di dalam organisasi dikelompokan ke dalam unit-unit kerja untuk lebih memudahkan mengelola atau yang disebut dengan istilah "Manajemen Sumberdaya Manusia" (Human Resources Management) yaitu "... proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi/perusahaan". (Nawawi, 1997:42). Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia itu, menurut Weather dan Davis (1996 : 8) adalah : "... to improve the productive contribution of people to the organization in way that are strategically, ethically, and socially responsible".

Jadi, tujuan mendayagunakan sumber daya manusia itu adalah "untuk meningkatkan kontribusinya agar banyak mendatangkan hasil bagi organisasi", tetapi kenyataannya belum, hal ini diungkapkan Rudolf Dreikers "bahwa manusia belum menggunakan seluruh sumberdaya manusia sebagaimana mestinya" (Herbert Otto, 1968 dalam Bennet Silalahi, 1994).

Selanjutnya, Bennet Silalahi (1994 : 2-6) menjelaskan bahwa untuk memahami pengertian potensi atau sumber daya manusia perlu dikaji kembali teori-teori para peneliti yang terlebih dahulu seperti Rohwer, dan Cramer, Abraham Maslow, Rudolf Dreikurs. Menurut Silalahi selanjutnya, ada tiga teori yang perlu ditinjau di dalam memahami pengertian sumber daya manusia itu, ketiga teori tersebut satu demi satu dijelaskan secara ringkas di bawah ini, yaitu teori Psikonalistik, Psikologi Humanistis, Teori Fungsionalitas Radikal.

Teori Psikonalistik mengungkapkan bahwa setiap daya manusia yang berkembang didorong oleh naluri yang senantiasa terbias ke luar. Dorongan-dorongan ini memberikan tenaga psikologis bagi kegiatan-kegiatan yang akan memuaskan kebutuhan setiap individu. Jika sesuatu yang dibutuhkan itu ada, individu tersebut hanya akan mengadakan reaksi motor untuk memperolehnya, misalnya mengambil makanan dan memakannya. Sebaliknya, jika sesuatu yang dibutukan itu tidak ada, maka tenaga psikologis tersebut akan berubah maknanya dan dipancarkan ke arah: a) proses yang pernah dikenal oleh individu tersebut dan b) proses yang dikuasai oleh rasa (emosi). Artinya, pancaran yang diarahkan kepada suatu gerakan berencana yang

realistis, yang kemudian berkembang dan dilaksanakan sesuai dengan pengalaman-pengalaman yang pernah diketahui dan dikenal yang pernah berhasil, atau dapat diarahkan dan dikembangkan menjadi kreasi berdasarkan rasa atau fantasi negatif yang dimanifestasikan sebagai penlaku yang kurang dapat diterima masyarakat seperti perbuatan-perbuatan agresif.

Menurut teori Psikologi Humanistis, perkembangan sumber daya manusia itu merupakan suatu proses yang mengauti pola perkembangan dinamis sesuai dengan hierarki kebutuhan Maslow. Dalam proses pemenuhan kebutuhan-kebutuhan, berbagai hambatan sering dihadapi. Hambatan-hambatan ini mendorong individu yang bersangkutan untuk memikirkan cara-cara baru guna memperoleh pengganti yang dibutuhkan itu dengan cara mengkompensasikan kekurangan-kekurangan itu. Kemudian, individu tersebut melukiskan ide-ide baru yang merupakan penyelesaian alternatif dan demikian seterusnya. Kreativitas seperti ini melipatgandakan pengembangan sumber daya manusia itu dengan cara yang tidak terbatas dan lebih mudah untuk berkembang.

Teori Fungsionalitas Radikal didasarkan pada asumsi bahwa manusia itu adalah makhluk ciptaan Tuhan, yang lahir dengan potensi yang batas-batasnya tidak dapat ditentukan. Potensi inilah yang menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan-kegiatan apakah yang sifatnya diterima masyarakat banyak yaitu "baik" atau yang sifatnya ditolak oleh masyarakat banyak yaitu dengan perbuatan "buruk".

Sesuai dengan penjelasan dan teori-teon yang dikemukakan di atas, maka sumber daya manusia dalam tesis ini didasarkan pada teori Fungsionalitas radikal yang mengakui manusia itu sebagai mahluk utuh dan yang berfungsi utuh pula untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan demikian, apabila ketiga kata yang diutarakan di atas yaitu "Analisis", "Kualitas" dan "Sumber daya Manusia" dirangkaikan pengertiannya maka arti selengkapnya adalah menguraikan, menyelidiki, dan atau memisahkan masalah ke dalam unsur-unsur pokoknya mengenai kepatuhan pada tuntutan-tuntutan yang disepakati untuk dipenuhi, agar potensi yang dimiliki seseorang PNS baik kemampuan (ability), pengetahuan (knowledge) maupun keterampilan (skills), dapat diatur dan dikembangkan serta diarahkan, sehingga dapat memberikan sumbangan (kontribusi) yang baik dan berguna bagi masyarakat, organisasi, dan bagi dirinya sendiri.

Artinya, dalam menyelidiki, menguraikan dan menjelaskan tentang kualitas sumber daya manusia PNS dalam tesis ini, dapat dipisahkan masalahnya ke dalam unsur-unsur pokoknya yaitu (1) pendidikan dan pelatihan, (2) sarana dan perasarana pendukung kerja, (3) kompensasi yang diterima pegawai, dan (4) promosi pegawai.

Memang harus diakui, bahwa banyak hal yang dapat mempengaruhi kualitas sumber daya manusia, namun banyak faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kualitas sumber daya manusia selain faktor di atas. Penjelasan satu demi satu unsur-unsur pokok permasalahan tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut.

2. 4. 1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan a. Pengertian pendidikan

Tujuan pendidikan nasional adalah termaktub didalam GBHN yakni membentuk manusia Indonesia yang sehat jasmani dan rohani, memiliki pengetahuan dan keterampilan, dapat mengembangkan kreativitas dan tanggung jawab, menyuburkan sikap demokratis, mengembangkan kecerdasan yang tinggi.

Proses dalam pendidikan membutuhkan waktu lama dimana pendidikan mempunyai arti luas, yaitu meningkatkan pengetahuan teoritis dan kemampuan analisis dalam membuat berbagai kebijaksanaan organisasi, sehingga kemampuan manajerial dan keterampilan dalam menjalankan suatu pekerjaan akan lebih baik dan potensial.

Notoatmodjo (1998:97) menyatakan pendidikan pegawai (employee education) yaitu kegiatan pendidikan yang bersifat promosi dan pengembangan karier bagi para pegawai.

Ranupandojo dan Husnan (1990:77) menyebutkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

Berdasarkan uraian di atas dilihat bahwa pengertian pendidikan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang dengan pemberian bantuan

teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

b. Pengertian pelatihan

Pelatihan menyangkut pengembangan sumber daya manusia yaitu sumber daya organisasi yang paling berharga. Pelatihan adalah cara yang efektif untuk membantu pegawai negeri sipil perorangan mencapai potensi yang maksimum.

Pelatihan diberikan kepada pegawai agar terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya seperti ungkapkan Matutina (1992:173) “Latihan diberikan kepada pegawai agar terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Latihan tidak hanya ditujukan kepada mereka yang telah diangkat menjadi pegawai negeri sipil (in service training/latihan dalam jabatan), tapi masih diberikan juga kepada mereka yang masih calon pegawai (pra service training/latihan sebelum diangkat dalam suatu jabatan) yaitu yang dikenal dengan latihan prajabatan.”

Pelatihan bertujuan agar pengikut pelatihan dapat cepat berkembang. Sukar bagi seseorang untuk mengembangkan dirinya hanya dengan pendidikan tanpa adanya pelatihan. Pengembangan dirinya dengan hanya melalui pengalaman lebih lambat jika dibandingkan dengan melalui pelatihan-pelatihan.

Ranupandojo dan Husnan (1990:77) mengartikan latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan

praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.

Bagi pegawai negeri terdapat pedoman di dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, pasal 31, yakni : untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil yang bertujuan untuk meningkatkan tugas pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan.

Berdasarkan uraian di atas dilihat bahwa pengertian pelatihan adalah suatu usaha untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik tertentu yang akan membantu karyawan untuk mengenal tugas-tugasnya sehingga karyawan tersebut dapat bekerja lebih baik sesuai dengan peraturan perusahaan.

c. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia

Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar.

Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagaimana dikemukakan oleh Notoatmodjo (1998:27) :

a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena

karena tersedianya informasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.

b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

c. Promosi dalam suatu jabatan organisasi/instansi adalah suatu keharusan, apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi seseorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah maka diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan.

Pelatihan sebagai alat pengembangan sumber daya manusia dengan meningkatkan keterampilan-keterampilan karyawan dan peningkatan kemampuan untuk memenuhi tuntutan situasi kerja yang selalu berubah.

Menurut Beech dan McKenne (2000:235) manfaat dari pelatihan adalah sebagai berikut :

a. Pelatihan memungkinkan pemenuhan tuntutan-tuntutan kerja dengan cepat dan memungkinkan karyawan untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas output dengan adanya pengurangan kesalahan dan pemborosan.

b. Ketika hasil pelatihan menunjang kompetensi yang lebih besar dalam pelaksanaan tugas oleh para bawahan, hal ini melepaskan menejer dari tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan”penyembuhan” dan koreksi.

c. Pelatihan adalah proses yang tidak bernilai ketika organisasi ingin memperkenalkan metode-metode kerja yang fleksibel dan ingin menciptakan sikap-sikap karyawan yang sesuai untuk menghadapi perubahan.

d. Pelatihan penting dalam hubungan masyarakat dan berguna untuk memproyeksikan citra yang benar terhadap para karyawan atas prospektif yang berkualitas.

e. Pelatihan mempunyai pengaruh yang baik pada pergantian staf dan pemborosan biaya pada rencana dan rekruitmen pekerja bisa dikurangi ketika staf yang diganti dilatih kembali.

f. Pengaruh motivasional pelatihan terwujud ketika staf merasa mendapat pengakuan saat dikirimkan ke kursus pelatihan dan setelah dilatih mereka termotivasi untuk memperoleh keterampilan-keterampilan baru, khususnya bila penugasan dan penggunaan ketrampilan itu kemudian diikuti dengan penghargaan/imbalan.

g. Pelatihan yang ditujukan untuk mengoperasionalisasikan teknik-teknik manajemen tertentu (misalnya quality cyrcles) bisa memperoleh efek samping yang positif seperti keterampilan didalam memecahkan masalah dan presentasi secara analitis.

d. Jenis pendidikan dan pelatihan

Tujuan Pemerintah mendirikan Pusat Pendidikan dan Latihan bagi pegawai adalah dalam rangka meningkatkan mutu pengetahuan, keterampilan serta meningkatkan kesempurnaan dan kemampuan aparatur pemerintah, baik ditingkat pusat maupun ditingkat bawah. Untuk itu para pejabat atau pimpinan perlu mengikuti serta menyesuaikan diri dengan perkembangan pengetahuan, perluasan pekerjaan dan perkembangan masyarakat yang ditopang pula dengan kemajuan teknologi yang semakin pesat.

Balai Pendidikan dan Latihan dalam meningkatkan kemampuan aparatur pemerintah, khususnya bagi pejabat-pejabat tingkat bawah, menengah atau tingkat atas telah memprogramkan pendidikan dan pelatihan penjenjangan antara lain :

1. Diklat prajabatan sesuai dengan Peraturan Pemerintah R.I Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil yaitu merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Negeri Sipil. Diklat prajabatan terdiri dari :

a. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan I. b. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan

II.

c. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan III.

Diklat prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, keperibadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negera, bidang tugas dan budaya organsiasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.

2. Diklat dalam jabatan sesuai dengan Peraturan Pemerintah R.I Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil yaitu dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Adapun yang termasuk dalam diklat penjenjangan meliputi :

a. Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklatpim terdiri dari :

1. Diklatpim Tingkat IV adalah diklatpim untuk jabatan struktural eselon IV. 2. Diklatpim Tingkat III adalah diklatpim untuk jabatan struktural eselon III.

4. Diklatpim Tingkat I adalah diklatpim untuk jabatan struktural eselon I. b. Diklat fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang

sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing.

c. Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS.

Diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan dilakukan mengingat pentingnya peranan para pejabat, baik sebagai pimpinan maupun staf. Pejabat tersebut berfungsi ganda, sebagai bawahan harus mampu memimpin atau membimbing, sedangkan kepada atasan harus memberikan informasi, saran dan sebagainya dalam rangka pengambilan keputusan yang harus dilakukan.

2. 4. 2. Sarana dan Prasarana

Dalam melakukan pelayanan Bappeda Kota Lhokseumawe membutuhkan sarana dan prasarana kerja. Hal ini merupakan faktor pendukung dalam mewujudkan pelaksanaan pelayanan secara baik.

Moenir (2000 : 88) mengatakan, sarana dan prasarana merupakan faktor pendukung pelayanan. Sarana pelayanan yang dimaksud disini ialah segala jenis peralatan, perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang berfungsi sebagai alat utama/ pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan dan juga berfungsi sosial dalam rangka kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi kerja itu.

2. 4. 3. Pengertian Kompensasi

Dalam suatu Organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat komplek, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi bagi karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan.

Menurut pendapat Hasibuan (2000:118), bahwa pengertian kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan. Pada dasarnya kompensasi merupakan masalah yang sangat penting bagi setiap organisasi maupun perusahaan, karena kompensasi merupakan masalah yang komplek serta penuh dengan dinamika.

Nitisemito (1996:90), menjelaskan kompensasi pada dasarnya adalah sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap. Sedangkan Atmojo (1991:143), menyebutkan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mareka.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau upah merupakan pengganti atau jasa yang telah diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau majikan, dimana wujud upah bermacam-macam dan tujuannya untuk

sebagai faktor pendorong bagi seseorang untuk menjadi karyawan, tetapi dapat juga mempengaruhi kepuasan karyawan sehingga dapat menompang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

Bagi karyawan sendiri kompensasi pada prinsipnya tidak hanya merupakan balas jasa atas pekerjaan atau karya-karyanya, tetapi juga merupakan nilai atau karya mareka diantara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Demikian juga tingkat pendapatan karyawan akan menentukan skala kehidupannya dan pendapatan relatif mareka menunjukkan status, martabat dan harga diri.

Kompensasi juga sangat penting bagi karyawan itu sendiri, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Kompensasi merupakan biaya yang harus dikeluarkan perusahaan dalam meningkatkan pendapatannya, oleh karena alasan itulah bagi perusahaan harus sangat memperhatikan masalah pemberian kompensasi, dimana kompensasi atau upah diberikan secara benar agar karyawan merasa puas dan termotivasi untuk mencapai sasaran perusahaan.

a. Tujuan dan sasaran dalam pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Atmojo (1991:144), menyebutkan tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan, yang selanjutnya akan mendorong prilaku-prilaku atau performance karyawan sesuai yang di inginkan organisasi.

2. Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

3. Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu dan mencegah keluarnya karyawan.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.

5. Pengendalian biaya

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen. Sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

6. Memenuhi peraturan-peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik di tuntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.

Sementara itu menurut Hasibuan (2000:121), tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoitik sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

Jika program kompensasi di tetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over (pindah kerja) relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, karena akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

8 .Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas. Dengan terciptanya hal tersebut di atas, maka merupakan keberuntungan bagi perusahaan untuk mencapai hasil sebagaimana yang telah direncanakan sebelumnya, oleh karena itu pimpinan harus dapat memberikan kompensasi yang sesuai dan layak, bagi karyawannya.

Adapun yang menjadi sasaran dalam pemberian kompensasi bagi para karyawan yang telah bekerja membanting tulang, menghabiskan tenaga, waktu dan pikirannya untuk perusahaan menurut Saydam (2000:241) antara lain :

1. Untuk menjamin sumber naskah karyawan beserta keluarganya. 2. Meningkatkan prestasi kerja para karyawan dan disiplin kerja. 3. Meningkatkan harga diri para karyawan.

4. Mempererat hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan. 5. Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan.

6. Perusahaan dapat mengefisienkan tenaga karyawan yang potensial. 7. Mempermudah perusahaan mencapai tujuan.

8. Melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 9. Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju.

b. Pertimbangan-pertimbangan dalam pemberian kompensasi

Pemberian serta keputusan perusahaan untuk tingkat kompensasi bagi karyawan, ada hal-hal yang perlu dipertimbangkan. Pertimbangan pemberian kompensasi ini harus didasarkan kepada alasan yang logis, sehingga akan dapat

menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan. Konsep pemberian kompensasi yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan, akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan.

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya di pengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya, untuk itu Nasution (2000:161), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah :

1. Berat ringannya suatu pekerjaan

Untuk pekerjaan yang mengandung resiko yang tinggi pemberian kompensasi akan lebih tinggi dari pada pekerjaan yang tidak mengandung resiko tinggi.

2. Kemampuan kerja dari karyawan tersebut

Kemampuan kerja seseorang harus di hargai dengan memberikan kompensasi yang memadai dengan kemampuan karyawan.

3. Jabatan atau pangkat

Salah satu pertimbangan bahwa makin tinggi jabatan seseorang dalam perusahaan akan makin besar kompensasi yang diterima.

Dalam pemberian kompensasi tentu masalah pendidikan menjadi pertimbangan, pemberian kompensasi sesuai dengan pendidikan karyawan yang bersangkutan maksudnya untuk menuju prestasi.

5. Lamanya bekerja

Makin lama karyawan bekerja tentu akan mengharapkan kompensasi yang meningkat sesuai lamanya karyawan bekerja.

6. Kemampuan perusahaan

Pemberian kompensasi juga sangat dipengaruhi kemampuan perusahaan dalam hal keuangan. Perusahaan besar akan memberikan kompensasi pada karyawan relatif lebih besar di banding dengan perusahaan menengah.

Menurut Martoyo (2000:127), maka dapatlah dikemukakan faktor- faktor yang dapat mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi antara lain adalah : 1. Kebenaran dan keadilan

Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.

2. Dana organisasi

Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa ”finansial” maupun ”non finansial” amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.

3. Serikat karyawan

Para karyawan yang bergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau pun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu Serikat Karyawan dapat merupakan ”simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib.

4. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan, sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang di perhitungkan dalam penetapan kompensasi.

5. Biaya hidup

Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa gaji/ upah, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/ perusahaan.

6. Pemerintah

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-wenang majikan/ pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi.

Dari pernyataan di atas jelas bahwa didalam pemberian kompensasi yang berfariasi dalam perusahaan secara adil dan layak dilakukan bila syarat-syarat yang ditentukan sesuai dengan metode yang ditetapkan.

Pada Pegawai negeri sipil, Mengenai Kompensasi secara umum diatur dalam pasal 7 undang Nomor 43 Tahun 1999 tantang perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian mengenai hak yaitu:

1. Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawab.

2. Gaji yang diterima oleh seorang Pegawai Negeri Sipil harus mampu memacu produktifitas dan menjamin kesejahteraannya.

3. Gaji Pegawai Negeri Sipil yang adil dan layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.

Selain dari gaji tersebut diatas kompensasi lain yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil adalah tunjangan, program pensiun, asuransi kesehatan, pendidikan, perumahan, isentif serta biaya-biaya lainnya sesuai dengan peraturan dan ketetapan pemerintah.

2. 4. 4. Pengertian Promosi Pegawai

Didalam kepegawaian dikenal promosi atau naik pangkat bagi pegawai. Sedangkan yang dimaksud naik pangkat ialah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang pegawai dalam daftar urut kepangkatan dan digunakan sebagai dasar penggajian, oleh karena itu seorang pegawai diangkat dalam suatu golongan tertentu. Berikut ini pendapat para ahli mengenai promosi.

Manullang (1992:136) menyebutkan promosi yakni memberikan kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan dari pada kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya adalah salah satu usaha untuk memajukan pegawai. Setiap bawahan yang menujukkan kecakapan pada tabel penilaian kecakapan haruslah dimajukan terus oleh atasannya dengan jalan mempromosikannya.

Promosi biasanya juga dikaitkan dengan pengembangan karier, menurut Anoraga (2000:170) karier merupakan suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang. Karier merupakan sejarah pekerjaan seseorang atau serangkian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

Menurut Nasution (2000:140) promosi adalah kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab.

Sesuai dengan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa promosi adalah pengembangan karier pegawai dimana jabatan seseorang naik atau lebih besar dari jabatan sebelumnya disertai dengan kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab.

a. Azas-azas promosi

Azas-azas promosi pegawai harus ditegaskan dalam program promosi secara jelas, sehingga pegawai mengetahui dan organisasi mempunyai pegangan untuk

Menurut Hasibuan (2002:109) azas promosi meliputi : a. Kepercayaan

Promosi hendaknya berazaskan kepada kepercayaan, mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan pegawai bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Pada jabatan tersebut pegawai baru akan dipromosikan jika pegawai itu menunjukkan kejujuran, kemampuan dan kecakapan dalam memangku jabatan.

b. Keadilan

Promosi berazaskan keadilan terhadap penilaian, kejujuran dan kecakapan semua pegawai. Penilai harus jujur dan obyektif tidak pilih kasih atau suka tidak suka. Pegawai yang mempunyai peningkatan terbaik hendaknya mempunyai kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunan.

c. Formasi

Promosi harus berazaskan kepada formasi yang ada karena promosi pegawai mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu ada uraian pekerjaan atau jabatan (job description) yang akan dilaksanakan dengan fungsi jabatan yang ada di dalam organisasi.

b. Dasar-dasar promosi

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang pegawai dalam

organisasi. Ini penting supaya pegawai dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Hasibuan (2002:109) pedoman yang dijadikan dasar-dasar untuk promosi karyawan adalah :

a. Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengelaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang yang terlalu lama bekerja dalam suatu perusahaan mendapat prioritas pertama dalam pelaksanaan promosi.

b. Kecakapan yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Kecakapan menurut Hasibuan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan.

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan, pertimbangan promosi berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian kenaikan akan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman dan kecakapan seja dapat diatasi.

c. Syarat-syarat promosi

Promosi harus sudah mempunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituang dalam program promosi organisasi. Promosi harus

ini penting untuk memotivasi pegawai berusaha mencapai syarat promosi. Syarat promosi tiap organisasi tidak sama tergantung kepada organisasi masing-masing. Menurut Hasibuan (2002:111) pada umumnya meliputi; kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerjasama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif dan perpendidikan.

Nasution (2000:143) menyebutkan karyawan yang akan dipromosikan harus memenuhi kriteria perusahaan sebagai berikut :

a. Keinginan untuk maju

b. Mempunyai disiplin kerja yang baik c. Mempunyai prestasi kerja yang baik d. Sebagai senioritas dalam perusahaan e. Pendidikan yang sesuai dengan jabatan f. Mengikuti ujian yang dilakukan

g. Menyusun kerja kerja

h. Ujian kertas kerja dalam bentuk presentasi i. Loyalitas terhadap perusahaan tinggi j. Kejujuran karyawan yang tidak diragukan k. Mempunyai inisiatif dan kreatifitas

d. Tujuan-tujuan promosi

Menurut Musanef (1991:61) tujuan dipromosikannya pegawai untuk meningkatkan karier adalah sebagai berikut :

a. Memberikan kesempatan kepada semua pegawai dalam rangka mengembangkan potensinya masing pegawai dalam rangka pengembangan potensi masing-masing pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha pencapaian tujuan organisasi melalui sistem kenaikan pangkat, sistem diklat dan dukungan anggaran serta peralatan memadai.

b. Tiap-tiap 4 tahun seseorang secara reguler dapat naik pangkat dan dalam jangka waktu maksimal 12 tahun seseorang pegawai dimungkinkan dapat berada dalam suatu eselon.

c. Untuk lebih memperjelas arah pembinaan kepegawaian atas dasar prinsip sistem dan sistem prestasi kerja, sebagaimana ditegaskan dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

d. Sebagai landasan yang kuat dalam usaha pembinaan kaderisasi untuk mewujudkan komposisi pegawai yang serasi dan memadai menurut kebutuhan organisasi.

Menurut Hasibuan (2002:113) tujuan promosi terhadap pegawai adalah sebagai berikut :

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi kerja tinggi.

c. Untuk merangsang agar pegawai lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas.

d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada pegawai dengan dasar dan waktu yang tepat.

e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam organisasi perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

g. Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja pada pegawai dan ini merupakan daya dorong bagi pegawai.

h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lain.

i. Pegawai yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat, sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.

j. Promosi akan memperbaiki status pegawai dari pegawai sementara menjadi pegawai tetap setelah lulus dalam masa percobaan.

e. Faktor-faktor dominan mempengaruhi promosi

Dari sekian banyak pertimbangan yang dilakukan pimpinan untuk mempromosikan pegawainya, maka faktor-faktor dominan ditinjau dari azas-azas promosi menurut Hasibuan (2002:109) meliputi kepercayaan, keadilan dan formasi.

Kemudian syarat-syarat promosi menurut Hasibuan (2002:113) adalah prestasi kerja, keterampilan, disiplin, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, perpendidikan, kejujuran.

Dari berbagai pertimbangan penulis mengambil beberapa faktor dominan antara lain faktor formasi, menurut Hasibuan (2002:109) adalah lowongan yang tersedia dalam suatu organisasi akibat pengembangan perusahaan. Hal ini juga terjadi karena adanya karyawan berhenti atas permintaan sendiri, pensiun, meninggal dunia ataupun dipindahtugaskan. Kekosongan ini harus diisi oleh karyawan baik dari dalam seksi bersangkutan maupun dari departemen lain bahkan bila baik memenuhi persyaratan dan kriteria yang dibutuhkan tidak tertutup kemungkinan didatangkan dari luar perusahaan.

Prestasi kerja, Handoko (2000:144) menyebutkan bahwa faktor-faktor prestasi kerja pada skala penilaian terhadap karyawan meliputi; kehandalan, inisiatif, kehadiran, sikap dan kerja sama. Izmahani (2000:89) menyimpulkan bahwa prestasi kerja adalah unjuk kerja seseorang karyawan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan dalam hal kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, mutasi, demosi, penghargaan dan pembinaan karier.

Keterampilan yaitu keahlian yang dimiliki oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas baik dalam mempergunakan peralatan berteknologi canggih maupun efisien dan efektif dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung

pendidikan formal maupun spesialis berpengalaman dibidangnya dan memang pegawai tersebut mempunyai samangat dan inisiatip yang tinggi.

Disiplin, Handoko (2000:208) menyebutkan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu :

1. Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya untuk mendorong disiplin diri diantara para pegawai. Dengan cara ini para pegawai menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa pihak manajemen.

2. Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan coba-coba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif suatu berntuk hukuman yang disebut tindakan pendisiplinan berupa peringatan atau skorsing. Sasaran tindakan pendisiplinan untuk memperbaiki pelanggaran, menghalangi para pegawai lain melakukan hal serupa, menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

2. 5. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja sering dipadankan dengan kata dalam bahasa Inggris yakni “ performance”. Menurut The Scribner-Bantam English Dictionary tahun 1979 performance berasal dari akar kata “ to perform” yang mempunyai arti melakukan, menjalankan, melaksanakan, memenuhi atau menjalankan kewajiban sesuatu nazar, menyempurnakan tanggung jawab dan melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang atau mesin. Dapat disimpulkan bahwa dari beberapa arti “to perform” adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab atau hasil yang diharapkan, sedangkan arti kata performance merupakan kata benda dimana salah satunya adalah sesuatu hasil yang telah dikerjakan.

Performace atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing. Dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawiro sentono, 1999:2). Dengan demikian kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui sejauh mana tingkat pencapaian suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi. Secara umum kinerja merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu dan merupakan efektifitas operasional organisasi. Prestasi pegawai dibawah standar mungkin disebabkan sejumlah faktor mulai dari keterampilan yang buruk,

Jadi kinerja yang optimal selain didorong oleh kuatnya motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, juga didukung oleh lingkungan yang kondusif.

2. 5. 1. Teori Atribusi Kausal

Menurut Timpe (2004: 51) teori atribusi dalam kinerja didasarkan pada asumsi bahwa orang cenderung tidak merasa puas dengan hanya mengetahui apa yang dikerjakan tetapi suka mencari alasan-alasan mengapa mereka melakukannya. Terdapat dua kategori teori dasar atribusi yang bersifat internal atau disposisional (dihubungkan dengan sifat orang-orang) dan yang bersifat eksternal atau situasional (yang dapat dihubungkan dengan lingkungan) yaitu :

Tabel 2. Teori Atribusi Kausal

Mengapa di Balik Keberhasilan dan Kegagalan Internal (Pribadi) Eksternal (Lingkungan)

Kinerja Baik Kemampuan Tinggi Pekerjaan Mudah Kerja Keras Nasib baik

Bantuan dari trekan-rekan kerja Pimpinan yang Baik

Kinerja Jelek Kemampuan Rendah Pekerjaan Sulit Kerja Sedikit Nasib buruk

Rekan-rekan kerja tidak produktif Pimpinan yang tidak simpatik Sumber : Timpe (2004)

Meskipun demikian, sejumlah faktor lain dapat juga mempengaruhi kinerja seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, kendala-kendala sumber daya, keadaan ekonomi dan sebagainya. Kinerja sangat

tergantung pada 3 faktor yang apabila salah satu tidak cukup atau tidak mendukung maka kinerja akan terganggu (Timpe, 2004:51) yaitu :

1. Tingkat keterampilan.

Keterampilan adalah” modal” yang harus dimiliki pegawai untuk bekerja. Keterampilan terdiri dari pengetahuan, kemampuan, kecakapan-kecapakan interpersonal serta kecakapan-kecakapan teknis. Para karyawan yang tidak memiliki modal tersebut tidak “mampu” menghasilkan kinerja yang baik.

2. Tingkat Upaya.

Upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. Meskipun karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk melakukan pekerjaan, mereka tidak akan bekerja dengan baik bila tidak ada upaya.

3. Kondisi eksternal.

Meskipun keryawan memiliki keterampilan dan upaya namun apabila kondisi-kondisi eksternal tidak mendukung maka produktifitas tidak akan tercapai. Kondisi eksternal adalah kondisi yang berada diluar kendali karyawan, contoh kondisi eksternal adalah keadaan ekonomi, kesulitan pekerjaan, sarana dan prasarana yang tidak memadai.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konsepsi kinerja pada hakekatnya merupakan suatu cara atau perbuatan seseorang dalam melaksanakan

pekerjaan untuk mencapai hasil tertentu. Faktor-faktor penting dari lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:

1. Tugas atau pekerjaan jelas.

2. Sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mudah diperoleh termasuk informasi, waktu, uang dan lain-lain.

3. Individu mempunyai kapasitas, keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan. 4. Individu sering menerima umpan balik.

5. Individu merasa puas dengan konsekwensi atau penghargaan dalam pelaksanaan tugas.

Dari beberapa pendapat diatas konsep yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja , yakni :

1. Faktor kualitas kerja, yang dapat dilihat dari segi ketelitian, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketrampilan dan kecakapan kerja.

2. Faktor kuantitas kerja, diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target yang telah ditetapkan.

3. Faktor pengetahuan, diukur dari kemampuan memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas pokok.

4. Faktor keandalan, diukur dari kemampuan dan keandalan dalam melaksanakan tugas, baik dalam menjalankan peraturan, inisiatif dan disiplin.

Yakinkah saudara dengan jabatan dinaikan gaji akan bertambah

12 26,1 26,1 26,1

27 58,7 58,7 84,8

7 15,2 15,2 100,0

46 100,0 100,0

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Apakah pendidikan, pengalaman, kerja sama yang baik, disiplin yang tinggi, faktor penilaian naik pangkat

1 2,2 2,2 2,2

17 37,0 37,0 39,1

24 52,2 52,2 91,3

4 8,7 8,7 100,0

46 100,0 100,0

Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sikap, kesetiaan dan inisiatif merupakan pertimbangan yambahan dalam prestasi kerja

1 2,2 2,2 2,2

1 2,2 2,2 4,3

11 23,9 23,9 28,3

31 67,4 67,4 95,7

2 4,3 4,3 100,0

46 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Bertambah besar posisi jabatan akan bertambah besar tanggung jawab dan bertambah banyak penghasilan

1 2,2 2,2 2,2

14 30,4 30,4 32,6

28 60,9 60,9 93,5

Tidak Setuju Netral Setuju Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Apakah atasan saudara mempersiapkan saudara untuk naik golongan

1 2,2 2,2 2,2

1 2,2 2,2 4,3

22 47,8 47,8 52,2

18 39,1 39,1 91,3

4 8,7 8,7 100,0

46 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Apakah ada unsur lain selain hasil prestasi kerja yang baik untuk naik pangkat

20 43,5 43,5 43,5

25 54,3 54,3 97,8

1 2,2 2,2 100,0

46 100,0 100,0

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Dalam melaksanakan tugas, saya jarang melakukan kesalahan.

13 28,3 28,3 28,3

28 60,9 60,9 89,1

5 10,9 10,9 100,0

46 100,0 100,0

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya dapat menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang telah ditetapkan.

1 2,2 2,2 2,2

14 30,4 30,4 32,6

21 45,7 45,7 78,3

10 21,7 21,7 100,0

46 100,0 100,0

Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas pokok saya.

8 17,4 17,4 17,4

22 47,8 47,8 65,2

16 34,8 34,8 100,0

46 100,0 100,0

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas baru.

25 54,3 54,3 54,3

10 21,7 21,7 76,1

11 23,9 23,9 100,0

46 100,0 100,0

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya sering diminta pertimbangan oleh pimpinan dalam menangani suatu permasalahan

5 10,9 10,9 10,9

28 60,9 60,9 71,7

6 13,0 13,0 84,8

7 15,2 15,2 100,0

46 100,0 100,0

Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya selalu menikmati jika diberi beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari yang dilakukan selama ini.

8 17,4 17,4 17,4

33 71,7 71,7 89,1

5 10,9 10,9 100,0

46 100,0 100,0

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya mengerti visi, misi dan tujuan organisasi

5 10,9 10,9 10,9

24 52,2 52,2 63,0

17 37,0 37,0 100,0

46 100,0 100,0

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Dalam bekerja saya mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalam waktu tertentu.

2 4,3 4,3 4,3

22 47,8 47,8 52,2

18 39,1 39,1 91,3

4 8,7 8,7 100,0

46 100,0 100,0

Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya selalu menepati waktu dalam melaksananakan tugas walaupun sampai malam hari

2 4,3 4,3 4,3

8 17,4 17,4 21,7

32 69,6 69,6 91,3

4 8,7 8,7 100,0

46 100,0 100,0

Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja dan berniat mengevaluasi diri secara terus-menerus.

10 21,7 21,7 21,7

36 78,3 78,3 100,0

46 100,0 100,0

Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya selalu mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh pimpinan

5 10,9 10,9 10,9

26 56,5 56,5 67,4

15 32,6 32,6 100,0

46 100,0 100,0

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya selalu hadir kekantor tepat waktu

4 8,7 8,7 8,7

10 21,7 21,7 30,4

14 30,4 30,4 60,9

18 39,1 39,1 100,0

46 100,0 100,0

Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya selalu hadir tepat waktu saat melakukan rapat koordinasi dengan instansi terkait.

2 4,3 4,3 4,3

32 69,6 69,6 73,9

7 15,2 15,2 89,1

5 10,9 10,9 100,0

46 100,0 100,0

Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Selama ini kerja sama antar pegawai dalam melaksanakan tugas sangat baik.

16 34,8 34,8 34,8

28 60,9 60,9 95,7

2 4,3 4,3 100,0

46 100,0 100,0

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Dalam melaksanakan tugas, teman sejawat selalu membantu saya mengatasi berbagai hambatan-hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan / tugas.

3 6,5 6,5 6,5

37 80,4 80,4 87,0

6 13,0 13,0 100,0

46 100,0 100,0

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Saya dapat bekerja sama secara profesional dengan instansi terkait pada saat konsultasi/ pembahasan Anggaran Pendapatan Belanja Kota Lhokseumawe.

4 8,7 8,7 8,7

38 82,6 82,6 91,3

4 8,7 8,7 100,0

46 100,0 100,0

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent