PENGARUH IMBALAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN T
PENGARUH IMBALAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI LINGKUP PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN KONAWE
Ilham, G2D1 08 100.
Pascasarjana Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Haluoleo Kendari
ABSTRAK
ILHAM, G2D1 08 100, Judul Penelitian “Pengaruh Imbalan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Lingkup Pemerintah Daerah Kabupaten Konawe” dibawah bimbingan Bapak Dedy Takdir Syaifuddin, sebagai Pembimbing. I dan Bapak La Ode Kalimin, selaku Pembimbing. II. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis : 1). Pengaruh Imbalan ( ) terhadap Kepuasan Kerja ( ), 2). Pengaruh Imbalan terhadap Kinerja PNS di Lingkup Pemerintah Kab. Konawe, 3). Pengaruh Gaya Kepemimpinan ( ) terhadap Kepuasan Kerja PNS ( ) di Lingkup Pemerintah Kab. Konawe, 4). Pengaruh Gaya Kepemimpinan ( ) terhadap Kinerja PNS ( ) di Lingkup Pemerintah Kab. Konawe, Dan 5). Pengaruh Kepuasan Kerja ( ) terhadap Kinerja PNS ( ) di Lingkup Pemerintah Kab. Konawe. Penelitian ini di lakukan di Kabupaten Konawe Provinsi Sulawesi Tenggara, sebagai objek penelitian yang dipilih adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil di Lingkup Pemerintah Kabupaten Konawe yang tersebar di Sekretariat Daerah, DPRD, KPU, Dinas, Badan/ Lembaga Tehnis Lainnya, Kecamatan dan Kelurahan dengan jumlah pegawai sebanyak 7.183 dengan sampel penelitian adalah sebanyak 153 PNS, dengan teknik pengumpulan data Observasi, Wawancara, serta Kuisioner, terhadap PNS di Lingkup Pemerintah Kab. Konawe selama 3 bulan, alat analisis yang digunakan adalah software SPSS (Statistical Product and Service Solutions) for Windows versi 16.0 dan AMOS versi 16.0. Hasil penelitian adalah Imbalan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai signifikasi variable adalah 0,187 nilai probabilitas 0,056, Imbalan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja PNS nilai signifikasi variable -0,296, nilai probabilitas 0,022, Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja PNS nilai signifikasi variable 0,266, nilai probabilitas 0,041 dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja PNS nilai signifikasi variable 0,304 nilai probabilitas 0,059, serta Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja PNS nilai signifikasi variable 0,306, nilai probabilitas 0,057, di Lingkup Pemerintah Kab. Konawe. Berdasarkan hasil analisis diperoleh kesimpulan bahwa faktor imbalan dan gaya kepemimpinan pada objek penelitian ini sangat menentukan kepuasan kerja maupun kinerja PNS di Lingkup Pemerintah Kabupaten Konawe. Kata Kunci : Imbalan, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Kinerja PNS.
ABSTRACT
Ilham (G2D1 08 100), Leadership Style and Reward influence toward Employee Job Satisfaction and Performance in Konawe District Governance Units Scope. Under advisors committee, the first advisor:Dedy Takdir Syaifuddin, and the second advisor: La Ode Kalimin.
The objective of this research is to test and analyzing the influence of the respective variables as follows : 1) the reward toward job satisfaction, 2) the reward toward the office public servants job satisfaction, 3) the leadership style toward job satisfaction, 4) the leadership style toward job performance of the staffs in the office, 5) the job satisfaction toward the office public servants job performance. The research was conducted in Konawe District, Southeast Sulawesi in which the population of this research is the whole public servants of the office amounted to 7.183 persons that covering secretary main division, the local election commission, local government working units and other institution including the sub-district and the village government offices under Konawe District governance. 153 persons was taken as sampling in which by c using quesionairs, interview and documentation data was collected for 3months whilst to analyze the collected data the software of SEM (structural equation modeling) version 16.0 and SPSS (Statistical Product and Service Solutions). The result of this research has ascertained that : 1) the reward has significantly influenced job satisfaction at 0,187 probability 0,056, the reward significantly influenced job performance at -0,296 probability 0, 022, the leadership style significantly influenced the job satisfaction at 0, 266 probability 0,041 and the leadership style significantly influenced the job performance at 0,304 probability 0, 059, as well as the job satisfaction significantly influenced job performance at 0,306 probability 0,057. On the basis of the analysis the research concluded that the dominant factor in determining the job satisfaction is working condition. The focus of the condition could be brought about the representing conducive working environment The objective of this research is to test and analyzing the influence of the respective variables as follows : 1) the reward toward job satisfaction, 2) the reward toward the office public servants job satisfaction, 3) the leadership style toward job satisfaction, 4) the leadership style toward job performance of the staffs in the office, 5) the job satisfaction toward the office public servants job performance. The research was conducted in Konawe District, Southeast Sulawesi in which the population of this research is the whole public servants of the office amounted to 7.183 persons that covering secretary main division, the local election commission, local government working units and other institution including the sub-district and the village government offices under Konawe District governance. 153 persons was taken as sampling in which by c using quesionairs, interview and documentation data was collected for 3months whilst to analyze the collected data the software of SEM (structural equation modeling) version 16.0 and SPSS (Statistical Product and Service Solutions). The result of this research has ascertained that : 1) the reward has significantly influenced job satisfaction at 0,187 probability 0,056, the reward significantly influenced job performance at -0,296 probability 0, 022, the leadership style significantly influenced the job satisfaction at 0, 266 probability 0,041 and the leadership style significantly influenced the job performance at 0,304 probability 0, 059, as well as the job satisfaction significantly influenced job performance at 0,306 probability 0,057. On the basis of the analysis the research concluded that the dominant factor in determining the job satisfaction is working condition. The focus of the condition could be brought about the representing conducive working environment
Latar Belakang
yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan Belas Kabupaten/ Kota yang ada di Porvinsi Sulawesi
dengan meningkatnya kinerja, sejalan itu pula dengan Tenggara, Kabupaten Konawe dengan Ibu Kota
meningkatnya kesejahteraan para pegawainya. Namun Unaaha berjarak sekitar 73 Km dari Kota Kendari Ibu
dalam prakteknya untuk mencapai tujuan tersebut Kota Provinsi Sulawesi Tenggara, secara georgrafis
organisasi sering menghadapi kendala yang salah satu berada dibagian selatan garis khatulistiwa, Kabupaten
faktornya adalah ketidakpuasan kerja dari para Konawe ibu kotanya Unaaha. Melintang dari Utara ke
pegawainya. Sebagai akibatnya dapat berpengaruh
0 Selatan antara 02 0 45 dan 04 15’ lintang Selatan, kepada kinerja pegawai maupun kinerja organisasi membujur dari Barat ke Timur antara 121 0 15’ dan secara keseluruhan. Indikator kepuasan atau 123 0 15’ bujur Timur. Batas Wilayah : Sebelah Utara ketidakpuasan kerja pegawai dapat diperlihatkan oleh
berbatasan dengan Provinsi Sulawesi Tenggara dan beberapa aspek diantaranya: Jumlah kehadiran Konawe Utara, Sebelah Timur berbatasan dengan
pegawai atau jumlah kemangkiran, Perasaan senang Laut Banda dan Laut Maluku, Sebelah Selatan
atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan, berbatasan dengan Kabupaten Konawe Selatan dan
Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan, Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Kolaka
Suka atau tidak suka dengan jabatan yang (Kab. Konawe Dalam Angka 2009).
dipegangnya, Sikap menolak pekerjaan atau menerima Kedudukan
dengan penuh tanggung jawab, Tingkat motivasi para administrative berbatasan langsung dengan wilayah:
pegawai yang tercermin dalam perilaku pekerjaan, Sebelah Utara dengan Kab. Konawe Utara, Sebelah
Reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan Timur berbatasan dengan Laut Banda dan Laut
organisasi, Unjuk rasa atau perilaku destruktif lainnya. Maluku, Sebelah Selatan berbatasan dengan
Dalam 2 (Dua) tahun terakhir sangat dirasakan Kabupaten Konawe Selatan dan Kota Madya Kendari,
adanya ketidak stabilan system pemerintahan di dan Sebelah Barat berbatsan dengan wilayah
Kabupaten Konawe ini di gambarkan dengan adanya Kabupaten Kolaka.
berbagai peristiwa seperti terjadinya pemutasian Kabupaten Konawe adalah salah satu Daerah
secara besar-besaran yang tidak lagi mengedepankan Tingkat II di Provinsi Sulawesi Tenggara, Indonesia.
azas pengembangan karir (PNS Jabatan Karir), Ibu kota kabupaten ini terletak di Unaaha. Dulu
terjadinya peningkatan jumlah pegawai yang memilih kabupaten ini bernama Kabupaten Kendari.
pindahan ke daerah pemekaran seperti ke Kabupaten Kabupaten ini memiliki luas wilayah 666, 652 Ha atau
Konawe Selatan, Konawe Utara dan Kota Madya yang 17,48 persen dari luas wilayah daratan Sulawesi
tidak lain adalah daerah pemekaran dari daerah Tengaara dan berpenduduk sebanyak 228.706
Kabupaten Konawe sebagai Kabupaten Induk, ini (Konawe Dalam Angka 2009).
tidak lain adalah reaksi dari tidak tercapainya Sejak diterapkannya Undang-undang Nomor 22
keinginan merekan bekerja seperti tidak adanya Tahun 1999 yang sekarang ini telah diganti dengan
jaminan kepuasan kerja dalam menjalankan tugas- Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
tugas sebagai PNS.
Pemerintah Daerah, menandai diimplementasikannya Hal ini telah diperkuat dengan adanya beberapa otonomi daerah. Kabupaten Konawe adalah
kali penelitian yang dilakukan dalam rangka menguji merupakan daerah otonom yang telah memekarkan
dan menganalisis tentang gaya kepemimpinan, dua Kabupaten pemekarannya yaitu Kabupaten
kepuasan kerja dan kinerja pegawai negeri sipil (PNS) Konawe Selatan dan Konawe Utara, sebagai daerah
dilingkup Pemerintah kabupaten konawe, dimana induk maka ada banyak hal sebagai tantangan dalam
variabel tersebut disimpulkan mempunyai peran dan menata sistem Pemerintahnya untuk lebih baik (Good
pengaruh signifikan (Irwansyah : 2009 dan Latuanda : Gavernance), Misi utama dari pelaksanaan otonomi
daerah adalah penyerahan sebagian besar kewenangan Berkenaan dengan masalah kepuasan kerja dari Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah,
pegawai tersebut, sebenarnya banyak faktor yang termasuk di dalamnya kewenangan di bidang
mempengaruhi ketidakpuasan pegawai dalam kepegawaian.
pekerjaannya diantaranya adalah sistem imbalan yang kewenangan ini, di satu sisi daerah diberikan
dianggap tidak adil serta gaya kepemimpinan yang keleluasaan untuk mengurus rumah tangganya sendiri
ada menurut persepsi pegawai. Karena setiap pegawai dengan segala potensi yang dimiliki, tetapi di sisi lain
akan selalu membandingkan antara rasio hasil dengan mengandung tanggung jawab yang besar atas
input dirinya terhadap rasio hasil dengan input orang keberhasilan pelaksanaan otonomi daerah. Penyerahan
lain. Perlakuan yang tidak sama baik dalam reward kewenangan
maupun punishment merupakan sumber kepuasan atau mengakibatkan
di bidang
kepegawaian
telah
terjadinya perubahan
struktur
ketidakpuasan pegawai.
organisasi dan sistem kerja, Hal ini tentu menuntut Kinerja yang tinggi tidak akan dapat dicapai kinerja yang tinggi, untuk dapat melaksanakan tugas- tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi dari pegawai tugas di bidang kepegawaian dengan baik. Untuk itu
yang mengelolanya melalui pemberian ibalan dan setiap organisasi sperti instansi pemerintah akan
gaya kepemimpinan yang ideal dalam menjalankan
Pemerintah sehingga mampu menciptakan kepuasan Konawe melalui instrumen penelitian kuesioner yang kerja yang baik yang pada akhirnya terja pencapaian
didesain untuk kepentingan penelitian, tujuan yang kinerja yang baik. Fenomena yang terjadi di Lingkup
telah ditetapkan serta menelaah catatan-catatan dan Pemerintah Kabupaten Konawe, disinyalir kepuasan
laporan-laporan yang relevan untuk melengkapi data kerja dan kinerja pegawai negeri sipil (PNS) masih
dan analisisnya.
perlu ditingkatkan, atas adanya indikasi menurunnya Penelitian tentang kepuasan kerja sampai saat ini semangat kerja pegawai, kehadiran dan meninggalkan
masih menjadi topik menarik, karena memberikan tempat kerja tidak tepat waktu, jenuh bekerja, dan
beberapa manfaat baik bagi organisasi, karyawan adanya kecenderungan tidak mematuhi ketentuan/
maupun masyarakat. Bagi organisasi swasta atau instruksi. Oleh karena itu, dalam penelitian ini akan
instansi publik, penelitian mengenai kepuasan kerja dianalisis berapa besar pengaruh imbalan dan gaya
dilakukan dalam rangka usaha meningkatkan produksi kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja
atau kinerja, dan efisiensi melalui perbaikan sikap dan pegawai negeri sipil (PNS) di Lingkup Pemerintah
perilaku karyawan. Hal ini seperti yang diungkapkan Kabupaten Konawe, dan faktor-faktor apakah yang
As'ad (1999: 102) bahwa kepuasan kerja karyawan paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai, serta
merupakan masalah yang penting, karena ada bukti upaya apa yang perlu diprioritaskan untuk
yang kuat kepuasan kerja memberi manfaat yang meningkatkan kinerja pegawai.
besar bagi kepentingan individu, industri, dan Faktor pengaruh lain yang perlu dipertimbangkan
masyarakat.
adalah konteks pekerjaan atau lingkungan pekerjaan Kepuasan kerja secara umum menyangkut seperti, gaya kepemimpinan, hubungan dengan rekan
kondisi perasaan atau emosi seseorang terhadap kerja, dan lain-lain. Meskipun banyak faktor yang
pekerjaan. Seseorang yang puas dengan pekerjaannya dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam
dapat dicerminkan sikap positif atau perasaan senang suatu organisasi tetapi mengingat keterbatasan penulis
terhadap tugas pekerjaan. Selain itu dalam bekerja untuk mengupas seluruh factor penyebabnya maka
ditunjukkan adanya gairah dan semangat kerja, setelah dilakukan studi awal (penjajagan) kepada
disiplin dan sebagainya. Menurut Handoko (2000: obyek penelitian yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
193) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional Lingkup Pemerintah Kab. Konawe, penulis akan
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para membatasi kepada dua variabel bebas yaitu sistem
pegawai dalam memandang pekerjaan mereka. imbalan dan gaya kepemimpinan saja.
Kepuasan kerja menitikberatkan pada perasaan Penelitian yang dilakukan akan diarahkan pada
seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat pengumpulan dan analisis data untuk mengetahui ada
dicerminkan dari perasaan senang atau tidak senang tidaknya pengaruh dan korelasi pada persepsi pegawai
terhadap pekerjaan. Karyawan yang puas dengan mengenai: (1). Imbalan yang diterima pegawai negeri
pekerjaanya apabila mereka merasa senang terhadap sipil (PNS) di Lingkup Pemerintah Kab. Konawe
pekerjaannya, demikian sebaliknya pegawai yang terhadap kepuasan kerjanya, (2). Gaya kepemimpinan
tidak puas dengan pekerjaannya cenderung merasa terhadap kepuasan kerja para pegawainya (3). Sistem
tidak senang terhadap pekerjaannya. imbalan dan gaya kepemimpinan secara bersama-
Menurut Lutans dalam Sutanto (2002: 123) sama terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan negeri sipil (PNS) di Lingkup Pemerintah Kabupaten
kerja yaitu: pekerjaan yang dilakukan, gaji, promosi, Konawe.
supervisi, serta lingkungan kerja dan rekan sekerja. Untuk lebih mengefektifkan proses pengumpulan
Kenyataan yang terjadi bahwa imbalan, lingkungan data dan pengolahannya perlu diidentifikasi aspek- kerja dan gaya kepemimpinan merupakan sumber-
aspek yang akan diteliti dan menjadi ruang lingkup sumber kepuasan kerja yang sampai saat ini masih penelitian, yaitu : kondisi psikologis yang menyangkut
menjadi topik menarik. Imbalan yang ditetapkan oleh tingkat kepuasan umum para pegawai dalam
pemerintah merupakan salah satu sumber kepuasan melaksanakan pekerjaan atau menerima tugas yang
bagi pegawai. Pegawai yang bekerja di instansi dibebankan kepadanya. Oleh karena itu dalam
pemerintah pada dasarnya mempunyai serangkaian penelitian perlu melihat aspek-aspek yang menjadi
kebutuhan yang harus dipenuhi. Imbalan yang indikator kepuasan seperti: kesukaan dalam
diterima setiap bulan dapat digunakan untuk melaksanakan pekerjaan, kehadiran di tempat kerja,
memenuhi kebutuhan primer sehari-hari. Pegawai motivasi kerja, tanggung jawab, reaksi atas kebijakan,
pada umumnya mengharapkan imbalan yang potensi destruktif, dan lain-lain. Persepsi pegawai
ditetapkan secara adil dan memadai untuk mencukupi terhadap sistem imbalan yang diberlakukan meliputi:
kebutuhan setiap bulannya. Tercukupinya kebutuhan gaji pokok, tunjangan, insentif. Persepsi pegawai
primer tersebut akan berdampak pada rasa puas dalam terhadap gaya kepemimpinan dengan mengacu kepada
bekerja, sehingga pegawai dapat bersemangat dalam tiga jenis gaya kepemimpinan yaitu: situasional,
bekerja yang pada akhirnya akan mendukung tingkat transaksional, dan transformasional. Aspek-aspek
kinerjanya. Menurut Halsey dalam As’ad (1999: 101) tersebut akan digali dari para responden yaitu pegawai
dijelaskan bahwa sistem upah/ imbalan yang baik negeri sipil (PNS) di Lingkup Pemerintah Kab.
perlu memenuhi syarat sebagai berikut: Adil bagi perlu memenuhi syarat sebagai berikut: Adil bagi
ini terdapat lima indikator yang akan digunakan mengejar angka - angka produksi atau kinerja
oleh peneliti yaitu Atasan (Supervision) (Y 1.1 ), pegawai. Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai
(Workers) (Y 1.2 ), Promosi potensi untuk mendorong semangat kerja karyawan
Rekan
Kerja
(Promotion) (Y 1.3 ), Kondisi Kerja (Y 1.4 ) dan dalam produktivitas kerja. Selain upah dasar
Pekerjaan itu sendiri (Work It self) (Y 1.5 ). (standard) perlu disediakan pula upah perangsang
4. Kinerja PNS (Y ) adalah variabel endogen kedua sebagai imbalan tenaga yang dikeluarkan oleh
dengan indikator yang akan digunakan oleh pegawai. Apabila kebutuhan pokok sehari-hari secara
peneliti yaitu Kualitas Kerja (Y 2.1 ), Kuantitas Kerja wajar sudah terpenuhi, maka gaji tidak/ bukan faktor
(Y 2.2 ), Kreativitas (Y 2.3 ), Pengetahuan Mengenai utama yang menyebabkan kepuasan kerja, karena
Pekerjaan (Y 2.4 ), Inisiatif (Y 2.5 ), Ketergantungan masih ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi
(Y 2.6 ) dan Kualitas Pribadi (Y 2.7 ). kepuasan kerja seseorang. Lingkungan di tempat kerja dapat menyangkut hubungan kerja antar rekan kerja
A. Model Hubungan Antar Variabel Penelitian
atau kondisi fisik lingkugan kerja. Lingkungan kerja Mengacu pada kajian empiris dan teori yang telah yang baik apabila mampu mendukung efektifitas tugas
di paparkan sebelumnya, sebagai acuan dan landasan pekerjaan baik karyawan secara sosial akan
berfikir agar memudahkan peneliti dalam menjelaskan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
hubungan antar variabel, maka diuraikan pula pengaruh antar variabel yang dibangun dalam riset ini
Tinjauan Pustaka
sebagai berikut :
Menurut Sugiyono (2004:32) variabel adalah
1. Pengaruh Imbalan Terhadap Kepuasan Kerja
suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek
dan Kinerja Pegawai
atau kegiatan yang mempeunyai variasi tertentu yang Menurut Cherrington (1989) pada Paulus Tamie ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
(1996: 46), kepuasan kerja merupakan fungsi dari kesimpulannya. Setelah menetukan berbagai konsep
reward (imbalan) yang diterima seseorang. Sebagai dan teori tertentu, peneliti perlu menetukan variabel
patokan umum, orang merasa lebih puas sejauh panelitian dan selanjutnya merumuskan hipotesis
mereka dihargai lebih tinggi. Menurut Porter-Lawler berdasarkan hubungan antara variabel.
pada Sri Purnomowaty (1994:19) seseorang akan Sesuai dengan judul tesis ini, yaitu Pengaruh
merasa puas apabila imbalan yang di terima dirasa Imbalan dan Gaya Kepemimpinan terhdap Kepuasan
pantas atau lebih dari memadai. Konsep imbalan Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dilingkup
dalam arti organisasional meliputi hubungan Pemerintah Kab. Konawe, terdapat empat variabel
pertukaran. Para ahli mengemukakan konsep imbalan dalam penelitian ini yaitu faktor (factors) yang diukur
sebagai berikut: Imbalan adalah pengganti dari dengan menggunakan indikator-indikator masing- kesediaan, kemampuan, dan performasi kerja masing. Variabel laten mencakup variabel bebas,
seseorang di dalam hubungan kerja (Henderson, perantara dan tergantung. Variabel "exogenous" 1979). Konsep ini biasanya disebut sebagai proses merupakan variabel bebas dengan tanpa variabel
pertukaran anatara pemberi kerja dengan pekerja. Di penyebab sebelumnya. Variabel "endogenous" dalam penelitian ini, imbalan didefinisikan sebagai merupakan variabel perantara yang dapat sebagai efek
apa yang diterima seseorang apabila ia melakukan dari variabel exogenous lainnya atau variabel
pekerjaannya dengan baik.
perantara, dan merupakan penyebab terhadap variabel Menurut Handoko. Pemberian kompensasi dapat perantara lainnya dan variabel tergantung, serta dapat
meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan berfungsi sebagai variabel tergantung sebenarnya.
(Handoko, 2003: 155). Adanya kompensasi yang variabel eksogen dan variabel endogen. Adapun
memadai dapat membuat karyawan termotivasi untuk indikator variabel yang digunakan mengacu pada teori
bekerja dengan kinerja yang baik pula, mencapai yang telah
dikemukakan pada pembahasan prestasi seperti yang diharapkan perusahaan, serta sebelumnya, variabel tersebut adalah :
dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.
1. Variabel Imbalan (X ) adalah variabel eksogen Penelitian ini mengadopsi sebagian dimensi teori bebas ini, merupakan variabel laten yang diukur
yang dikembangkan oleh: Gary Dessler (2003:349-
dengan tiga dimensi yakni Gaji Pokok (X 1.1 ),
350) dan Nawawi (2003:325). Masing-masing Gaji
Tunjangan (X 1.2 ) dan Insentif (X 1.3 ).
Pokok (X 1.1 ), Tunjangan (X 1.2 ) dan Insentif (X 1.3 ).
2. Gaya Kepemimpinan (X ) adalah variabel eksogen
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
terhadap presepsi PNS tentang gaya kepemimpinan
Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.
yang ada. Indikator dari variabel ini adalah Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung
pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari Transaksional
Kepemimpinan Situasional (X 2.1 ), Kepemimpinan
seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya
Trasformasional (X 2.3 )
dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya
3. Kepuasan Kerja (Y ) adalah variabel endogen yang membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Hersey menghubungkan pengaruh imbalan dan gaya
dan Blanchard (1992) berpendapat bahwa gaya dan Blanchard (1992) berpendapat bahwa gaya
kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons bawahan, serta situasi di mana proses kepemimpinan
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi tersebut diwujudkan.
ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja Menurut Hersey dan Blanchard, pimpinan adalah
bukanlah suatu konsep tunggal. Handoko (2001) seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau
mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum
perasaan yang yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi.
emosional
menunjukkan
menyenangkan berkaitan dengan pandangan pegawai Organisasi akan berjalan dengan baik jika pimpinan
terhadap pekerjaannya.
mempunyai kecakapan dalam bidangnya, dan setiap Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang pimpinan mempunyai keterampilan yang berbeda,
perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan seperti keterampilan teknis, manusiawi
terhadap pekerjaan mereka (Davis, Keith, 1985). konseptual.
dan
Sementara itu Porter dan Lawler dalam Bavendam, J. Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor
(2000) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
bangunan unidimensional, dimana seseorang memiliki Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa
kepuasan umum atau ketidakpuasan dengan gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang
pekerjaannya.
positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hal ini Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat dibuktikan oleh Blakely (1993) dimana pekerja yang
faktor-faktor yang menerima penghargaan dari penyelia yang lebih tinggi
disimpulkan
mengenai
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam rangka dibandingkan dengan penilaian mereka sendiri akan
peningkatan prestasi kerjanya adalah: (a) faktor lebih puas, akan tetapi penyeliaan yang terlalu ketat
psikologik, merupakan faktor yang berhubungan akan menyebabkan tingkat kepuasan yang rendah
dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, (King et al.,1982).
ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi
dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor perusahaan/ instansi dituntut untuk selalu mampu
yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama menciptakan kondisi yang mampu memuaskan
pegawai, dengan atasannya, maupun pegawai yang pegawai dalam bekerja sehingga diperoleh pegawai
berbeda jenis pekerjaannya; (c) faktor fisik, yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga
merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan organisasi,
fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan antara
waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan
suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan manusiawi (Robbins, 2001: 18). Sejalan dengan itu
pegawai, umur, dan sebagainya; (d) faktor finansial, diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan
merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan
serta kesejahteraan pegawai yang meliputi sistem dan setiap pegawai sehingga tercapai kepuasan kerja
besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam pegawai yang berimplikasi pada meningkatnya
tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan produktivitas kerja pegawai (kinerja baik).
sebagainya.
Indikator pengukuran yang digunakan dalam Dalam penelitian ini yang menjadi indicator penelitian ini untuk mengukur gaya kepemimpinan di
pengukuran kepuasan kerja diadosi dari teori adopsi dari teori Hersey and Blancard (1979), Bass Schermerhorn (1991) dan Stephen, P Robins (1996), (1985) dan Burns (1978) dalam Bass (1985) yaitu:
dengan indikator pengukuran adalah: Atasan
(Supervision) (Y 1.1 ), Rekan Kerja (Workers) (Y 1.2 ), Transaksional
Kepemimpinan Situasional (X 2.1 ), Kepemimpinan
Promosi (Promotion) (Y 1.3 ), Kondisi Kerja (Y 1.4 ), dan
Pekerjaan itu sendiri (Work It self) (Y 1.5 ). kinerja pegawai adalah teori dari oleh James A. F. Stoner dan R.E. Freeman (Dharma, 2001:554),
Transformasional (X 2.3 ). Sedangkan untuk mengukur
Metode Penelitian
masing-masing: Kuantitas kerja (quantity of work),
Uji Instrumen Penelitian
Kualitas kerja (quality of work), Kreativitas
1. Uji Validitas
(creativeness), Pengetahuan mengenai pekerjaan Alat utama dalam penelitian ini adalah kuisioer (knowledge
yang ditujukan kepada Pengawi Negeri Sipil yang Ketergantungan (dependability), dan Kualitas Pribadi
of job),
Inisiatif
(initiative),
berada dilingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten (personal quality).
Konawe yang menjadi sampel penelitian, Sebelumnya
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
dilakukan uji validitas. Menurut Ancok (1993:15)
PNS
validitas merupakan suatu indeks yang menunjukan Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
sejauhmana alat ukur betul-betul mengukur apa yang individual. Setiap individu mempunyai tingkat
perlu diukur. Untuk itu dilakakan analisis item dengan kepuasan yang
metode korelasi product moment pearson. Hasil metode korelasi product moment pearson. Hasil
yang mempunyai nilai mahalanobis distance square digunakan untuk mempertahankan suatu butir adalah
yang lebih besar dari Chi Square maka observasi korelasi harus positif, dan p paling tinggi adalah 0,05
tersebut dikeluarkan dari analisis. kemudian menurut Cronbach, 970 (Solimun: 2002)
4. Uji Multikolinearitas Data
koefisien validitas yang memuaskan minimal 0,30. Uji multikolinearitas data dilihat melalui matrik
2. Uji Realibiltas kovarians. Nilai determinasi matruks kovarians yang Selain itu instrumen juga harus reliabel.
sangat kecil menunjukkan indikasi terdapat masalah Instrumen dapat dikatakan reliabel jika alat ukur
multikolinearitas singularitas, sehingga data tidak tersebut menghasilkan hasil-hasil yang konsisten,
dapat digunakan untuk penelitian. Nilai determinan dengan demikian instrumen ini dapat dipakai dengan
atau mendekati nol aman karena dapat bekerja dengan baik pada waktu
mengidentifikasi yang terjadi multikolinearitas data yang berbeda dalam kondisi yang berbeda (Cooper
sehingga data tersebut tidak dapatdigunakan dalam and Emory, 1996). Untuk menguji tingkat reliabilitas
penelitian, (Ghozali, 2004).
instrumen dalam penelitian ini dilakukan melalui uji
5. Uji Linearitas data
internal Concistency dengan menggunakan koefiesien Uji linearitas dapat dilihat dari sebaran data yang Alpha Cronbach. Menurut Sekaran (1992: 287) nilai
ditunjukkan dengan scatter plot dan terd linear. koefisien Alpha Cronbach dikatakan baik mempunyai
Data dikatakan memenuhi syarat linearitas jika scatter koefisien antara 0,06 sampai 1,00.
plot data bertebaran dan mengikuti garis trend linear. Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah model
Uji SEM (Structural Equation Modeling)
yang digunakan merupakan model linear dimana Ada beberapa hal yang harus diperhatikan
pengertian linear adalah peningkatan atau penurunan sebelum melakukan pengujian model struktural
variasi pada kriterium diikuti secara konsisten oleh dengan pendekatan SEM, yaitu :
peningkatan atau penurunan pada predicator sehingga
1. Asumsi Kecukupan Sampel
pola hubunganya membentuk garis lurus Hair et al Sampel yang harus dipenuhi dalam permodelan
ini berjumlah minimum 100 dan selanjutnya
6. Uji Kesesuaian Model (Fit Modle)
menggunakan pebandingan 5 observasi untuk setiap Analisis kesesuaian model digunakan untuk estimasi parameter yaitu 5 x jumlah indikator. Karena
mengetahui derajat kesesuaian model yang dalam penelitin ini dikembangkan model dengan
diestiminasi dengan data hasil observasi. Model yang parameter 18 parameter, maka minimum sampel yang
di bangun dalam penelitian ini dikatakan sesuai digunakan adalah sebanyak 153 sampel.
dengan data hasil observasi jika nilai chi-kuadrat
2. Asumsi Normalitas
tidak siknifikan, RMSEA, ≤ 0,08, GFI ≥ 0,90, AGFI ≥ Dalam SEM terutama bila diestimasi dengan
0,90, NFI ≤ 0,90 dan TLI ≤ 0,95. Jika model yang teknik maximum likelihood mensyaratkan sebaiknya dibangun belum layak diterima. maka langka asumsi normalitas pada data terpenuhi. Untuk menguji selanjutnya melakukan modifikasi model untuk asumsi normalitas maka digunakan nilai z statistik
mendapatkan model yang fit.
untuk skewness dan kurtosisnya. Curran et al., dalam Uji Konfirmatori Faktor (confirmatory factor Ghozali dan Fuad (2005).
analysis) Variabel.
Apabila Z-value pada Skewaness data lebih besar Analisis ini dapat digunakan untuk melihat dari inlai krisis (P ≥ α), maka diasumsikan bahwa
variabel memiliki distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat
apakah
indikator-indikator
kemaknaan yang cukup untuk mendefinisikan variable ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi yang
laten yang dibentuk. Untuk menguji apakah konstruk dikehendaki, dalam hal ini α = 0,01 nilai kritisnya ±
dibentuk melalui indicator, dapat dilakukan pengujian 2,58. Jadi syarat normalitas data adalah ≤ 2,85 untuk P
nilai dan signifikansi koefisien lamda dari masing- ≤ 0,01.
masing indikator (Ferdinand, 2005).
3. Asumsi Outlers
Kriteria pengujiannya adalah memperhatikan Outliers adalah observasi atau data yang memiliki
nilai probabilitas (p) dari nilai koefisien lambda (λ). karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh
Jika niali p lebih kecil dari nilai α (0,05) maka dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam
indicator atau dimensi tersebut dapat digunakan untuk bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel
membentuk konstruk yang diukurnya. Dengan kata tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al. Dala
lain b ahwa niali lambda (λ) nailai lambda digunakan Ferdinand, 2002: 97).
untuk nilai ini cocok dari indicator atau dimensi. Dalam analisis multivarariate adanya outliers
dapat diuji dengan statistik Chi Square terhadap niali
Rancangan Uji Hipotesis
mahalanobis distance square pada tingkat signifikansi Interprestasi hasil pengujian hipotesis dan 0,01 dengan degree of freedom sejumlah variabel
modifikasi model. Setelah tahapan- tahapan diatas yang digunakan dalam penelitian (ferdinand, 2002:
dilakukan, dapat diketahui apakah modal cukup baik 103), dalam hal ini variabel yang dimaksud jumlah
atau terdapat model-model yang tidak memnuhi atau terdapat model-model yang tidak memnuhi
didukung dengan teori yang kuat. Penilaian kelayakan civarians residual harus bersifat simetriks. SEM juga
model modifikasi dapat dibandingkan dengan model dapat digunakan untuk pengujjian model baik yang
sebelum adanya modifikasi. Penurunan Chi-Square bersifat menguji ulang suatu konsep ataupun
antara model sebelum modifikasi dengan model pengujian terhadap suatu model yang akan
setelah modifikasi diharapkan lebih dari 3,84. dikembangkan, menggunakan theory trimming.
Modifikasi dapat dilakukan pada indikator Modifikasi model dilakukan berdasrkan indeks
dengan modification indeks terbesar. Artinya bahwa modifikasi dan justifikasi teori dengan cara: 1).
jika kedua indikator tersebut dikorelasikan (dengan Menambah jalur baru (model buiding) atau
dua anak panah) maka akan terjadi penurunan chi- menghilangkan yang tidak signnifikan (model
square sebesar modification indeks (MI) sebesar trimming), 2). Menghubungkan indikator variable
angka tersebut.
penilitian berdaskan petunjuk indeks modifikasi danjustifikasi teori. Dalam konteks SEM, residu yang
Hasil Penelitian
dimaksud bukan residu skor sepeti pada pemodelan
1. Ukuran Sampel
multivariate lainnya, melainkan residu dari kovarians. Adapun besarnya sample dalam penelitian ini Hair, et al, (2006) memberkan sebuah pedoman untuk
dilakukan secara purposive sampling, mengikuti mempertimbangkan perlu tidaknya modifikasi sebuah
kriteria dari peralatan analisis yang dipakai yaitu model yaitu dengan melihat jumlah residu adalah 5 %.
structural equation modeling (SEM). Dalam SEM, Bila jumlah residu lebih dari 5% dari semua residu
untuk memenuhi asumsi SEM yang mengsyaratkan kovarians yang dihasilkan oleh model, modifikasi
sample antara 5-10 kali parameter yang diasumsi mulai perlu dipetimbangkan . selanjutnya bila
(Bentler & Chou, 1993) maka jumlah sampel umum ditemukan nilai residu yang dihasilkan oleh model
digunakan adalah antara (5 x 21) sampai dengan (10 x besar ( > 2,58 ), cara lain dalam memodifikasi adalah
21) sampel antara 105 samapi dengan 210 orang, mempertimbangkan sebuah alur baru terhadap model
maka dalam hal ini penelitian akan mengambil sampel yang diestiminasi. kemudian apabila model kurang
154 pegawai negeri sipil (PNS) di Lingkup baik dapat dilakukan modifikasi dengan melihat
Pemerintah Kabupaten Konawe yang memenuhi indeks modifikasinya. Bila indeks modifikasi > 4 jalur
syarat dalam hal ini adalah pegawai yang telah dipertimbangkan ditambah atau dihilangkan. selain itu
bertugas minial 2 tahun, untuk memilih teknik chi-square (X2) turun sebesar 4 (empat) dianggap
Maximum Likelhood Estimation (Ferdinand, 2005: cukup bermakna.
Dalam penelitian ini menggunakan sample zise
Interpretasi Model Dan Modifikasi Model
153 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkup Langkah terakhir adalah mengintrepetasikan
Pemerintah Kabupaten Konawe, dengan demikian model dan memodifikasi model bagi model-model
jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini yang tidak memenuhi syarat pengujian yang
dapat dikatakan memenuhi ketentuan model dilakukan. (Hair et al., 1998), memberikan pedoman
persamaan struktural.
untuk mempertimbangkan perlu tidaknya sebuah Setelah data terkumpul dan dilakukan tabulasi model dimodifikasi yaitu dengan melihat jumlah
data maka langkah pertama dilakukan uji validitas dan residual yang dihasilkan oleh model. Batas suatu
realibilitas data. Uji validitas dan realibilitas residual yaitu sebesar 5%. Bila jumlah residual lebih
digunakan untuk menetukan variabel oservasi atau besar dari 5% dari semua residual kovarians yang
indikator-indikator yang dapat memebntuk variabel dihasilkan, maka modifikasi perlu dipertimbangkan.
laten melalui program SPSS versi 16.0. Nilai residual cukup besar (2.58), maka cara lain
2. Uji Validitas
untuk memodifkasi model ( modification indices ) Setelah kuisioner dikumpulkan dan dilakukan dari nilai residual tersebut. Akan tetapi, perubahan
tabulasi, maka selanjutnya dilakukan uji validitas. Uji suatu model harus dilakukan berdasarkan dasar yang
validitas ini dilakukan untuk melihat sejauh mana ada.
ketepatan dan kecermatan kuisioner dalam melakukan Modifikasi model, Jika matriks kovarian/varian
fungsinya sebagai alat ukur. Pengujian validitas alat yang di estimasi oleh model tidak dapat mereproduksi
ukur ini dilakukan dengan menggunakan internal matriks kovarian/varian sampel secara memadai, maka
consistencies, yaitu dengan mengkorelasikan nilai hipotesis-hipotesis dapat disesuaikan dan model dapat
setiap butir pertayaan dengan menggunakan teknik diuji ulang. Untuk menyesuaikan model, jalur-jalur
Perason Product Moment Correlation. baru ditambahkan dan yang lama dihilangkan. Dengan
Pembahasan hasil pengujian validitas penelitian kata lain, parameter-parameter diubah dari tetap ke
ini dengan menggunakan teknik Perason Product bebas atau sebaliknya.
Moment Correlation dapat dilihat pada Tabel 5.9. Modifikasi model dapat dilakukan dengan
3. Uji Reliabilitas
menambahkan anak panah antar konstruk (juga bisa Setelah dilakukan uji validitas, maka selanjutnya merupakan penambahan hipotesis) atau penambahan
dilakukan uji reliabilitas, Uji reliabilitas dilakukan dilakukan uji reliabilitas, Uji reliabilitas dilakukan
153 responden yang berarti diatas 80 observasi, maka pendekatan koefisien Apha Conbach dengan cara
outlier terjadi jika z-score ≥ 4,0, berdasarkan tabel membandingkan nilai Apha Conbach dengan angka
descriptive statistics (pada lampiran outlier) bahwa 0,60. Kriteria pengujianya adalah, jika koefisien Apha
semua nilai yang telah distandarisasi dalam bentuk z- Conbach lebih besar dari 0,60 dapat dikatakan
score mempunyai rata-rata sama dengan nol dengan reliabel. Berdasarkan hasil uji reliabilitas tersebut
standar deviasi sebesar satu, sebagaimana diteorikan dapat diketahui bahwa semua variabel yang diteliti
(Augusty : 2005) dari hasil komputasi tersebut menunjukkan nilai Alpha Cronbach diatas nilai Cut of
diketahui bahwa data yang digunakan dalam Value sehigga tidak dapat disangkal bahwa semua
penelitian ini adalah bebas dari univariante outliers variabel penelitian ini adalah reliabel.
(lampiran 4) sebab tidak ada variabel yang
4. Uji Normalitas
mempunyai z-score diatas angka batas tersebut, batas Uji normalitas dilakukan dengan maksud untuk
minimum masing-masing Z-score -4,71268 (Z-score mengetahui apakah data yang dikumpulkan memiliki
X1.3.2), Z-score -4,28429 (Z-score Y1.3.3), Z-score - distribusi normal atau tidak dalam penelitian ini,
4,65756 (Z-score Y1.4.1) dan batas maksimum Z- Arbuckle (1997) dalam Ferdinand (2002: 96)
score 2,94564 (Z-score Ketergantungan). menyatakan bahwa jika nilai pada kolom c.r (critical
2). Multivariante Outliers
ratio) ≤ ± 2,58, maka data dapat dikatakan bahwa Untuk menetukan apakah seluruh kasus (berbagai tidak terdapat bukti distribusi data tidak normal.
jawaban seorang responden) memunculkan outlier Data mempunyai distribusi normal jika nilai
multivariat adalah dengan menghitung nilai batas critical ratio (c.r) skweness dibawah harga mutlak ±
berdasarkan pada nilai Chi-square pada derajat bebas 2,58. Uji normalitas menggunakan metode univariante
sebesar jumlah variabel pada tingkat signifikasi 0,05 normlity dengan melihat koefisien indeks skew
atau χ2 (14; 0,05). Kasus multivariant autliers terjadi uivariante (kecondongan) dan indek skurtosis
jika nilai mahalonubis distance lebih besar daripada inivariante (tinggi-datar), data memenuhi syarat
nilai Chi-square hitung (Augusty : 2005). normalitas data jika koefisien indek skew univariante
Berdasarkan nilai Chi-square pada derajat bebas dan indek skurtosis multivariante berada diantara –
18 (jumlah indikator) pada tingkat siginifikasi 0, 01 2,58 sampai ± 2,58.
atau X2 (54, 0.01) = 81,06877197. Tampak dari hasil Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa
perhitungan dengan menggunakan AMOS versi 16.0 hasil output normalitas data. Pengujian normalitas
diperoleh nilai mahalanobis distance-squared minimal data dilakukan dengan melihat nilai koefisien kurtosis
14,903 pada mahalanobis ke-36 dan nilai maksimal mulativariat Arbuckle (1997) mengatakan bahwa jika
sebesar 57,821 pada mahalanobis ke-7 (selanjutnya nilai koefisien kurtosis mulativariat lebih kecil atau
terdapat pada lampiran 6), maka dapat disimpulkan sama dengan 2,58 ( ≤ 2,58), maka data dapat dikatakan
bahwa tidak terdapat multivariat outliers. memiliki distribusi normal dan begitu pula sebaliknya. Uji normalitas dapat pula digunakan Dalil Limit Pusat
Analisis Faktor Konfirmatory Utuk Masing-
(Central Limit Theorm) yaitu bilamana n (sample size)
Mansing Variabel Laten
besar (> 100) maka statistik dari sampel tersebut akan Confirmatory Factor Analisys digunakan untuk mendekati distribusi normal, walaupun populasi dari
meneliti variabel-variabel yang mendefinisikan sebuah mana sampel tersebut diambil tidak berdistribusi
konstruk yang tidak dapat diukur secara langsung. normal (Solimun, 2004:59). Sampel yang digunakan
Analisis atas indikator-indikator yang digunakan itu dalam penelitian ini sebesar 153, Pada tabel 5.11 memberi makna atas label yang diberikan pada sebagai hasil output normalitas data terdapat data yang
variabel-variabel laten atau konstruk lain yang melawati batas atau limit ketentuan ukuran normalitas
dikonfirmasi.
data masing-masing adalah: X1.2 (-3,389), X2.1
a. Imbalan (X1)
(4,769), Y1.2 (-4,906), Y1.3 (3, 876) dan Y2.6 Variabel observasi yang diajukan sebagai (3,363), dengan menggunakan Dalil Limit Pusat
variabel Imbalan pada model awal yang terdiri dari (Central Limit Theorm) (dalam Dedy T.S: 2009),
Gaji Pokok (X1.1), Tunjangan (X1.2) dan Insentif dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam
(X1.3) dianalisis dengan CFA (Confirmatory Factor penelitian ini berdistribusi normal.
analisys).
Hasil uji konstruk variabel Imbalan (X1) 1).Univariante Outliers
5. Uji Outliers
dievaluasi berdasarkan goodness of fit. Dari evaluasi Dengan menggunakan dasar bahwa kasus-kasus
model yang duajukkan bahwa evaluasi terhadap atau observasi-observasi yang mempunyai z-score ≥
konstruk secara keseluruhan menghasilkan nilai 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier, dan untuk
probability dibawah 0,05 atau nilai critical ratio lebih sampel besar diatas 80 observasi, pedoman evaluasi
besar dari t tabel. Sehingga variabel yang digunakan adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada
dapat diamati dari nilai loading factor atau koefisien rentang 3 sampai 4 (Hair et al., 1995) dalam Augusty :
lambda (λ) dan tingkat signifikannya yang 2005), oleh karena dalam penelitian ini dapat lambda (λ) dan tingkat signifikannya yang 2005), oleh karena dalam penelitian ini dapat
evaluasi terhadap konstruk secara keseluruhan
b. Gaya Kepemimpinan (X2)
menghasilkan nilai probability dibawah 0,05 atau nilai Variabel observasi yang diajukan sebagai
critical ratio lebih besar dari t tabel. Sehingga variabel variabel Gaya Kepemimpinan (X2) pada model awal
yang digunakan dapat diamati dari nilai loading factor yang terdiri dari Kepemimpinan Stuasional (X2.1),
atau koefisien lambda (λ) dan tingkat signifikannya Transaksional (X2.2) dan Transformasional (X2.3)
yang mencerminkan masing-masing variabel untuk dianalisis dengan CFA (Confirmatory Factor
variabel Kinerja PNS (Y2).
analisys). Dari evaluasi model yang diajukkan bahwa Hasil uji konstruk variabel Gaya Kepemimpinan
evaluasi terhadap konstruk secara keseluruhan (X2) dievaluasi berdasarkan goodness of fit. Dari
menghasilkan nilai probability dibawah 0,05 atau nilai evaluasi model yang duajukkan bahwa evaluasi
critical ratio lebih besar dari t tabel. Sehingga variabel terhadap konstruk secara keseluruhan menghasilkan
yang digunakan dapat disimpulkan bahwa masing- nilai probability dibawah 0,05 atau nilai critical ratio masing variabel yang dievaluasi adalah signifikan. lebih besar dari t tabel. Sehingga variabel yang digunakan dapat diamati dari nilai loading factor atau
Pengaruh Imbalan (X 1 ) dan Gaya kepemimpinan
koefisien lambda (λ) dan tingkat signifikannya yang
(X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y 1 ) dan Kinerja
mencerminkan masing-masing variabel untuk variabel
PNS (Y 2 ) di Lingkup Pemerintah Kabupaten
Gaya Kepemimpinan (X2).
Konawe.
c. Kepuasan Kerja (Y1)
Setelah dilakukan pengujian confirmatory factor Variabel observasi yang diajukan sebagai
analisys (CFA) guna mengetahui indikator-indikator variabel Kepuasan Kerja (Y1) pada model awal yang
dan dimensi-dimensi yang dapat membentuk masing- terdiri dari Atasan (Y1.1), Rekan Kerja (Y1.2),
masing variabel laten, maka selanjutnya dilakukan Promosi (Y1.3), Kondisi Kerja (Y1.4) dan Pekerjaan
pengujian model lengkap yang menjelaskan pengaruh itu Sendiri (Y1.5) dianalisis dengan CFA
Imbalan (X 1 ) dan Gaya kepemimpinan (X 2 ) terhadap (Confirmatory Factor analisys).
Kepuasan Kerja (Y 1 ) dan Kinerja PNS (Y 2 ) di Hasil uji konstruk variabel Kepuasan Kerja (Y1)
Lingkup Pemerintah Kabupaten Konawe. dievaluasi berdasarkan goodness of fit. Dari evaluasi
Adapun pengujian lengkap model SEM lengkap model yang duajukkan bahwa evaluasi terhadap