HUBUNGAN BIG FIVE PERSONALITY DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DI PT VARIA USAHA BETON WARU.

HUBUNGAN BIG FIVE PERSONALITY DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DI PT VARIA USAHA BETON WARU

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Sebagai Bagian Dari Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Strata

Satu (S1) Psikologi (S.Psi)

Febryanita Rahmadaningtyas B37212090

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

INTI SARI

Penelitian ini bertujuan unutk mengetahui hubungan big five personality dengan komitmen organsiasi di perusahaan PT Varia Usaha Beton Waru karena hampir setiap tahunnya selalu menerima pegawai baru karena ada pegawai yang mengundurkan diri.Selain itu juga terdapat pegawai yang tidak bekerja sebaik mungkin untuk memaksimalkan tujuan perusahaan. Seakan komitmen organisasi dalam perusahaan ini perlu dipertanyakan.Menurut teori dari beberapa ahli yang menyatakan bahwa kepribadian merupakan salah satu factor dasar pembentuk komitmen seseorang. Yaitu kepribadian big five meliputi extraversion, agreeaablenes, conscientiousness, intellect (openess to experience)dan juga neuroticism yang merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang mungkin berpengaruh terhadap komitmen organsiasi.Maka dari itu perlu untuk menindak lanjuti apakah kepribadian memiliki hubungan dengan komitmen organisasi.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kolerasional untuk melihat apakah terdapat hubungan antara big five personality dengan komitmen organisasi.Dengan menggunakan skala Goldberg sebagai

inventori kepribadian yang dipubilkasikan dalam International

Personality Item Pool (IPIP) dan menggunaakan skala komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Allen Mayer.Berdasarkan dari uji hipotesis diatas bahwa dapat disimpulkan terdapat hubungan anatar big five personality dengan komitmen organsiasi. Semua aspek big five mulai dari extraversion, agreablenes, conscientiousness,intellect dan juga neuroticism.

Selain itu juga dari hasil yang didapat pada perhitungan bahwa kolerasi antara komitmen dengan extraversion dengan

signifikansi sebesar 0,038.Kemudian untuk agreablenes dengan

signifikansi sebesar 0,012.Untuk concientiousnes ditemukan

signifikansi 0,016. Kepribadian intellect(oppenes to

experience)ditemukan nilai signifikansi sebesar 0,040 .Dan

neuroticism ditemukan signifikansi sebesar 0,015. Karena dari semua signifikansi ditemukan memiliki skor <0,05sehingga dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara big five personality dengan komitmen organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa jika kepribadian dapat berpengaruh positif terhadap komitmen seseorang di dalam perusahaan.

Kata kunci: big five personality, extraversion, agreeableness, consciencetiousnes, intellect, neuroticism, komitmen organisasi

Abstract

This study aims to determine the relationship between big five personality and the commitment of organizations exist in the company of PT Varia Usaha Beton Waru. It is because almost every year PT Varia Usaha Beton Waru has received a new employee and there are employees who resign. There are also employees who do not work as well as possible to maximize the company's goals. As if the organization's commitment in this company need to be questioned. Based on theory of some experts who claim that, personality is one of the basis factors in forming of one's commitment. Big five personality includes extraversion, agreeableness, conscientiousness, intellect (openess to experience) and neuroticism, which is part of one's personality that may affect the organization. Therefore it needs to follow up whether or not personality has a relationship with organizational commitment.

This study uses correlation research methods to see whether there is a relationship between the big five personality by using a scale Goldberg organization. The International Personality Item Pool (IPIP) is used to measure commitment as a personality inventory while Allen Mayers’ scale is used to measure the organizational commitment. Based on the test above, the hypothesis can be concluded that there is a relationship with the advance of big five personality and organizational commitment. It can be seen from all aspects of the big five such as extraversion, agreeablenes, conscientiousness, neuroticism and intellect.

In addition, the results obtained in the calculation that the correlation between extraversion commitment to the significance of 0,038. Then, to agreeablenes has a significance of 0,012. For conscientiousnes found significance 0.016. Personality intellect (openess to experience) found a significance value of 0,040 and neuroticism was found significance of 0.015. Because all the significance was found to have a score of <0,05 it means that there is a positive and significant relationship between the big five personality and organizational commitment. It can be concluded that the personality can be a positive influence on one's commitment in the company.

Keywords: big five personality, extraversion, agreeableness,

DAFTAR ISI

Halaman Sampul Depan ... i

Halaman Judul ... ii

Halaman Pengesahan ... iii

Halaman Pernyataan... iv

Kata Pengantar ... vii

Daftar Isi... ix

Daftar Tabel ... xi

Abstrak ... xii

Abstract ... xiii

BAB I Pendahuluan ... 1

Latar Belakang ... 1

A. Rumusan Masalah ... 8

B. Tujuan Penelitian ... 9

C. Manfaat Penelitian ... 9

D. Keaslian Penelitian ... 10

BAB II Landasan Teori ... 16

A. Komitmen Organisasi... 16

1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 15

2. Dimensi Komitmen Organisasi ... 18

3. Indikator Komitmen Organisasi ... 19

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi ... 22

B. Big Five Personality ... 22

1. Pengertian Big Five Personality ... 22

2. Dimensi Big Five Personality ... 24

C. Hubungan Antara Big Five Personality Dengan Komitmen Organisasi ... 27

D. Landasan Teoritis ... 29

E. Hipotesis ... 31

BAB III Metode Penelitian ... 32

A. Variabel dan Definisi Operasional ... 32

1. Identifikasi Variabel ... 32

2. Definisi Operasional... 32

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ………... 34

C. Teknik Pengumpulan Data ... 34

D. Validitas dan Reliabilitas ... 38

E. Analisis Data ... 40

BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 41

A. Deskripsi Data ... 41

B. Deskripsi dan Reliabilitas Data ... 44

E. Hasil ... 52

F. Pembahasan ... 54

BAB V Penutup ... 60

A. Kesimpulan ... 60

B. Saran ... 61

Daftar Pustaka ... 62

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blueprint skala big fivepersonality ... 31

Tabel 2. Blueprint skala Komitmen Organisasi ... 34

Tabel 3. Skoring Skala Big Five Personality Terhadap Komitmen Organisasi .... 35

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 39

Tabel 5 Karakteristik Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 40

Tabel 6. Karakteristik Subjek Berdasarkan Jabatan ... 41

Tabel 7. Karakteristik Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 42

Tabel 8. Karakteristik Subjek Berdasarkan Usia ... 43

Tabel 9. Deskriptif Big Five dan Komitmen ... 43

Tabel 10 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dan dengan Jumlah ... 43

Tabel 11 Deskripsi data berdasarkan tingkat pendidikan dengan Komitmen ... 44

Tabel 12 Deskripsi data berdasarkan tingkat jabatan responden dengan Komitmen ... 45

Tabel 13 Deskripsi data berdasarkan tingkat lama bekerja responden dengan komitmen ... 46

Tabel 14 Deskripsi data berdasarkan tingkat usia responden dengan Komitmen ... 47

Tabel 15 Uji normalitas Shapiro-Wilk ... 48

Tabel 16 Deskripsi Hubungan Big Five Personality Dengan Komitmen Organisasi ... 49

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Komitmen menjadi salah satu fondasi sekaligus aset berharga yang dimiliki perusahaan. Dimana komitmen sebagai salah satu dasar penentu arah kedepannya perusahaan nanti akan dibawa kemana. Apakah akan dijadikan sebagai perusahaan yang maju dan berkembang atau sebaliknya. Salah satu kunci keberhasilan organisasi di era globalisasi saat ini adalah sejauh mana orang-orang atau warga organisasi secara sinergis mampu berkontribusi positif, baik dalam perencanaan maupun dalam proses pengimplementasian tugas dan tanggung jawab sebagai warga organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Komitmen wajib dimiliki oleh karyawan yang bekerja di dalam perusahaan. Apabila dalam perusahaan karyawan tidak memiliki komitmen maka akan sulit untuk mencapai tujuan yang diharapkan bagi perusahaan tersebut. Komitmen dapat menjadi dasar utama yang harus dimiliki oleh karyawan ketika ia bekerja. Komitmen organisasi sangat kompleks dan memiliki banyak hasil. Selain itu juga menurut Fred (2006) bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja, absensi, komitmen, dan pergantian karyawan. Seperti halnya dengan kepuasan komitmen organisasipun juga dapat ditingkatkan. Jika komitmen telah terbentuk dengan baik maka akan berdampak pula kepada kinerja karyawan kedepannya. Jika komitmen karyawan menurun maka akan mengakibatkan penurunan kinerja karyawan dan berdampak kepada citra maupun pendapatan

2

loyalitas karyawan. Apabila tidak terbentuk dengan baik akan berdampak kepada karyawan yang akhirnya memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Menurut Agarwal (dalam Sopiah,2008) bahwa komitmen organisasi memiliki dampak terhadap organisasi karena komitmen yang menjadikan tinggi rendahnya keinginanan untuk bertahan atau meninggalkan organisasi.

Komitmen merupakan hal penting dan wajib dimiliki oleh setiap karayawan yang bekerja di dalam organisasti atau perusahaan. Sebab hal tersebut menjadikan karyawan untuk lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang ia lakukan dibandingkan dengan karywan yang tidak memiliki komitmen. Selain itu juga karwayan akan lebih optimal dalam mencurahkan pikiran, tenaga, perhatian, serta waktu untuk pekerjaannya agar apa yang dikerjakan sesuai dengan keinginan perusahaan.

Berikut ini merupakan beberapa definisi komitmen organisasional menurut Mathis dan Jackson, Mowday, Lincoln Blau and Boal, dan Robbins Sopiah (2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Mowday (1982 dalam Sopiah 2008) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam

3

organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi serta mampu menerima norma-norma yang ada dalam perusahaan tersebut. Lincoln (1994) jika komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi. Begitu juga dengan Blau and Boal (1995) menyebutkan komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Robbins (1989) dalam mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi (dalam Sopiah 2008).

Dari beberapa difinisi diatas bahwa komitmen organisasi dapat disimpulkan sebagai ikatan emosional yang terjadi antara karyawan dan organisasi yang ditandai dengan adanya rasa kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi serta adanya keinginan untuk mempertahankan status keanggotaannya sebagai karyawan. Selain itu juga ditandai dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan sebagai bentuk upaya agar tercapainya kepentingan maupun tujuan organisasi.

Hasil survei yang dilakukan oleh konsultan sumberdaya manusia terkemuka Watson Wyatt (2006) bahwa penelitiannya ini adalah yang paling komprehensif dan yang pertama kali dilakukan di Indonesia dan Asia mengenai komitmen, sikap, dan pandangan karyawan. Survei ini diikuti oleh lebih dari 8.000 responden aktual dari 46 perusahaan di 14 industri utama di Indonesia. Jumlah responden itu menyumbang 9% dari total sampel penelitian Work Asia, yang dilakukan di 11

4

memfokuskan untuk mengukur aspek komitmen (commiment), keselarasan kerja (alignment), dan pemberdayaan karyawan (enablement) yang merupakan 3 hal yang memiliki dampak besar terhadap fondasi perusahaan.

Sifat mendua karyawan Indonesia terlihat dalam aspek komitmen. Sebanyak 85% karyawan merasa bangga bekerja di perusahaan mereka (angka ini melebihi karyawan Asia Pasifik yang hanya 77%), sebanyak 80% karyawan yakin terhadap keberhasilan jangka panjang perusahaan (angka ini melebihi Asia Pasifik yang hanya 72%), tetapi hanya 35% karyawan Indonesia yang ingin bertahan di perusahaan kendati pekerjaan di perusahaan lain itu hampir sama saja dalam hal gaji, jabatan, dan skop pekerjaan. Bandingkan misalnya dengan hasil survei untuk tingkat Asia Pasifik di mana 57% karyawan memilih untuk bertahan kendati tersedia jabatan serupa di perusahaan lain.

Indeks komitmen karyawan (Commitment Index) Indonesia, menurut perhitungan Watson Wyatt, hanya 57% – lebih rendah 7 poin dibandingkan Asia Pasifik. Itu berarti, tingkat komitmen karyawan di Indonesia termasuk paling rendah di kawasan ini. Rendahnya komitmen itu bukanlah hal yang buruk dewasa ini ketika era loyalitas tunggal (lifetime employment) tidak lagi mendapat tempat. Menurut N. Krisbiyanto, General Manager Human Resources (HR) Group PermataBank bahwa profesionalisme menjadikan definisi komitmen bergeser dan bahkan berubah. Loyalitas tidak lagi dimaksudkan untuk berkomitmen kepada perusahaan, melainkan terhadap profesi.” (dalam http://portalhr.com/people-

5

Seperti halnya komitmen pada PT Varia Usaha Beton Cabang Waru dari hasil wawancara yang didapatkan dari salah seorang karyawan yang bekerja di sana menyatakan bahwa hampir setiap tahunnya selalu menerima karywan baru. Hal ini terjadi tidak hanya karena memang pada beberapa divisi membutuhkan karyawan baru namun juga karena memang setiap tahunnya juga selalu ada karywan yang mengundurkan diri dari perusahaan. Entah karena merasa jenjang karirnya kurang menunjang atau juga karena masalah gaji yang kurang. Namun banyak juga karyawan yang bertahan untuk terus tetap bekerja di dalam perusahaan karena merasa sudah nyaman dan memang hanya dari situlah penghasilan mereka untuk keluarga. Hal tersebut berkaitan dengan komitmen organisasi pada karyawan dalam perusahaan. Sebab dalam komitmen tidak hanya terdapat kesediaan atau kepercayaan dalam menerima nilai-nilai di dalam perusahaan, keinginan untuk mengupayakan agar tercaainya tujuan perusahaan, namun juga terhadap kesediaan karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya sebagai salah satu bagian dari organisasi. (Data diambil dari hasil wawancara pada saat Praktek Kerja Lapangan tanggal 2 November 2015).

Selain itu juga berdasarkan penuturan salah seorang karywan dalam perusahaan bahwa pernah terjadi permasalahan akibat salah seorang karyawan yang tidak disiplinan dalam menyimpan dokumen pada suatu proyek. Sehingga mengakibatkan penyelesaian pembayaran tidak dapat dilakukan. Karena dari pihak yang bersangkutan tidak mau membayar jika tidak ada bukti tertulis tersebut. Penuntutan pembayaran tidak dapat dilakukan karena tidak ada bukti

6

setelah melewati jalur kekluargaan pihak yang bersangkutan mau membayar setengah saja. Hal tersebut sudah jelas menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Komitmen organisasi dari salah satu indikator kesungguhan dalam mengupayakan tercapainya tujuan organisasi menjadi perlu dipertanyakan. Tentang bagaimana kemauan karyawan baru untuk berkomitmen agar dapat berkontribusi bagi kemajuan perusahaan. (Data diambil dari hasil wawancara pada saat Praktek Kerja Lapangan tanggal 2 November 2015).

Melihat fenomena diatas komitmen menjadi penting dimiliki oleh setiap karyawan yang berkerja dalam suatu organisasi. Karena dalam komitmen ini mencakaup juga kinerja karywan dan berpengaruh juuga terhadap organisasi yang diikutinya. Apakah mau untuk berkomitmen dan juga berkontribusi kepada organisasi mapun perusahaan dia bekerja. Kepercayaan dan penerimaan atas karyawan terhadap nilai-nilai yang diterapkan didalam organisasi dapat meningkatkan komitmen yang dimiliki oleh karyawan. Kemudian kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagi anggota organisasi.

Berdasarkan penelitian David Miner (dalam sopiah,2008) bahwa terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur, dan pengalaman kerja. Faktor personal yang di sebutkan menjadi salah satu faktor utamanya yaitu kepribadian. Hal ini yang menjadi dasar setiap orang sebelum menampakkan perilaku nya termasuk juga komitmen organisasinya. Karena kepribadian merupakan pembentuk kecenderungan perilaku manusia.

7

Seperti yang di jelaskan oleh Allowmenstalk (2016) dalam lifestyle.okezone.com bahwa dalam menentukan pekerjaan seseorang maka perlu disesuaikan dengan kepribadian yang dimilikinya. Misalkan seorang dengan kepribadian introvert tentunya tidak bisa di berikan pekerjaan yang biasa dilakukan oleh orang-orang extrovert. Sebab hal ini dapat menyebabkan ketidakseuaian dengan pekerjaan yang akan dilakukannya dan akan berdampak buruk kepada perusahaan. Selain itu juga ketidaksesuaian pekerjaan dengan karakter seseorang dapat mengakibatkan ketidaknyamanan bagi yang melakukan pekerjaan dan mengakibatkan karyawan tersebut pindah mencari pkerjaan yang sesuai dengan dirinya karena menganggap dirinya tidak produktif.

Dalam penelitian Liche (2006) pada dosen di Universitas Indonesia bahwa trait kepribadian memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen dibandingkan kepuasan kerja. Salah satu dari berbagai macam teori mengenai kepribadian dapat dijelaskan melalui teori big five personality, di mana teori tersebut muncul dari tokoh Hans Eysenck dan disempurnakan oleh Costa McCrae. Teori mengenai big five personality menjelaskan mengenai lima dimensi kepribadian utama manusia. Kelima kepribadian tersebut adalah extroversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, dan openness to experience. Menurut Steven dan Mery (2005) terdapat sebuah pola yang relatif stabil atau perilaku dasar yang menjelaskan kecenderungan perilaku seseorang. Pola itu disebut big five personality yaitu lima dimensi abstrak kecenderungan kepribadian seseorang yang meliputi extroversion,terdiri dari outgoing, talkactive, sociable,

8

emphatic, caring, selanjutnya trait conscientiousness, terdiri dari carefull, dependable, self-diciplined, berikutnya trait neuroticism, terdiri dari anxious, hostile, depresed dan yang terakhir openness to experience terdiri dari sensitive, flexible, creative, curious.

Berdasarkan dari pemaparan diatas maka penulis merasa bahwa penting adanya untuk menindak lanjuti hubungan ini lebih lajut. Apakah kepribadian dapat memiliki hubungan dengan komitmen organisasi pada karyawan di PT. Varia Usaha Beton Waru.

B. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : keekstrofetan, keramahtamahan, kehati-hatian, kestabilan emosi, dan keterbukaan terhadap pengalaman.

1. Apakah terdapat hubungan big five personality (extraversion) dengan komitmen organisasi

2. Apakah terdapat hubungan big five personality (agreeableness) komitmen organisasi

3. Apakah terdapat hubungan big five personality (concientiousnes) komitmen organisasi

4. Apakah terdapat hubungan big five personality (intellect / openness to experience) dengan komitmen organisasi

5. Apakah terdapat hubungan big five personality (neuroticism) dengan komitmen organisasi

9

C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui hubungan big five personality (extraversion) dengan komitmen organisasi

2. Mengetahui hubungan big five personality (agreeableness) komitmen organisasi

3. Mengetahui hubungan big five personality (concientiousnes) komitmen organisasi

4. Mengetahui hubungan big five personality (intellect / openness to experience) dengan komitmen organisasi

5. Mengetahui hubungan big five personality (neuroticism) dengan komitmen organisasi

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penilitian ini berupaya untuk megembangkan disiplin ilmu khususnya ilmu psikologi industri dan organisasi serta bidang ilmu lainnya dalam meninjau lebih lanjut mengenai big five personality terhadap komitmen organiasi pada karyawan.

2. Praktis

Penelitian ini dapat dijadikan sebagi landasan pembuktian tentang ada tidaknya hubungan big five personality terhadap komitmen organiasi pada karyawan di PT. Varia Usaha Beton Cabang Waru.

10

E. Keaslian Penelitian

Berikut merupakan beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu mengenai big five personalitiy dan juga komitmen organsiasi dan sekaligus menjadi pembuktian kesalian dari peneliian ini :

1. Dari hasil penelitian Sari dan Wayan (2015) dengan judul Pengaruh The Big Five Personality Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Di Karma Jimbaran Villa menyebutkan bahwa personality berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepemimpinan transformasional, the big five personality berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh the big five personality terhadap kinerja karyawan.

2. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Poetra (2013) dengan judul Hubungan Antara Big Five Personality, Sikap, dan Enterpreneurial Intention (Berwirausaha) di Kalangan Mahasiswa bahwa terdapat hubungan antara attitude dengan enterpreneurial intention, kemudian juga terdapat hubungan antara personality dengan enterpreneurial intention dan tidak terdapat hubungan antara personality dengan attitude.

3. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Jawwad (2014) dengan judul Impact Of Big Five Personality Traits On Job Performance (Organizational Commitment As A Mediator) bahwa komitmen organisasi memiliki peran mediasi dalam menentukan hubungan kepribadian dengan kinerja. Ia telah

11

mengemukakan bahwa komitmen afektif memiliki peran mediasi dalam menentukan hubungan antara extraversion dan kinerja pekerjaan. Demikian pula, telah ditetapkan bahwa komitmen afektif juga akan memediasi hubungan antara kesadaran dan prestasi kerja. Telah berpendapat bahwa hubungan antara neurotisme dan prestasi kerja akan dimediasi oleh komitmen kontinyu.

4. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Kumar dan Bakhshi (2010) dengan judul The Five-factor Model of Personality and Organizational Commitment Is There Any Relationship bahwa big five berpengaruh positif terhadap komitment organisasi. Dalam penelitian ini juga menjelaskan bahwa tidak terdapat hubungan antara komitmen dengan dimensi neuroticism namun berhubungan positif dengan continuance commmitment. Teori dan praktek harus melibatkan penelitian lanjutan.

5. Dari hasil analisis model struktural yang dilakukan oleh Liche (2006) dengan judul Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Iklim Psikologis Terhadap Komitment Dosen Uinversitas Indonesia bahwa:

a. Model teoritik yang terdiri dari masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja, dan iklim psikologis sesuai untuk menjelaskan komitmen dosen pada universitas.

b. Masa kerja memiliki pengaruh langsung yang positif dan bermakna terhadap komitmen dosen pada universitas

12

c. Komitmen dosen pada universitas secara positif dan bermakna dipengaruhi oleh trait kindness, yaitu perhatian dan kesediaan menolong orang lain.

d. Ada pengaruh langsung yang positif dan bermakna dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen pada universitas

e. Masa kerja dan trait kepribadian memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen dosen pada universitas dibandingkan kepuasan kerja.

6. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Diana (2009) dengan mengambil judul Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara bahwa terdapat pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi dan juga kepuasan kerja pada karyawan.

7. Hasil penelitian yang dilakukan Ni’mah (2010) dengan judul Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi Kerja bahwa motivasi kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi komitmen organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik pribadi yaitu kondisi potensi, kapasitas kemampuan, dan kemauan seorang karyawan sesuai kebutuhan dunia kerja. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan menilai pekerjaannya sebagai hal yang menarik, penuh tantangan untuk mengembangkan potensi dirinya, merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam melakukan pekerjaan,

13

mereka akan lebih berusaha untuk mencapai hasil yang optimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha untuk mengembangkan tugas dan dirinya. Indikator‐indikator tersebut menunjukkan bahwa faktor motivasi kerja ini berpotensi dalam memunculkan komitmen organisasi, terutama komitmen afektif. Faktor motivasi kerja juga dapat mempengaruhi munculnya komitmen kontinuitas karyawan jika karyawan merasakan adanya faktor‐faktor dalam pekerjaan yang harus diraih dan dipertahankan, misalnya kenaikan jabatan atau pangkat, atau gaji yang lebih tinggi. Namun jika perusahaan tidak menerapkan jenjang karir yang jelas, tidak adanya keuntungan bagi karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang baik maka justru dapat menurunkan motivasi kerja karyawan, namun jika sistem jenjang karir jelas dan terdapat aturan mengenai bonus dan kenaikan gaji berdasarkan prestasi yang dilakukan maka faktor motivasi kerja.

8. Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Brian (2007) dengan judul Organizational Commitment, Relationship Commitment And Their Association With Attachment Style And Locus Of Control bahwa komitmen organisasi berhubungan positifdengan asosiai yang di tambahkan dengan gaya dan locus of control.

9. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Albdour dan Altarawneh (2014) dengan judul Employee Engagement and Organizational Commitment: Evidence from Jordan bahwa terdapat keterlibatan pekerjaan dapat mempengaruhi komitmen kontinyu karyawan. Penelitian ini telah membuat

14

diharapkan memperluas pengetahuan tentang hubungan antara karyawan keterlibatan dan komitmen organisasi, juga melalui meneliti dampak berbagai pengukuran karyawan dan keterlibatan organisasi dan komitmen di Yordania sebagai salah satu negara berkembang.

10.Hasil penelitian yang dilakukan Umi (2013) dengan judul Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Disiplin Kerja Karyawan Pt. Tyfountex Indonesia Gumpang – Kartasura bahwa dapat diambil kesimpulan terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja pada karyawan. Selain itu juga dalam penelitian ini bahwa komitmen organisasi pada subyek tergolong sedang.

Dari penelitan-penelitan diatas bahwa penelitian ini sudah dilakukan sebelumnya oleh Kumar dan Bakhshi (2010) yang dilakukan pada dosen universitas di India memiliki hasil bahwa big five berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Selain itu juga penelitian yang sama dilakukan oleh Liche (2006) yang mana big five memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dosen Universitas Indonesia. Namun perbedaan penelitian ini dengan sebelumnya terletak pada subjek yang diambil. Subjek yang digunakan adalah karyawan pada perusahaan PT Varia Usaha Beton yang berada di Indonesia tidak sama seperti penelitian sebelumya yang diambil dari Universitas Medis di India utara dan Universitas Indonesua. Selain itu juga pada penelitian ini mengambil subjek pada karyawan dalam perusahaan berbeda dengan penelitian sebelunya yang mengambil subjek dosen dari Universitas India Utara. Selain itu juga jumlah sampel pada subjek juga berbeda dari penelitian sebelumnya. Metode analisis data yang digunakan

15

juga berbeda dari sebelumnya yang menggunakan analisis faktor metode konfirmatori.

BAB II

LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Robert dan Kinicki (dalam Robert Kreitner, 2011) bahwa komitmen organisasi adalah cerminan dimana seorang karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat kepada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang –orang memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.

Mowday (dalam Sopiah, 2008) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai, mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi, dan mengetahui keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi serta bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi serta mampu menerima norma-norma yang ada dalam perusahaan tersebut.

Sedangkan menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan adanya Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

17

Sedangkan komitmen organisasi menurut Fred (2005) adalah refleksi loyalitas karyawan dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi serta keyakinan untuk menerima nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Robbin dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karywan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Meyer & Allen dalam Spector (dalam Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat diartikan sebagai sejauh mana seseorang karyawan mengalami rasa kesatuan dengan organisasi mereka. Lebih lanjut lagi, komitmen organisasi juga merupakan suatu kemauan individu untuk bersama organisasi yang memiliki tiga karakteristik utama yaitu antara lain affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.

Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu perilaku karyawan yang berkaitan dengan kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi, dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Agar dapat menilai organisasi tersebut sehingga mereka tetap loyal dan bersedia bekerja sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi tersebut.

18

2. Dimensi Komitmen

Menurut Mayer, Allen, dan Smith (dalam Fred Luthans, 2008) bahwa ada tiga aspek komitmen yaitu :

a. Affective commitment, hal ini berkaitan dengan adanya ikatan emsosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi karena keinginan dari diri sendiri.

b. Continuance commitment, adalah komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung dan rugi yang didapatkan oleh karyawan. Sehingga menjadi bahan pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila menetap pada suatu organisasi.

c. Normative commitment, adalah komitment yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Jadi seorang karyawan bertahan karena adanya loyalitas.

Menurut Katner (dalam Sopiah, 2008) bahwa terdapat tiga bentuk komitmen organisasi yaitu:

a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berkaitan dengan dedikasi anggota dalam melanjutkan kelangsungan hidup organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

b. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di

19

dalam organisasi. Hal ini terjadi karena kepercayaan karyawan pada norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma-norma-norma yang bermanfaat. c. Komitmenn terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada

norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Sebab norma-norma tersebut mampu dan sesuai dalam memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

3. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Lincoln dan Bashaw (dalam Sopiah, 2008) komitmen organisasi memiliki tiga indikator yaitu:

a. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.

b. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari organisasi.

c. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Komitmen dalam organisasi tidak terjadi begitu saja dengan sangat mudah dan cepat. Melainkan mengalami proses yang bertahap dan cukup panjang. Menurut Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan yaitu:

20

a. Ciri pribadi, pekerja termasuk jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari setiap karyawan.

b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja.

c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara-cara pekerja lain dlam mengutarakan dan membicara-carakan perasaannya tentang organisasi.

Sedangkan menurut Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukaan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1. Faktor personal, hal ini meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian, dan lain sebagainya.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkungan jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran,tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan,dan tingkat pngendalian yang dilakukan terhadap karywan.

4. Pengalaman kerja, hal ini sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan dalam organisasi. Sebab tingkat komitmen anatara karyawan yang memang sudah puluhan tahun bekerja akan berbeda dengan karyawan yang baru saja bekerja.

21

Menurut Steer dan Porter (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa terdapat sjumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :

a. Faktor personal meliputi job expectation, pschological contract, job choice factor, dan karakteristik personal (kepribadian). Sebab keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.

b. Faktor organisasi, meliputi initial works experience, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan memunculkan dan membentuk tanggung jawab.

c. Non-organizational factors, yang meliputi avalibleity of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalkan ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada yang lebih baik maka karyawan akan meninggalkannya.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah:

1. Faktor personal, yang salah satunya merupakan faktor kepribadian. Yang mana sebagai pondasi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. 2. Faktor organisasi, ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan

berinteraksi dengan rekan kerja dan lain sebagainya.

3. Faktor yang bukan bersal dari organisasi, seperti tidak adanya tawaran pekerjaan yang jauh lebih baik atau gaji yang lebih rendah dari organisasi.

22

B. Big Five Personality

1. Pengertian Kepribadian Big Five

Menurut Mathew (2013) kepribadian telah dapat dijabarkan dan diuji dengan alat ukur yang sudah baku untuk diuji. Salah satu dari berbagai macam kepribadian dapat diukur dengan salah satu teori kepribadian yaitu Big Five Personality. Teori ini dimunculkan unutk pertama kalinya oleh Hns Esenyck kemudian disempurnakan oleh Costa MacCrae. Teori ini memiliki 5 dimensi kepribadian utama yaitu : extroversions, aggreableness, counscienceusness, neuroticism, and opennes to experience.

Menurut Steven dan Mary (2005) bawa kepribadian adalah “the relatively stable pattern of behaviors and consistent internal states that explain a person’s behavioral tendencies. Yang mana merupakan pola yang relatif stabil dari perilaku internal untuk menunjukkan dan menjelaskan kecenderungan perilaku seseorang. Dengan lima dimensi kepribadian yaitu conscientiousness, aggreableness, neuroticism, openness to experience, and extroversion (CANOE).” (Steven dan Mary, Organizational Behavior, 2005:57)

Big five menurut Robbins (2002) kepribadian memiliki lima dimensi dasar yang mendasari semua dimensi lainnya. Faktor lima tersebut terdiri extroversions, aggreableness, counscienceusness, neuroticism, and opennes to experience. Selain memberikan suatu kerangka kepribadian yang terpadu penelitian tentang big five juga ditemukan hubungan yang penting antara dimensi kepribadian, prestasi kerja dan komitmen.

23

faktor kepribadian terdiri dari: extroversions, aggreableness, counscienceusness, neuroticism, and opennes to experience.

Menurut Luthans (2005) kepribadian adalah bagaimana cara seseorang untuk mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya. Serta bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka dalam mengukur trait dan interaksi antar manusia maupun situasi.

Barrick & Mount (dalam Jawwad, 2013) ciri kepribadian big five adalah ciri-ciri kepribadian yang independen yang menentukan lima luas tipe kepribadian termasuk Conscientiousness, Extraversion, Neuroticism, Agreeables dan Keterbukaan. Kesadaran tipe kepribadian termasuk sifat-sifat seperti pekerja keras, hati-hati, menyeluruh, bertanggung jawab, terorganisir, tekun.

Goldberg’s (dalam Sari, 2010) menemukan lima faktor kepribadian yang terdiri dari Surgencey / Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Emotional Stability, dan Intellect / Openess to Experience.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepribadian big five adalah sifat-sifat kepribadian yang dimiliki oleh setiap individu meliputi seperti pekerja keras, hati-hati, menyeluruh, bertanggung jawab, terorganisir, tekun yang teridiri dari extraversion,emotional stability, openness to experience, agreableness dan conscientiousness.

24

2. Dimensi Kepribadian Big Five

Seperti yang telah dijelaskan pada sub bab sebelumnya, bahwa big five personality terdiri dari lima tipe. Terdapat beberapa istilah untuk menjelaskan kelima tipe tersebut. Namun, di sini kita akan menyebutnya dengan istilah-istilah berikut:

Menurut Ivancevich (2007) bahwa kepribadian big five terdapat lima dimensi yaitu :

a. Extraversion, dimensi kepribadian ini lebih mengarahkan seseorang untuk bersifat asertif, suka berteman, berbicara dan juga aktif. Orang yang memiliki kepribadian ini cenderung senang berbicara dengan rekan kerjanya dan mencari pekerjaan yang memiliki interaksi sosial yang tinggi. Penelitian menyebutkan bahwa orang dengan tipe kepribadian ini cenderung memiliki kinerja yang baik. Terutama dalam bidang managerial dan penjualan, berperestasi dalam pelatihan, dan juga cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.

b. Emotional Stability, adalah kecenderungan seseorang untuk mengalami keadaan emosi yang positif seperti merasa aman secara psikologis, tenang dan juga santai. Namun di lain pihak kecemasan, depresi, kemarahan dan rasa malu merupakan karakteristik dari dimensi kepribadian ini yang rendah. Individu dengan stabilitas emosi yang rendah ini lebih mungkin untuk mengalami stres yang berhubungan dengan pekerjaan. Selain itu juga terdapat penelitian bahwa tingkat stabilitas emosi yang rendah berhubungan dengan tingkat motivasi karyawan yang rendah juga.

25

c. Aggreablennes adalah kecenderungan seseorang untuk memberi maaf, toleran, percaya, dan berhati lunak. Karyawan digambarkan seperti seseorang yang mudah setuju dengan orang lain adalah termasuk dalam dimensi kepribadian ini. Individu yang rendah dalam aggreablennes lebih cendrung kasar, dingin, tidak perduli, tidak simpati dan juga antagonis. Namun aggreablennes merupakan dimensi yang dapat menjadikan seseorang sebagai anggota tim yang efektif dan dapat memperoleh prestasi pada suatu pekerjaan yang mengembangkan dan mempertahankan hubungan interpersonal yang baik.

d. Conscientiousness adalah digambarkan sebagai seseorang yang dapat diandalkan, terorganisir, menyeluruh, dan bertanggung jawab. Individu dengan dimensi kepribadian ini cenderung tekun, bekerja keras, dan senang mencapai dan menyelesaikan berbagai hal. Penelitian juga menunjukkan bahwa seseorang dengan conscientiousness yang tinggi maka akan cendrung memiliki tingkat motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, serta perilaku penting lainnya seperti lebih sedikit berhenti bekerja, absen, dan perilaku kontraproduktif lainnya.

e. Opennes to experience adalah dimensi kepribadian yang dapat merefleksikan sejauh mana seseorang individu memiliki minat yang luas dan bersedia mengambil resiko. Sebab rasa ingin tahunya, pemikiran yang terbuka, kreatif, imajinasi, dan intelegensi. Orang dengan kepribadian ini yang tinggi cenderung berhasil dalam pekerjaan dimana perubahan terus terjadi dan

26

Untuk lebih mudah mengingatnya, istilah-istilah tersebut di atas disingkat menjadi OCEAN. Menurut Costa & McRae (dalam Pervin,2005) bahwa setiap dimensi dari big five terdiri dari enam faset atau subfaktor. Faset-faset tersebut adalah:

1. Extraversion terdiri dari:

a. Gregariousness (suka berkumpul). b. Activity level (level aktivitas). c. Assertiveness (asertif).

d. Excitement Seeking (mencari kesenangan). e. Positive Emotions (emosi yang positif). f. Warmth (kehangatan).

2. Agreeableness terdiri dari:

a. Straightforwardness (berterusterang). b. Trust (kepercayaan).

c. Altruism (mendahulukan kepentingan orang lain). d. Modesty (rendah hati).

e. Tendermindedness (berhati lembut). f. Compliance (kerelaan).

3. Conscientiousness terdiri dari: a. Self-discipline (disiplin). b. Dutifulness (patuh). c. Competence (kompetensi). d. Order (teratur).

27

e. Deliberation (pertimbangan).

f. Achievement striving (pencapaian prestasi). 4. Neuroticism terdiri dari:

a. Anxiety (kecemasan).

b. Self-consciousness (kesadaran diri). c. Depression (depresi).

d. Vulnerability (mudah tersinggung). e. Impulsiveness (menuruti kata hati). f. Angry hostility (amarah).

5. Openness to new experience terdiri dari: a. Fantasy (khayalan).

b. Aesthetics (keindahan). c. Feelings (perasaan). d. Ideas (ide).

e. Actions (tindakan). f. Values (nilai-nilai).

C. Hubungan Antara Big Five Personality Dengan Komitmen Organisasi Menurut Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan yaitu ciri pribadi, yang meliputi jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari setiap karyawan. Kemudian ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja. Dan pengalaman kerja, seperti

28

keterandalan organisasi di masa lampau dan cara-cara pekerja lain dalam mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Menurut Robbins (2002) kepribadian memiliki lima dimensi dasar yang mendasari semua dimensi lainnya yang disebut big five. Faktor lima tersebut terdiri dari keekstrofetan, keramah tamahan, kehati-hatian, kestabilan emosi, dan keterbukaan terhadap pengalaman. Selain memberikan suatu kerangka kepribadian yang terpadu penelitian tentang lima dimensi kepribadian tersebut juga ditemukan hubungan yang penting antara kepribadian dengan prestasi kerja dan juga komitmen.

Liche pada tahun 2006 melakukan sebuah penelitian dengan topik Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Iklim Psikologis Terhadap Komitment Dosen Uinversitas Indonesia yang mana big five memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dosen Universitas Indonesia.

Begitu juga dengan Kumar dan Bakhshi pada tahun 2010 melakukan sebuah penelitian tentang The Five-factor Model of Personality and Organizational Commitment Is There Any Relationship bahwa big five di fakultas psikologi Universitas Jammu India. big five pada dosen universitas di India. Hasil yang di diapatkan bahwa big five berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Dari poenjelasan diatas dapat diratik kesimpulan jika antara big five personality dan komitmen organisasi memiliki hubungan.

29

D. Landasan Teoritis

Komitmen organisasi tidak terjadi begitu saja dengan sangat mudah dan cepat. Melainkan mengalami proses yang bertahap untuk membentuknya.

Menurut Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukaan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain faktor personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur, dan pengalaman kerja. Sebab tingkat komitmen anatara karyawan yang memang sudah puluhan tahun bekerja akan berbeda dengan karyawan yang baru saja bekerja.

Dalam pembentukan komitmen organisasi tidak terbentuk begitu saja dengan sendirinya. Banyak hal yang menjadi faktor pembentuk di dalam komitmen organisasi, salah satu faktor yang mendasar dilihat dari kepribadiannya. Karena disini kepribadian sebagai podasi dasar komitmen organisasi. Jika pondasi baik maka akan menghasilkan komitmen yang baik.

Kepribadian adalah keseluruhan nilai yang ada dalam seseorang yang terwujud dan menjadi sebuh perilaku khusus. Sesuai pernyataan Allport (dalam Prawira, 2013) bahwa kepribadian adalah suatu organisasi dinamis yang ada di dalam disi seseorang dan menentukan bagaimana caranya yang khas untuk beradaptasi dengan lingkungan sekitarnya. Kepribadian bukan sifat semata-mata melainkan keseluruhan komponen yang menyusun kepribadian seseorang meliputi kesatuan tubuh dan jiwa pada seseorang.

Untuk merumuskan suatu teori perlu dilakukan penelitian terlebih dahulu seperti yang dilakukan Hans Esyenk (dalam Prawira, 2013) merumuskan

30

operasional. Penelitian Esyenk ini disusun dan menghasilkan analisis faktor kepribadian yang disebut dengan big five personality yang berisi dimensi-dimensi pokok yang berisi extraversion, agreeableness, neuroticism, councientiusness, dan oppenes to experience. Hampir semua trait kerpibadian ini berasal dari 39 item mengenai kepribadian. Seperti bebas, energi apatis, deprresif, takut dan lain sebagainya.

Menurut Robbins (2002) kepribadian memiliki lima dimensi dasar yang mendasari semua dimensi lainnya. Faktor lima tersebut terdiri dari keekstrofetan, keramahtamahan, kehati-hatian, kestabilan emosi, dan keterbukaan terhadap pengalaman. Selain memberikan suatu kerangka kepribadian yang terpadu penelitian tentang big five juga ditemukan hubungan yang penting antara dimensi kepribadian, prestasi kerja dan komitmen. Namun berdasarkan hasil penelitian Khumar dan Bhakshi (2010) dari kelima trait kerpibadian tersebut hanya empat yang berhubungan dengan komitmen organisasi.

Gambar 2.1 Skema Hubungan Big Five Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan

Surgencey / Extraversion

Agreeableness

Conscientiousness

Intellect / Openess to Experience

Komitmen Organisasi Karyawan

31

Di India pernah dilakukan penelitian sebelumnya sebelumnya oleh Kumar dan Bakhshi (2010) pada dosen universitas di India memiliki hasil bahwa big five berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Selain itu juga penelitian yang sama dilakukan oleh Liche (2006) yang mana big five memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dosen Universitas Indonesia.

E. Hipotesis

Berdasarkan dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta landasan teori, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

Hipotesis 1 :terdapat hubungan antara extraversion dengan komitmen organisasi

Hipotesis 2 :terdapat hubungan antara conscientiousness dengan komitmen organisasi

Hipotesis 3 :terdapat hubungan antara aggreableness dengan komitmen organisasi

Hipotesis 4 :terdapat hubungan antara intellect dengan komitmen organisasi

Hipotesis 5 :terdapat hubungan antara neuroticism dengan komitmen organisasi

BAB III

METODE PENELITIAN A. Variabel Dan Difinisi Operasional

1. Identivikasi Variabel.

Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel komitmen, dan variabel big five personality. Dimana variabel big five personality merupakan variabel bebas (Independent), sedangkan variabel komitment organisasi merupakan variabel terikat (Dependent). Peran dari variabel bebas disini adalah bisa atau tidak bisa mempengaruhi variabel teriakat. Sedangkan variabel terikat disini adalah variabel yang hanya bisa dipengaruhi oleh variabel bebas. Berikut ini identifikasi dari variabelnya :

Variabel Bebas (X) : Big Five Personality Variabel Terikat (Y) : Komitmen Organisasi 2. Definisi Operasional

a) Komitmen Organisasi (Y)

Komitmen organisasi adalah suatu perilaku karyawan yang berkaitan dengan kepercayaan dan penerimaan kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Hal ini dapt diukur dengan menggunakan skala komitmen organisasi yang dikembnagkan oleh Alen dan Meyer dengan indikator adanya ikatan emsosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi karena keinginan dari diri

33

sendiri, adanya kebutuhan rasional, adanya norma yang ada dalam diri karyawan, keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi dan loyalitas. Semakin tinggi skor yang didapatkan maka akan semakin tinggi juga komitmen organisasi subjek.

b) Big Five Personality (X)

Kepribadian big five adalah sifat-sifat kepribadian yang dimiliki oleh setiap individu meliputi seperti pekerja keras, hati-hati, menyeluruh, bertanggung jawab, terorganisir, tekun yang teridiri dari extraversion, openness to experience / intellect , agreableness dan conscientiousness. Hal ini dapat diukur dengan menggunakan skala big five personality yang dikembnagkan oleh Goldbreg IPIP dengan indikator untuk extraversion yaitu asertif, suka berteman, berbicara, senang berbicara, memiliki interaksi sosial yang tinggi dan juga aktif. Untuk kepribadian aggreablenes ditandai dengan adanya sikap toleran, percaya, dan berhati lunak. Indikator kepribadian conscientiousness yaitu dapat diandalkan, terorganisir, menyeluruh, bertanggung jawab, tekun, bekerja keras, dan senang mencapai dan menyelesaikan berbagai hal. Untuk indikator intellect memiliki minat yang luas dan bersedia mengambil resiko, rasa ingin tahunya, pemikiran yang terbuka, kreatif, imajinasi, dan intelegensi. Dan indikator neuroticism yaitu mengalami keadaan emosi yang positif seperti merasa aman secara psikologis, tenang dan juga santai. Hasil skor tertinggi dari tiap-tiap treat kepribadain big five tersebut menunjukkan

34

B. Populasi, Sampel, Dan Teknik Sampling 1. Populasi

Populasi dari karyawan perusahaan PT Varia Usaha Beton cabang Waru yang berjumlah 150 orang. Peneliti mengambil di cabang Waru sebab di PT Varia Usaha Beton cabang Waru merupakan kantor pusat dari semua cabang yang tersebar di seluruh Indonesia. Sampel yang diambil merupakan karyawan pegawai tetap maupun pegawai kontrak yang aktif bekerja disana dengan jadwal bekerja minimal senin sampai jumat pada pukul 08.00 WIB sampai dengan 16.00 WIB baik laki-laki maupun perempuan.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Menurut Arikunto (2006) apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua, selanjutnya bila subjeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Berdasarkan rumusan tersebut, peneliti mengambil 30% dari populasi. Sehingga diperoleh jumlah sampel sebesar 45 orang pegawai dari 150 pegawai. Kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

C. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penggumpulan data penelitian ini menggunakan skala. Yang mana berupa kuisioner dan di berikan kepada karyawan PT Varia Usaha Beton

35

sejumlah 45 orang tersebut. Terdapat bermacam-macam alat ukur yang dikembangkan untuk mengukur kepribadian big five meliputi NEO-PI-R, HPI, PCI, NEO FFI, AB5C, CPI, Big Five factor Maker,dll. Berbagai inventori tersebut dalam penggunaannya perlu ijin khusus dari penciptanya. Sebagai konsekuensinya instrumen-instrumen tersebut tidak dapat digunakan secara bebas oleh ilmuwan lain. Selain itu, juga tidak memungkinkan orang lain untuk mengembangkan maupun merevisinya. Mengingat hal tersebut Goldberg mempelopori adanya bank aitem mengenai inventori kepribadian yang dipubilkasikan dalam International Personality Item Pool (IPIP) website. IPIP website merupakan suatu usaha secara internasional untuk mengembangkan sebuah set inventori kepribadian yang berasal dari aitem-aitem domain publik daan skala tersebut dapat digunakan untuk tujuan ilmiah maupun tujuan komersil (http://ipip.ori.org/).

Untuk komitmen organisasi skala komitmen organisasi oleh Allen dan Meyer 24. Kedua skala tersebut dalam penelitian ini menggunakan skala likert dan melalui pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable. Perincian dari kedua alat ukur tersebut dirangkai dalam sebuah blueprint sebagai berikut:

36

Tabel 1.

Blueprint skala big five personality

Aspek Indikator Big Five Personality Total %

Favorable Unfavorable

Extraversion Asertif, suka berteman, berbicara, senang berbicara, memiliki interaksi sosial yang tinggi dan juga aktif

41, 9, 42, 31, 38

7, 14, 17, 45,

34 10 20%

Agreeableness Toleran, percaya, dan berhati lunak

1, 8, 15, 24,

30, 39 4, 11, 44, 25 10 20%

Concientiousness Dapat diandalkan, terorganisir, menyeluruh, bertanggung jawab, tekun, bekerja keras, dan senang mencapai dan menyelesaikan berbagai hal

3, 10, 20, 29, 36

6, 49, 43, 40,

46 10 20%

Intellect

Memiliki minat yang luas dan bersedia

mengambil resiko, rasa ingin tahunya, pemikiran yang terbuka, kreatif, imajinasi, dan intelegensi

12, 19, 22, 23, 33, 35,

37

5, 16, 47 10 20%

Neuroticism / Emotional

Stability

Mengalami keadaan emosi yang positif seperti merasa aman secara psikologis, tenang dan juga santai. Namun di lain pihak kecemasan, depresi, kemarahan dan juga adanya rasa malu

2, 21 27, 18, 26, 32,

28, 13, 48, 50 10 20%

37

Tabel 2.

Blueprint skala Komitmen Organisasi

Aspek Indikator Komitmen Organisasi Total %

Favorable Unfavorable

Affective Adanya ikatan emsosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi karena keinginan dari diri

sendiri

3, 8, 14, 18 21, 7, 12, 1 8 33,33%

Continuance

Didasarkan akan adanya kebutuhan

rasional

4, 9, 15, 19,

23, 20, 2 5, 17 8 33,33%

Normative

Adanya norma yang ada dalam diri karyawan, keyakinan

individu akan tanggung jawab terhadap organisasi

dan loyalitas.

6, 10, 16, 22,

24, 11 13, 25, 26 8 33,33%

Jumlah 17 9 26 100 %

Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa terdapat 50 aitem untuk skala big five personality terhadap komitmen organisasi, yakni 26 aitem favorable dan 17 aitem unfavorable. Untuk tabel 2 terdapat 26 aitem skala komitmen organsiasi dengan 17 aitem favorable dan 9 aitem unfavorable.

38

Berikut adalah tabel skoring skala pengaruh big five personality dengan komitmen organisasi:

Tabel 3.

Skoring Skala Big Five Personality Dengan Komitmen Organisasi

Katagori Respon Skor Skala Favorable Skor Skala Unfavorable

SS 5 1

S 4 2

R 3 3

TS 2 4

STS 1 5

Berdasarkan Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa pada pernyataan favorable nilai bergerak dari lima sampai satu, sebaliknya pada pernyataan unfavorable nilai bergerak dari satu sampai lima.

D. Validitas Dan Reliabilitas

Sebelum kuisioner di sebar perlu dilakukan validitas dan juga reliabilitas: a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2007) uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitan merupakan data yang valid dan alat ukur atau kuisioner yang digunakan. Pada skala IPIP validitasnya dengan melihat jumlah nilai dari jawaban subjek. Dari 50 soal terdapat 10 soal dari setiap aspek. Untuk mengetahui validitasnya dengan melihat seberapa besar jumlah skor jawaban yang sesuai dari setiap trait kepribadian big five. Untuk mengetahui validitas pada skala Allen dan Meyer juga sama seperti IPIP dengan melihat seberapa besar jumlah skor dari hasil tes yang telah dilakukan.

39

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menurut Noor (2011) indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan. Hal ini berarti menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur memiliki kekonsistenan ketika dilakukan pengukuran lebih dari sekali. Suatu alat ukur dinyatakan reliabel jika digunakan untuk mengukur sesuatu beberapa kali, alat ukur itu menunjukkan hasil yang sama, dalam kondisi yang sama.

Pada penelitian ini untuk melakukan prediksi komitmen organisasi maka menggunakan instrumen yang dibuat oleh Meyer dan Allen yang telah terstandarisai sejumlah 24 aitem. Menurut Meyer dan Allen (dalam Kumar dan Bakhshi, 2010) terdapat iga komponen yang digunkan adalah Affective commitment dengan koefisien alfa dari 0,77 hingga 0,88, untuk continuance commitment memiliki nilai alfa 0,69 hingga 0,88 dan yang terakhir Normative commitment memiliki nilai koefisien alfa sebesar 0,65 hingga 0,89. Dari semua dimensi memiliki nilai alfa diatas 0,61 yang berarti dinyatakan semuanya reliabel.

Sedangkan dalam memprediksi Big Five Personality menggunkan 40 aitem dari sala International Personality Item Pool (IPIP) yang telah terstandarisasi untuk mengetahui big five personality. Reliabilitas untuk

setiap trait ini menurut Goldberg’s (dalam Kumar dan Bakhshi, 2010)

40

(0,82), dan Concientiusness (0,81). Dari semua dimensi memiliki nilai alfa diatas 0,61 yang berarti dinyatakan semuanya reliabel.

E. Analisis Data

Pada penelitian ini metode analisis data menggunakan analisis regresi linier ganda. Sebab menurut Muhid (2012) mengatakan bahwa analisis regresi linier ganda mengestimasi besarnya koefisien yang melibatkan dua atau lebih variabel bebas. Analsis ini dapat menghitung pengaruh dua atau lebih variabel bebaas terhadap satu variabel tergantung. Untuk memudahkan analisis data dapat menggunakan SPSS 16.

Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan rumus regresi n prediktor sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + ... + bn Xn

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan apa bila menggunakan analisis regresi linier berganda ini:

1. Semua data variabel berbentuk data kuantitatif (interval dan rasio) 2. Data yang berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

3. Varian distribusi variabel tergantung harus konstan utnuk semua nilai variabel bebas.

4. Terdapat hubungan linier terhadap semua variabel dan semua observasi harus saling bebas.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskrpsi Subjek

Subjek dalam penelitian ini adalah 45 karyawan dari PT Varia Usaha Beton.Berikut ini adalah gambaran umum subjek penelitian berdasarkan data demografinya.

Tabel 4.

Deskripsi Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Presentase

1. Perempuan 20 44 %

2. Laki-laki 25 56 %

Total 45 100 %

Tabel 4 dapat memberikan penjelasan bahwa berdasarkan jeniskelamin dari 45 responden yang menjadi subjek dalam penelitian, persentaselaki-laki sebesar 56% dan responden perempuan sebesar 44%. Hasil tersebutmenunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki.

Tabel 5.

Deskripsi Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Presentase

1 SMU/SMK 8 18 %

2 D3 13 29 %

3 S1 21 47 %

4 S2 3 6 %

5 S3 0 0%

Total 45 100%

42

subjek denganSMU/SMK sebesar 18%, karyawan dengan pendidikan tingkat D3 sebesar 29%, tingkat pendidikan S1 sebesar 47%, tingkat pendidikan S2 sebesar 6%, dan tingkat pendidikan S3 sebesar 0%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan S1.

Tabel 6.

Deskripsi Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Tingkat Jabatan

No Jabatan Jumlah Presentase

1 Pelaksana 13 29 %

2 Staf 19 42 %

3 Kasi 4 9 %

4 Karu 6 13 %

5 Kabag 3 7 %

Total 45 100%

Tabel 6 dapat memberikan penjelasan bahwa berdasarkan jabatan di prusahaan dari 45 responden yang menjadi subjek dalam penelitian, persentase subjek dengan pelaksana sebesar 29 %, staf sebesar 42%, kasi (kepala seksi) sebesar 9%, karu (kepala regu) sebesar 13%, dan kabag sebesar 7%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki jabatan sebagai staf.

43

Tabel 7.

Deskripsi Jumlah dan Presentase Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Presentase

1 1-5 tahun 27 60 %

2 6-10 tahun 14 31 %

3 11-15 tahun 1 2 %

4 Lebih dari 15 tahun 3 7%

Total 45 100%

Tabel 7 dapat memberikan penjelasan bahwa berdasarkan lama bekerja di prusahaan dari 45 responden yang menjadi subjek dalam penelitian, persentase responden dengan masa kerja 1-5 tahun sebesar 60%, responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebesar 31%, responden dengan masa kerja 11-15 tahun sebesar 2%, dan responden dengan masa kerja >15 tahun sebesar 7%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki masa bekerja 1-5 tahun.

44

Tabel 8.

Deskripsi Jumlah Dan Prensentase Subjek Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Presentase

1 < 25 Tahun 17 44%

2 25-35 Tahun 13 33%

3 36-45 Tahun 5 11%

4 46-55 Tahun 3 7%

5 >55 Tahun 2 4%

Jumlah 45 100%

Tabel 8 dapat memberikan penjelasan bahwa berdasarkan usia dari 45responden yang menjadi subjek dalam penelitian, persentase subjek denganusia <25 tahun sebesar 44%, 25-35 tahun sebesar 33%, 36-45 tahun sebesar 11%, 46-55 tahun sebesar 7%, dan >46-55 tahun sebesar 4%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia <25 tahun.

B. Deskripsi dan Reliabilitas Data

Tujuan dari analisis diskripstif adalah untuk mengetahui deskripsisuatu data seperti rata-rata, standard deviasi, varians, dan lain-lain.Berdasarkan hasil analisis descriptive statistic SPSS 16,00for windowsdapat diketahui skor rata-rata (mean), standar deviasi, serta skor minimumdan maksimum dari jawaban subjek terhadap skala ukur sebagai berikut:

45

Tabel 9.

Deskripsi Perolehaan Skor Rata-rata Dan Jumlah Responden Berdasarkan Big Five Personality Dengan Koitmen Organisasasi

Mean N

Komitmen 91,0444 45

Extraversion 32,4000 45

Agreablenes 38,0889 45

Concientiousness 35,9333 45

Intellect 34,1333 45

Neuroticism 34,8889 45

Dari tabel 9 menunjukkan bahwa subjek yang diteliti dari skala komitmen dan juga skala big five personality sebanyak 45 karyawan.Ditemukan juga bahwa agreeableness memiliki rata-rata tertinggi diantara lainnya yaitu 38,0889. Jadi dapat diartikan bahwa kepribadian agreeableness jauh lebih banyak dimiliki oleh karyawan PT Varia Usaha Beton.

Selanjutnya deskripsi data berdasarkan data demografinya adalah sebagai berikut: a. Berdasarkan jenis kelamin responden

Tabel 10.

Deskripsi Perolehan Skor Rata-rata Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dengan Koitmen Organisasasi

Jenis Kelamin Mean Perempuan 92,7500

Laki-Laki 89,6800 Total 91,0444

Dari tabel 10 dapat diketahui bahwa terdapat 45 responden dari katagori perempuan sebanyak 20 dan laki-laki sebanyak 25. Dengan nilai rata-rata 92,7500 untuk perempuan. Sedangkan untuk laki-laki memiliki rata-rata sebesar

46

Varia Usaha Beton memiliki komitmen yang jauh lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki.

b. Berdasarkan tingkat pendidikan responden Tabel 11.

Deskripsi Perolehan Skor Rata-rata Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Dengan Koitmen Organisasasi

Pendidikan Mean N SMA/SMK 91,5000 8

D3 90,5385 13

S1 90,9048 21

S2 93,0000 3

Total 91,0444 45

Dari tabel 11 dapat diketahui bahwa terdapat 45 responden dari katagori tingkat pendidikan dengan komitmen. Didapatkan utnuk SMA/SMK sebanyak 8, D3 sebanyak 13, S1 sebanyak 21, dan untuk S2 sebanyak 3 responden. Dengan nilai rata-rata tertinggi diraih oleh tingkat pendidikan S2 dengan nilai rata-rata sebesar 93,000. Sedangkan untuk skor rata-rata terendah adalah untuk tingkat pendidikan S1 dengan skor 90,9048. Jadi dapat diartikan bahwa komitmen karyawan di dalam PT Varia Usaha Beton paling tinggi dimiliki oleh karyawan dengan tingkat pendidikan S2.

47

c. Berdasarkan tingkat jabatan responden Tabel 12.

Deskripsi Perolehan Skor Rata-rata Responden Berdasarkan Tingkat Jabatan Dengan Koitmen Organisasasi

Jabatan Mean N

Pelaksana 91,1538 13

Staf 89,7368 19

Kasi 96,7500 4

Karu 89,6667 6

Kabag 94,0000 3

Total 91,0444 45

Dari tabel 12 dapat diketahui bahwa terdapat 45 responden dari katagori jabatan dengan komitmen.Didapatkan pelaksana dengan jumlah 13, staf dengan jumlah 19, kasi dengan jumlah 4, karu dengan jumlag 6, dan kemudian kabag dengan jumlah 3 responden. Nilai rata-rata tertinggi oleh jabatan kasi sebesar 96,7500. Sedangkan untuk skor rata-rata terendah adalah untuk jabatan karu dengan skor 89,6667. Jadi dapat diartikan bahwa komitmen karyawan di dalam PT Varia Usaha Beton paling tinggi dimiliki oleh karyawan dengan jabatan sebagai kasi (kepala seksi).

48

d. Berdasarkan tingkat lama bekerja responden Tabel 13.

Deskripsi Perolehan Skor Rata-rata Responden Berdasarkan Lama Bekerja Dengan Koitmen Organisasasi

Lama Mean N

1-5 Tahun 89,4444 27

6-10 tahun 94,2143 14

11-15 Tahun 1,0200E2 1

>15 tahun 87,0000 3

Total 91,0444 45

Dari tabel 13 dapat diketahui bahwa terdapat 45 responden dari katagori lama bekerja dengan komitmen organisasi. Didapatkan karyawan dengan masa bekerja 1-5 tahun dengan jumlah 27 orang, masa bekerja 6-10 tahun dengan jumlah 14 orang, masa bekerja 11-15 tahun dengan jumlah 1 orang, dan masa bekerja >15 tahun dengan jumlah 3 karyawan. Nilai rata-rata tertinggi dari masa jabatan 11-15 tahun sebesar ,0200E2. Sedangkan untuk skor rata-rata terendah adalah untuk masa jabatan 1-5 tahun dengan skor 89,4444. Jadi dapat diartikan bahwa komitmen karyawan di dalam PT Varia Usaha Beton paling tinggi dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja 11-15 tahun.

49

e. Berdasarkan tingkat usia responden Tabel 14.

Deskripsi Perolehan Skor Rata-rata Responden Berdasarkan Tingkat Usia Dengan Koitmen Organisasasi

Usia Mean N

<25 Tahun 93,1176 17 25-35 Tahun 89,0000 16 36-45 Tahun 91,0000 6 46-55 Tahun 95,0000 5 >55 Tahun 69,0000 1 Total 91,0444 45

Dari tabel 14 dapat diketahui bahwa terdapat 45 responden dari katagori lama bekerja dengan komitmen. Didapatkan karyawan dengan usia<25 tahun dengan jumlah 17 orang, usia 25-35 tahun dengan jumlah 16 orang.Nilai rata-rata tertinggi dari usia 46-55 tahun sebesar 91,000. Sedangkan untuk skor rata-rata terendah adalah untuk usia >55 tahun dengan skor 69,0000. Jadi dapat diartikan bahwa komitmen karyawan di dalam PT Varia Usaha Beton paling tinggi dimiliki oleh karyawan dengan usia 46-55 tahun.

50

C. Uji Normalitas Data

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui data penelitian apakah dapat berdistribusu normal atau tidak.Hal ini menjadi sangat penting untuk dilakukan karena dalamstatistik parametrik distribusi normal adalah syarat mutlak yang harus dipenuhi sebelum melakukan analysis data.Dalam penelitian ini yang digunakan adalah uji normalitas Kolmogorof-Smirnov dan Shapiro-Wilk dengan bantuan SPSS 16.

Kaidah yang digunakan adalah:

Jika signifikansi < 0,05 maka distribusi data adalah tidak normal. Jika signifikansi > 0,05 maka distribusi data adalah normal. Tabel 15.

Uji normalitas Shapiro-Wilk

Df Sig.

Komitmen 45 0,080

Extraversion 45 0,140

Agreablenes 45 0,150

Concientiousness 45 0,124

Intellect 45 0,160

Neuroticism 45 0,099

Berdasarkan table 15 bahwa nilai untuk semua signifikansi >0,05 maka dapat dinyatakn semua data yang bersal dari populasi normal.

51

D. Reliabilitas

Penelitian ini bertujuan untuk melakukan prediksi komitmen organisasi maka menggunakan instrumen yang dibuat oleh Meyer dan Allen yang telah terstandarisai sejumlah 24 aitem. Menurut Meyer dan Allen (dalam Kumar dan Bakhshi, 2010) terdapat iga komponen yang digunkan adalah Affective commitment dengan koefisien alfa dari (0,77) hingga (0,88), untuk continuance commitment memiliki nilai alfa (0,69) hingga (0,88) dan yang terakhir Normative commitment memiliki nilai koefisien alfa sebesar (0,65) hingga (0,89). Dari semua dimensi memiliki nilai alfa diatas (0,61) yang berarti dinyatakan semuanya reliabel.

Sedangkan dalam memprediksi Big Five Personality menggunkan 40 aitem dari sala International Personality Item Pool (IPIP) yang telah terstandarisasi untuk mengetahui big five personality. Reliabilitas untuk setiap trait ini menurut

Goldberg’s (dalam Kumar dan Bakhshi, 2010) sebagai berikut : Extraversion (0,86), Agreeableness (0,77), Openness (0,82), Concientiusness (0,81) dan Neuroticism (0,78). Dari semua dimensi memiliki nilai alfa diatas 0,61 yang berarti dinyatakan semuanya reliabel.

52

E. Hasil

Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuisioner sebanyak 45 kepada karyawan yang bekerja di PT Varia Usaha Beton.Dengan menggunkaan analisis regresi linier didapatkan

Tabel 16.

Deskripsi perolehan skor kolerasi big five personality dengan komitmen organsiasi

Sig.

Extraversion 0,038

Agreablenes 0,012

Concientiousness 0,016

Intellect 0,040

Neuroticism 0,015

Dari hasil uji kolerasi dan juga hipotesis yang diajukan pada bab sebelumnya dapat dijelaskan sebagai berikut:

Berdasarkan hipotesis 1 yang dijelaskan pada bab sebelumnya apakah terdapat hubungan antara extraversiondengan commitment organisasi.Darihasil diatas ditemukan nilai kolerasi antara komitmen dengan extraversion sebesar 0,266 dengan signifikansi sebesar 0,038. Dan jika signifikansi <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga diartikan bahwa kepribadian extraversion memiliki hubungan dengan komitmen organisasi.

Berikutnya untuk hipotesis 2 yang menyatakan bahwa apakah terdapat hubungan antara conscientiousness dengan commitment organisasi. Dari tabel diatas ditemukan skor untuk agreablenes dengan kolerasi sebesar 0,337 dan dengan skor signifikansi sebesar 0,012 yang <0,05, maka dikatakan bahwa kepribadian agreablenes memiliki hubungan dengan komitmen organisasi.

53

Selanjutnya hipoteisis ke 3 menyatakan bahwa apakah terdapat hubungan antara aggreableness dengan commitment organisasi. Dari tabel kolerasi di temukan skor kor concientiousnes ditemukan kolerasi sebesar 0,321 dengan signifikansi 0,016 yang <0,05 yang berarti bahwa terdapat hubungan antara aggreableness dengan commitment organisasi

Untuk hipotesis yang ke 4 menyatakan bahwa apakah terdapat hubungan antara intellect dengan commitment. Skor kolerasi kepribadian intellect ditemukan nilai kolerasi sebesar 0,370 dengan signifikansi 0,040 yang <0,05 sehingga dapat diartikan bahwa terdapat hubungan positif antara intellect dengan commitment.

Untuk kepribadian neuroticism ditemukan kolerasi sebesar 0,351 dengan signifikansi sebesar 0,015. Yang artinya terdapat hubungan antara kepribadian neuroticism terhadap komitmen organisasi sesuai dengan hipotesis 5 yang dijelaskan di bab sebelumnya.

Dari semua data yang didapatkan semua skor signifikansi <0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha Diterima. Artinya terdapat hubungan antara big five personality

59

lebih dari 55 tahun. Hal ini karena karyawan dengan usia lebih dari 55 tahun sudah mendekati masa pensiun. Sama seperti penelian yang dilakukan oleh Lische (2006) bahwa semakin tinggi usia dosen serta semakin lama dosen bekerja di universitas maka dosen tersebut semakin mencintai pekerjaannya serta mencintai Universitas Indonesia sehingga bersedia untuk terus terlibat dalam kegiatan fakultas dan universitas.

Tujuan penelitian telah tercapai, meskipun dalam penelitian ini masih memiliki beberapa keterbatasan, yaitu:

1. Responden tidak sungguh-sungguh dalam mengisi angket sehingga ada beberapa jawaban yang tidak sesuai dengan seharusnya.

2. Data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara yaitu HRD sehingga pengisian angket tidak dalam pengawasan langsung dari peneliti sendiri.

3. Tidak semua angket yang dikembalikan dalam jumlah yang sesuai dari sebelumnya dan membuat peneliti harus menambahkan lagi kuisioner yang diberikan agar memenuhi jumlah minimum sampel.

60 BAB V

PENUTUP A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di perusahaan PT Varia Usaha Beton Waru didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan antara big five personality dengan komitmen organsiasi. Koefisien korelasi hasil analisis data yang bernilai positif menyimpulkan bahwa hubungan antara kedua variabel adalah searah atau berbanding lurus. Berikut ini penjelasan dari tiap treat kepribadian big five :

1. Treat extraversion yaitu asertif, suka berteman, berbicara, senang berbicara, memiliki interaksi sosial yang tinggi dan juga aktif memiliki hubungan positif dengan komitmen organsiasi.

2. Treat aggreablenes yang ditandai dengan adanya sikap toleran juga memiliki hubungan positif dengan komitmen organsiasi, percaya, dan berhati lunak juga memiliki hubungan positif dengan komitmen organsiasi.

3. Treat conscientiousness yang dapat diandalkan, terorganisir,

menyeluruh, bertanggung jawab, tekun, bekerja keras, dan senang mencapai dan menyelesaikan berbagai hal memiliki hubungan positif dengan komitmen organsiasi.

4. Treat intellect yang memiliki minat yang luas dan bersedia mengambil resiko, rasa ingin tahunya, pemikiran yang terbuka, kreatif, imajinasi,

61

dan intelegensi memiliki hubungan positif dengan komitmen organsiasi.

5. Treat neuroticism yaitu mengalami keadaan emosi yang positif seperti merasa aman secara psikologis, tenang dan juga santai memiliki hubungan positif dengan komitmen organsiasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepribadian big five memiliki hubungan dengan komitmen organisasi.

B. Saran

1. Untuk penelitan berikutnya diharapkan lebih melakukan penjelasan lebih komprehensif mengenai angket yang diberikan kepada responden. Sehingga mungkin hasil yang didapatkan lebih maksimal dari sebelumnya.

2. Selain itu untuk penelitian berikutnya peneliti dapat menjadikan temuan-temuan dalam penelitian untuk diteliti lebih dalam lagi untuk mengembangkan penelitian mengenai komitmen organsasi ini.

3. Peneliti harus menambahkan responden cadangan agar menghindari jumlah angket yang kurang ketika di kembalikan

4. Pihak HRD dapat menjadikan penelitian tentang big five dan komitmen organisasi ini sebagai acuan untuk meningkatkan komitemen karyawan di PT Varia Usaha Beton.

5. Bagi responden agar sungguh-sungguh ketika mengisi kuisioner sehingga hasil diharapkan lebih maksimal lagi dan dapat menjadi

62

Daftar Pustaka

Ahmad, J. (2014), Impact Of Big Five Personality Traits On Job Performance International Islamic University Pakistan,25-27.

Albdour, A. A. dan Altarawnih, I., Employee Engangement And Organizational Commitment: Evidence From Jordan, Abdul Rahman University, Riyadh, Saudy Arabia, 19(2).

Dewe, D. S. dan Mujiati, N., (2015), Pengaruh The Big Five Personality Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Di Karma Jimbaran Vila. Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Udayana, 4(4). Febrianti, U. F, Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Disiplin Kerja

Karyawan PT. Tyfountex Indonesia Gumpang-Kartasura. Surakarta: Skripsi Universitas Muhamadiyah Surakarta,(2013).

Ivancevich M. J., Konopaske, R., dan Matteson, T M. (2006), Organizational Behavior and Management. Terjemahan Jilid 1 oleh Gina.

John, O. P., dan Srivastava, S. (1999). The Big-Five trait taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives. In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.), Handbook of personality: Theory and research 2, (102–138). New York: Guilford Press.

Januri, B.S., (2007) Pengaruh Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Dan Jabatan Terhadap Komitmen Organisasional (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Di Medan), Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, 7(2)

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. (2011), Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Penertit Salemba Empat, Jakarta.

Kumar,Kuldep dan Bakhshi, Arti. (2010), The Five Factor Modul Of Personality and Organizational Commitment Is There Any Relationship, Fakultas Psikologi, Universitas Of Jammu India, 5(10), 25-34.

Luthans, F. (2006). Perilaku Organsasional. Alih Bahasa. V.A Yuwono. Yogyakarta:Andi.

McMahon, B,: Organizational Commitmen, Relationship Commitment And Their Assoccifation With Attachment Style And Locus Of Control. Georgion: Thesis Georgia Institute Technology,(2007).

63

McShane. S. L. dan Glinow. Mary A.V. (2005). Organizational Behaviour. Ed Tiga. New York : McGraw Hill.

Mohamad, Fatema. (2013) Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Correlational Study in Bahrain , American University of Kuwait. Vol 3 No. 5.

Muhid, A. (2012), Analsisis Statistik 5 Langkah Praktis Analisis dengan SPSS for Windows,Taman Sidoarjo:Zifatama Publishing.

Poetra, M. (2013). Hubungan Antara Big Five Personality, Sikap, dan Enterpreneurial Intention (Berwirausaha) Di Klangan Mahasiswa. Fakultas Psikologi Universitas Surabaya. 2(2).

Prawira, P A. (2013). Psikologi Keperibadian Dengan Prespektif Baru, Ar-Ruzz Media, Jogjakarta.

Robbins dan Judge. (2008) Perilaku Organisasi, Ed. Duabelas, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, S P. (2002), Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Terjemahan Halida, Dewi Srtika, Ed Kelima, PT. Gelora Aksara Pratama Jakartra.

Seniati, L. (2006), Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, Dan Iklim Psikologi Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas Indonesia. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. 10(2).

Siyeno, M N, (2010), Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Mediator Motivasi Kerja,Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora, Univesitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, 37(1), 94-109.

Suharsimi, A, (2006), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi VI, PT Adhi Mahasatya Jakarta.

Tobing, D. S., (2009), Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara, Fakultas Ekonomi Universitas Jember, 11(1), 31-37.

Suma, S. (2013), Job Satisfaction And Organizational Commitment: The Case Of Shkodra Municipality, European University of Tirana, Albania, Vol 19.

64

Rudi Kuswanto, (2005), Membedah Pandangan Karyawan Indonesia, diakses

pada 20 Mei 2016 pukul 8:56, Employee Relations,

http://portalhr.com/people-management/employee-relations/membedah-pandangan-karyawan-indonesia/diakses