KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH.

DAFTAR ISI

Hal

LEMBAR PENGESAHAN. i

LEMBAR PERNYATAAN iii

ABSTRAK iv

KATA PENGANTAR………... v

UCAPAN TERIMA KASIH………. vi

DAFTAR ISI……….. ix

DAFTAR TABEL……….. xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN………. xv

BAB I PENDAHULUAN A Latar Belakang Penelitian………... 1

B Identifikasi dan Perumusan Masalah ………. 11

C Tujuan Penelitian ………..………. 14

D Manfaat Penelitian ... 14

1. Manfaat Teoritis .………... 15

2. Manfaat Praktis ………... 15

E Struktur Organisasi ... 16

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR, HIPOTESIS A Kajian Pustaka ...……….. 17

1. Ruang Lingkup Administrasi Pendidikan ... 17

2. Bidang Garapan Administrasi Pendidikan ... 21

3. Kinerja Manajerial Kepala Sekolah ...……… 23

a. Pengertian Kinerja ...……... 23

b. Penilaian Kinerja Kepala Sekolah ...…...……….. 32

c. Manfaat dan Kegunaan Penilaian Kinerja ... 37

4. Konsep Manajerial Kepala Sekolah ... 39

H. Asep Suhendi, 2012

a. Konsep Motivasi Kerja ... 46

b. Faktor Motivasi ... 52

c. Motivsi Berprestasi ... 53

. d. Macam-macam Motivasi ... 54

. e. Karakteristik Motivasi Berprestasi ...….. 54

6. Konsep Pendidikan dan Pelatihan ... 55

a. Pengertian Pelatihan ... 55

b. Konsep Pendidikan dan Pelatihan ... 56

c. Tujuan Pelatihan ... 60

d. Manfaat Pelatihan ... 62

e. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan ... 64

B Kerangka Berpikir ...……….. 72

C Hipotesis ...……... 73

BAB III METODE PENELITIAN ... 74

A Pendekatan dan Rancangan Penelitian ... 74

B Populasi dan Sampel Penelitian ... 77

1. Populasi ... 77

2. Sampel ...………... 80

C Difinisi Operasional ... 81

D Teknik Pengumpulan Data ... 83

E Instrumen Penelitian ... 90

F Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen ... 93

G Analisis Data ... 101

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 105 A Hasil Penelitian ... 105

1.Gambaran Faktual Kinerja Manajerial Kepala sekolah 105 2. Gambaran Faktual Motivasi Kerja... 111

3. Kondisi Faktual Pendidikan dan Pelatihan... 117

B Uji Hipotesis ... 122 1. Kontribusi Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja

123 2. Kontribusi Pendidikan dan Pelatihan (X2) Terhadap

Kinerja Manajerial Kepala Sekolah Sekolah (Y)... 130

3. Kontribusi Motivasi Kerja (X1), Pendidikan dan Pelatihan (X2) Terhadap Kinerja Manajerial Kepala Sekolah (Y)... 137 a. Path Analysis (Analisis Jalur) ... 137

b. Menghitung Koefisien Jalur Secara Simultan (Keseluruhan)... 140

c. Pengujian Secara Individual... 141

C Temuan dan Pembahasan Hasil Penelitian ... 144

1. Temuan Tentang Motivasi Kerja di SMP Negeri se Kabupaten Karawang dan Kontribusinya terhadap Kinerja Manajerial Kepala Sekolah... 144 2. Temuan Tentang Pendidikan dan Pelatihan di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang dan Kontribusinya Terhadap Kinerja Manajerial Kepala Sekolah... 147 3. Temuan Tentang Motivasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan di SMP Negeri Se-Kabupaten Karawang dan Kontribusinya Terhadap Kinerja Manajerial Kepala Sekolah... 149 BAB V Kesimpulan, dan Saran ... 153

A Kesimpulan ... 153

B Saran... 155

DAFTAR PUSTAKA ... 159

LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 161

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.

Supriadi (1998:346) pernah mengungkapkan bahwa kepala sekolah merupakan seorang manajer yang menjadi sumber daya manusia penting dalam menentukan mutu pendidikan. Peran kepala sekolah menjadi strategis dalam menentukan kualitas mutu pendidikan karena kepala sekolah adalah bukan saja sebagai seorang manajer tetapi juga sebagai administrator, penentu kebijakan dan pamong di sekolah tersebut. Oleh karena itu tidak berlebihan jika kepala sekolah adalah variabel yang sering disorot dalam penelitian pendidikan.

Dari beberapa kompetensi kepala sekolah, kompetensi manajerial kepala sekolah merupakan komponen penting dalam meningkatkan program sekolah yang selama ini sudah berjalan yaitu Manajemen Berbasis Sekolah.

Dalam kerangka inilah dirasakan perlu menelaah tentang kemampuan kepala sekolah sebagai manajer dalam mensukseskan otonomi pengelolaan pendidikan di tingkat sekolah.

Kualitas kepala sekolah sebagai manajer sangat dipengaruhi oleh kinerja (capability) yang dimiliki dalam upaya memberdayakan guru sehingga terwujud guru yang profesional yang selalu ingin mengaktualisasi dalam bentuk peningkatan mutu pendidikan. Kepala sekolah yang mempunyai kinerja manajerial yang baik yaitu seorang kepala sekolah yang mempunyai kapasitas intelektual, emosional, dan spiritual yang baik serta berwawasan luas dan futuristik.

Kapasitas intelektual, emosional dan spiritual kepala sekolah secara formal didapatkan melalui pendidikan-pendidikan formal tetapi juga didapatkan melalui pengalaman dan keterlibatan dalam pelatihan-pelatihan. Kapasitas intelektual diperlukan dalam mencermati, memahami dan menganalisis setiap informasi yang diperoleh. Kapasitas emosional diperlukan dalam menghadapi berbagai tekanan dan dalam membangun kontribusi. Sedangkan kapasitas spiritual diperlukan pada saat melakukan pengambilan keputusan agar keputusan yang diambil merupakan keputusan yang berpihak pada kebenaran. Adapun wawasan yang luas dan futuristik merupakan modal dasar dalam membaca tanda-tanda perubahan lingkungan sekolah sehingga dapat membawa sekolah yang dipimpinnya tetap eksis dalam kondisi perubahan yang terus terjadi.

Kepala sekolah bertanggung jawab atas manajemen pendidikan secara mikro, yang secara langsung berkaitan dengan proses pembalajaran di

sekolah. Menurut Mulyasa (2006:89) bahwa “Kepala Sekolah profesional

dalam paradigma baru manajemen pendidikan akan memberikan dampak

positif dan perubahan di sekolah”. Dampak tersebut antara lain terhadap mutu

pendidikan, kepemimpinan sekolah yang kuat, pengelolaan tenaga kependidikan yang efektif, budaya mutu, teamwork yang kompak, cerdas, dan dinamis, kemandirian, partisipasi warga sekolah dan masyarakat, keterbukaan manajemen, kemauan untuk berubah (psikologis dan fisik), evaluasi dan perbaikan berkelanjutan, responsif, dan antisipatif terhadap kebutuhan, akuntabilitas dan sustainabilitas. Selain itu juga kemampuan manajerial kepala sekolah diartikan sebagai seperangkat teknis dalam melaksanakan tugas sebagai manajer sekolah untuk mendayagunakan segala sumber yang tersedia untuk mencapai tujuan sekolah secara efektif dan efisien.

“Kemampuan manajerial kepala sekolah dapat juga diartikan sebagai suatu kompetensi (kemampuan) mengelola yang harus dimiliki kepala sekolah yang berkaitan dengan tuntunan tugas dan pekerjaan” (Akdon, 2002:34).

Sejalan dengan diberlakukannya Otonomi Daerah serta untuk mengantisipasi perkembangan dunia pendidikan maka kita dituntut untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang kompeten agar mampu bersaing dalam pasar kerja global, juga dituntut untuk melakukan perubahan dan penyesuaian sehingga dapat mewujudkan proses pendidikan yang lebih

demokratis, memperhatikan keberagaman kebutuhan serta mendorong peningkatan partisipasi masyarakat.

Salah satu usaha pemerintah daerah Jawa Barat dalam meningkatkan mutu pendidikan di era otonomi pendidikan ini yaitu dengan diterapkannya Manajemen Berbasis Sekolah (MBS). Kebijakan strategis ini diterapkan berdasarkan Surat Keputusan Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat No. 420/Kep. 2556-disdik/2001, tanggal 15 Juli 2001 tentang penerapan Manajemen Berbasis Sekolah di Jawa Barat.

Manajemen Berbasis Sekolah merupakan salah satu bentuk alternatif pengelolaan sekolah dalam rangka desentralisasi bidang pendidikan, yang ditandai adanya otonomi yang luas di tingkat sekolah. Diberikannya otonomi kepada sekolah dimaksudkan agar sekolah dapat leluasa mengelola sumber dayanya, yang mencakup orang, uang, bahan pelajaran, media pendidikan, sarana prasarana dan informasi secara efektif dan efesien guna pencapaian tujuan sekolah. Sehingga peran sumber daya manusia dalam hal ini kepala sekolah akan memegang peranan penting untuk mewujudkan pengelolaan MBS ideal.

Berbicara mengenai pembinaan kualitas sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan memegang peran yang sangat penting dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan kualitas pendidikan merupakan suatu proses yang terintegrasi dengan proses peningkatan kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Menyadari pentingnya proses peningkatan kualitas sumber daya manusia, maka pemerintah bersama kalangan swasta

sama-sama telah dan terus berupaya mewujudkan amanat tersebut melalui berbagai usaha pengembangan pendidikan dan pelatihan yang lebih berkualitas antara lain melalui pengembangan dan pendidikan pelatihan harus meningkatkan pelaksanaan tugas dan pengembangan karier pegawai, pendidikan dan pelatihan harus menjadi suatu yang berkelanjutan atau paling tidak merupakan satu bagian kehidupan dan pelaksanaan tujuan yang diulang kembali, pendidikan pelatihan harus mempergunakan metodologi dan sistem penyampaian baru program studi lapangan, diskusi, seminar konferensi,

performance role playing, simulasi studi kasus dan sistem evaluasi, perbaikan

sarana pendidikan, pengembangan dan pengadaan materi ajar, serta pelatihan bagi guru dan tenaga kependidikan lainnya. Tetapi pada kenyataannya upaya pemerintah tersebut belum cukup berarti dalam meningkatkan kuailtas kinerja kepala sekolah. Ini terlihat dari masih rendahnya hasil penilaian kinerja kepala sekolah khususnya perannya sebagai manajer di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang. Hal ini terlihat dari masih banyaknya siswa-siswi SMP Negeri se-Kabupaten Karawang yang tidak lulus dalam Ujian Nasional Tahun 2010/2011. Hal tersebut mengindikasikan masih rendahnya peran kepala sekolah sebagai manajer untuk mengendalikan mutu sekolah. Menurut Umaedi dalam tembolok Google untuk http://www.ssep.net/director.html yang ditampilkan pada tanggal 6 Mei 2011 terdapat dua faktor yang dapat menjelaskan mengapa upaya perbaikan mutu pendidikan selama ini kurang atau tidak berhasil, yaitu:

Pertama strategi pembangunan pendidikan selama ini lebih bersifat input oriented. Strategi yang demikian lebih berstandar kepada asumsi bahwa

bilamana semua input pendidikan telah dipenuhi, seperti penyediaan buku-buku (materi ajar) dan alat belajar lainnya, penyediaan sarana pendidikan, pelatihan guru dan tenaga kependidikan lainnya, maka secara otomatis lembaga pendidikan (sekolah) akan dapat menghasilkan output (keluaran) yang bermutu sebagaimana yang diharapkan. Ternyata strategi input-output yang diperkenalkan oleh teori education production function (Hanushek, 1979,1981) tidak berfungsi sepenuhnya di lembaga pendidikan (sekolah), melainkan hanya terjadi dalam institusi ekonomi dan industri.

Kedua, pengelolaan pendidikan selama ini lebih bersifat macro-oriented, diatur oleh jajaran birokrasi di tingkat pusat. Akibatnya, banyak

faktor yang diproyeksikan di tingkat makro (pusat) tidak terjadi atau tidak berjalan sebagaimana mestinya di tingkat mikro (sekolah). Atau dengan singkat dapat dikatakan bahwa kompleksitasnya cakupan permasalahan pendidikan, seringkali tidak dapat terpikirkan secara utuh dan akurat oleh birokrasi pusat.

Kemampuan kepala sekolah merupakan kemampuan melaksanakan tugas dan fungsinya sebagaimana diungkapkan dalam Kep. Men. Dik. Nas No. 162/U/2003 pasal 9 ayat 2 tugas dan tanggung jawab kepala sekolah sebagai: (1) pimpinan (2) manajer (3) pendidik (4) administrator (5) wirausahawan (6) pencipta iklim kerja dan (7) penyelia.

Tugas utama dari pengelolaan sumber daya lebih cenderung pada usaha agar seseorang/personil dapat bekerja secara efektif. Bentuk kecenderungan usaha itu diantaranya adalah meliputi pendidikan dan pelatihan, perawatan kesehatan personil untuk kestabilan kerja dalam organisasi, dan pertemuan ilmiah seperti seminar, simposium.

Pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan seseorang secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Begitu pula dalam organisasi sekolah, pelatihan dalam jabatan akan menjadi kebutuhan agar usaha menuju pengelolaan sekolah yang lebih efektif dan bermutu dapat terwujud.

Otonomi dalam bidang pendidikan ini, khususnya otonomi pada tingkat satuan pendidikan, sekolah-sekolah yang berada di Kabupaten Karawang harus memiliki sosok seorang manajer, dalam hal ini kepala sekolah yang handal dan terampil yang mampu memproyeksikan dirinya di dalam sekolah guna mempengaruhi situasi kerja, semangat kerja, anggota-anggota staf, sifat berkontribusi di antara sesamanya, dan akan mempengaruhi hasil kerja yang mungkin dapat dicapai oleh lembaga pendidikan tersebut. Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan Bartol (Pabundu Tika, 2005:63)

bahwa „kemampuan manajerial seseorang merupakan suatu proses untuk

mempengaruhi orang lain kearah tujuan organisasi‟.

Kualitas kepala sekolah di SMPN Kabupaten Karawang sebagai manajer sangat dipengaruhi oleh keahlian yang diampu atau dimilikinya, dari

hasil survai langsung ke lapangan 70 orang kepala sekolah terdiri dari 21 orang jurusan exact, 5 orang jurusan agama, 24 orang jurusan ilmu sosial dan 20 orang sudah strata 2. Jika dilihat dari keahlian yang dimiliki oleh kepala sekolah, menurut peneliti ini belum mencerminkan tenaga yang profesional di bidang manajerial sehingga kinerja kepala sekolah belum dapat memperlihatkan hasil kerja secara optimal yang profesional, yang selalu ingin mengaktualisasikan dalam bentuk peningkatan kinerja sebagai manager di sekolah.

Ciri yang konkrit untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia adalah motivasi kerja dan program pendidikan pelatihan. Dua ciri kongkrit tersebut cenderung selalu menjadi bahan penelitian untuk menelaah adanya kontribusi atau tidak dalam meningkatkan mutu kerja seorang personil, karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. Sehingga, untuk lebih meningkatkan kinerja manajerial kepala sekolah di SMPN Kabupaten Karawang maka perlu diadakan Pendidikan dan Latihan (Diklat), khususnya pendidikan dan latihan di bidang manajerial kepala sekolah. Pendidikan dan pelatihan merupakan bentuk pengembangan sumber daya manusia yang amat strategis, sebab dalam program pendidikan dan pelatihan selalu berkaitan dengan masalah nilai, norma dan prilaku individu maupun kelompok. Dengan program pendidikan dan pelatihan selalu direncanakan untuk tujuan-tujuan seperti pengembangan pribadi,

pengembangan profesional, pemecahan masalah, tindakan yang remidial, motivasi, meningkatkan mobilitas dan keamanan anggota masyarakat.

Menurut Wahjosumidjo, (1999:381) “Tujuan utama pendidikan dan pelatihan

adalah untuk memperoleh kecakapan khusus yang diperlukan oleh kepala sekolah dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas kepemimpinan sekolah.”

Salah satu tuntutan keberhasilan suatu pelatihan adalah sebagai salah satu alat peningkatan karier peserta, maka timbullah tuntutan secara pragmatis yang sangat esensial dalam pendidikan dan pelatihan itu harus lebih bersifat responsif, dilaksanakan secara efektif dan efesien.

1. Bersifat responsif, artinya pendidikan dan pelatihan harus direncanakan dan dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan dan kebutuhan individu, organisasi dan masyarakat yang lebih luas.

2. Bersifat efektif, artinya pendidikan dan pelatihan harus menghasilkan produk yang diperlukan (diinginkan) dan diselenggarakan sedemikian rupa dengan satu cara yang sungguh-sungguh serta memberikan kepuasan kepada para peserta dan organisasi.

3. Bersifat efesien, artinya pendidikan dan pelatihan harus mampu berdaya guna secara ekonomis dan memperoleh manfaat yang seoptimal mungkin.

Selain dari pada pendidikan dan pelatihan, untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia memerlukan motivasi kerja dari seorang pimpinan, karena manusia adalah insan yang dinamis, namun demikian bukan berarti bahwa manusia tidak perlu dirangsang. Justru di dalam kedinamisan

itulah ada suatu dorongan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, lebih-lebih karena kebutuhan dasar manusia itu banyak ragamnya. Ketika melakukan pekerjaan perbuatan yang bersifat sadar, seseorang selalu didorong oleh maksud atau motif tertentu, baik yang obyektif maupun subyektif. Motif atau dorongan dalam melakukan pekerjaan itu sangat besar pengaruhnya pada hasil kerja. Seseorang bersedia melakukan pekerjaan bilamana motif yang mendorongnya cukup kuat dan tidak mendapat saingan atau tantangan dari motif lain yang berlawanan. Demikian pula sebaliknya orang lain yang tidak didorong oleh motif yang kuat akan meninggalkan atau sekurang-kurangnya tidak bergairah dalam melakukan pekerjaan.

Ada dua jenis motif dalam kerangka motivasi, yaitu motif intrinsik dan motif ekstrinsik. Motif intrinsik yaitu dorongan dari dalam diri sendiri, misalnya seseorang bekerja karena pekerjaan itu sesuai dengan bakat dan minat, sehingga dapat diselesaikan dengan baik karena memiliki pengetahuan dan ketrampilan dalam menyelesaikannya. Sedangkan motif ekstrinsik, yaitu dorongan dari luar, misalnya bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, mempertahankan kedudukan yang kuat, merasa berjasa karena banyak pengabdiannya dan lain-lain.

Menurut Sudarwan Danim, (2009:31) Banyak teori yang mendukung terhadap motivasi kerja diantaranya sebagai berikut:

1. Teori psikoanalisa dari Freud, menekankan pada pengalaman masa kanak-kanak sebagai motif yang dapat dan selalu mendorong seseorang melakukan suatu perbuatan. Orang merasa senang dan puas melakukan pekerjaan karena pengaruh masa lampaunya.

2. Teori Gestalt dari lewis, menekankan pada pengaruh kekuatan situasi yang sedang dihadapi oleh seseorang. Perasaan senang dan puas mengerjakan sesuatu disebabkan oleh karena dengan pekerjaan itu yang bersangkutan dapat menyelesaikan masalah yang dihadapinya.

Menyadari hal tersebut, kepala sekolah dihadapkan pada tantangan untuk melakukan perubahan dan pengembangan pendidikan secara berencana, terarah dan berkesinambungan untuk meningkatkan mutu lulusan. Banyak masalah yang diakibatkan oleh lulusan pendidikan yang tidak bermutu, maka upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan yang dimulai dari upaya perbaikan kinerja manajerial kepala sekolah akan menjadi hal yang amat penting.

Penelitian terdahulu, Dody (2011) dengan judul “Pengaruh kemampuan

manajerial kepala sekolah dan pelaksanaan MBS terhadap kinerja mutu

sekolah di SMA Kabupaten Subang” di mana penelitian ini berangkat dari masalah rendahnya mutu kinerja sekolah dalam kerangka Manajemen Berbasis Sekolah. Berdasarkan analisis statistik, nilai koefesien determinasi kemampuan manajerial kepala sekolah sebesar r2 = 0,299 atau 29,9% menunjukkan bahwa kemampuan manajerial kepala sekolah terhadap mutu kinerja sekolah dirasakan oleh warga sekolah masih dirasakan lemah. Hal itu telah berimplikasi pada tingkat perubahan mutu kinerja sekolah. Hal itu juga mengandung makna bahwa jika mutu kinerja sekolah ingin ditingkatkan maka perlu peningkatan pada aspek kemampuan manajerial kepala sekolah.

Hal yang sama berlaku untuk manajemen berbasis sekolah dengan nilai koefesien determinasi terhadap mutu kinerja sekolah sebesar sebesar r2 = 0,1616 atau 16,16 % menunjukan bahwa manajemen berbasis sekolah tidak berdiri sendiri untuk dapat melakukan perubahan pada mutu kinerja sekolah, tetapi menjadi faktor determinasi terhadap mutu kinerja sekolah.

Penelitian tersebut menunjukkan bahwa faktor manajerial kepala sekolah menjadi faktor yang layak diteliti secara berkesinambungan dan terencana untuk mengukur tingkat keberhasilan pencapaian mutu sekolah yang baik melalui kinerja manajerial kepala sekolah yang dipengaruhi oleh motivasi kerja dan pendidikan pelatihan kepala sekolah

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Menurut Sugiyono, (2008:35) definisi masalah adalah:

“Merupakan kesenjangan antara yang diharapkan dengan yang terjadi, maka

rumusan masalah itu merupakan suatu pertanyaan yang akan dicarikan

jawabannya melalui pengumpulan data.”

Identifikasi masalah penelitian diantaranya:

1. Peran kepala sekolah sebagai manajer seperti yang dijelaskan di atas akan berjalan lebih baik ketika kepala sekolah memiliki kesinergisan antara keahlian yang dimiliki dengan tugas yang diembannya sebagai manajer di sekolah.

2. Banyak mengikuti pelatihan-pelatihan, baik yang berkaitan langsung dengan kekepalasekolahan maupun pelatihan manajemen guna meningkatkan kualitas kinerja kepala sekolah sebagai manajer, merupakan unsur yang tidak bisa dilepaskan atas kemampuannya dalam mengelola dan mengendalikan mutu sekolah.

3. Untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia memerlukan motivasi kerja dari seorang pimpinan, Ketika melakukan pekerjaan

perbuatan yang bersifat sadar, seseorang selalu didorong oleh maksud atau motif tertentu, baik yang obyektif maupun subyektif. Motif atau dorongan dalam melakukan pekerjaan itu sangat besar pengaruhnya pada hasil kerja. Seseorang bersedia melakukan pekerjaan bilamana motif yang mendorongnya cukup kuat dan tidak mendapat saingan atau tantangan dari motif lain yang berlawanan, demikian pula sebaliknya.

4. Keragaman keahlian dan keragaman keikutsertaan dalam mengikuti pelatihan-pelatihan dalam jabatan.

5. Adanya kesenjangan antara upaya maksimal kemampuan manajerial kepala sekolah dengan mutu sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang dalam pelaksanaan manajemen berbasis sekolah masih rendah/kurang.

6. Rendahnya hasil Ujian Nasional, yang ditandai dengan urutan kedua terakhir tingkat Provinsi Jawa Barat di tahun 2010/2011.

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, penulis menganggap adanya dugaan bahwa hal itu terjadi karena kontribusi motivasi kerja dan pendidikan pelatihan terhadap kinerja manajerial kepala sekolah berbeda-beda sehingga berimplikasi terhadap pelaksanaan manajemen berbasis sekolah kurang efektif di sekolahnya masing-masing.. Fenomena itu sangat menarik untuk dikaji lebih mendalam melalui sebuah penelitian yang difokuskan pada judul penelitian ”Kontribusi Motivasi Kerja, dan Pendidikan Pelatihan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Manajerial Kepala Sekolah di SMP Negari se- Kabupaten Karawang”

Berdasarkan uraian di atas muncul beberapa pokok pertanyaan yang akan menjadi kajian dalam penelitian ini, pokok pertanyaan tersebut disusun dalam bentuk rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran faktual tentang motivasi kerja kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang?

2. Bagaimana gambaran faktual tentang pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang? 3. Berapa besar kontribusi motivasi kerja kepala sekolah terhadap kinerja

manajerial kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang?

4. Berapa besar kontribusi pendidikan dan pelatihan kepala sekolah terhadap kinerja manajerial kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang?

5. Berapa besar kontribusi motivasi kerja dan pendidikan pelatihan kepala sekolah terhadap kinerja manajerial kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dan informasi tentang kinerja kepala sekolah di SMP Negeri kabupaten Karawang. Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Gambaran faktual tentang motivasi kerja kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang

2. Gambaran faktual tentang pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang

3. Kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja manajerial kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang.

4. Kontribusi pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja manajerial kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang

5. Kontribusi motivasi kerja dan pendidikan pelatihan kepala sekolah secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja manajerial kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian terdiri dari manfaat teoritis yang berdasarkan pertimbangan kontekstual dan konseptual dan manfaat praktis digunakan untuk perbaikan bagi SMP Negeri di Kabupaten Karawang yang bersangkutan. Manfaat penelitian dijelaskan sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan studi lanjutan yang relevan dan bahan kajian bagi kepala sekolah maupun lembaga terkait pelaksana pendidikan dan pelatihan kepala sekolah untuk pengembangan konsep-konsep, serta kultur yang berkembang pada dunia pendidikan dewasa ini.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat merumuskan asumsi tentang kultur pengelolaan kinerja kepala sekolah terhadap pengendalian

mutu sekolah atau mutu lulusan di SMP Negeri se- Kabupaten Karawang.

c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kepuasan (satisfaction), kepercayaan (trust) dan pelayanan (service) kepada masyarakat luas dan pemakai jasa pendidikan (stakeholders) terhadap institusi pendidikan.

2. Manfaat Praktis

Manfaat penelitian secara praktis diharapkan dapat memiliki kemanfaatan sebagai berikut:

a. Menjadi masukan bagi Dinas Pendidikans di Kabupaten Karawang untuk dijadikan pertimbangan secara kontektual dan konseptual operasional dalam merumuskan pola pengembangan motivasi kerja dan pendidikan pelatihan terhadap kinerja manajerial kepala sekolah. b. Menjadi masukan bagi kepala sekolah SMP Negeri di Kabupaten Karawang mengenai materi pengelolaan kinerja manajerial kepala sekolah terhadap mutu sekolah SMP Negeri di Kabupaten Karawang dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan.

c. Bahan perbandingan bagi pimpinan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Karawang untuk meningkatkan kualitas pendidikan melalui pengembangan kinerja manajerial kepala sekolah terhadap mutu sekolah.

d. Bagi para peneliti, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai temuan awal untuk melakukan penelitian lanjutan tentang model pengembangan kinerja manajerial kepala sekolah dalam mengelola

sekolah sehingga berdampak positif terhadap peningkatan mutu sekolah.

E. Struktur Organisasi

Bab I. Pendahuluan menjelaskan mengenai latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan struktur organisasi.

Bab II. Menguraikan tentang landasan teoritis yang berkenaan dengan masalah konsep motivasi kerja, pendidikan dan pelatihan, kinerja manajerial kepala sekolah, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian.

Bab III. Berisikan tentang prosedur penelitian secara lebih detail, yaitu mengenai pendekatan metode penelitian, oprasional variabel penelitian, populasi dan sampel, langkah-langkah pengumpulan data penelitian, prosedur dan teknik pengumpulan data, dan pengujian instrumen penelitian.

Bab IV. Memuat tentang hasil penelitian dan pembahasan yang akan menjabarkan deskipsi dan analisis data penelitian.

Bab V. Merupakan kesimpulan dan saran penelitian. Sedangkan bagian akhir terdapat daftar pustaka dan lampiran-lampiran.

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan dan Rancangan Penelitian

Sebelum memilih dan menentukan metode yang tepat untuk penelitian yang akan dilakukan, ada baiknya dijelaskan terlebih dahulu pentingnya metodologi dalam penelitian. Penelitian harus menggunakan metode ilmiah agar diperolah hasil penelitian yang ilmiah (Husen Umar, 2003:45).

Setiap melakukan penelitian, maka terlebih dahulu harus ditentukan metode yang akan dipilih untuk digunakan sehingga tujuan penelitian yang diiinginkan bisa tercapai. Sudah barang tentu metode yang dipilih harus berhubungan erat dengan prosedur, alat dan desain penelitian yang digunakan. Metode penelitian akan memberikan gambaran yang jelas dan terarah kepada peneliti sehingga dapat dijadikan sebagai acuan, terutama dalam pengumpulan dan analisis data (Nasir, 2003:51; Azis,2003:37). Metode Penelitian (terkadang disebut Metodologi) merupakan cara seseorang mengumpulkan dan menganalisis data. Metode ini telah dikembangkan untuk memperoleh pengetahuan dengan prosedur yang sah dan terpercaya (McMilan & (Schumaker, 1991:58).

Berdasarkan metode yang digunakan, penelitian ini termasuk penelitian survey dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian survei yang dimaksud adalah bersifat menjelaskan hubungan kausal dan pengujian

digunakan untuk maksud (1) penjajagan (eksploratif), (2) deskriptif, (3) penjelasan (eksplanatory) atau (confirmatory), yakni menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis; (4) evaluasi, (5) prediksi atau meramalkan kejadian tertentu di masa yang akan datang (6) penelitian operasional, dan (7) pengembangan indikator-indikator sosial.

Metode survey menurut Kerlinger seperti dikutip Sugiyono (2004:7) adalah:

Metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis dan psikologis.

Lebih lanjut David Kline sebagaimana dikutip Sugiyono (2004:7) mengemukakan bahwa:

Metode survey pada umumnya dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam. Walaupun metode survey ini tidak memerlukan kelompok kontrol seperti halnya pada metode eksperimen, namun generalisasi yang dilakukan bisa lebih akurat bila digunakan sampel yang refresentitatif.

Merujuk pada uraian-uraian tersebut, maka masalah motivasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan kinerja kepala sekolah sebagai manajer, pada umumnya bersifat kontekstual yang diasumsikan mempunyai hubungan yang kontekstual pula. Karena itu, penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey dengan alasan bahwa metode survey dianggap paling relevan untuk penelitian yang menggunakan populasi cukup besar sehingga dapat ditentukan distribusi dan hubungan-hubungan antar

penelitian ini pun menggunakan metode lain supaya data yang dihasilkan benar-benar dapat dipertanggungjawabkan. Metode lain yang dimaksud adalah metode deskriptif evaluatif. Metode deskriptif dirancang untuk memperoleh informasi tentang gejala pada saat penelitian berlangsung, tidak ada perlakuan yang diberikan atau kondisi yang dikendalikan seperti pada penelitian eksperimen. Penelitian deskriptif juga merupakan suatu metode untuk meneliti status pada kelompok manusia, obyek, seperangkat kondisi, sistem pemikiran atau pun suatu kelas peristiwa pada saat sekarang. Tujuannya untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Nasir, 1988:63). Sementara Koentjaraningrat (1991:29) mengatakan bahwa penelitian deskriptif bertujuan untuk menggambarkan secara tepat sifat-sifat individu, keadaan, gejala atau kelompok tertentu, atau untuk menentukan frekuensi adanya hubungan tertentu antara suatu gejala dengan gejala lain dalam masyarakat.

Metode evaluasi merupakan proses pengumpulan, analisis dan penafsiran data yang hasilnya digunakan untuk perbaikan atau pengambilan keputusan suatu program atau produk. Tujuannya untuk mengetahui sampai sejauh mana tujuan-tujuan yang telah diprogram dapat berjalan secara efektif dan efisien. Informasi hasil evaluasi ini kemudian dapat dijadikan umpan balik (feed back) kepada proses pengambilan keputusan. Oleh karena itu,

inetode evaluasi digolongkan menjadi dua macam, yaitu: (1) pemantauan program; dan (2) evaluasi program. Pemantauan program dilaksanakan untuk dapat mengukur secara cermat, seberapa baik program dilaksanakan untuk mencapai tujuan. Selain itu pemantauan ini pun bermanfaat sekali untuk mengukur kekuatan dan kelemahan program yang telah dijalankan. Sedangkan evaluasi program dilaksanakan untuk menilai apakah suatu program memberi pengaruh pada populasi sasaran.

Metode evaluasi umumnya diterapkan tidak seperti halnya pada penelitian dasar atau terapan. Penelitian dasar diarahkan untuk memajukan dan mengembangkan ilmu pengetahuan, sedangkan penelitian terapan diarahkan untuk menemukan pemecahan masalah-masalah sosial yang spesifik. Metode evaluasi umumnya dilaksanakan dalam latar (setting) organisasi atau lembaga dan untuk tujuan organisasi atau lembaga, baik untuk perbaikan atau pun untuk penentuan kepatutan produk atau program yang dihasilkan oleh organisasi atau lembaga.

B. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi

Sugiyono (2004:90) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesirnpulannya. Sementara Sudjana (1996:6) berpendapat bahwa populasi merupakan totalitas semua nilai yang mungkin, hasil

karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya. Sedangkan Riduan (2002:3) mengatakan

bahwa “Populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil

pengukuran yang menjadi objek penelitian.

Berdasarkan pendapat ahli tersebut, dengan demikian maka faktor yang perlu diperhatikan dalam populasi adalah elemen atau unsur yang dapat diamati. Oleh karena itu penentuan karakteristik populasi yang tepat merupakan faktor penting dalam suatu penelitian, karena pada hakekatnya suatu permasalahan itu baru akan memiliki makna apabila dikaitkan dengan populasi yang relevan.

Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek-obyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek/obyek itu. Sehubungan dengan hal tersebut, maka untuk mendapatkan data yang representatif penulis mengambil populasi Kepala Sekolah SMP Negeri se-kabupaten Karawang yang berjumlah 70 sekolah yang berarti 70 kepala sekolah. Pertimbangan ini diambil karena kepala sekolah yang mengetahui dan mengalami langsung indikator-indikator yang peneliti cantumkan dalam instrumen penelitian.

No KOMISARIAT NAMA SMP

1

KOMISARIAT

KARAWANG BARAT 01

SMPN 1 KARAWANG BARAT

2 SMPN 2 KARAWANG BARAT

3 SMPN 3 KARAWANG BARAT

4 SMPN 4 KARAWANG BARAT

5 SMPN 5 KARAWANG BARAT

6 SMPN 6 KARAWANG BARAT

7 SMPN 7 KARAWANG BARAT

8 SMPN 1 KARAWANG TIMUR

9 SMPN 2 KARAWANG TIMUR

10

KOMISARIAT TELUK JAMBE 02

SMPN 1 CIAMPEL

11 SMPN 2 CIAMPEL

12 SMPN 1 KLARI

13 SMPN 3 KLARI

14 SMPN 4 KLARI

15 SMPN 1 PANGKALAN

16 SMPN 2 PANGKALAN

17 SMPN 1 TEGALWARU

18 SMPN 1 TELUKJAMBE BARAT

19 SMPN 2 TELUKJAMBE BARAT

20 SMPN 1 TELUKJAMBE TIMUR

21 SMPN 2 TELUKJAMBE TIMUR

22 SMPN SATU ATAP PANGKALAN

23

KOMISARIAT

RENGASDENGKLOK 03

Lanjutan

SMPN 1 BATUJAYA

24 SMPN 1 CIBUAYA

25 SMPN 2 CIBUAYA

26 SMPN 1 CILEBAR

27 SMPN 2 CILEBAR

27 SMPN 2 CILEBAR

28 SMPN 1 JAYAKERTA

29 SMPN 2 JAYAKERTA

30 SMPN 1 KUTAWALUYA

31 SMPN 2 KUTAWALUYA

32 SMPN 1 PAKISJAYA

33 SMPN 2 PAKISJAYA

34 SMPN 1 PEDES

35 SMPN 1 RENGASDENGKLOK

36 SMPN 2 RENGASDENGKLOK

37 SMPN 1 TIRTAJAYA

38 SMPN 2 TIRTAJAYA

39 SMPN 3 TIRTAJAYA

40 SMPN SATU ATAP 1 BATUJAYA

41 SMPN SATU ATAP 2 BATUJAYA

KOMISARIAT TELAGASARI 04

45 SMPN 2 LEMAHABANG

46 SMPN 1 MAJALAYA

47 SMPN 1 RAWAMERTA

48 SMPN 2 RAWAMERTA

49 SMPN 1 TELAGASARI

50 SMPN 2 TELAGASARI

51 SMPN 1 TEMPURAN

52 SMPN 2 TEMPURAN

53

KOMISARIAT CIKAMPEK 05

SMPN 1 CIKAMPEK

54 SMPN 2 CIKAMPEK

55 SMPN 1 KOTABARU

56 SMPN 2 KOTA BARU

57 SMPN 1 TIRTAMULYA

58 SMPN 2 TIRTAMULYA

59 SMPN 2 KLARI

60 SMPN SATU ATAP PURWASARI

61

KOMISARIAT BANYUSARI 06

SMPN 1 BANYUSARI

62 SMPN 2 BANYUSARI

63 SMPN 3 KOTABARU

64 SMPN 1 CILAMAYA KULON

65 SMPN 2 CILAMAYA KULON

66 SMPN 1 CILAMAYA WETAN

67 SMPN 2 CILAMAYA WETAN

68 SMPN 1 JATISARI

69 SMPN 2 JATISARI

70 SMPN SATU ATAP JATISARI

JUMLAH 70 SMPN

2. Sampel

Sugiyono (2003:91) mendefinisikan sampel sebagai bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sementara Sudjana (1996:6) mendefinisikan sampel sebagai bagian yang diambil dari populasi. Dengan demikian, sampel dapat didefinisikan sebagai bagian dari populasi yang mewakili jumlah dan karakteristik dari seluruh populasi.

untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. Yang dimaksud dengan menggeneralisasikan adalah mengangkat kesimpulan penelitian sebagai suatu yang berlaku bagi populasi. Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel Nasution (2005:135) bahwa, "mutu penelitian tidak selalu ditentukan oleh besarnya sampel, akan tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, oleh desain penelitiannya (asumsi-asumsi statistik), serta mutu pelaksanaan dan pengolahannya." Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel, Arikunto (2005:120) mengemukakan bahwa: Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih.

Sampel pada penelitian ini merupakan sampel populasi dan bersifat homogen dimana sumber data memiliki sifat yang sama yaitu kepala sekolah Menengah Pertama Negeri se-Kabupaten Karawangyang berjumlah 70 orang seperti tertera pada tabel 3.1

C. Definisi Operasional

Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu, variabel bebas

(independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Yang termasuk

variabel bebas adalah motivasi kerja (X1) dan pendidikan dan pelatihan (X2), sedangkan variabel terikat adalah kinerja kepala sekolah sebagai manajer (Y).

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang di teliti. Masri.S (2003:46-47) memberikan pengertian tentang

mengukur suatu variabel, dengan kata lain definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi operasional adalah suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang sama. Lebih lanjut beliau mengatakan: "dari informasi tersebut akan mengetahui bagaimana caranya pengukuran atas variabel itu dilakukan. Dengan demikian peneliti dapat menentukan apakah prosedur pengukuran yang sama akan dilakukan (diperlukan) prosedur pengukuran baru. Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa definisi operasional itu harus bisa diukur dan spesifik serta bisa dipahami oleh orang lain, adapun definisi operasional adalah sebagai berikut.

1. Kontribusi

“Kontribusi adalah sumbangan yang ada atau timbul dari suatu (manusia, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan dan perbuatan seseorang

(Balai Pustaka, 1984:664).”

Kontribusi yang dimaksud dalam penelitian ini, menurut pendapat peneliti adalah sumbangan atau daya dukung kinerja manajerial kepala SMP Negeri Kabupaten Karawang dalam sudut pandang motivasi kerja dan pendidikan dan pelatihan.

2. Motivasi Kerja (X1)

Motivasi kerja adalah faktor-faktor pendorong atau mempengaruhi gairah kepala sekolah dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah disiplin, semangat kerja, ambisi, kompetisi, kreativitas, prestasi (Mc.Celland’s dalam Hasibuan, 2000:149-167)

Suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan tentang keterampilan dalam memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut bidang tugas dan tujuan lembaga yang telah ditetapkan (Mukaram dan Marwansyah, 1997:54).

4. Kinerja Manajerial Kepala Sekolah

Seperangkat teknis dalam melaksanakan tugas sebagai manajer sekolah untuk mendayagunakan segala sumber yang tersedia untuk mencapai tujuan sekolah secara efektif dan efisien. (Akdon, 2002:7).

Kinerja kepala sekolah yang dimaksud dalam penelitian ini, menurut pendapat peneliti adalah tingkat keberhasilan kepala sekolah dalam melaksanakan tugas, yang didasari pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui planning,

actuating, organizing, controlling.

D. Teknik Pengumpulan Data

Nasir (2003:328) mengatakan bahwa teknik pengumpulan data merupakan alat-alat ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan dan beragam fakta yang berhubungan dengan fokus penelitian yang diteliti. Sehubungan dengan pengertian teknik pengumpulan data dan wujud data yang akan dikumpulkan, maka dalam penelitian ini digunakan tiga teknik utama pengumpulan data, yaitu studi dokumentasi, teknik angket dan tes.

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara mengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian, maupun di instansi lain yang ada hubungannya dengan lokasi penelitian. Studi Dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatannya di instansi/lembaga yang relevan dengan fokus penelitian.

2. Teknik Angket

Angket disebarkan pada responden dalam hal ini sebanyak 70 responden. Pemilihan dengan model angket ini, didasarkan atas alasan bahwa: (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan, (b) setiap responder, menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan memberikan jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dan dalam waktu yang tepat. Melalui teknik model angket ini akan dikumpulkan data yang berupa jawaban tertulis dari responden atas sejumlah pertanyaan yang diajukan di dalam angket tersebut. Indikator-indikator yang merupakan penjabaran dari variabel motivasi kerja (X1) dan pendidikan dan pelatihan

”skala likert”.

3. Tes (Test)

Tes sebagai instrumen pengumpul data adalah serangkaian pertanyaan atau latihan yang digunakan untuk mengukur keterampilan pengetahuan, intelegensi, kemampuan atau bakat yang dimiliki oleh individu atau kelompok.

Tes yang digunakan pada penelitian ini berupa tes intelegensi yang dapat mengukur intelektual akademik seseorang dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan yang berpedoman pada standar kompetensi dan kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh kepala sekolah.

Kisi-kisi instrumen penelitian sebagai berikut :

No Variabel Definisi

Operasional Dimensi Indikator

No.Ite m 1. Motivasi

Kerja (X1)

Faktor-faktor pendorong atau mempengaruhi gairah kepala sekolah dalam bekerja. (Mc.Celland’s dalam Hasibuan, (2000:149-167)

Disiplin Kehadiran tepat waktu 1,2 Menjalankan tugas 3,4 Mentaati peraturan yang berlaku 5,6

Pemberian saknsi 7,8 Semangat

kerja

Giat bekerja 9

Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 10,11 Menyukai pekerjaan 12,13 Mengembangkan potensi dan kemampuan 14,15

Ambisi Sikap 16,17

Target Individu 18,

Kompetisi Promosi 19

Penghargaan / reward

20,21 Kreativitas Para pegawai 22,23

Proses 24,25

Produk yang dihasilkan

26

Prestasi Hasil 27,28,

Aktualisasi diri 29,30

2. Pendidikan dan Pelatihan (X2)

No _Variabel Definisi

Operasional Indikator Sub Indikator

No. Item 1. Pendidikan

dan Pelatihan (X2) Suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan tentang keterampilan dalam memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut bidang tugas dan tujuan lembaga yang telah ditetapkan (Mukaram dan Marwansyah, 1997:54). Increased output (hasil yang bertambah) Peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja

1,2 Kejelasan tujuan pendidikan dan pelatihan 3,4

Reduction in scrap, breakage and supplaiscused (penggunaan waktu yang semakin efektif) Kemampuan dalam menciptakan suasana belajar yang kondusif 5 Ketepatan dalam penggunaan metode 6 Reduction training time (waktu latihan

yang berkurang) Efektifitas penggunaan sarana dan media 7,8 Dukungan media dan sarana terhadap efektifitas pendidikan dan pelatihan 9,10 Improvement in quality of output

(perbaikan dalam mutu hasil)

Perbaikan nilai US / UN

11

Improvement in morale ( perbaikan

moril) Meningkatnya kesadaran dan tanggungjawab 12 ,13 Reduction in abseinteeism, grievances,turnover , accident (pengurangan)

Disiplin kerja 14,15 Masalah kerja 16 Kecelakaan

kerja

17,18

(efesiensi biaya) Dale Yoder (1984) dalam Acu Supratman (2005:37) dengan tugas dan pekerjaan peserta

3. Kinerja Manajerial Kepala Sekolah (Y) Tabel 3.4

Kisi-kisi Instrumen Penelitian Variabel Kinerja Manajerial Kepala Sekolah (Y) No Variabel Definisi

Operasional

Dimensi Indikator No .

Item 1. Kinerja

Manajerial Kepala Sekolah (Y) (G.R. Terry : 1992) Ekspresi potensi seseorang berupa perilaku atau cara seseorang dalam melaksanakan tugas, sehingga menghasilkan suatu produk (hasil kerja) yang merupakan wujud dari semua tugas serta tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. (Surya Dharma,. 2008, Penilaian Kinerja Kepala Sekolah (Materi Pelatihan Peningkatan Kompetensi Pengawas Sekolah. Di http://akhmadsu drajat.wordpress .com/2010/04/1

Planning 1. Menyusun perencanaan Sekolah 1,2,3 2. Mengelola Program Pembelajaran 4,5

3. Mengelola Waktu 6

Organizing 4. Mengelola pengembangan individu 7 5. Mengembangkan organisasi/sekolah 8,9,10 6. Mengkoordinasi kontribusi dari individu dan kelompok 11,12, 13 7. mengelola teknologi informasi 14,15, 16,17

Actuating 8. Menciptakan budaya dan iklim sekolah

18,19

9. Mengelola kesiswaan

20,21 10.Mengelola sarana

dan prasarana

22,23, 24

kinerja-kepala-sekolah/

Sekolah

12.Mengelola humas 27,28 13.Mengelola

keuangan

29,30 14.Mengelola unit

layanan khusus kelembagaan

31,32

15.Mengelola guru, staff dan

mengkoordinasika nnya

33,34, 35,36, 37,38

Controlling (G.R. Terry : 1992)

16.Melakukan monitoring, evaluasi dan pelaporan

39,40

17.Laporan Akuntabilitas Sekolah

(Mulyasa, 2009 : 106-107)

41,42

E. Instrumen penelitian 1. Skala Pengukuran

pengukuran ordinal mengingat kuesioner yang disebarkan dengan menggunakan skala likert dengan kisaran 1-5 dengan alternatif pilihan jawaban sebagai berikut:

Untuk angket motivasi kerja dan pendidikan dan pelatihan pernyataan dengan skala positif; Selalu = 5, Sering = 4, Kadang-kadang = 3, Jarang = 2, Tidak Pernah = 1, dan skala negatif; Tidak Pernah = 1, Jarang = 2, Kadang-kadang = 3, Sering = 4, Selalu = 5.

Untuk angket kinerja kepala sekolah sebagai manajer, setiap pernyataan bernilai 5 = Sangat baik; 4 = Baik; 3 = Tidak tahu; 2 = Kurang baik; 1 = Sangat tidak tahu.

2. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Berkaitan dengan pengujian validitas instrumen, menurut Riduwan (2004:109-110) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang rnenunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Untuk menghitung validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment adalah.



 1   1



 1   1



Keterangan :

hitung

r

= Koefisien korelasi

1 X

 = Jumlah skor item 2

X

 = Jumlah skor total (seluruh item)

n = Jumlah responden

Selanjutnya dihitung dengan Uji-t dengan rumus :

t

_hitung= ₂ 1

2

r n r



Keterangan:

t = Nilai

t

_hitung

r = Koefisien korelasi hasil

t

_hitung n = Jumlah responden

Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n – 2) Kaidah keputusan : Jika

t

hitung>

t

tabel berarti valid sebaliknya

hitung

t

<

t

tabel berarti tidak valid

Jika instrumen itu valid, maka dilihat kriteria penafsiran mengenai indeks korelasinya (r) sebagai berikut.

Antara 0,800 – 1,000 : sangat tinggi Antara 0,600 – 0,799 : tinggi

Antara 0,400 – 0,599 : cukup tinggi Antara 0,200 – 0,399 : rendah

Antara 0,000 – 0,199 : sangat rendah (tidak valid).

(keterandalan atau keajegan) alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan. Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan rumus alpha. Metode mencari reliabilitas internal yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, rumus yang digunakan adalah Alpha sebagai berikut:

Langkah-langkah mencari nilai reliabilitas dengan metode Alpha sebagai berikut.

Langkah 1: Menghitung Varians Skor tiap-tiap item dengan rumus: Keterangan : S1 = Varians skor tiap-tiap item X₁2= Jumlah kuadrat item X1

2 1)

( X = Jumlah item X1 dikuadratkan N = Jumlah responden

Langkah 2 : Kemudian menjumlahkan Varians semua item dengan rumus Keterangan :S₁ = Jumlah Varians semua item

S₁S₂S₃...S_n = Varians item ke-1, 2, 3...n Langkah 3 : Menghitung Varians total dengan rumus :

Keterangan : S1 = Varians total X₁2 = Jumlah kuadrat X total

2 1)

( X = Jumlah X total dikuadratkan N = Jumlah responden

Langkah 4 : Masukkan nilai Alpha dengan rumus :

Keterangan : r11 = Nilai Reliabilitas 1

S

 = Jumlah Varians skor tiap-tiap item S1 = Varians total

k = Jumlah item

Kemudian diuji dengan Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan rumus

N N X X S 2 1 2 1 1 ) (    n S S S S

S₁  ₁ ₂ ₃...

 N N X X S 2 1 2 1 1 ) (   

r

11 =

    _        1 1 1 1 S S k k

rb =



2 2



2 2



) ( . . ) ( . ) ).( ( ) ( Y Y n X X n Y X XY n          

Harga rxy atau rb ini baru menunjukkan reliabilitas setengah tes. Oleh

karenanya disebut r awal-akhir. Untuk mencari reliabilitas seluruh tes digunakan

rumus Spearman Brown yakni : r11 =

b b r r  1 . 2

Untuk mengetahui koefisien

korelasinya signifikan atau tidak digunakan distribusi (Tabel r) untuk α =0,05 atau α = 0,01 dengan derajat kebebasan (dk = n – 2). Kemudian membuat keputusan membandingkan r11 dengan rtabel. Adapun kaidah keputusan : Jika r11 >

rtabel berarti Reliabel dan r11 < rtabel berarti tidak Reliabel (Riduwan, 2004:115-116)

F. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabelitas Instrumen 1. Motivasi Kerja (X1)

Bedasarkan hasil uji coba instrumen penelitian untuk Variabel Motivasi Kerja (X1) diperoleh kesimpulan bahwa dari 32 item tersebut ada

30 item valid dan reliabel. Dalam analisis ini apabila item dikatakan valid dan reliabel harus dibuktikan dengan perhitungan. Untuk mengetahui tingkat validitas perhatikan angka pada Corrected Item-Total Correlation yang merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item (nilai r hitung) di

bandingkan dengan nilai r Tabel. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r Tabel

atau nilai r hitung> nilai r Tabel, maka item tersebut adalah valid.

No. Item Pertanyaan

Variabel Motivasi Kerja (X1)

Koefesien Korelasi PPM

Harga t hitung

Harga

t tabel Keputusan

1 0,659 3,717 2,101 valid

2 0,479 2,316 2,101 valid

3 0,705 4,218 2,101 valid

4 0,539 2,712 2,101 valid

5 0,700 4,159 2,101 valid

6 0,660 3,728 2,101 valid

7 0,758 4,932 2,101 valid

8 0,545 2,755 2,101 valid

9 0,617 3,325 2,101 _valid

10 0,698 4,134 2,101 valid

11 0,638 3,512 2,101 _valid

12 0,707 4,236 2,101 valid

13 0,533 2,675 2,101 valid

14 0,513 2,535 2,101 valid

15 0,504 2,476 2,101 valid

16 0,463 2,218 2,101 valid

17 0,545 2,755 2,101 valid

18 0,700 4,159 2,101 valid

19 0,314 1,403 2,101 Tidakvalid

20 0,726 4,479 2,101 _valid

21 0,513 2,535 2,101 valid

22 0,643 3,562 2,101 valid

23 0,704 4,200 2,101 valid

24 0,491 2,393 2,101 valid

25 0,545 2,755 2,101 valid

26 0,726 4,479 2,101 valid

27 0,559 2,864 2,101 valid

28 0,513 2,535 2,101 valid

29 0,659 3,717 2,101 valid

30 0,342 1,544 2,101 Tidakvalid

31 0,700 4,159 2,101 _valid

32 0,559 2,864 2,101 valid

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa no item no 19 dan 30 dinyatakan tidak valid karena hasil

t

_hitung lebih kecil dibandingkan

t

_tabel

.

Pertanyaan dalam instrument pada nomor 19 dan 20 ternyata bukan

item tersebut. Sehingga semua item yang dijadikan instrumen penelitian menjadi 30 butir.

Tabel 3.6

Uji Reliabilitas Item Motivasi Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value ,908

N of Items 16a

Part 2 Value ,896

N of Items 16b

Total N of Items 32

Correlation Between Forms ,868

Spearman-Brown Coefficient

Equal Length ,929

Unequal Length ,929

Guttman Split-Half Coefficient ,927

a. The items are: No.1, No.2, No.3, No.4, No.5, No.6, No.7, No.8, No.9, No.10, No.11, No.12, No.13, No.14, No.15, No.16.

b. The items are: No.17, No.18, No.19, No.20, No.21, No.22, No.23, No.24, No.25, No.26, No.27, No.28, No.29, No.30, No.31, No.32.

Pengujian reliabilitas kita lihat nilai korelasi Guttman Split-Half Coefficient = 0,927. Korelasi berada pada kategori sangat kuat. Bila dibandingkan dengan r Tabel (0,468) maka r hitung lebih besar dari r Tabel.

Dengan demikian bisa disimpulkan bahwa item motivasi kerja (X1) tersebut

adalah reliabel. Perhitungan reliabilitas instrumen variabel motivasi kerja (X1) dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 19.0 dengan metode

Split half (belah dua)

dengan jumlah pertanyaan 20 item/butir. Secara lengkap hasil perhitungan validitas instrumen dapat dilihat pada tabel 3.7, sedangkan peritungan per item pernyataan terdapat pada lampiran-lampiran.

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Pendidikan dan PelatihanX2)

Bedasarkan hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel pendidikan dan pelatihan (X2) diperoleh kesimpulan bahwa dari 20 item

tersebut kesemuanya dinyatakan valild. Hal ini dikarenakan nilai t hitung lebih

besar atau sama dengan t tabel.

Berikutnya adalah memastikan keajegan instrumen penelitian dengan menguji reliabilitas instrumen. Di bawah ini adalah tabel hasil koofisien: No.

Pertanyaan

Variabel Pendidikan dan pelatihan (X2)

Koefesien Korelasi Harga t hitung Harga t tabel Keputusan

1 0,661 3,740 2,101 valid

2 0,637 3,504 2,101 valid

3 0,589 3,092 2,101 valid

4 0,872 7,548 2,101 valid

5 0,588 3,082 2,101 valid

6 0,536 2,695 2,101 valid

7 0,531 2,657 2,101 valid

8 0,720 4,400 2,101 valid

9 0,615 3,308 2,101 valid

10 0,676 3,896 2,101 valid

11 0,568 2,929 2,101 valid

12 0,541 2,730 2,101 valid

13 0,620 3,353 2,101 valid

14 0,465 2,226 2,101 valid

15 0,720 4,400 2,101 valid

16 0,592 3,119 2,101 valid

17 0,790 5,461 2,101 valid

18 0,531 2,657 2,101 valid

19 0,550 2,792 2,101 valid

Variabel Pendidikan dan pelatihan X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value ,883

N of Items 10a

Part 2 Value ,869

N of Items 10b

Total N of Items 20

Correlation Between Forms ,893

Spearman-Brown Coefficient

Equal Length ,944

Unequal Length ,944

Guttman Split-Half Coefficient ,939

a. The items are: No.1, No.2, No.3, No.4, No.5, No.6, No.7, No.8, No.9, No.10. b. The items are: No.11, No.12, No.13, No.14, No.15, No.16, No.17, No.18, No.19, No.20.

Pengujian reliabilitas kita lihat nilai korelasi Guttman Split-Half Coefficient = 0,939. Korelasi berada pada kategori sangat kuat. Bila dibandingkan dengan r Tabel (0,468) maka r hitung lebih besar dari r Tabel.

Dengan demikian bisa disimpulkan bahwa item–item yang valid yang terdapat pada instrumen pendidikan dan pelatihan (X2) tersebut adalah

reliabel. Perhitungan reliabilitas instrumen variabel pendidikan dan pelatihan (X2) dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 19.0 dengan metode Split

half (belah dua)

dengan jumlah pertanyaan 42 item/butir. Secara lengkap hasil perhitungan validitas instrumen dapat dilihat pada tabel 3.9, sedangkan perhitungan per item pernyataan terdapat pada lampiran-lampiran.

Tabel 3.9

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Kinerja Kepala Sekolah Sebagai Manajer (Y)

No. Item Pertanyaan

Variabel Kinerja Kepala Sekolah Sebagai Manajer (Y) Koefesien Korelasi Harga

t hitung

Harga t tabel

Keputusan

1 0,728 5,613 2,101 valid

2 0,608 4,048 2,101 valid

3 0,530 3,306 2,101 valid

4 0,687 5,006 2,101 valid

5 0,562 3,598 2,101 valid

6 0,442 2,606 2,101 valid

7 0,393 2,260 2,101 valid

8 0,493 3,002 2,101 valid

9 0,545 3,437 2,101 valid

10 0,512 3,158 2,101 valid

11 0,495 3,014 2,101 valid

12 0,248 1,353 2,101 tidak valid

13 0,463 2,767 2,101 valid

14 0,564 3,611 2,101 valid

15 0,551 3,494 2,101 valid

16 0,674 4,825 2,101 valid

17 0,692 5,077 2,101 valid

18 0,668 4,755 2,101 valid

19 0,476 2,867 2,101 valid

20 0,605 4,019 2,101 valid

21 0,599 3,954 2,101 valid

22 0,603 4,001 2,101 valid

23 0,675 4,839 2,101 valid

24 0,730 5,658 2,101 valid

25 0,775 6,488 2,101 valid

26 0,676 4,856 2,101 valid

27 0,760 6,193 2,101 valid

28 0,795 6,926 2,101 valid

32 0,272 1,141 2,101 tidak valid

33 0,682 2,985 2,101 valid

34 0,740 3,287 2,101 valid

35 0,750 3,378 2,101 valid

36 0,740 3,381 2,101 valid

37 0,709 3,286 2,101 valid

38 0,517 2,413 2,101 valid

39 0,466 2,211 2,101 valid

40 0,476 2,302 2,101 valid

41 0,727 3,624 2,101 valid

42 0,564 2,841 2,101 valid

Hal yang sama juga ditunjukan pada instrumen kinerja manajerial kepala sekolah (Y), Instrumen ini pula ditemukan sejumlah item atau pertanyaan yang dianggap tidak valid karena hasil perhitungan t hitung masil lebih kecil

dibandingkan dengan t table. Nomor item pertanyaan yang tidak valid itu adalah 12

dan 32. Item soal pada nomor tersebut di drop atau dibuang karena bukan merupakan item esensial.

Hal yang sama dengan instrumen kinerja manajerial kepaka sekolah (Y) juga diuji reliabilitas isntrumennya. Di bawah ini adalah hasil uji reliabilitas instrumen

Tabel 3.10 Hasil Uji Relliabilitas

Cronbach's Alpha Part 1 Value ,918

N of Items 21a

Part 2 Value ,952

N of Items 21b

Total N of Items 42

Correlation Between Forms ,724

Spearman-Brown Coefficient Equal Length ,840

Unequal Length ,840

Guttman Split-Half Coefficient ,836

a. The items are: No.1, No.2, No.3, No.4, No.5, No.6, No.7, No.8, No.9, No.10, No.11, No.12, No.13, No.14, No.15, No.16, No.17, No.18, No.19, No.20, No.21. b. The items are: No.22, No.23, No.24, No.25, No.26, No.27, No.28, No.29, No.30, No.31, No.32, No.33, No.34, No.35, No.36, No.37, No.38, No.39, No.40, No.41, No.42.

Pengujian reliabilitas kita lihat nilai korelasi Guttman Split-Half Coefficient = 0,918. Korelasi berada pada kategori sangat kuat. Bila dibandingkan dengan r Tabel

(0,468) maka r hitung lebih besar dari r Tabel. Dengan demikian bisa disimpulkan

bahwa item–item yang valid yang terdapat pada instrumen kinerja manajerial kepala sekolah (Y) tersebut adalah reliabel. Perhitungan reliabilitas instrumen variabel kinerja manajerial kepala sekolah (Y) dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 19.0 dengan metode Split half (belah dua)

Tabel 3.11

1 Motivasi kerja 32 2 30

2 Pendidikan dan pelatihan 20 - 20

3 Kinerja Manajerial Kepala Sekolah 42 2 40

Jumlah 94 4 90

G. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk memaparkan ciri-ciri sampel pada variabel tunggal, baik variabel bebas maupun variabel terikat. Pemaparan masing-masing variabel dilakukan dengan menggunakan bilangan statistika, sepert: mean dan presentase. Pembuatan tabel distribusi frekuensi dilakukan

dengan menggunakan program SPSS Versi 14.0.

Untuk mengetahui kecenderungan umum persepsi responden terhadap

setiap variabel penelitian, digunakan formula sebagai berikut :

% 100

x Xid

X P

Keterangan :

P = Prosentase skor rata-rata yang dicari

X = Skor rata-rata setiap variabel

Xid = Skor ideal setiap variable

Penetapan skor pada kriteria persepsi responden terhadap

variabel-variabel yang diungkap adalah didasarkan pada prosedur penskoran yang sudah

umum digunakan, sebagaimana tertera pada tabel 3.12 berikut.

Tabe1 3.12

Klasifikasi Persepsi Responden Terhadap Motivasi kerja, Pendidikan dan pelatihandan Kinerja Manajerial Kepala Sekolah

Sangat Baik 90%-100%

Baik 80%-89%

Cukup Baik 65%-79%

Kurang Baik 55%-64%

Tidak Baik < 55%

Sumber: (Ngalim Purwanto:1985)

2. Analisis Jalur

Teknik analisis jalur (Path Analysis). Analisis ini akan digunakan dalam menguji besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh keoefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1 dan X2

terhadap Y. Untuk mengetahui derajat hubungan antar variabel motivasi kerja (X1) dan pendidikan dan pelatihan (X2) terhadap kinerja manjerial kepala

sekolah (Y) dilakukan penyebaran kuesioner yang bersifat tertutup dan analisis digunakan teknik korelasi dan regresi yang merupakan dasar dari perhitungan koefisien jalur. Kemudahan dalam perhitungan digunakan jasa komputer berupa software dengan program Statistical Product and Service

Solutions (SPSS) Windows Version 19.

Al Rasyid dalam Sitepu (1994:24) mengatakan bahwa dalam penelitian sosial tidak semata-mata hanya mengungkapkan hubungan variabel sebagai terjemahan statistik dari hubungan antara variabel alami, tetapi terfokus pada upaya untuk mengungkapkan hubungan kausal antar variabel.

Pada diagram jalur digunakan dua macam anak panah, yaitu: (a) anak panah satu arah yang menyatakan pengaruh langsung dari sebuah variabel

akibat) misalnya: X1 Y dan (b) anak panah dua arah yang

menyatakan hubungan korelasional antara variabel eksogen misalnya: X1 X2

Langkah kerja analisis jalur ini pada garis besarnya adalah sebagai berikut: 1. Pengujian Secara Keseluruhan

Hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut: Ha : ρyx1≠ ρyx2 = ρy1 = 0

Ho : ρyx1 = ρyx2 = ρy1= 0

Hipotesis bentuk kalimat :

Ha : motivasi kerja dan pendidikan dan pelatihan secara bersama-sama berkontribusi terhadap kinerja manajerial kepala sekolah

Ho : motivasi kerja dan pendidikan dan pelatihan secara bersama-sama tidak berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja manajerial kepala sekolah

2. Pengujian Secara Individual

Uji secara individual ditunjukkan oleh Tabel (Coelficients). Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut.

Ha : ρyx1> 0;

Ho : ρyx1 = 0;

Hipotesis bentuk kalimat :

Ha : Motivasi kerjaberkontribusi terhadap kinerja manajerial kepala sekolah

Ho : Motivasi kerjatidak berkontribusi terhadap kinerja manajerial kepala sekolah.

Hipotesis bentuk kalimat :

Ha : Pendidikan dan pelatihanberkontribusi terhadap kinerja manajerial kepala sekolah.

Ho : Pendidikan dan pelatihantidak berkontribusi terhadap kinerja manajerial kepala sekolah

Kerangka hubungan kausal empiris antara jalur (X1 terhadap Y,

X2 terhadap Y dan X1, X2 terhadap Y) dapat dibuat melalui persamaan

struktural sebagai berikut. Y =ρyx1 x1 + ρyx2 x2 + ρy 1.

ρyx1

ρy 1

R2y x1 x2

ρyx2

Gambar 3.1

Struktur Hubungan Kausal X1, dan X2 terhadap Y

1

X

1

Y

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan terhadap masalah penelitian dapat disimpulkan bahwa :

Motivasi kerja kepala sekolah dan pendidikan pelatihan secara sendiri-sendiri ataupun secara simultan langsung secara nyata memberikan nilai signifikansi untuk kinerja manajerial kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang. Secara lebih rinci kesimpulan penelitian ini adalah :

1. Bahwa kondisi aktual SMP yang ada di kabupaten karawang berjumlah 134 baik yang negeri maupun swasta. Dari banyaknya jumlah sekolah tersebut, untuk memudahkan komunikasi antar kepala sekolah maka dibentuk sekretariat yang terdiri dari 6 sekretariat. Dari sejumlah kepala sekolah yang ada, kualifikasi pendidikan kepala sekolah di SMP Negeri se-kabupaten karawang terdiri 50 lulusan Sarjana dengan 21 diantarnya jurusan program exact dan 5 jurusan agama 24 jurusan ilmu-ilmu sosial. Sedangkan 20 diantaranya adalah lulusan Magister (S2) dengan jurusan ilmu manajemen. Keadaan ini menunjukkan bahwa kualitas kinerja manajerial kepala sekolah sepenuhnya bisa cukup terkendali dengan diperolehnya nilai kontribusi dari motivasi dan keikutsertaan pada kegiatan pendidikan dan pelatihan

Negeri se-Kabupaten Karawang kurang begitu kondusif. Hal ini terlihat dari data yang mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sebanyak 70 orang atau 100 %. Sedangkan pendidikan KTSP 4 orang, Supervisi 3 orang, dan 35 Pendidikan dan Pelatihan MBS.

Dikatakan kurang begitu kondusif dikarenakan kepala sekolah SMP Negeri se-Kabupaten Karawang sudah seluruhnya mengikuti diklat kepemimpinan. Hal ini berarti dalam kerangka kinerja manajerial seharusnya kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang memiliki tingkat pengelolaan atau manajemen sekolah yang baik, hal ini ditunjukkan dengan hasil atau output yang baik seperti nilai US/UN yang baik. Namun ternyata rendahnya nilai UN yang menjadi indikator rendahnya kinerja manajerial kepala sekolah yang memotori penelitian ini diakibatkan masih rendahnya motivasi kerja kepala sekolah. Dari aspek ini kiranya lembaga – lembaga terkait merumuskan formula atau program yang dapat meningkatkan motivasi kerja kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang.

3. Pada aspek lain, lemahnya pengawasan pada program pendidikan dan pelatihan telah berimbas pada ditemukannya beberapa pelatihan diperpendek jadwal pelaksanaan dari yang seharusnya, kemudian beberapa moment pelaksanaannya pun berbentrokan dengan kesibukan di sekolah sehingga ada diantara kepala sekolah yang tidak mengikuti dengan serius dengan mangkir di pertengahan kegiatan pelatihan atau tidak berperan aktif

banyak ditemukan pemateri yang dianggap oleh kepala sekolah belum memiliki kualifikasi pemateri profesional sehingga hasil dari kegiatan pelatihan dirasakan belum menyentuh pada perubahan sikap baik secara kognitif maupun psikomotor kepala sekolah. Dari beberapa temuan ini menunjukkan bahwa selama ini pendidikan dan pelatihan yang mereka ikuti belum bisa mendongkrak atau memberi kontribusi yang sangat positif dan signifikan terhadap kinerja kepala sekolah sebagai manajer. Hal ini juga memberi gambaran terhadap kualitas pendidikan dan pelatihan dalam jabatan yang selama ini bergulir. Keadaan seperti ini memberi kecenderungan bahwa baik dari segi alokasi waktu, materi atau kompetensi dari pemateri yang ada pada kegiatan pelatihan ini belum secara maksimal diterapkan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap perubahan kualitas kinerja kepala sekolah sebagai manajer yang ada di SMPN se-Kabupaten Karawang.

4. Bahwa gambaran motivasi kerja dan pendidikan pelatihan selama ini telah menjadi variabel prediktor yang bisa digunakan untuk mengukur kinerja manajerial kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang.

B. S a r a n

Berdasarkan temuan, pembahasan dan kesimpulan penelitian, beberapa saran penelitian yang merupakan konsekuensi untuk mencapai nilai yang efektif

sebagai berikut:

1. Pendidikan dan pelatihan hendaknya dilaksanakan secara maksimal dengan berdasarkan standar pelaksanaan dan standar kualitas. Dengan standar pelaksanaan artinya penyelenggara pendidikan dan pelatihan memperhatikan:

a) Sarana dan prasarana yang layak atau proporsional dan sesuai dengan materi pelatihan

b) Waktu pelaksanaan yang tidak dilaksanakan pada waktu-waktu dimana kepala sekolah memiliki kegiatan atau kesibukan yang penting serta dengan tidak mengurangi jumlah jam atau hari dengan maksud efesiensi biaya. Karena standar kualitas telah memiliki ukuran-ukuran yang jelas dan ilmiah. Sehingga pelaksanaan pelatihan tidak terkesan berorientasi pada proyek tetapi betul-betul mengedepankan kualitas pelayanan dan kualitas hasil yang ingin dicapai.

c) Materi pelatihan proporsinya harus lebih banyak materi praktek dibandingkan dengan teori. Sementara pemateri hendaknya memiliki porsi “jam terbang” sebagai seorang yang betul-betul profesional dibidangnya dan sesuai dengan materi yang

disampaikan atau dengan istilah “the right man in the right place”.

2. Para kepala sekolah yang diundang untuk mengikuti pelatihan dalam jabatan hendaknya ikut berperan aktif baik sebagai peserta juga

disaat kegiatan pelatihan berlangsung. Dari segi pemateri pelatihan ternyata banyak ditemukan pemateri yang dianggap oleh kepala sekolah belum memiliki kualifikasi pemateri profesional sehingga hasil dari kegiatan pelatihan dirasakan belum menyentuh pada perubahan sikap baik secara kognitif maupun psikomotor kepala sekolah. Dari beberapa temuan ini menunjukkan bahwa selama ini pendidikan dan pelatihan yang mereka ikuti belum bisa mendongkrak atau memberi kontribusi yang sangat positif dan signifikan terhadap kinerja kepala sekolah sebagai manajer. Hal ini juga memberi gambaran terhadap kualitas pendidikan dan pelatihan dalam jabatan yang selama ini bergulir. Keadaan seperti ini memberi kecenderungan bahwa baik dari segi alokasi waktu, materi atau kompetensi dari pemateri yang ada pada kegiatan pelatihan ini belum secara maksimal diterapkan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap perubahan kualitas kinerja kepala sekolah sebagai manajer yang ada di SMPN se-Kabupaten Karawang.

4. Bahwa gambaran motivasi kerja dan pendidikan pelatihan selama ini telah menjadi variabel prediktor yang bisa digunakan untuk mengukur kinerja manajerial kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Karawang.

B. S a r a n

Berdasarkan temuan, pembahasan dan kesimpulan penelitian, beberapa saran penelitian yang merupakan konsekuensi untuk mencapai nilai yang efektif

H. Asep Suhendi, 2012

Kontribusi Motivasi Kerja Dan Pendidikan Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Manajerial Kepala Sekolah

dalam mewujudkan kinerja kepala sekolah sebagai manajer yang efektif, yaitu sebagai berikut:

1. Pendidikan dan pelatihan hendaknya dilaksanakan secara maksimal dengan berdasarkan standar pelaksanaan dan standar kualitas. Dengan standar pelaksanaan artinya penyelenggara pendidikan dan pelatihan memperhatikan:

a) Sarana dan prasarana yang layak atau proporsional dan sesuai dengan materi pelatihan

b) Waktu pelaksanaan yang tidak dilaksanakan pada waktu-waktu dimana kepala sekolah memiliki kegiatan atau kesibukan yang penting serta dengan tidak mengurangi jumlah jam atau hari dengan maksud efesiensi biaya. Karena standar kualitas telah memiliki ukuran-ukuran yang jelas dan ilmiah. Sehingga pelaksanaan pelatihan tidak terkesan berorientasi pada proyek tetapi betul-betul mengedepankan kualitas pelayanan dan kualitas hasil yang ingin dicapai.

c) Materi pelatihan proporsinya harus lebih banyak materi praktek dibandingkan dengan teori. Sementara pemateri hendaknya memiliki porsi “jam terbang” sebagai seorang yang betul-betul profesional dibidangnya dan sesuai dengan materi yang

disampaikan atau dengan istilah “the right man in the right place”. 2. Para kepala sekolah yang diundang untuk mengikuti pelatihan dalam

berperan aktif mengkritisi dan berdiskusi dari materi-materi yang disampaikan pada saat pelatihan berlangsung.

3. Pelatihan dalam jabatan akan lebih baik jika sebelumnya dilakukan studi untuk kebutuhan para kepala sekolah berdasarkan wilayah dan kondisi sekolah yang bersangkutan.

4. Bagi kepala sekolah yang berkeinginan untuk melanjutkan ke jenjang perguruan yang lebih tinggi, hendaknya dapat memilih atau menentukan perguruan tinggi yang berkualitas dan memiliki reputasi yang baik dari segi pelayanan, pengelolaan, pengawasan dan isi. 5. Hendaknya para kepala sekolah berinsiatif untuk mengembangkan

potensi dan memperdalam pengetahuan dan keterampilan dengan kengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak swasta, agar tercipta nilai motivasi kerja yang baik untuk menjaga kualitas kinerja manajerial di sekolahnya masing-masing.

6. Hendanyak para pengawas sekolah intens memberikan arahan dan pengawasan baik langsung maupun tak langsung melalui program-program yang dapat menumbuhkan motivasi kerja kepala sekolah. Baik dengan pemberian reward maupun pemberian sanksi.

Berdasarkan kesimpulandi atas, peneliti memiliki saran bagi pihak-pihak terkait dengan penelitian ini, diantaranya:

Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja, dan pendidikan dan pelatihan kurang memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja kepala sekolah, oleh karena itu saran peneliti adalah :

H. Asep Suhendi, 2012

Kontribusi Motivasi Kerja Dan Pendidikan Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Manajerial Kepala Sekolah

1. Kajian penelitian dengan metode deskriptif dengan studi analisis mengenai kontribusi antara motivasi kerja dan pendidikan dan pelatihan dapat dijadikan judul penelitian selanjutnya;

2. Untuk mengetahui berbagai hal atau faktor yang mempengaruhi kepala sekolah, maka layaknya dilakukan penelitian sejenis dengan mengkaji berbagai variabel lainnya, yaitu karakter atau gaya kepemimpinan kepala sekolah atau motivasi kepala sekolah;

3. Jika ingin mengetahui lebih jauh tentang kinerja kepala sekolah yang lebih mendalam maka kiranya perlu dilakukan penelitian lanjutan tentang kepala sekolah dengan pendekatan kualitatif sehingga diharapkan dapat diperoleh pemahaman yang mendalam dan terperinci dan menyentuh pokok permasalahan yang dihadapi kepala sekolah dalam mewujudkan sekolah yang efektif dan bermutu;

DAFTAR PUSTAKA

Akdon.(2005). Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk Administrasi dan

Manajemen. Bandung: Dewa Ruci.

Anonim, (2000). Panduan Manajemen Sekolah, Depdiknas, Dikmenum

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pedekatan Praktek. Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta.

Arief Alighani, (2009). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Widiaiswara, Tesisi. Bandung: UPI

Burhanuddin. (1994). Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan

Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara

Burhanuddin. (1994). Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan

Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara

. (2003). Menjadi Kepala Sekolah Profesional; Dalam KonteksMenyukseskan MBS dan KBK, Bandung : Remaja Rosda Karya.

. (2002). Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi dan

Implementasi. Bandung: PT.Raja Grafindo Persada.

Danim, Sudarwan. (2006). Visi Baru Manajemen Sekolah Dari Unit Birokrasi ke

Lembaga Akademik.Jakarta: Bimi Aksara.

Davis, Keith dan John W. Newstro.(1985). Perilaku Dalam Organisasi, Jilid I, Edisi 7, Erlangga, Jakarta,

Dedi Supriadi, (1998), Mengangkat Citra dan Martabat Guru, Adicita Karya Nusa, Yogyakarta

Depdiknas, (2004). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. . (2003). Kompetensi Guru Sekolah Lanjutan Tingkat Atas ; Bahan

Rujukan Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi, Jakarta Dirjen

Dikdasmen.

Dodi, (2011). Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah dan

Pelaksanaan MBS Terhadap Mutu Kinerja Sekolah, Tesis. Bandung: UPI

Engkoswara, (1987). Menata Peningkatan Kualitas Manusia. Indonesia Tinggal

L a n d a s . Bandung: IKIP Bandung Press.

Fattah, Nanang. (2004). Konsep Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) dan Dewan

Sekolah : Bandung: Pustaka Bani Quraisy

Gibson, et.al. (1985). Organisasi (Terjemahan). Edisi Ke-lima, Jakarta : Erlangga Kartono, Kartini. (1992). Pengantar Metodologi Research Sosial, Bandung:

Alumni

Mulyasa, Enco. (2003). Menjadi Kepala Sekolah Profesional; Dalam Konteks

Menyukseskan MBS dan KBK, Bandung: Remaja Rosda Karya.

Rasdi H Ekosiswoyo, (2003), Pengaruh Pemberdayaan, Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMK di Jawa Tengah, Disertasi,

Program Studi Administrasi Pendidikan, Program Pascasarjana, Universitas Pendidikan Indonesia Bandung.

Riduwan, (2008). Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Bandung: Alfabeta.

H. Asep Suhendi, 2012

Kontribusi Motivasi Kerja Dan Pendidikan Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Manajerial Kepala Sekolah

Robbin, Stephen, (1996), Organizational Behavior Concepts, Controversies,

Applications, New Jersey: A. Simon & Schuster Company.

Slamet, PH. (2000). Karakteristik Kepala Sekolah Yang Tangguh, Jurnal

Pendidikan, Jilid 3, No. 5 (online) (http://www.ut.ac.id diakses 20 Januari 2001).

Sagala, Saeful. (2008). Administrasi Pendidikan Kontemporer. Bandung:Alfabeta Sartono. (2007). Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah dalam Upaya

Peningkatan Kinerja Tenaga Pendidik dan Kependidikan.[Online]

Tersedia:http:http://www.slideshare.net/sarhaji/kemampuan-manajerial

-kepala-sekolah-9109659 [02Sept 2011]

Sedarmawanti. (2005). Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja, Yogyakarta, Liberty

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2008). Statistika untuk Penelitian, CV. Alfabeta Bandung

Sujanto, Bedjo (2007). Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah Model

Pengelolaan Sekolah di Era Otonomi Daerah. Jakarta: CV Sagung Seto.

Supratman A., (2005). Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dan Motivasi dengan

Produktifitas Kerja manajer Tingkat Pertama. Tesis, Bandung: UPI

Soewarno Handayaningrat. (1982).Pengantar Studi Administrasi dan Management, Gunung Agung, Jakarta

Syah, Muhibbin. (1999). Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru, Bandung : Remaja Rosda Karya.

Terry, George R.. (1986), Asas-asas Manajemen, Terjemahan Winardi, Bandung: Alumni.

Tika Mohammad Pabundu. (2005). Kepemimpinan organisasi.Jakarta; PT. Bumi Aksara.

Trianto. (2007). Sertifikasi Guru dan Upaya Peningkatan Kualifikasi, Kompetensi

dan Kesejahteraan. Jakarta.

Timpe, A. Dale, (1992). Kinerja. Performance, Terjemahan Sofyan Cikmat, Jakarta: Gramedia.

Umaedi, (2011). Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, Http://www. ssep. Net /director.html yang ditampilkan pada tanggal 06 Mei 2011.

. 2003. Standar Kompetensi Kepala Sekolah. Jakarta : Depdiknas Wilson, B.G. (ed). (1996). Constructivist Learning Environment: case studies in

instructional design, Englewood Cliffs, New Jersey: Educational Tech.

Wahjosumidjo. (1999). Kepemimpinan Kepala Sekolah: Tinjauan Teoritik dan