Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Medan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance). Apabila kinerja perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.2 Penilaian dan Pengukuran Kinerja

Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2004:69). Menurut Hasibuan (2008:87) penilaian prestasi kerja/kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi (2004:416) adalah :

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan haruslah dilaksanakan secara obyektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan.

2.1.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

Sastrohadiwiryo (2002:235) menjelaskan bahwa pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kesetiaan.

Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

2. Prestasi kerja.

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Tanggung jawab.

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan.

Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan perdinasan yang berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupa n untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

5. Kejujuran.

Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6. Kerja sama.

Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa.

Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menuggu perintah bimbingan dari manajemen lininya.

8. Kepemimpinan.

Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja (performance) dapat dipengaruhi oleh dua faktor menurut Davis dalam Mangkunegara (2002:13), yaitu :

1. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

Gibson (2008:6) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu:

1. Variabel Individu, yang meliputi kemampuan dan keterampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul sebagainya. Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu kinerja individu sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja.

2. Variabel Organisasi, yakni dukungan yang didapatkan karyawan dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja, yang meliputi pengembangan sumber daya, kepemimpinan, imbalan, standar kinerja, struktur dan desain pekerjaan.

3. Variabel Psikologis atau Jabatan, yakni tingkat usaha yang dicurahkan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, yang meliputi persepsi, sikap, kehadiran, dan etika kerja.

Mathis dan Jackson (2002:180) menyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu yaitu:

1. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja untuk menghindari kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

2. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam mencapai efektivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Pemanfaatan Waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan untuk mencapai ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

4. Kemampuan Bekerja Sama yaitu di mana karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan karyawan lainnya atau kelompoknya dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2.2 Deskripsi Kerja

2.2.1 Pengertian Deskripsi Kerja

Menurut Dessler (2006:130) deskripsi kerja merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:214) deskripsi kerja merupakan proses menyebutkan tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus para karyawan lakukan.

Menurut Hasibuan (2007:32) deskripsi pekerjaan adalah gambaran tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Hasibuan menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.

Berdasarkan pengertian deskripsi kerja yang telah dikemukakan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa deskripsi kerja merupakan uraian tentang tugas yang akan dilaksanakan oleh karyawan dan bagaimana kondisi pekerjaan tersebut.

2.2.2 Ruang Lingkup Deskripsi Kerja

Menurut Rivai (2004:126) ada beberapa bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan yang berisi tentang informasi terdiri dari:

1. Nama Pekerjaan

Nama pekerjaan dan informasi identitas lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan.

2. Ringkasan

Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang menggambarkan penggunaan pekerjaan atau output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan.

3. Peralatan

Pernyataan singkat mengenai perkakas, peralatan, dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara teliti.

4. Lingkungan

Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.

5. Aktivitas

Termasuk uraian tugas pekerjaan, tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. Aktivitas juga merupakan uraian interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti ukuran kelompok kerja, tingkat kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan.

Sementara itu, Yuli (2005:44) menyatakan bahwa dalam menyusun deskripsi kerja menggunakan susunan berikut:

1. Identifikasi Jabatan

Memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.

2. Ringkasan Jabatan

Menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.

3. Hubungan, Tanggung Jawab, dan Kewajiban

Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan. 4. Wewenang Dari Pemegang Jabatan

Bagian ini menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.

5. Standar Kinerja

Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.

6. Kondisi Kerja

Merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang pekerjaan.

2.2.3 Manfaat Deskripsi Pekerjaan

Menurut Ardana et al (2012:39) deskripsi pekerjaan memberikan beberapa manfaat, antara lain :

1. Membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Menghindari tumpang tindih tanggung jawab dalam melaksanakan tugas. 3. Memudahkan prosedur rekrutment, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivitas

SDM.

4. Membantu pegawai dalam merencanakan karier, mengurangi praktik deskriminasi dalam promosi dan pemindahan serta memudahkan evaluasi pekerjaan untuk memastikan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi. 5. Bermanfaat dalam program keselamatan kerja, dapat menunjukkan tindakan

yang berbahaya dan mengadakan perubahan dalam pelaksanaan.

6. Deskripsi pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan organisasi dan reorganisasi sesuai perkembangan keadaan.

7. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.

8. Untuk memperbaiki administrasi dan pengendalian pekerjaan.

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut David dalam Mangkunegara (2002:129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Menurut Fathoni (2006:172) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:29) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas yang diberikan kepadannya.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau perilaku yang menunjukkan kepatuhan seseorang atau sekelompok karyawan dalam menaati peraturan yang ada sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.

2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain:

1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.

2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.

2.3.3 Tipe-Tipe Disiplin Kerja

Menurut Handoko (2000:208) ada 3 tipe dari disiplin yang diterapkan di dalam perusahaan atau organisasi.

1. Disiplin Preventif, adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin Korektif, adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

3. Disiplin Progresif, adalah kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

2.3.4 Peraturan yang Berkaitan dengan Disiplin Kerja

Menurut Saydam (2005:284) adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut:

1. Sikap, yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Norma, yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu acuan dalam bersikap.

3. Kemampuan, yaitu keahlian yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan berhubungan dengan unit kerja lain.

4. Kehadiran, yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.

2.3.5 Tingkat dan Sanksi Disiplin Kerja

Sasaran utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai atau karyawan dalam suatu organisasi yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin.

Sastrohadiwiryo (2002:293) menyatakan bahwa pihak manajemen dalam memberikan hukuman harus terlebih dahulu mengadakan dengan metode dan validitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran yang dilakukan karyawan yang bersangkutan. Sanksi atas pelanggaran disiplin yang diberikan harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan sehingga secara adil dapat diterima.

Berikut adalah tingkat dan jenis disiplin kerja: 1. Sanksi disiplin berat

Sanksi disiplin berat terdiri atas:

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan hormat dengan permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.

2. Sanksi disiplin sedang:

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancang sebagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasa diberikan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi disiplin ringan:

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan b. Teguran tertulis

2.3.6 Indikator-Indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan

dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula

3. Balas Jasa

Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini. Maka, adapun penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.1:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Tahun Judul Hasil

1 Lubis 2011 Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Non-Wartawan Pada PT. Harian Waspada Medan

Deskripsi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan

non-wartawan PT. Harian Waspada Medan

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu (Lanjutan)

2 Lubis 2008 Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Astra International Tbk-AstraWorld Kantor Perwakilan Sumatera

Secara parsial deskripsi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

3 Murti et al 2013 Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT PLN Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang)

Motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang 4 Yahya 2009 Linking Organizational

Structure, Job

Characteristic, and Job Performance Constructs: A Proposed Framework

Job descriptions enhance employee task and contextual

performance 6 Chelliah 2010 Power Sharing in

Progressive Discipline: New Rules of

Engagement Arising from an Australian Perspective

Having an effective progressive

disciplinary program obtain better

performance

2.5 Kerangka Konseptual

Kinerja merupakan ukuran keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Banyak ukuran yang digunakan sebagai acuan dalam menilai kinerja karyawan yang pada tujuannya adalah untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan perbandingan terhadap standart yang diberlakukan oleh perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berbicara tentang kinerja maka tidak lepas dari faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut. Salah satu faktor tersebut adalah deskripsi kerja. Menurut Hasibuan (2007:33) ada pengaruh deskripsi kerja dengan pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya, sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Artinya, jika deskripsi kerja tidak tersusun dengan baik maka pekerjaan tidak akan berjalan dengan baik dan itu artinya kinerja karyawan tidak baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka karyawan akan semakin produktif dan memiliki kinerja yang baik sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi kerja akan diperoleh.

Hal ini juga ditegaskan oleh Ardana et al (2012:39) dalam uraian manfaat deskripsi pekerjaan yang salah satunya adalah membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan. Artinya, deskripsi kerja akan memperkecil kemungkinan adanya kesalahan karyawan dalam melakukan pekerjaannya akibat dari kebingungan akan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain, deskripsi kerja mampu menghindari penurunan kinerja karyawan.

Selain deskripsi pekerjaan, salah satu faktor lain yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Menurut Sinungan (2007:148) disiplin mendorong kinerja atau disiplin merupakan sarana penting

untuk mencapai kinerja. Dalam kondisi ini maka tindakan yang seharusnya perusahaan lakukan untuk meningkatkan kualitas perusahaan misalnya adalah dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.

Hal ini juga ditegaskan oleh Sastrohadiwiryo (2002: 231) dalam uraian tujuan pembinaan disiplin kerja yang salah satunya yaitu agar karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya dan mampu memberikan pelayanan maksimum. Artinya, disiplin kerja yang tinggi akan berdampak pada hasil kerja/kinerja yang baik oleh karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat digambarkan kerangka konseptual seperti pada Gambar 2.1:

Sumber: Hasibuan (2007:33), Ardana et al (2012:39), Sinungan (2007:148), dan Sastrohadiwiryo (2002: 231)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah deskripsi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Medan.

Deskripsi Kerja (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

2.3.6 Indikator-Indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan

dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula

3. Balas Jasa

Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini. Maka, adapun penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.1:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Tahun Judul Hasil

1 Lubis 2011 Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Non-Wartawan Pada PT. Harian Waspada Medan

Deskripsi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu (Lanjutan)

2 Lubis 2008 Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Astra International Tbk-AstraWorld Kantor Perwakilan Sumatera

Secara parsial deskripsi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

3 Murti et al 2013 Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT PLN Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang)

Motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang 4 Yahya 2009 Linking Organizational

Structure, Job

Characteristic, and Job Performance Constructs: A Proposed Framework

Job descriptions enhance employee task and contextual

performance 6 Chelliah 2010 Power Sharing in

Progressive Discipline: New Rules of

Engagement Arising from an Australian Perspective

Having an effective progressive

disciplinary program obtain better

performance

2.5 Kerangka Konseptual

Kinerja merupakan ukuran keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Banyak ukuran yang digunakan sebagai acuan dalam menilai kinerja karyawan yang pada tujuannya adalah untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan perbandingan terhadap standart yang diberlakukan oleh perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berbicara tentang kinerja maka tidak lepas dari faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut. Salah satu faktor tersebut adalah deskripsi kerja. Menurut Hasibuan (2007:33) ada pengaruh deskripsi kerja dengan pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya, sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Artinya, jika deskripsi kerja tidak tersusun dengan baik maka pekerjaan tidak akan berjalan dengan baik dan itu artinya kinerja karyawan tidak baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka karyawan akan semakin produktif dan memiliki kinerja yang baik sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi kerja akan diperoleh.

Hal ini juga ditegaskan oleh Ardana et al (2012:39) dalam uraian manfaat deskripsi pekerjaan yang salah satunya adalah membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan. Artinya, deskripsi kerja akan memperkecil kemungkinan adanya kesalahan karyawan dalam melakukan pekerjaannya akibat dari kebingungan akan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain, deskripsi kerja mampu menghindari penurunan kinerja karyawan.

Selain deskripsi pekerjaan, salah satu faktor lain yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Menurut Sinungan (2007:148) disiplin mendorong kinerja atau disiplin merupakan sarana penting

untuk mencapai kinerja. Dalam kondisi ini maka tindakan yang seharusnya perusahaan lakukan untuk meningkatkan kualitas perusahaan misalnya adalah dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.

Hal ini juga ditegaskan oleh Sastrohadiwiryo (2002: 231) dalam uraian tujuan pembinaan disiplin kerja yang salah satunya yaitu agar karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya dan mampu memberikan pelayanan maksimum. Artinya, disiplin kerja yang tinggi akan berdampak pada hasil kerja/kinerja yang baik oleh karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat digambarkan kerangka konseptual seperti pada Gambar 2.1:

Sumber: Hasibuan (2007:33), Ardana et al (2012:39), Sinungan (2007:148), dan Sastrohadiwiryo (2002: 231)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah deskripsi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Medan.

Deskripsi Kerja (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)