Reward Kerangka Teoretis 1. Produktivitas Guru

pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian”. Sistem reward dan pengakuan atas kinerja karyawan merupakan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan keperilaku yang dihargai dan diakui oleh organisasi Mulyadi, 1998:434. Reward menarik perhatian guru dan memberi informasi atau mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi reward dibandingkan dengan yang lain, reward juga meningkatkan motivasi guru terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu guru mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Reward berbasis kinerja mendorong guru dapat mengubah kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi Mulyadi dan Johny, 1999:227. Dengan demikian reward adalah semua bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima guru karena jasa yang disumbangkan ke sekolah. Kompensasi dapat berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya. Kompensasi non-finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain- lain. Hansen dan Mowen 2000:76 menyatakan tujuan kompensasi biasanya meliputi berbagai insentif yang berkaitan dengan kinerja. Sasarannya adalah untuk menciptakan kesesuaian tujuan, sehingga manajer akan menunjukkan kerja terbaiknya bagi perusahaan. Menurut Rivai 2006, bentuk-bentuk reward atau kompensasi dapat dibedakan atas: a. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji dapat juga diartikan sebagai bayaran tetap diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. b. Upah Upah merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya rekatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran output yang dihasilkan oleh karyawan. c. Insentif Insentif merupakan imblan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja pay for performance plan. d. Kompensasi tidak langsung fringer benefit Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti asuransi-asuransi, tunjangan- tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain. Menurut Patten dalam Lako 2004, agar suatu pemberian reward efektif maka ada tujuh kriteria yang harus dipenuhi, yaitu: a. Mencukupi, artinya sistem reward tersebut harus memenuhi ketentuan minimum pemerintah b. Adil, artinya setiap orang yang diberi reward hendaknya disesuaikan atau selaras dengan usaha dan kemampuan yang diberikan kepada perusahaan c. Seimbang, artinya jumlah gaji, tunjangan, bonus dan lainnya yang diberikan harus seimbang d. Efektif dari sisi pembiayaan, artinya gaji yang diberikan harus sepadan dengan kemampuan finansial perusahaan e. Memenuhi kebutuhan hidup karyawan f. Dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan meningkatkan kinerjanya g. Dapat dipahami oleh seluruh karyawan Sedangkan menurut Merchant dalam Lako 2004, suatu sistem reward kompensasi yang layak harus dapat dievaluasi dan memenuhi kriteria-kriteria sebagai berikut: a. Harus dapat dinilai dengan tolok ukur yang relevan, jelas, akurat, valid, netral dan handal, serta dapat diterima oleh semua pihak manajemen, pemilik, dan karyawan b. Harus dapat memberikan dampak yang positif terhadap perubahan perilaku dan motivasi karyawan c. Harus dapat dipahami understandable, artinya para karyawan harus dapat memahami alasan-alasan pemberian reward tersebut dengan besarnya nilai reward yang diterimanya d. Harus dapat diberikan tepat waktu timely yaitu reward harus diberikan segera setelah kelayakan kinerja perusahaan dan kinerja karyawan dinilai berdasarkan kesepakatan bersama yang telah ditetapkan e. Pengaruh rewards yang diberikan harus bertahan lama durable, artinya rewards dalam bentuk nilai uang atau jaminan lainnya dapat diberikan dalam jumlah yang lebih besar sehingga menimbulkan perasaan senang good feelings dalam jangka panjang yaitu jika karyawan mampu mengingatnya f. Harus dapat direvisi atau diperbarui kembali reversible setiap saat g. Harus mencerminkan costs efficient, artinya dengan besaran rewards yang minimal atau seefisien mungkin, sehingga para karyawan termotivasi dan berprestasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan reward adalah imbalan jasa yang diberikan sekolah terhadap guru karena telah bekerja dengan baik demi kemajuan sekolah. Indikator reward dalam penelitian ini terdiri dari: mencukupi dan memenuhi kebutuhan guru, adil dan efektif dari pembiayaan, dan memotivasi dan dipahami guru.

4. Komitmen Kerja

Salah satu bagian penting yang berperan dalam menentukan keberhasilan perusahaan atau organisasi adalah dengan pembinaan tenaga kerja secara profesional, dan oleh karena itulah organisasi memegang peranan yang sangat penting dalam pembentukan perilaku individu dan kelompok dalam pencapaian komitmen terhadap organisasi. Komitmen kerja itu sendiri telah banyak menjadi perhatian untuk diteliti oleh praktisi dan ilmuwan. Salancik dalam Steers dan Porter 1983 memberikan definisi komitmen kerja sebagai suatu keadaan yang menjadikan individu dibatasi oleh tindakan-tindakan dan melalui tindakan tersebut digunakan untuk menyakinkan dirinya untuk mempertahankan kegiatan-kegiatan dan keterlibatannya. Spector, dkk 2000 menyatakan bahwa komitmen kerja menggambarkan sejauhmana individu mengidentifikasikan dirinya dan dilibatkan dengan organisasinya dan tidak ingin meninggalkan organisasinya. Becker dkk 1995 mengatakan bahwa komitmen kerja dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang bersifat normatif, mengandung keterikatan, serta adanya kekuatan identifikasi individu terhadap suatu organisasi. Komitmen kerja juga dapat diartikan sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi, serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi Meyer, dkk, 1990. Komitmen juga bisa merupakan suatu sikap yang relatif stabil dan dapat didefinisikan sebagai suatu keyakinan dan penerimaan yang kuat atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, suatu kemauan untuk berusaha menggunakan segala daya bagi kepentingan organisasi, dan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi Cohen dan Gattelier, 1994. Penelitian yang dilakukan oleh Allen dan Meyer dalam Shore dan Wayne 1988 mengatakan bahwa terdapat dua komponen pokok pembentuk komitmen kerja, kedua komponen pokok tersebut adalah affective commitment komitmen afektif dan yang kedua adalah continuance commitment komitmen kontiniu. Shore dan Wayne 1993 juga menyatakan bahwa komitmen afektif adalah afeksi atau pendekatan emosional individu kepada organisasi yang membuat diri individu tersebut memiliki keyakinan dan komitmen kuat, individu tersebut terlibat di dalamnya dan memiliki kepuasan dalam bergabung di suatu organisasi, sedangkan komitmen kontiniu adalah kecenderungan individu untuk ikut serta pada aktivitas di dalam suatu