Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai

14 pendidikan disiplin adalah untuk mencapai disiplin diri. Jadi disiplin diri adalah tingkah laku manusia yang terkontrol, terkendali, serta teratur yang berpijak pada kesadaran dan maksud luhur dari pribadi yang bersangkutan agar keberadaannya selalu membahagiakan dirinya dan orang lain. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin mengarah pada tingkah laku mengikuti pimpinan. Matindas, dalam Unaradjan, 2003:95, mengaitkan disiplin dengan pelanggaran seseorang terhadap aturan atau kebiasaan yang digariskan oleh pemimpin dalam suatu organisasi. Disiplin pada dasarnya adalah kepatuhan pada peraturan. Artinya bila seseorang berfikir disiplin, ia diharapkan berperilaku patuh, menurut, dan mengikuti aturan tertentu di lingkungannya. Moenir 1983:67, mendefinisikan disiplin sebagai suatu keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui sistem pengaturan yang tepat. Disiplin adalah suatu sikap yang mencerminkan ketaatan dan ketepatan terhadap suatu aturan. Sifat taat terhadap aturan memang menjadi dasar dari disiplin, tidak peduli baik atau tidaknya aturan itu. Noe et al., 1997:145 menyatakan ; “Dispite a company’s best efforts in the area of personnel selection, training, and design of compensation systems, some employees will occasionally fail to meet performance requirements or will violate company policies while on the job. When this happens, organizations need to invoke a discipline program that could ultimately lead to the individuals discharge”. Demikian juga dinyatakan oleh Anthony et al., 1999:584, “From a strategic standpoint, management has a responsibility to create the proper diciplinery climate rather than just allow any climate to evolve. This means that management and human resources manager must have in mind a set of desirable criteria. A good disciplinary climate includes the following ; self – discipline over externally imposed discipline, positive and future orientation, prevention and 15 correction, progressive nature, proper communication, fair and impartial administration and the righ t of appeal”. Hal tersebut menunjukkan pentingnya penerapan disiplin bagi pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi serta penciptaan disiplin yang kuat adalah salah satu fungsi utama dari seorang manajer agar organisasi dapat memberikan pelayanan yang optimal. Dari pengertian tersebut dapat dinyatakan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan cirri-ciri: 1 adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat; 2 adanya perilaku yang dikendalikan; dan 3 adanya ketaatan. Hal ini dapat digunakan untuk mengkaji disiplin pegawai Pusat Kesehatan Masyarakat. Menurut Handoko 1992:93, ada tiga cara yang dapat ditempuh dalam upaya membentuk disiplin karyawan yaitu disiplin preventif, disiplin korektif dan disiplin progresif. 1 Disiplin preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan – penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan dapat menjaga disiplin diri mereka bukan semata – mata karena dipaksa pihak manajemen. Dalam hal ini pihak manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. 2 Disiplin korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk manangani pelanggaran- pelanggaran terhadap aturan – aturan dan mencoba menghindari pelanggaran- pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan yang dapat berupa peringatan 16 atau skorsing. Sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif , bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. 3 Disiplin progresif Perusahaan atau organisasi dapat menerapkan suatu kebijakan disiplin progresif, yang berarti memberikan hukuman – hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman – hukuman yang lebih keras dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan pihak manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa usaha-usaha pembentukan disiplin pegawai tersebut dapat dipergunakan sebagai acuan untuk meningkatkan disiplin pegawai pada Koperasi.

2.2.2. Dimensi yang menentukan disiplin kerja pegawai

Menurut Handoko 2003:73, karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cendrung lebih sering absen. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen, tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen mereka lebih mudah menggunakan alas an-alasan tersebut. Saydam 2001:49, menyatakan ; faktor penentu lainnya adalah besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam organisasi, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pemimpin, ada tidaknya perhatian kepada karyawan, mendukung tidaknya suasana organisasi. Nitisemito 1989:103, menyebutkan faktor kesejahteraan, ancaman, kebiasaan, ketegangan, keadilan, partisipasi, tujuan dan kemampuan pekerja, serta teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan, berpengaruh terhadap disiplin. Sastrohardiwiryo 2001:94, menyebutkan faktor motivasi, moralbudaya kerja, panutan atau teladan, sanksi dan kompensasi. Sedangkan Moenir