HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN EMOTIONAL QUOTIENT PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI PRODUKSI PT. MEPROFARM BANDUNG.

(1)

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN EMOTIONAL QUOTIENT PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI PRODUKSI

PT. MEPROFARM BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Jurusan Psikologi

Oleh :

TETTY P.W. SIBURIAN 0900813

JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2013

(2)

Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung

Oleh

Tetty P.W. Siburian 0900813

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

(4)

(5)

ABSTRAK

Tetty P.W. Siburian, 0900813, Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung

Penelitian ini dilakukan di PT. Meprofarm divisi Produksi. Sebagai produksi obat tentunya sangat membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi di tengah banyaknya produksi obat saat ini. Oleh karena itu hal-hal yang mendukung prestasi kerja karyawan ini adalah lingkungan kerja dan diri karyawan. Maka permasalahan yang dibahas adalah terkait sejauh mana hubungan budaya organisasi dan emotional quotient dengan prestasi kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran tentang budaya organisasi, emotional qoutient, prestasi kerja dan sejauh mana hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada prestasi kerja karyawan divisi Produksi PT. Meprofarm Bandung. Penelitian ini menggunakan metode korelasi deskriptif, teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah penyebaran angket dan studi dokumentasi. Angket yang digunakan adalah menggunakan skala likert. Jumlah anggota populasi adalah 243 karyawan , diambil sampel dengan menggunakan teknik Slovin yaitu sebesar 78 karyawan sebagai responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, emotional quotient dan prestasi kerja berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi antara budaya organisasi dengan pretasi kerja adalah 0,240, dan korelasi emotional quotient dengan prestasi kerja adalah 0,211. Budaya organisasi memiliki hubungan yang postif dan signifikan dengan prestasi kerja. Emotional quotient memiliki hubungan yang positif dengan prestasi kerja tetapi tidak signifikan. Sebaiknya perusahaan lebih mengoptimalkan budaya organisasi dan memperhatikan emotional quotient karyawan karena keduanya mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi kerja karyawan.

(6)

ABSTRACT

Tetty P.W. Siburian, 0900813, The Correlation of Organization Culture and Emotional Quotient to Employee Work Achievement of PT. Meprofarm Bandung Plant Division.

This research did at PT. Meprofarm Bandung Plant division. As medicine production, it must be need the employees with high work achievement in a lot medicine production at this era. Therefore, the things to support employee work achivement are organization invirons and employees it self. Therefore the problem in this study is about how far the correlation of organization culture and emotional quotient with work achievement. The purpose of this study is to know how the description about organization culture, emotional quotient, work achievement and how far the correlation between organization culture and emotional quotient toward work achivement’s employee at PT. Meprofarm Bandung Plant division. This research uses description correlation method, data collecting technique through distributing questionnaires. The population number is 243 employees, sample that is taken by using Slovin technique is 78 respondents. Analysis model applied is Spearman correlation. The result showed that organization culture, emotional quotient and work achievement in position medium categories. The result of correlation calculation between organization culture and work achievement is 0,240 and correlation calculation emotional quotient and work achievement is 0,211. Organization culture have positive correlation and significant with work achievement. Emotional quotient have positive correlation with work achievement but not significant. PT. Meprofarm has to take more attention for organization culture and emotional quotient of employees, because both of them have a positive correlation with employee work achievement.

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GRAFIK ... xvi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kajian Pustaka ... 10

1. Budaya Organisasi ... 10

a. Pengertian Budaya ... 10

b. Pengertian Organisasi... 10

c. Pengertian Budaya Organisasi ... 12

d. Unsur Budaya Organisasi ... 13

e. Fungsi Budaya Organisasi ... 14

(8)

g. Lahir dan Berkembangnya Budaya Organisasi ... 19

h. Ciri - ciri Budaya Organisasi... 21

i. Langkah – langkah untuk memperkuat Budaya Organisasi ... 22

2. Emotional Quotient ... 23

a. Pengertian Emosi ... 23

b. Pengertian Emotional Quotienti ... 24

c. Aspek Emotional Quotient ... 26

d. Sifat Laten Pengalaman Emosional ... 28

e. Hasil-hasil Kecerdasan Emosional ... 29

3. Prestasi Kerja ... 31

a. Pengertian Prestasi Kerja ... 31

b. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 32

c. Tolak Ukur Prestasi Kerja ... 33

d. Karakteristik Prestasi Kerja... 35

e. Pengertian dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 37

f. Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja... 38

B. Kerangka Pemikiran ... 40

C. Hipotesis Penelitian ... 42

BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Subjek Penelitian / Sampel Penelitian ... 43

1. Lokasi Penelitian ... 43

2. Populasi Penelitian ... 43

(9)

B. Desain Penelitian ... 45

C. Metode Penelitian ... 45

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... 46

1. Variabel Penelitian ... 46

2. Definisi Operasional ... 46

a. Budaya Organisasi ... 46

b. Emotional Quotient ... 47

c. Prestasi Kerja ... 47

E. Instrumen Penelitian ... 48

1. Instrument Budaya Organisasi ... 48

2. Instrument Emotional Quotient ... 51

3. Instrument Prestasi Kerja ... 52

F. Proses Pengembangan Instrument ... 54

1. Uji Validitas ... 54

2. Uji Koefisien Item ... 54

3. Uji Realibitas ... 56

G. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 58

1. Sumber Data ... 58

a. Data Primer ... 58

b. Data Sekunder ... 59

2. Teknik Pengumpulan Data ... 59

a. Wawancara ... 59

(10)

c. Kuesioner ... 59

H. Analisi Data ... 60

1. Uji Normalitas ... 60

2. Uji Korelasi ... 61

3. Uji Signifikansi ... 61

I. Prosedur Penelitian... 61

1. Tahap Persiapan ... 61

2. Tahap Pelaksanaan ... 62

3. Tahap Pengolahan Data... 62

4. Tahap Pembahasan ... 62

5. Tahap Pelaporan ... 62

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 63

1. Gambaran Umum dan Karakteristik Responden... 63

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 65

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 66

2. Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 67

a. Gambaran Umum Budaya Organisasi pada Karyawan PT. Meprofarm Bandung bagian Produksi ... 68

1) Inovasi dan Pengambilan Resiko ... 69

(11)

3) Orientasi Hasil ... 75

4) Orientasi Manusia ... 78

5) Orientasi Tim ... 79

6) Agresivitas ... 81

7) Stabilitas ... 86

b. Gambaran Umum Emotional Quotient pada Karyawan PT. Meprofarm Bandung bagian Produksi ... 88

1) Kesadaran Diri ... 89

2) Manajemen Diri ... 91

3) Memotivasi Diri ... 94

4) Empati ... 98

5) Keterampilan Sosial ... 100

c. Gambaran Umum Prestasi Kerja pada Karyawan PT. Meprofarm Bandung bagian Produksi ... 103

B. Analisis Data ... 105

1. Uji Normalitas ... 105

2. Uji Korelasi ... 106

3. Uji Signifikansi ... 108

C. Pembahasan ... 109

1. Gambaran Umum Budaya Organisasi pada Divisi Produksi ... 109

2. Gambaran Umum Emotional Quotient pada Divisi Produksi ... 114

3. Gambaran Umum Prestasi Kerja pada Divisi Produksi ... 117

4. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Prestasi Kerja Karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi ... 119

(12)

5. Hubungan antara Emotional Quotient dengan Prestasi Kerja Karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi ... 120 6. Hubungan antara Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada

Prestasi Kerja Karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi ... 121

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan ... 123 B. Rekomendasi ... 124

DAFTAR PUSTAKA ... 126 LAMPIRAN

PROFIL PERUSAHAAN

INSTRUMEN UJI COBA DAN PENELITIAN

HASIL SKORING DATA MENTAH UJI COBA INSTRUMEN DAN PENELITIAN

HASIL RELIABILITAS DAN VALIDITAS HASIL PENGOLAHAN STATISTIK SPSS

LAMPIRAN CATATAN BIMBINGAN DAN SURAT-SURAT RIWAYAT HIDUP

(13)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi ... 49

Tabel 3. 2 Bobot Pilihan Jawaban Item untuk Budaya Organisasi ... 50

Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Emotional Quotient ... 51

Tabel 3.4 Bobot Pilihan Jawaban Item untuk Emotional Quotient ... 52

Tabel 3.5 Alat Ukur Penilaian Karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi ... 53

Tabel 3.6 Kriteria Penilaian ... 53

Tabel 3.7 Item-item yang Layak pada Instrumen Budaya Organisasi ... 55

Tabel 3.8 Item-item yang Layak pada Instrumen Emotional quotient ... 56

Tabel 3.9 Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach ... 57

Tabel 3.10 Hasil Reliabilitas Uji Coba Instrumen Budaya Organisasi ... 57

Tabel 3.11 Hasil Reliabilitas Uji Coba Instrumen Emotional quotient ... 58

Tabel 3.12 Alternatif Jawaban Berdasarkan Skala Likert ... 60

Tabel 3.13 Kriteria Signifikan Variabel ... 61

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 65

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 66

Tabel 4.5 Deskriptif Statistika Budaya Organisasi pada Karyawan PT. Meprofarm Bandung bagian Produksi ... 68

Tabel 4.6 Gambaran Kategorisasi Budaya Organisasi ... 69

(14)

Tabel 4.8 Inovasi dan Pengambilan Resiko 2 ... 70

Tabel 4.9 Inovasi dan Pengambilan Resiko 3 ... 71

Tabel 4.10 Inovasi dan Pengambilan Resiko 4 ... 72

Tabel 4.11 Perhatian Pada Detail 1 ... 73

Tabel 4.12 Perhatian Pada Detail 2 ... 73

Tabel 4.13 Perhatian Pada Detail 3 ... 74

Tabel 4.14 Perhatian Pada Detail 4 ... 74

Tabel 4.15 Orientasi Hasil 1 ... 75

Tabel 4.16 Orientasi Hasil 2 ... 76

Tabel 4.17 Orientasi Hasil 3 ... 77

Tabel 4.18 Orientasi Manusia 1 ... 78

Tabel 4.19 Orientasi Manusia 2 ... 78

Tabel 4.20 Orientasi Tim 1 ... 79

Tabel 4.21 Orientasi Tim 2 ... 80

Tabel 4.22 Agresivitas 1 ... 81

Tabel 4.23 Agresivitas 2 ... 81

Tabel 4.24 Agresivitas 3 ... 82

Tabel 4.25 Agresivitas 4 ... 83

Tabel 4.26 Agresivitas 5 ... 83

Tabel 4.27 Agresivitas 6 ... 84

Tabel 4.28 Agresivitas 7 ... 85

Tabel 4.29 Stabilitas 1 ... 86

(15)

Tabel 4.31 Stabilitas 3 ... 87

Tabel 4.32 Descriptive Stactitic Emotoinal quotient ... 88

Tabel 4.33 Gambaran Kategorisasi Emotoinal quotient ... 89

Tabel 4.34 Kesadaran Diri 1 ... 89

Tabel 4.35 Kesadaran Diri 2 ... 90

Tabel 4.36 Manajemen Diri 1 ... 91

Tabel 4.37 Manajemen Diri 2 ... 91

Tabel 4.38 Manajemen Diri 3 ... 92

Tabel 4.39 Manajemen Diri 4 ... 93

Tabel 4.40 Manajemen Diri 5 ... 93

Tabel 4.41 Memotivasi Diri 1 ... 94

Tabel 4.42 Memotivasi Diri 2 ... 95

Tabel 4.43 Memotivasi Diri 3 ... 95

Tabel 4.44 Memotivasi Diri 4 ... 96

Tabel 4.45 Memotivasi Diri 5 ... 97

Tabel 4.46 Memotivasi Diri 6 ... 97

Tabel 4.47 Empati 1 ... 98

Tabel 4.48 Empati 2 ... 99

Tabel 4.49 Empati 3 ... 99

Tabel 4.50 Keterampilan Sosial 1 ... 100

Tabel 4.51 Keterampilan Sosial 2 ... 101

Tabel 4.52 Keterampilan Sosial 3 ... 101

(16)

Tabel 4.54 Descriptive Statistic Prestasi Kerja ... 103

Tabel 4.55 Gambaran Kategorisasi Prestasi Kerja ... 104

Tabel 4.56 Gambaran Umum Prestasi Kerja ... 104

Tabel 4.57 Uji Normalitas ... 105

Tabel 4.58 Uji Korelasi ... 106

Tabel 4.59 Interpretasi Koefisien Korelasi ... 107

(17)

DAFTAR GRAFIK

Grafik 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 64

Grafik 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia ... 65

Grafik 4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 66

(18)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Dalam era globalisasi saat ini, persaingan di dunia industri mengalami perkembangan yang sangat pesat. Perusahaan yang bersaing dalam kondisi persaingan saat ini dihadapkan pada kondisi yang makin kompetitif dan dinamis. Persaingan dan perubahan yang terjadi menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi terhadap perkembangan dan perubahan yang direalisasikan dalam bentuk kebijakan organisasi. Organisasi yang tidak cepat tanggap terhadap perubahan akan punah. Untuk tetap bertahan, organisasi harus bisa meningkatkan dan mempertahankan prestasinya. Oleh karena itu sumber daya yang ada di dalam organisasi dituntut untuk mampu bekerja sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Organisasi terdiri dari berbagai unsur yang harus dikelola dengan baik demi tercapainya tujuan organisasi. Secara umum unsur-unsur yang ada dalam organisasi diantaranya adalah sumber daya manusia, sumber daya fisik atau peralatan, sumber daya finansial, struktur dan sistem proses organisasi. Seperti halnya yang disebutkan oleh Simamora (Anatan, 2009:192) bahwa dalam kegiatan operasionalnya, perusahaan beroperasi dengan memanfaatkan semua sumber daya yang dimiliki baik berupa sumber daya finansial, fisik, SDM dan kemampuan teknologi dan sistem. Sumber daya manusia merupakan unsur yang memegang peranan yang paling penting dalam suatu organisasi, karena pengelolaan organisasi tergantung dengan sumber daya manusia yang dimiliki. Hal ini diperkuat dengan pendapat Moran dan Brightman (Anatan, 2009:130) yang menyatakan bahwa:

“ Sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan karena sumber daya lain secara otomatis memerlukan penanganan dari sumber daya manusia yang ada. Keterlibatan sumber daya

(19)

manusia sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi karena sumber daya manusia merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan”.

Pendapat lain dari Greenberg dan Baron (Anatan, 2009:2) mengatakan bahwa:

“Tidak dapat dipungkiri bahwa segala masalah yang muncul dalam perkembangan dan persaingan bisnis berasal dari manusia dan hanya dapat

diselesaikan dan dikelola oleh manusia”. Oleh karena itu muncul konsep penting yang diakui sebagai kunci pertumbuhan perusahaan internasional

yaitu melalui “the right people in the right place at the right time”.

Keberhasilan suatu perusahaan tergantung kepada tinggi rendahnya prestasi perusahaan tersebut. Prestasi dari sebuah perusahaan tergantung kepada prestasi kerja karyawannya, di mana setiap karyawan merupakan motor bagi berjalannya sebuah perusahaan. Prestasi kerja karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut.

Seperti yang dikutip oleh Rakhman (2008) Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Sumber daya manusia yang berhasil dalam tugasnya adalah yang mampu menghasilkan karyawan yang berprestasi.

Prestasi kerja ini diperoleh setelah seseorang melakukan sesuatu, sesuai dengan yang dikatakan Hasibuan (2009) Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo, 2005). Jika karyawan berprestasi dalam pekerjaannya maka dapat dikatakan berhasil mencapai tujuan organisasi yang ditentukan. Salah satu contoh organisasi adalah PT. Meprofarm.

PT. Meprofarm (Mepro Pharmaceutical Industries) adalah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur farmasi. Obat-obatan yang diproduksi dan dikemas

(20)

oleh perusahaan kemudian disalurkan melalui distributor. Distributor kemudian menyalurkan ke apotek-apotek, rumah sakit dan klinik. PT. Meprofarm merupakan perusahaan keluarga yang didirikan pada 10 Februari 1973. PT Meprofarm dimulai dari industri rumah tangga berskala kecil dengan 8 (delapan) orang karyawan dan beberapa fasilitas produksi tradisional, perusahaan ini pun mengembangkan diri seiring dengan bertambahnya permintaan pasar terhadap obat-obatan yang diproduksi.

Saat ini jumlah karyawan yang bekerja di PT. Meprofarm tidak kurang dari 500 karyawan (belum termasuk cabang) yang terdiri dari beberapa divisi. Adapun prestasi yang diraih oleh perusahaan yaitu, dari kurang lebih 200 industri farmasi di Indonesia, PT. Meprofarm berada pada posisi 20 besar industri farmasi yang

mendapatkan peringkat “A” (terbaik) dalam pemetaan pemenuhan Cara Pembuatan

Obat yang Benar (untuk selanjutnya disingkat CPOB) oleh Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) pada tahun 2006. Selain itu, PT. Meprofarm juga berhasil memperoleh sertifikat ISO 14001: 2004 (2007 s.d 2010) pada bulan Juni 2008 dan sertifikat ISO 9001: 2000 (2007 s.d 2010) pada bulan Juli 2008. Prestasi kerja yang diraih perusahaan ini merupakan hasil dari prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan wawancara dengan Human Resource Development (HRD) PT. Meprofarm, bahwa prestasi kerja karyawan di perusahaan tersebut sudah tergolong tinggi. Terlihat dari hasil penilaian berkala yang dilakukan terhadap karyawan yaitu empat bulan sekali. Dari setiap parameter yang dinilai, nilai yang paling rendah yang pernah dimiliki oleh karyawan adalah 6 dari skala penilaian 1-10. Tingginya prestasi kerja ini hampir di semua divisi.

Sebagai organisasi industri penghasil obat, maka tingkat prestasi kerja divisi produksi memegang peranan yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi. Karyawan pada divisi produksi mempunyai persertase kehadiran yang tinggi, selain itu, hasil kerja selalu sesuai dengan target.

(21)

Pada catur wulan pertama di tahun 2013 yaitu bulan Januari s.d bulan April persentase kehadiran karyawan pada divisi produksi yaitu sebesar 96,3 %. Selain kehadiran yang tinggi, hasil kerja karyawan juga selalu memenuhi target dan bahkan mereka selalu memproduksi obat melebihi target karena mereka harus menyimpan sampel dari tiap jenis produk obat yang dilepas ke pasaran. Karena ketika obat telah sampai pada konsumen, terkadang pihak perusahaan mendapat feedback, baik yang bersifat positif maupun negatif. Jadi ketika ada komplain terhadap produk, perusahaan melakukan pengujian terhadap sampel yang ada di gudang. Pengujian terhadap sampel di gudang ini adalah untuk mengetahui apakah produk memang cacat produksi atau kesalahan pada konsumen.

Berdasarkan hasil penjualannya kepada konsumen yang semakin meningkat, maka perusahaan menetapkan persentase peningkatan produksi minimal 10% tiap tahunnya untuk dapat memenuhi permintaan pasar. Sampai saat ini, PT Meprofarm selalu dapat memenuhi target tersebut.

Seperti yang telah disebutkan di atas, bahwa prestasi kerja perusahaan merupakan hasil dari prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan ditentukan oleh beberapa faktor. Faktor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi (Mangkunegara, 2009:16-17). Beliau menjelaskan faktor individu bahwa secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik dari individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu kecerdasan pikiran/ intelligence quotient (IQ) dan kecerdasan emosi/ emotional quotient (EQ).

(22)

Menurut Daniel Goleman (Rahmi, 2008) kecerdasan emosi atau emotional quotient sebagai kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Dalam bukunya juga dijelaskan bahwa orang yang pandai atau berhasil dalam prestasi akademik sewaktu pendidikan formal ternyata banyak yang gagal mencapai puncak prestasi sewaktu menempuh karir professional yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosional ini adalah kemampuan yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja saat ini. Sedangkan peran IQ atau keterampilan kognitif dalam keberhasilan di dunia kerja hanya menempati posisi kedua sesudah kecerdasan emosi dalam menentukan peraihan prestasi puncak dalam pekerjaan. Oleh karena itu kualitas emosional merupakan salah satu hal yang sangat perlu diperhatikan oleh seorang karyawan.

Kecerdasan emosi menjadi begitu penting karena dengan kemampuan tersebut individu mampu mengenali emosi dirinya, mengelola hal tersebut sehingga dapat berhubungan dengan orang lain yang akan mempengaruhi kesuksesan atau prestasi kerja (Mardika, 2011).

Sesuai dengan pendapat Daniel Goleman (Rahmi, 2008) kecerdasan emosi atau emotional quotient sebagai kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Berdasarkan hasil wawancara dan survey awal peneliti di PT. Meprofarm pada tanggal 4 Mei 2013, bagian HRD (Human Resource Development) mengatakan bahwa hubungan antar karyawan PT. Meprofarm khususnya pada divisi produksi terjalin dengan baik. Begitu juga hubungan karyawan dengan atasan, memiliki hubungan komunikasi yang baik, tidak terlalu kaku, setiap bertemu pasti selalu menyapa. Karyawan juga taat terhadap tata tertib dan peraturan kerja dalam perusahaan baik ketentuan-ketentuan yang telah diatur di dalam Peraturan Perusahaan (PP). Beliau juga mengatakan bahwa “setiap hari ada sharing yang dilakukan yaitu

(23)

pada pagi hari. Sharing ini dilakukan per-bidang, yaitu asisten manajer ke atas. Dalam sharing ini mereka bisa cerita tentang permasalahan yang dihadapi di hari kemarin dan apa solusi untuk permasalahan tersebut”.

Selain faktor personal, faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah faktor organisasional atau perusahaan (Mangkunegara, 2005:13). Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan (Moeldjono, 2005: 2). Budaya organisasi adalah keyakinan bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau pedoman berperilaku di dalam organisasi. Salah satu faktor yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya ialah budayanya. Budaya organisasi membuat karyawan memiliki arah dan tujuan untuk berprestasi tinggi dalam mencapai tujuan organisasi.

Budaya organisasi yang tampak dari PT. Meprofarm ini adalah nilai kekeluargaannya. Budaya ini tumbuh dengan kuat mengingat perusahaan ini berkembang dari perusahaan keluarga. Hal ini yang membedakan Meprofarm dengan perusahaan farmasi sejenis. Berdasarkan hasil interview dengan karyawan yang pernah bekerja di perusahaan lain, suasana kekeluargaan PT. Meprofarm sangat terasa dibandingkan dengan perusahaan lain, bukan hanya diantara rekan sekerja tapi juga dengan atasannya. Nilai-nilai kekeluargaan ini tampak melalui makan siang bersama setiap hari pada waktu istirahat dengan menu makanan yang sama, mereka berbaur dan tidak terlihat gap yang mencolok antara level manajerial dengan bawahan. Sebagai bentuk nilai kekeluargaan, perusahaan juga selalu memberikan hadiah kepada semua karyawan yang berulang tahun dan memberikan uang bensin

(24)

ketika ada kenaikan BBM. Selain itu, rentang usia karyawan yang tidak terlalu jauh juga membuat hubungan antar anggota organisasi semakin dekat.

PT. Meprofarm juga memiliki cara-caranya sendiri untuk membangun dan memelihara hubungan kerja yang efektif bagi karyawannya dengan cara membuat aturan-aturan yang dituangkan dalam peraturan perusahaan yang dilengkapi dengan sanksinya bila karyawan tidak mengikuti aturan tersebut. setiap aturan yang ada disosialisasikan pada semua karyawan. Perusahaan juga menyediakan reward berupa bonus setiap 4 bulan. Pada waktu-waktu tertentu, misalnya hari ulang tahun kemerdekaan RI, PT. Meprofarm juga melakukan acara-acara keakraban yang bertujuan untuk menjaga keakraban diantara karyawan.

Berdasarkan hal yang telah dipaparkan di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai hubungan budaya organisasi dan emotional quotient dengan prestasi kerja sehingga judul penelitian yang diajukan adalah Hubungan Budaya Organisasi dan Emotional Quotient pada Prestasi

Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. MEPROFARM Bandung.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah berhubungan dengan cakupan atau ruang lingkup masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini. Sehubungan dengan latar belakang penelitian di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

1. Bagaimana gambaran budaya organisasi divisi produksi PT. Meprofarm? 2. Bagaimana gambaran emotional quotient karyawan divisi produksi PT.

Meprofarm?

3. Bagaimana gambaran prestasi kerja karyawan divisi produksi PT. Meprofarm?

(25)

4. Bagaimana hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada prestasi kerja karyawan divisi produksi PT. Meprofarm?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan tujuan penelitian ini yaitu

1. Untuk memperoleh data empirik tentang budaya organisasi divisi produksi PT. Meprofarm

2. Untuk memperoleh data empirik tentang emotional quotient karyawan divisi produksi PT. Meprofarm

3. Untuk memperoleh data empirik tentang prestasi kerja karyawan divisi produksi PT. Meprofarm

4. Untuk menganalisis hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada prestasi kerja karyawan divisi produksi PT. Meprofarm

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis dan ilmu pengetahuan, penelitian ini memiliki kegunaan untuk memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi, memberikan gambaran mengenai hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada prestasi kerja karyawan, serta menjadi data bagi peneliti selanjutnya mengenai hubungan budaya organisasi dan emotional quotient pada prestasi kerja karyawan.

(26)

2. Manfaat Praktis

Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan kegiatan sumber daya manusia guna mewujudkan perusahaan yang berprestasi.

(27)

BAB III

METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Subjek Penelitian/ Sampel Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri obat-obatan, yang terletak di Jl. Soekarno Hatta no. 789 km 11 Gede Bage, Bandung.

2. Populasi Penelitian

Populasi penelitian adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakterisistik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:117). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada divisi PRODUKSI PT. MEPROFARM Bandung yaitu sebanyak 243 orang.

3. Sample Penelitian

Sampel penelitian adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012:118). Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling adalah cara pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2012:120). Jadi, pengambilan sampel secara random ini dilakukan tanpa melihat perbedaan yang ada, dengan mempertimbangkan bahwa populasinya bersifat homogen (sama) sehingga semua berkemungkinan dijadikan sampel.

(28)

Untuk menentukan jumlah sampel dengan menggunakan teknik Slovin rumusnya adalah sebagai berikut:

Keterangan :

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir (e=0.1) = 10 %

Berdasarkan rumus di atas maka dapat diukur besarnya sampel dalam penelitian ini. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 243 orang dimasukkan kedalam rumus diatas, maka diperoleh sebagai berikut :

n =

n = 70.84 = 71

Berdasarkan perhitungan tersebut diperoleh jumlah sampel sebanyak 71 orang setelah dibulatkan. Sampel jaminan =10 %

10% x 71 = 7,1= 7

Maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 78 orang.

……… Husain Umar 2002:59 dikutip oleh Dewi (2010)

(29)

B. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain penelitian deskriptif korelasional. Deskriptif digunakan untuk melukiskan secara sistematis fakta atau karakteristik bidang atau populasi tertentu secara cermat dan aktual, sedangkan korelasional digunakan untuk meneliti sejauh mana hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2008: 57). Untuk menguji korelasi antara ketiga variabel, digunakan uji korelasi Spearman. Karena data yang diperoleh tidak berdistribusi normal, dimana variabel yang dikorelasikan adalah budaya organisasi sebagai variabel pertama, emotional quotient sebagai variabel kedua dan prestasi kerja sebagai variabel ketiga.

C. Metode Penelitian

Metode yang digunakan untuk membuktikan hipotesis adalah dengan pendekatan kuantitatif, metode korelasional statistik non parametrik. Analisis korelasional ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen dengan menggunakan analisis spearman non parametrik, yang bertujuan untuk melihat bagaimana hubungan budaya organisasi dan emotional quotient dengan prestasi kerja karyawan tanpa mencoba untuk merubah atau memberikan perlakuan terhadap variabel-variabel tersebut.

Untuk mengukur budaya organisasi digunakan angket atau kuesioner yang diturunkan dari teori budaya organisasi oleh Robbins (2010) , untuk mengukur emotional quotient karyawan digunakan angket atau kuesioner yang diturunkan dari teori emotional quotient oleh Daniel Goleman (1995). Sedangkan untuk prestasi kerja karyawan peneliti menggunakan data yang diperoleh dari instansi dengan pemetaan sesuai dengan indikator yang dimiliki instansi. Setelah itu, hasil dari ketiga penilaian akan dikorelasikan untuk menganalisis hubungan antara ketiga variabel tersebut untuk mengambil kesimpulan.

(30)

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 1. Variabel penelitian

Dalam penelitian ini, variabelnya adalah budaya organisasi sebagai variabel pertama (V1) , emotional quotient sebagai variabel ke dua (V2) dan prestasi kerja karyawan sebagai variabel ketiga (V3).

2. Definisi Operasional

Untuk menghindari kekeliruan dalam menafsirkan masalah, maka penulis menjelaskan defenisi istilah yang terkandung dalam judul penelitian sehingga terdapat persamaan pandangan penulis dengan pembaca. Adapun defenisi-defenisi operasional yang berhubungan dengan penelitian ini adalah :

a. Budaya Organisasi

Robbins (2010:63) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak.

Budaya organisasi dalam penelitian ini adalah nilai-nilai yang berlaku dalam PT. Meprofarm yang menjadi pegangan karyawan dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan tersebut yang dilihat dari berbagai dimensi, seperti 1) Inovasi dan pengambilan risik, 2) Perhatian pada detil, 3) Orientasi hasil 4) Orientasi manusia, 5) Orientasi tim, 6) Agresivitas, 7) Stabilitas

(31)

b. Emotional Quotient

Goleman (1995) yang dikutip oleh Luthans (2006:332) mengatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kapasitas untuk mengenali perasaan diri sendiri dan orang lain, untuk memotivasi diri dan untuk mengelola emosi diri sendiri dalam hubungannya dengan orang lain.

Emotional quotient dalam penelitian adalah kemampuan yang dimiliki karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi untuk mengontrol hidupnya dalam melakukan pekerjaannya, yang dapat dilihat dari beberapa dimensi seperti: 1) Kesadaran diri, 2) Pengelolaan diri, 3) Motivasi diri, 4) Empati, 5) Kemampuan Sosial

c. Prestasi Kerja

Prestasi kerja menurut Malayu S. P Hasibuan (2009 : 94) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Dalam penelitian ini, prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dapat dilihat dari berbagai dimensi, diantaranya: 1) Kehadiran, 2) Disiplin dan tanggungjawab, 3) Kreatifitas/ inisiatif kerja, 4) Kemampuan kerja/skill (Produktifitas, Compliance, Problem Solving, Leadership), 5) Kerjasama dengan atasan/bawahan/rekan kerja, 6) Manajemen mutu, 7) Manajemen lingkungan (Penilaian Karyawan PT. MEPROFARM Bandung).

(32)

E. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan untuk variabel budaya organisasi dan emotional

quotient adalah angket. Menurut Sugiyono (2005:199), ”Kuesioner merupakan teknik

mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab”. Pada penelitian ini menggunakan angket tertutup, yaitu dimana dalam pertanyaan atau pernyataan diberikan alternatif jawaban, sehingga responden dapat memilih alternatif jawaban yang sesuai dengan pengalamannya. Sedangkan untuk variabel prestasi kerja peneliti menggunakan data sekunder dari perusahaan yaitu hasil penilaian karyawan bagian Produksi.

1. Instrumen Budaya Organisasi

Berdasarkan teori yang disampaikan oleh Robbins (2010:63) budaya organisasi tampil dalam tujuh karakteristik. Indikator-indikator tersebut disusun ke dalam item-item pernyataan yang mengukur budaya organisasi terhadap karyawan PT. MEPROFARM. Item-item pernyataan disusun menjadi sebuah instrument dengan menggunakan skala likert dengan pilihan jawaban berurutan yakni Sangat Tidak Sesuai (STS), Tidak Sesuai (TS), Sesuai (S), Sangat Sesuai (SS). Berikut ini kisi-kisi budaya organisasi terhadap karyawan PT MEPROFARM Bandung yang berjumlah 25 item.

(33)

Tabel 3.1

Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi Karyawan PT. MEPROFARM

Variabel Dimensi Indikator Nomor Item Jumlah

Item

Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi (organizational culture) sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak.

(Robbins, 2010:63)

Inovasi dan Pengambilan

Risiko

Organisasi mendorong para

karyawan bersikap inovatif 1, 4 2 Seberapa besar organisasi

mendorong para karyawan berani mengambil resiko

3, 7 2

Perhatian pada Detil

Ketelitian yang dituntut oleh organisasi dari para karyawan dalam bekerja

5, 6 2

Analisis dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawan

2, 8 2

Orientasi Hasil Seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian sasaran (hasil)

10, 11, 21 3

Orientasi Manusia

Seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor karyawan dalam pengambilan keputusan manajemen

(34)

Item-item pernyataan disusun berupa pernyataan positif (favorable), yang disusun secara acak . setiap pernyataan memiliki empat alternatif jawaban berdasarkan pilihan jawaban yang diberikan responden sebagai berikut.

Tabel 3.2

Bobot Pilihan Jawaban Item Budaya Organisasi

Jawaban Skor

Sangat Sesuai 4

Sesuai 3

Tidak Sesuai 2

Sangat Tidak Sesuai 1

Orientasi Tim

Seberapa besar organisasi menekankan pada kerja

kelompok dalam

menyelesaikan tugas

15, 16 2

Agresivitas

Seberapa besar organisasi mendorong karyawannya untuk saling bersaing

18, 19, 23 3

Sejauh mana situasi kerja mendorong karyawan untuk bekerja keras

9, 13, 20, 22 4

Stabilitas

Seberapa besar organisasi

menekankan pada

pemeliharaan status quo dalam pengambilan keputusan

17, 24, 25 3

(35)

2. Instrumen Emotional Quotient

Berdasarkan teori yang disampaikan oleh Goleman (1995) yang dikutip oleh Luthans (2006:332) emotional quotient tampil dalam lima karakteristik. Indikator-indikator tersebut disusun ke dalam item-item pernyataan yang mengukur emotional quotient karyawan PT. MEPROFARM. Item-item pernyataan disusun menjadi sebuah instrument dengan menggunakan skala likert dengan pilihan jawaban berurutan yakni Sangat Tidak Sesuai (STS), Tidak Sesuai (TS), Sesuai (S), Sangat Sesuai (SS). Berikut ini kisi-kisi budaya organisasi terhadap karyawan PT MEPROFARM Bnadung yang berjumlah 25 item.

Tabel 3.3

Kisi-kisi Instrumen Emotional Quotient Karyawan PT. MEPROFARM

Variabel Dimensi Indikator Nomor Item Jumlah

Item

Emotional quotient

(X2)

Kesadaran Diri Mengenali perasaan sebenarnya

sewaktu perasaan itu terjadi 1, 2 2

Manajemen diri

Kemampuan dalam menangani

emosi agar terungkap dengan tepat 3, 5, 10 3 Berusaha menjauhi emosi negatif 4, 8, 14 3

Memotivasi Diri

Mempunyai tujuan dan usaha-usaha

untuk mencapainya 11, 13, 16 3

Meyakinkan diri 12, 17, 18 3

Empati Memahami dan sensitif dengan

(36)

Item-item pernyataan disusun berupa pernyataan positif (favorable) dan pernyataan negatif (unfavorable), yang disusun secara acak . setiap pernyataan memiliki empat alternatif jawaban berdasarkan pilihan jawaban yang diberikan responden sebagai berikut.

Tabel 3.4

Bobot Pilihan Jawaban Item Emotional Quotient

Jawaban Skor Favorable Skor Unfavorable

Sangat Tidak Sesuai 1 4

Tidak Sesuai 2 3

Sesuai 3 2

Sangat Sesuai 4 1

3. Instrumen prestasi kerja

Pada peneliti ini instrumen yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan ialah menggunakan data sekunder berupa hasil penilaian

Keterampilan sosial

Mampu membaca situasi sosial 9, 19 2 Mampu membangun hubungan

dengan orang lain 20, 21, 22 3

(37)

karyawan bagian Produksi pada tahun 2012 catur wulan terakhir. Data sekunder tersebut digunakan mengingat setiap perusahaan mempunyai standar tersendiri dalam melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya sesuai dengan posisi dan jobdesc masing-masing karyawan. Penilaian karyawan PT. Meprofarm ini dilakukan tiga kali dalam setahun yaitu setiap 4 bulan sekali.

Yang menjadi alat ukur penilaian karyawan dalam instansi tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 3.5

Alat Ukur Penilaian Karyawan PT. Meprofarm divisi Produksi yang Diperoleh dari Perusahaan

No. Variabel Indikator

1 Prestasi Kerja

Karyawan

Kehadiran

Disiplin dan tanggungjawab Kreatifitas/ inisiatif kerja

Kemampuan kerja/skill Produktifitas Compliance Problem Solving Leadership

Kerjasama dengan atasan/bawahan/rekan kerja Manajemen mutu

Manajemen lingkungan

Tabel 3.6 Kriteria Penilaiannya:

Kriteria Penilaian Nilai

Baik sekali 9-10

(38)

Cukup 5-6

Kurang 1-4

F. Proses Pengembangan Instrumen

Untuk pengembangan instrumen dilakukan uji coba untuk memperoleh instrumen yang layak digunakan dalam penelitian. Uji coba pada penelitian ini dilakukan kepada 105 orang sampel uji coba, dimana data yang telah diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS Versi 18.0 untuk dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

1. Uji Validitas

Dalam buku Sugiyono (2012:177) untuk menguji validitas konstruk, dapat digunakan pendapat dari ahli (judgement expert). Dalam hal ini setelah instrumen dikonstruksi tentang aspek-aspek yang akan diukur dengan berlandaskan teori tertentu, maka selanjutnya dikonsultasikan dengan ahli. Dalam penelitian ini, setelah instrumen budaya organisasi dan emotional quotient disusun, peneliti mengkonsultasikan dengan para ahli. Jumlah para ahli (judgement expert) yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah sebanyak 2 dosen Psikologi Industri dan Organisasi yakni Ita Juwitaningrum, S.Psi.,M.Pd dan Medianta Tarigan M.Psi. Setelah berkonsultasi dengan kedua dosen tersebut, dihasilkan instrumen penelitian yaitu, 25 item untuk variabel budaya organisasi dan 22 item untuk variabel emotional quotient.

Selanjutnya, instrumen yang sudah disusun diuji cobakan kepada 105 orang yang memiliki karakter yang sama dengan sampel penelitian.

2. Uji Koefisien Item

Berdasarkan kriteria yang diberikan oleh Sugiyono (2009: 134), butuh angka koefisien minimal 0,3 untuk dapat sikatakan valid untuk setiap itemnya.

(39)

Setelah melakukan uji validitas dengan menggunakan program SPSS 18.0. diperoleh 25 item yang valid dengan kata lain semua item valid atau >0,3.

Tabel 3.7

Item-item yang Layak pada Instrumen Budaya Organisasi

No Dimensi Item yang layak

1 Inovasi dan Pengambilan Risiko 1, 3, 4, 7 2 Perhatian pada Detil 2, 5, 6, 8

3 Orientasi Hasil 10, 11, 21

4 Orientasi Manusia 12, 14

5 Orientasi Tim 15, 16

6 Agresivitas 9, 13, 18, 19, 20, 22, 23

7 Stabilitas 17, 24, 25

Total 25

Setelah melakukan uji validitas terhadap variabel emotional quotient dengan menggunakan program SPSS 18.0, diperoleh 20 item yang valid atau > 0,3 dan 2 item lainnya tidak valid atau < 0,3.

(40)

Tabel 3.8

Item-item yang Layak pada Instrumen Emotional quotient

No Dimensi Item yang layak

1 Kesadaran Diri 1, 2

2 Manajemen diri 3, 4, 8, 10, 14 3 Memotivasi Diri 11, 12, 13, 16, 17, 18

4 Empati 6, 7, 15

5 Keterampilan sosial 9, 19, 20, 21

Total 20

3. Uji Reliabilitas

Instrument penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliabel). Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrument itu sudah baik.

Setelah dilakukan uji validitas melalui pakar atau validitas isi dan validitas konstruk, selanjutnya instrumen diuji tingkat reliabilitasnya dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 18.0.

Menurut Guilford dalam Sugiyono (2007: 18), kriteria koefisien reliabilitas Alpha Cronbach dapat dikategorikan seperti pada tabel dibawah ini:

(41)

Tabel 3.9

Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach

Kriteria Koefisien

Sangat Reliabel >0.900 Reliabel 0.700 – 0.900 Cukup Reliabel 0.400 - 0.700 Kurang Reliabel 0.200 – 0.400

Tidak Reliabel <0.200

Dari data yang diperoleh dari hasil uji coba instrumen yang kemudian diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 18.0 tersebut, dapat diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 3. 10

Hasil Reliabilitas Uji Coba Instrumen Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(42)

Tabel 3. 11

Hasil Reliabilitas Uji Coba Instrumen Emotional quotient

Dari hasil yang diperoleh dari uji coba instrumen, diperoleh koefisien reliabilitas budaya organisasi sebesar 0,921 dan koefisien reliabilitas emotional quotient sebesar 0,842. Dengan angka koefisien reliabilitas seperti yang disebutkan diatas, dapat dkatakan bahwa instrumen menunjukkan angka koefisien yang sangat reliabel untuk instrumen budaya organisasi dan reliabel untuk emotional quotient, sehingga instrumen tersebut dapat digunakan dalam penelitian.

G. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 1. Sumber Data

Sumber data bisa diperoleh dari sumber data internal perusahaan maupun dari luar perusahaan.

a. Data Primer

Data primer juga diartikan sebagai data intern, yaitu data yang didapat langsung dari perusahaan. Dalam penelitian ini yaitu data yang langsung diperoleh dari PT. Meprofarm.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(43)

b. Data Sekunder

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah buku-buku, literatur, artikel, situs dan tulisan-tulisan ilmiah.

2. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data meliputi teknik: a. Wawancara

Peneliti melakukan dialog langsung dengan pihak perusahaan sebagai narasumber yang dapat memberikan data keterangan yang dibutuhkan. Yaitu pada tanggal 4 Mei 2013 dengan HRD PT. Meprofarm. Yaitu tentang budaya organisasi, emotional quotient karyawan dan prestasi kerja karyawan di perusahan tersebut.

b. Studi literatur

Peneliti mengumpulkan data dari buku-buku, jurnal dan karya ilmiah lainnya.

c. Kuesioner

Dalam kuesioner ini, peneliti mengemukakan beberapa pernyataan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel X1 (budaya organisasi), X2 (emotional quotient). Masing-masing kuesioner tersebut menggunakan pola skala likert.

(44)

Tabel 3.12

Alternatif Jawaban Berdasarkan Skala Likert

Alternatif Jawaban Tidak Sesuai Kurang Sesuai Cukup

Sesuai Sesuai

Sangat Sesuai

Positif 1 2 3 4 5

Negatif 5 4 3 2 1

Sedangkan untuk variabel Y (prestasi kerja karyawan), peneliti memutuskan untuk menggunakan data sekunder berupa hasil penilaian karyawan bagian Produksi pada tahun 2012, cawu yang terakhir. Data sekunder tersebut digunakan mengingat setiap perusahaan mempunyai standar tersendiri dalam melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya sesuai dengan posisi dan jobdesc masing-masing karyawan. Penilaian karyawan PT.

H. Analisis Data

Analisis data adalah suatu kegiatan lanjutan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain sudah terkumpul (Sugiyono, 2009). Adapun jenis analisis data yang akan digunakan yaitu :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak. Data yang berdistribusi normal akan dilanjut dengan menggunakan parametric-test sedangkan data yang berdistribusi tidak normal akan dilanjutkan dengan menggunakan non parametric-test. Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan bantuan SPSS 18.0. Apabila tingkat signifikansi di bawah 0,05 berarti data yang akan diuji mempunyai perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, berarti data tersebut tidak normal. Apabila tingkat signifikansi di

(45)

atas 0,05 maka tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara data yang akan diuji dengan data normal baku, yang berarti data berdistribusi normal (Sugiyono, 2009).

2. Uji Korelasi

Uji korelasi digunakan untuk melihat seberapa erat hubungan antara variabel satu dan variabel lainnya, yaitu budaya organisasi, emotional quotient dan prestasi kerja.

3. Uji Signifikansi

Menurut Sugiyono (2009), uji signifikansi dilakukan untuk menguji apakah hubungan yang ditemukan signifikan atau tidak. Apabila hasil yang diperoleh signifikan maka hasil korelasi tersebut dapat digeneralisasikan. Pada penelitian ini, uji signifikan diukur dengan membandingkan angka signifikansi/ probabilitas yang dihasilkan oleh variabel penelitian dengan taraf signifikansinya. Kriteria signifikansi korelasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.13

Kriteria Signifikan Variabel Kriteria

Probabilitas > 0,05 Ho diterima Probabilitas < 0,05 Ho ditolak

I. Prosedur Penelitian

Berikut ini adalah prosedur pelaksanaan penelitian secara garis besar:

1. Tahap Persiapan

(46)

b. Mencari fenomena di lapangan untuk dijadikan latar belakang penelitian. c. Menentukan variabel yang akan diteliti

d. Melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang tepat mengenai masalah dan variabel penelitian.

e. Mengikuti seminar untuk mempresentasikan masalah yang akan diteliti melalui mata kuliah Seminar PIO.

f. Mengajukan surat ijin penelitian dari kampus dan perusahaan tempat diadakannya penelitian.

g. Menentukan dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian

h. Melakukan uji coba instrumen yang akan digunakan dalam penelitian untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya.

2. Tahap Pelaksanaan

a. Mempersiapkan alat ukur yang akan dgunakan dalam penelitian dan menetapkan jadwal pengambilan datanya.

b. Melaksanakan pengambilan data kepada subjek yang sudah ditentukan.

3. Tahap Pengolahan Data

a. Melakukan skoring untuk setiap hasil kuesioner dari kedua variabel. b. Membuat dan menghitung tabel data.

c. Melakukan analisis data dengan menggunakan SPSS statistik untuk menguji hipotesis penelitian dan korelasi antara kedua variabel penelitian.

4. Tahap Pembahasan

a. Menginterpretasikan dan membahas data hasil statistik berdasarkan teori dan kerangka berpikir penelitian.

b. Merumuskan kesimpulan penelitian.

5. Tahap Pelaporan

a. Membuat laporan hasil penelitian

(47)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dipaparkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan beberapa hal yaitu sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan budaya organisasi pada

divisi Produksi berada pada kategori sedang yaitu sebanyak 69,23 % atau 54 orang karyawan dari 78 karyawan.

2. Gambaran emotional quotient pada karyawan divisi Produksi berada pada kategori sedang yaitu sebesar 76,69 % yaitu sebanyak 60 orang karyawan dari 78 karyawan.

3. Setelah data nilai prestasi kerja karyawan dikategorisasikan diperoleh hasil 19,23 % berada pada kategori tinggi, 66,67 % berada pada kategori sedang dan 14,1 % berada pada kategori rendah. Disimpulkan bahwa prestasi karyawan berada pada kategori sedang.

4. Variabel budaya organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien korelasi sebesar 0,240, dengan koefisien determinasi sebesar 5,76% dan nilai signifikasinya sebesar 0,034. Hal ini berarti semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan walaupun hanya berpengaruh 5,76%.

5. Variabel emotional quotient memiliki hubungan yang positif dengan prestasi kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien korelasi sebesar 0,211, koefisien determinasi 4,45% dan nilai signifikasinya sebesar 0,063. Hal ini berarti semakin tinggi emotional quotient karyawan maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan walaupun hanya berpengaruh 4,45%.

(48)

124

6. Pada penelitian ini hubungan korelasi budaya organisasi dan emotional quotient dengan prestasi kerja karyawan berada pada kategori rendah yaitu 0,240 dan 0,211.

B. Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang telah dipaparkan maka terdapat beberapa rekomendasi yaitu:

1. Perusahaan yang bersangkutan

Berdasarkan data yang diperoleh, prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan berada pada kategori sedang. Melalui tanggapan responden mengenai budaya organisasi masih dalam kategori sedang, dan emotional quotient karyawan juga masih dalam kategori sedang dalam mengelola emosinya. Oleh karena itu untuk meningkatkan prestasi kerja supaya berada pada kategori tinggi, sebaiknya perusahaan lebih memotivasi dan mendorong karyawan dalam bekerja dengan cara memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bertindak inovatif dalam menyelesaikan pekerjaannya agar karyawan tidak bosan dengan pekerjaannya yang dilakukan setiap hari, memberikan penghargaan kepada setiap karyawan yang berprestasi agar semua karyawan mampu bersaing secara sehat untuk mendapatkan prestasi yang baik, melakukan pendekatan kepada karyawan karena masih terdapat karyawan yang belum mampu membangun hubungan yang baik dengan atasannya. Karena apabila karyawan telah nyaman di tempat kerja dan merasa diterima oleh atasan serta lingkungan maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang berakibat pada tercapainya tujuan organisasi.

2. Peneliti Selanjutnya

a. Bagi peneliti yang tertarik untuk melakukan penelitian tentang budaya organisasi, emotional quotient dan prestasi kerja, hendaknya mengkaji

(49)

125

kembali komprehensif dan mendalam mengenai permasalahan ketiga variabel tersebut.

b. Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti hubungan budaya organisasi dan emotional quotient dengan prestasi kerja karyawan. Masih banyak faktor yang sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, oleh karena itu, perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang berhubungan maupun yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

(50)

DAFTAR PUSTAKA

Akdon, Hadi. S M.T (2005) Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk Administrasi dan Manajemen. Bandung. Dewa Ruchi

Anatan, Lina dan Lena Ellitan. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta.

Anoraga,Pandji. (2009) Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta

Dewi, Sinta Purnama. (2010). Pengaruh Penerapan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Kertas Padalarang. Skripsi, Jurusan Manajemen UPI, Bandung.

Dharma, Agus. (1991). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali

Geriarti, Ika Mifa. (2008). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN APJ Malang. Skripsi, jurusan Manajemen Program Studi Pendidikan Adm. Perkantoran FE Universitas Negeri Malang Goleman, Daniel. (1994). Emotional Intelligence: Kecerdasan Emosional: Mengapa

EI lebih Penting dari IQ. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Gusharnanto, Nuri Wida. (2008). Pengaruh Faktor-Faktor Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Arjuna Utama Kimia di Surabaya. Skripsi Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PERBANAS Surabaya.

Handoko, T. Hani (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta :BPFE

Hasibuan, M.S.P (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksar

(51)

127

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi (edisi sepuluh). Yogyakarta: penerbit ANDI

Mardika, Siti. (2011). Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Komitmen Organisasional (Studi Korelasi pada Karyawan PT. BRI Cabang Setiabudi Bandung). Skripsi Psikologi UPI

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : refika aditama

Moeldjono, D.2005. Cultured ! Budaya Organisasi Dalam Tantangan. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.

Nasri, Deni. (2009). Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Konsep Diri Pada Remaja Akhir. Skripsi, Jurusan Psikologi UPI, Bandung.

Rahmi, Alfi. 2008. Kecerdasan Emosional dan Kehidupan Dunia Kerja. Ta’dib Vol.11,No.1 Juni 2008

Rakhman, Muhamad Fahriza Amidia. (2008). Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Prestasi Kerja Karyawan. Skripsi Fakultas Bisnis Manajemen pada Universitas Widyatama.

Ristami, Komang Tri Ayu. (2013). Efek Gender dan Pendidikan pada Hubungan Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan BPR di Kabupaten Gianyar. Dalam Jurnal Magister Manajamen Universitas Udayana 02 (03)

Robbins, S. P dan Mary Coulter. (2010) Manajemen (edisi kesepuluh) jilid 2. Jakarta: Erlangga

Rohiat. (2008). Kecerdasan Emosional Kepemimpinan Kepala Sekolah. Bandung : Refika Aditama

(52)

128

Rowley, Chris dan Keith Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia: the key concept. Jakarta: PT. Rajawaligrafindo persada

Safaria, Triantoro. (2009). Manajemen Emosi: sebuah panduan cerdas bagaimana mengelola emosi positif dalam hidup anda. Jakarta : Bumi Aksara

Sakti, Herdiana Sri. (2012). Pengaruh Gender terhadap Prestasi Kerja dengan Soft Skills sebagai Variabel Moderator (studi pada Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Cabang Malang).

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama

Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: kencana

Suwarto dan Koeshartono. (2009) Budaya Organisasi Kajian konsep dan implementasi. Yogyakarta: penerbit universitas atmajaya yogyakarta.

Tika, Moh. Pabundu (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara

Tika, Moh. Pabundu (2008). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara

Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana