View of KOMITMEN KERJA DOSEN: ANALISIS TENTANG MOTIVASI BERPRESTASI DAN IKLIM ORGANISASI (Studi pada Perguruan Tinggi Keagamaan Islam di Lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi)

Kopertais Wilayah XIII Jambi)

Ansori*

*Dosen Tetap Prodi Manajemen Pendidikan Islam STAI Muara Bulian

Ansori1183@gmail.com

Abstract

The discussion of commitment becomes very important for an organization in creating organizational survival. Commitment in general can be interpreted as an employee engagement to the organization in which employees work. The increasing popularity of the concept of work commitment is based on the belief that work commitments have implications, not only to employees and organizations, but also to society as a whole. Working commitment makes employees more likely to receive extrinsic rewards such as income and psychology related to membership. This study aims to examine and analyze the direct and indirect influence between achievement motivation variable, organizational climate, to the work commitment of lecturer either partially or simultaneously at Islamic religious college in Kopertais Region XIII Jambi.This research is a quantitative research with survey method conducted at private Islamic universities in the environment.Kopertais region XIII Jambi. The unit of analysis is the permanent lecturers of PTKIS, a population of 126 permanent PTKIS lecturers and samples using total sampling. Hypothesis in this research are: (1) achievement motivation have positive effect on the work commitment of lecturer. (2) organizational climate has a direct positive effect on the lecturer's work commitment. (3) achievement motivation and organization climate have a positive effect directly to lecturer work commitment. Hypothesis testing using path analysis, with significance level of alpha 5 percent (α = 0,05).This study yields three conclusions: (1) there is significant influence between achievement motivation toward lecturer work commitment equal to 26.0%. (2) there is significant influence between Climate organization to work commitment of lecturer equal to 65,5%. (3) there is a significant influence between achievement motivation and organizational climate to work commitment of lecturer equal to

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 2

79,6%. Based on the findings of this study, the better achievement motivation, organizational climate will be the better the lecturer's work commitment.

Abstrak

Pembahasan tentang komitmen menjadi hal yang sangat penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup organisasi. Komitmen secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi di mana karyawan bekerja . Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada pegawai dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan. Komitmen kerja menjadikan karyawan lebih memungkinkan untuk menerima ganjaran ekstrinsik seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji dan menganalisis pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel motivasi berprestasi, iklim organisasi, terhadap komitmen kerja dosen baik secara parsial maupun simultan pada perguruan tinggi keagamaan Islam di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survey yang dilaksanakan pada di perguruan tinggi keagamaan Islam swasta di lingkungan Kopertais wilayah XIII Jambi. Unit analisis adalah para dosen tetap PTKIS, populasi 126 orang dosen tetap PTKIS dan sampel menggunakan total sampling. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: (1) motivasi berprestasi berpengaruh positif secara terhadap komitmen kerja dosen. (2) iklim organisasi berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen kerja dosen. (3) motivasi berprestasi dan Iklim organisasi berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen kerja dosen. Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur (path analysis), dengan taraf signifikansi alpha 5 persen (α=0,05). Penelitian ini menghasilkan tiga kesimpulan: (1) terdapat

pengaruh yang signifikan antara motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja dosen sebesar 26.0%. (2) terdapat pengaruh yang signifikan antara Iklim organisasi terhadap komitmen kerja dosen sebesar 65,5%. (3) terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi terhadap komitmen kerja dosen sebesar 79,6%. Berdasarkan temuan penelitian ini, semakin baik motivasi berprestasi, iklim organisasi maka akan semakin baik pula komitmen kerja dosen.

A. Pendahuluan

Pendidikan tinggi di Indonesia merupakan sub sistem pendidikan nasional yang mencakup program diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Perguruan tinggi khususnya

perguruan tinggi keagamaan Islam berkewajiban perguruan tinggi keagamaan Islam berkewajiban

Dosen dalam melaksanakan kegiatannya sangat perlu memiliki komitmen kerja yang tinggi, agar kegiatan yang direncanakan dapat tercapai dengan baik.Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada pegawai dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan. Komitmen kerja menjadikan pegawai lebih memungkinkan untuk menerima ganjaran ekstrinsik seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan.Komitmen karyawan menjadi hal yang sangat penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup organisasi. Komitmen secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi di mana karyawan bekerja. Menurut Mouday yang dikutip oleh Sopiah bahwa komitmen kerja merupakan istilah lain dari komitmen organisasional. Menurutnya komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk

bertahan sebagai anggota organisasi. 1 Komitmen kerja dalam Alquran dapat dipahami dari kata iltizam, adalah al-Istiqomah. Allah berfirman:

Artinya:Sesungguhnya orang- orang yang mengatakan: “Tuhan kami ialah Allah”, kemudian mereka tetap istiqamah maka tidak ada kekhawatiran terhadap mereka dan mereka tiada (pula) berduka cita. 2 (Q.S. Al Ahqaaf :13)

Membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja penulis mencoba mentelaah beberapa hasil penelitian sebelumnya yang hampir sama dengan yang penulis lakukan saat ini yaitu yang

2 Sopiah, Perilaku Organisasi (Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2008), hal.155 Kementerian Agama RI, Op.Cit, hal. 726

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 4

berhubungan dengan motivasi berprestasi, iklim organisasi dan komitmen kerja, hasil penelitian tersebut:

Pertama, penelitian disertasi yang dilakukan oleh Dearlina Sinaga, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa: pertama, terdapat pengaruh langsung antara motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja. Dari hasil

perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p 31 =0.359 (35.9%), ini berarti masih terdapat variabel residu sebanyak 0.641 (64.1%). mengingat variabel motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja hanya sebesar 35.9%, maka peneliti ingin melakukan penelitian lagi tentang pengaruh motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja. Kedua, terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap komitmen

kerja. Dari hasil perhitungan diperolah nilai koefisien jalur p 32 =0.404 (40.4%). ini berarti masih terdapat variabel residu sebanyak 0.596

(59.6%). 3 Kedua, penelitian yang dilakukan oleh Irum Gul, hasil penelitiannya

menyatakan bahwa “organizational work climate measure is developed from hypothetical bases, same in a case of CVM (Patterson et al,). This research was based on adapted model of Pattern and his coworkers, the aim of this trial was to develop understanding on the basis of strong conceptual background regarding organizational work climate, the association between work climate and employees job satisfaction in case of Engro Foods. The findings shows that organization climate have an impact on employees job satisfaction especially in case of human relation and open system dimension & there is a strong relationship exist between human relation, open system and job satisfaction. The impact is relatively less or they are insignificant in cases of internal process and rational goals

on job satisfaction”. 4 (Iklim kerja organisasi yang diukur dan

3 Dearlina Sinaga, “Pengaruh Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Pimpinan pada Universitas Swasta di Medan”, Disertasi,

4 Jakarta, PPs Universitas Negeri Jakarta, 2008, hal. 137 Irum Gul. et.all , “Effect of organizational work Climate on job satisfaction: an Empirical

study of engro foods ltd Pakistan IBT Journal of Business Studies”, Formerly Journal of Management & Social Sciences, Vol. 11, No. 2, Fall 2015, hal. 65 study of engro foods ltd Pakistan IBT Journal of Business Studies”, Formerly Journal of Management & Social Sciences, Vol. 11, No. 2, Fall 2015, hal. 65

Temuan dari hasil penelitian di atas, membuktikan bahwa motivasi berprestasi, iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja. Melihat hasil penelitian tersebut, masih sangat memungkinkan untuk melakukan penelitian dengan beberapa variabel yang sama, namun tempat dan lokasinya serta populasi yang berbeda. Mengingat hal ini sangat penting untuk diteliti karena kemajuan lembaga pendidikan tidak terlepas dari tenaga pendidiknya (dosen) sebagai orang yang mentransformasikan ilmu pengatahuan kepada peserta didik (mahasiswa). Serta pentingnya memperhatikan motivasi berpretasi, iklim organisasi, dan komitmen kerja dosen pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi agar lebih baik.

Berdasarkan grand teori dan hasil penelitian sebelumnya, hal inilah yang penulis anggap menjadi permasalahan dan merasa sangat layak untuk diteliti lebih lanjut yaitu tentang “Komitmen Kerja Dosen: Analisis

tentang Motivasi Berprestasi, dan Iklim Organisasi pada Perguruan Tinggi Keagamaan Islam di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi”.

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 6

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian di atas, peneliti ingin melihat seberapa besar motivasi berprestasi dan iklim organisasi dapat memberikan pengaruh langsung terhadap komitmen kerja dosen pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah Ingin mengetahui dan menganalisis apakah motivasi berprestasi berpengaruh langsung terhadap komitmen kerja dosen. Serta menganalisis apakah iklim organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen kerja dosen dan menganalisis apakah motivasi berprestasi dan Iklim organisasi secara simultan berpengaruh langsung terhadap komitmen kerja dosen

D. Kajian Pustaka

1. Motivasi Berprestasi

Motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri orang itu sendiri yang diakibatkan oleh faktor intrinsik maupun oleh faktor di luar individu orang tersebut yang disebut faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan atau berbagai harapan, cita-cita yang dapat dijangkau. Sedangkan faktor ekstrinsik dapat timbul karena berbagai sumber seperti pengaruh pemimpin, kolega, atau faktor lain lebih kompleks. Tetapi faktor intrinsik maupun faktor ekstrinsik dapat timbul karena adanya rangsangan.

Hal ini dipertegas oleh George, 5 bahwa motivasi adalah sebagai dorongan untuk membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan

semangat, karena orang itu ingin melakukannya. Teori kebutuhan yang dikembangkan oleh David McClelland dalam James Stoner et.al, menjelaskan bahwa teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan: pencapaian (need for achievement), hubungan (need for

5 George R. Terry leslie W. Rue, Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), hal. 168 5 George R. Terry leslie W. Rue, Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), hal. 168

diri pribadi, bukan hanya berdasarkan penghargaan yang diterima. 6 Kedua, motivasi afiliasi (need for affiliation), yaitu keinginan untuk

memiliki hubungan-hubungan persahabatan atau hubungan-hubungan antar manusia secara dekat. Seseorang yang memiliki motivasi afiliasi akan bekerja dengan baik ketika ia dipuji, karena sikapnya dan kerjasama yang baik. Sehingga orang yang termotivasi secara afiliasi akan memilih teman-teman di sekitamya karena mereka akan menerima kepuasan diri dari persahabatan dan dari kebebasan mereka mengembangkan

hubungan tersebut. 7 Ketiga, motivasi kekuasaan (need for power), yaitu kebutuhan

orang untuk mempengaruhi orang lain dan mengarahkan orang lain berperilaku dengan cara-cara yang kita kehendaki. Dengan motivasi kekuasaan ini seseorang berharap untuk menciptakan suatu dampak kepada organisasinya dan berkeinginan untuk mengambil resiko ketika

melakukan hal tersebut. 9 Menurut McClelland dalam Usman Husaini, jika kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak maka kebutuhan itu akan

memotivasi orang untuk berusaha keras memenuhinya. Asumsi pada orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi selalu berusaha keras untuk mencapai hasil yang memuaskan dalam suatu kegiatan dan pekerjaan yang akan melahirkan rasa bangga dan

6 Stoner, James. at.all, Manajemen, (Jilid II Edisi Bahasa Indonesia) (Indonesia: PT. 7 Indeks Gramedia Group, 2003), hal.143

8 Ibid., hal. 143 9 Ibid., hal. 144

UsmanHusaini, Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011) hal. 264

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 8

bahagia. Perasaan bangga dan bahagia akan menambah usaha dan kegiatannya untuk berprestasi lebih baik lagi.

Orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi timbul kesadaran bahwa kerja keras akan membawa keberhasilan, dan usaha- usaha yang dilakukan tanpa kerja keras akan menggiring kepada kegagalan. Jadi motivasi berprestasi membuat seseorang cenderung menuntut dirinya berusaha lebih keras. Orang seperti ini akan berusaha dalam pekerjaannya jika dia ditantang untuk melakukan pekerjaan itu lebih. Demikian pula eksekutif yang menonjol prestasinya biasanya lebih banyak digerakkan oleh dorongan berprestasinya. Karena dorongan berprestasi akan mempengaruhi kemampuan seorang eksekutif memegang tanggung jawab dan wewenang.

Menurut Bernard Berelson dan Gary A. Steiner dalam Siswanto, motivasi sebagai adalah all those inner striving conditions variously

described as wishes, desires, needs, drives, and the like. 10 (Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang

memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapa; kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan). Robert Heller dalam Wibowo menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. 11

Sedangkan menurut Robbins, motivasi adalah proses yang berperan pada intensitas, arah dan berlangsung lama, upaya individu kearah pencapaian sasaran. Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi. Karenanya harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya. Motivasi mempunyai dimensi usaha terus menerus. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat

11 Siswanto, Pengantar Manajemen (Jakarta : PT B umi Aksara), hal. 119 Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2010), hal. 378 11 Siswanto, Pengantar Manajemen (Jakarta : PT B umi Aksara), hal. 119 Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2010), hal. 378

Pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah: (1) dorongan yang ditimbulkan dari diri seseorang, sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu,atau (2) usaha yang menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tergerak untuk melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya itu.

Menurut Hasibuan dalam Edy Sutrisno, mengemukakan bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang

ingin dicapai. 13 Husaini Usman juga membuat pengertian tentang motivasi,

menurutnya, motivasi ialah keinginan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja. Motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya. 14

Jadi motivasi pada dasarnya merupakan terminologi umum yang memberikan makna, daya dorong, keinginan, kebutuhan, dan kemauan. Motivasi untuk pemenuhan kebutuhan akan menimbulkan perubahan perilaku seseorang.

Prestasi merupakan perbuatan normal yang selalu lahir dari dorongan, baik asalnya dari luar maupun dari diri orang yang bersangkutan. Dorongan inilah yang kemudian popular dengan sebutan

12 Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi Edisi ke-10 (Klaten : PT Indek, Kelompok 13 Gramedia, 2006), hal. 214

14 Edy Sutrisno, Op.Cit,, hal. 110 Husaini Usman, Op.Cit, hal. 250.

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 10

motivasi. Berbagai pengertian telah dikemukakan oleh para ahli tentang motivasi yang satu dengan yang lainnya berbeda dari segi redaksi namun secara prinsip tidak ada perbedaan.

Berdasarkan uraian teori di atas, dapat dirumuskan sintesisnya bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan untuk mengejar dan meraih tujuan yang merupakan sasaran yang ditetapkan dengan standar yang tinggi. Seseorang dengan dorongan ini berharap untuk meraih sasaran dan melampauinya serta mengembangkan keberhasilannya. Prestasi sebagai hal yang penting bagi diri pribadi, dan bukan hanya berdasarkan penghargaan yang diterimanya. bahwa Motivasi berprestasi adalah dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sekarang untuk mencapai tujuan. Dengan indikator: berupaya meningkatkan prestasi bekerja, melaksanakan tugas sesuai dengan prosedur kerja, menerima tanggung jawab, berupaya lebih baik dari sekarang dan berupaya melebihi prestasi orang lain.

2. Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan salah satu kajian dari budaya organisasi. Iklim dipahami sebagai konsep umum organisasi untuk mengungkapkan kualitas (karakteristik) yang permanen dari kehidupan organisasi. Iklim organisasi merupakan istilah yang lebih luas yang mengacu pada persepsi mengenai lingkungan kerja; organisasi formal, organisasi informal, kepribadian partisipan,dan kepemimpinanorganisasi.

Organisasi adalah suatu bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan bersama. Organisasi tidak lebih daripada sekelompok orang yang berkumpul bersama di sekitar suatu teknologi yang dipergunakan untuk mengubah input-input dari lingkungan menjadi barang dan jasa yang dipasarkan. Danang Sunyoto, mendefinisikan iklim organisasi sebagai serangkaian perasaan dan persepsi dari pihak berbagai pekerja yang dapat berubah dari waktu kewaktu dan dari satu Organisasi adalah suatu bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan bersama. Organisasi tidak lebih daripada sekelompok orang yang berkumpul bersama di sekitar suatu teknologi yang dipergunakan untuk mengubah input-input dari lingkungan menjadi barang dan jasa yang dipasarkan. Danang Sunyoto, mendefinisikan iklim organisasi sebagai serangkaian perasaan dan persepsi dari pihak berbagai pekerja yang dapat berubah dari waktu kewaktu dan dari satu

“Organizational climate. This is an overall “feeling” that is conveyed by the physical layout, the way participants interact, and the way members of the

organization conduct themselves with customers or other outsiders 16 ”. (Iklim organisasi. Ini adalah keseluruhan "perasaan" yang disampaikan oleh tata letak

fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berperilaku dengan pelanggan atau pihak luar lainnya).

Syaiful Sagala memahami iklim organisasi dengan menyatakan bahwa, iklim organisasi (organizational climate) adalah suatu kualitas masukan yang relatif dari lingkungan organisasi yang merupakan pengalaman yang dialami anggota organisasi mempengaruhi tingkah laku mereka. Iklim organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang menjadi

kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan. 17 Definisi di atas dapat dipahami bahwa Iklim organisasi merupakan

wujud keseluruhan persepsi dan perasaan dalam berinteraksi dan berperilaku dengan pihak luar serta seperangkat karakteristik internal yang dideskripsikan oleh pribadi-pribadi individu. Menurut Neal M. Ashkanashi,

o rganizational climate fits easily within these categories of definition. The concept of organizational climate is currently being used to describe

configurations of attitudes and perceptions by organization members that, in combination, reflect a substantial part of the context of which they are a part and within which they work. 18 (Iklim organisasi dapat dengan mudah

menyesuaikan dengan apapun kategori definisi. Konsep iklim organisasi saat ini sedang digunakan untuk menggambarkan konfigurasi dari sikap dan persepsi anggota organisasi, dalam kombinasi, mencerminkan

15 Danang Sunyoto, Sumber Daya Manusia: Praktik Penelitian (Yogyakarta: CAPS, 16 2012), hal. 52

17 Luthans, Fred, Organizational Behavior (McGraw-Hill Companises, Inc, 2011), hal. 72 18 Syaiful Sagala, Memahami Organisasi Pendidikan (Bandung : Alfabeta, 2009), hal. 131 Ashkanashi, Neal. M, Handbooks Organizational Cultur and Climate (United States of

America: 2004), hal. 8

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 12

substansial bagian dari konteks yang mana dan dimana mereka bekerja). Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat dipahami bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Dalam praktik manajemen, iklim organisasi dipandang sebagai indikator penting bagi efektivitas organisasi. Hal ini terlihat dari cukup banyaknya perusahaan- perusahaan besar dan mapan, baik lokal maupun multinasional, dari berbagai sektor industri, yang secara periodik melakukan survei terhadap iklim organisasi. Manfaat yang dapat diperoleh antara lain, melalui survei dapat dimonitor bagaimana pandangan karyawan terhadap lingkungan kerjanya, sebagai umpan balik bagi manajemen mengenai penerimaan karyawan terhadap kebijakan dan praktik manajemen yeng telah berlangsung, dan juga sebagai langkah langkah perbaikan maupun pengembangan organisasi dapat dipersiapkan oleh manajemen. bagi karyawan. 19 Menurut Haslam dalam Brent W. Roberts “Organizational climate dictates the nature of the roles experienced at work” (Iklim organisasi menentukan sifat dari peran yang dialami di tempat kerja).

Pembahasan dalam penelitian ini akan difokuskan pada dimensi iklim organisasi yang mempunyai tingkat keterbukaan yang tinggidandianggapcukup

sebagaiberikut: Pertama, Supportive(keterdukungan)menggambarkan bahwa karyawan dalam bekerja saling mendengarkan dan terbuka terhadap saran-saran. Kedua, Collegial (Pertemanan) menggambarkan keakraban, pertemanan, antusias bekerja dalam kepentingan peningkatan kompetensi profesional. Ketiga, Intimate (Keintiman) mengambarkan suasana yang kuat dalam solidaritas, saling menghargai, saling menghormati, terdapat sense of belongingness (rasa memiliki suatu kelompok atau organisasi dalam diri

esensial,

19 Rayini, Kajian Perilaku Kerja dan Perilaku Organisasi Konteks Indonesia (Jakarta: Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya, 2008), hal.113 19 Rayini, Kajian Perilaku Kerja dan Perilaku Organisasi Konteks Indonesia (Jakarta: Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya, 2008), hal.113

sebagaimana diuraikan di atas, dapat dibuat sintesisnya. Bahwa iklim organisasi adalah suatu kondisi, keadaan maupun situasi yang dirasakan oleh individu secara sadar ataupun tidak sadar terhadap lingkungan organisasi dimana individu tersebut melaksanakan pekerjaan mereka. Wujud perasaan dosen terhadap apa yang mereka terima dan dapatkan dari pimpinan atau lembaganya, dapat mempengaruhi dosen dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Iklim organisasi akan diungkap

yang meliputi supportive(keterdukungan) , collegial (pertemanan) dan intimate (keintiman).

3. Komitmen Kerja

Seseorang yang bekerja dalam sebuah organisasi akan berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga mereka dituntut memiliki komitmen atau tanggung jawab terhadap pekerjaannya, yang akan diwujudkan sebagai komitmen kerja.

Menurut Meyer and Herscovitch dalam Gary. P. Latham Commitment is a force that binds a person to a course of action that is relevant to a particular target. Hence, commitment is a powerful source of motivation, and it can lead to persistence in a course of action, even in the face of opposing forces. 21 (Komitmen adalah kekuatan yang mengikat seseorang untuk suatu tindakan yang relevan dengan target tertentu. Oleh karena itu, komitmen merupakan sumber yang kuat dari motivasi, dan dapat menyebabkan ketekunan dalam suatu tindakan, bahkan dalam menghadapi kekuatan yang berlawanan). Joko Siswanto dalam Haryanto,

20 Wayne. K, Hoy, & Cecil. G Miskel, Educational Administration: Theory, Reseach, and Practice, 9 th

ed, international edition,(Singapure: MccGraw-Hill Co, 2013), hal. 21 211

Latham, Gary. P, Work Motivation History, Theory, Research, and Practice (London: Sage Publication, 2007), hal. 93

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 14

mengemukakan bahwa dalam organisasi juga terdapat adanya komitmen pada jama’ah (commitment to organization), yang mana komitmen organisasi adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, perioritas dan sasaran organisasi, ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi. Intinya adalah mendahulukan misi organisasi daripada kepentingan pribadi. 22

Komitmen adalah tekad yang kuat, yang mendorong untuk mewujudkannya, terlepas dari beberapa rintangan yang mungkin dihadapi. 23 Sedangkan Ivancevich dan Matteson mengemukakan

'commitment to an organization involves there attitudes: 1) a sense of identification with the organizatin's goals, 2) a feeling of involvement in organizational duties, and 3) a feeling of loyalty for the organization." 24

Ada dua alasan mengapa komitmen diperlukan 1) karena komitmen dipersepsikan sebagai kebutuhan bisnis terutama dalam menemukan tenaga kerja, 2) pertumbuhan yang cepat membutuhkan penambahan pengetahuan dan keterampilan pekerja pula sehingga mampu mengisi

kekosongan. 25 Maksudnya untuk mengatasi pertumbuhan industri yang pesat dan tingkat persaingan yang tinggi bukan hanya dibutuhkan

kemampuan dan keterampilan serta penempatan tenaga kerja yang tepat, yang dapat mengatasi tuntutan perubahan tersebut, tetapi membangun komitmen adalah cara yang paling efektif karena dengan komitmen yang dimiliki maka pencapaian tujuan akan lebih mudah.

Pada dasarnya kita tidak bermula pada awal yang sama karena sebagian dari kita mengupayakan cara yang tidak baik untuk bertahan

22 Haryanto, Rasulullah Way of Managing People (Jakarta: Pustaka al-Kautsar, 2008), 23 hal. 86

Deporter, Bobbi dan Henaki, Mike, iQuantum Bisnis : Membiasakan Berbisnis Secara 24 Etis dan Sehat (Bandung: Kaifa, 2005), hal. 299

Ivancevich, Jhon M. and Matteson. Micheal T, Organizational Behavior and 25 Management (New Jersey: Mc Graw-Hil, 2002), hal. 206

O’Malley, Michael, Creating Commitment: How to Attaract and Retain Talented Employees by Builiding Relasionship that last (New York: Jhon Willey & Sons, Inc, 2004), hal. 1 O’Malley, Michael, Creating Commitment: How to Attaract and Retain Talented Employees by Builiding Relasionship that last (New York: Jhon Willey & Sons, Inc, 2004), hal. 1

Organizational commitment is the degree to which people identify with the organization that employs them. It implies a willingness on the

employee’s part to put forth a substantial effort on the organization’s behalf and his or her intention to stay with the organization for a long time. 27 (Komitmen organisasi adalah sejauhmana orang mengidentifikasi dengan

organisasi yang mempekerjakan mereka. Ini menyiratkan kemauan di pihak karyawan untuk mengajukan upaya besar atas nama organisasi dan niatnya untuk tinggal dengan organisasi untuk waktu yang lama).

Definisi di atas dapat dipahami bahwa seseorang yang memiliki komitmen akan bekerja dengan sungguh-sungguh, bersemangat, dan menjalin kerjasama yang baik agar tercapai tujuan organisasi serta memiliki keberhasilan terhadap organisasi. Karena orang yang memiliki komitmen membuat sesuatu yang diinginkannya terjadi, mereka bukan tidak efektif, ragu-ragu, dan menghasilkan sesuatu. Hal ini bukan rahasia bahwa orang tahu kalau komitmen itu penting.

Secara konseptual terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen: 1) a person's strong belief in and an acceptance of the organization's goals (suatu keyakinan yang kuat dan menerima tujuan- tujuan serta nilai-nilai organisasi), 2) a person's willingness to exert considerable effort on behalf of the organization, and (kemauan untuk melaksanakan upaya untuk kepentingan organisasi), dan 3) person's definite desire to maintain membership.(adanya suatu keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi). 28

Seseorang yang mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya dapat diindikasikan mempunyai komitmen organisasional

26 Katzenbach, Jon R, Peak Performance (USA: Harvard Business School Press, 2003), 27 hal. 13

Wagner & Hollenbeck, Organizational Behavior, Securing Competitive Advantage (New 28 York: Routledge, 2010), Hal. 111

Jhon W. Newstrom and Keith Davis, Op.Cit. hal. 97

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 16

yang tinggi. Sehingga dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan, maka seorang pekerja akan dituntut untuk memiliki komitmen kerja yang tinggi yang merupakan wujud tanggung jawabnya terhadap pekerjaan.

Newstrom dan Davis menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat diartikan juga sebagai loyalitas pekerja, yaitu suatu tingkat atau derajat identifikasi diri karyawan pada organisasi dan keinginan- keinginannya untuk meneruskan partisipasi aktifnya dalam organisasi

dimana dia berada. 29 Identifikasi individu pada suatu afganisasi akan menyebabkan

orang tersebut komitmen terhadap organisasinya. Hal ini karena komitmen organisasi merupakan faktor yang penting yang menentukan kualitas hubungan antara seorang individu sebagai anggota organisasi dengan organisasinya.

Secara sederhana komitmen organisasi merupakan kekuatan relative yang dimiliki individu dalam pengenalan dan keterlibatannya dalam organisasi secara khusus. Dan biasanya dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu 1) kepercayaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, 2) pengharapan mampu berusaha sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan 3) keinginan yang kuat untuk menjadi bagian dari organisasi. 30

Hal yang sama juga dikatakan oleh Steers and Lymann bahwa ada tiga tahap dalam pembentukan komitmen yaitu: “pertama, compliance, tahap dimana seseorang menerima sebagian besar pengaruh untuk mendapatkan sesuatu dari orang lain misalnya pembayaran, kedua identification, tahap individu menerima pengaruh yang dapat menimbulkan hal yang menyenangkan dan membangun hubungan, saat ini orang akan merasa bangga menjadi bagiaan dari organisasi, dan ketiga internalization, tahap dimana individu menemukan nilai-nilai organisasi

30 Ibid, hal. 259 Ricard M. Steers and Lymand W Porter, Op.Cit. hal. 290 30 Ibid, hal. 259 Ricard M. Steers and Lymand W Porter, Op.Cit. hal. 290

Berdasarkan uraian di atas, maka sintesis komitmen kerja adalah keterikatan individu dengan pekerjaan yang diembannya yang ditunjukkan dengan perilaku bekerja dengan indikator loyal terhadap pekerjaan, menjalin kerjasama, bekerja keras, dan bekerja berdasarkan sasaran.

Dari kajian teori dan hasil penelitian terdahulu di atas, maka kerangka pemikiran penelitian ini seperti gambar 1 berikut ini:

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Keterangan: X1: Motivasi beprestasi X2: Iklim organisasi X3: Komitmen Kerja

Berdasarkan tujuan penelitian, maka hipotesis penelitian yang diambil adalah sebagai berikut: 1) Motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara parsial; 2) Iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara parsial; dan 3) motivasi berprestasi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen kerja secara simultan.

31 Ibid., hal. 247

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 18

E. Metodologi

Unit analisis penelitian ini adalah para dosen tetap yayasan yang mengajar pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi, Populasi penelitian 126 dosen tetap dan sampelnya dengan total sampling sebanyak 126 orang. Metode analisis kuantitatif, dengan alat analisis

dengan analisis jalur, persamaannya X 3 = Px3x1 X1 + Px3x2 X2 + e, dimana X 3 adalah variable komitmen kerja, X 1 dan X 2 koefisien variable motivasi berprestasi (X 1 ) dan iklim organisasi (X 2 ). Alat bantu analisis data program aplikasi SPSS versi 22.0. Setelah dianalisis dengan analisis jalur, dilanjutkan dengan uji analisis determinasi (R Square), pengujian hipotesis secara parsial (uji t) dan simultan (uji f) dengan tingkat toleransi error 5 persen. Sebelum proses analisis jalur terlebih dahulu di uji instrumen penelitian (kuesioner) dengan uji validitas dan realibilitas serta asumsi klasik.

F. Hasil Penelitian

Model persamaan analisis jalur yang baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Analisis jalur digunakan untuk menguji hipotesis pengaruh secara parsial dan simultan variabel eksogenus terhadap variabel endogenus. Berdasarkan koefisien analisis jalur dengan program SPSS 20.0 diperoleh hasil seperti tabel dibawah ini:

Tabel 1. Hasil Analisis Persamaan Motivasi Berprestasi (X 1 ) dan Iklim Organisasi (X 2 ) terhadap Komitmen Kerja (X 3 ) dengan menggunakan SPSS Versi 22.0.

Coefficients a

T Sig.

Coefficients

Coefficients

B Std. Error

Beta

(Constant)

,160 ,873 1 MotBerpr_X1

3,014 ,003 IklimOrg_X2

7,598 ,000 a. Dependent Variable: KomKerj_X3

Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil koefisien analisis jalur:

X 3 = Px 3 x 1 X 1 + Px 3 x 2 X 2 + e = 0,260 X 1 + 0,655 X 2 + 0.204. Keterangan:

X 3 = Komitmen Kerja; X 1 = Motivasi berprestasi, X 2 = Iklim organisasi dan

e variabel residu (sisa). Dari persamaan ini dapat diinterpretasikan: Variable motivasi berprestasi dan iklim organisasi mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap komitmen kerja;

1) Nilai konstanta menunjukkan pengaruh variabel X (motivasi berprestasi dan iklim organisasi), bila variabel motivasi berprestasi naik satu satuan maka akan berpengaruh sebesar satu satuan pada variabel kepuasan kerja dosen. Artinya variabel komitmen kerja akan naik atau terpenuhi sebesar satu-satuan variabel motivasi berprestasi dan iklim organisasi;

2) Nilai koefisien jalur variabel motivasi berprestasi terhadap variabel komitmen kerja adalah sebesar 0,260 artinya jika motivasi berprestasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka komitmen kerja akan mengalami peningkatan sebesar konstanta = 0,886. Koefisien jalur bernilai positif artinya antara motivasi berprestasi dan komitmen kerja berpengaruh positif.Berdasarkan perhitungan di atas dapat diketahui bahwa

pengaruh motivasi berprestasi (X 1 ) terhadap komitmen kerja (X 3 ), atau

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 20

komitmen kerja ditentukan oleh motivasi berprestasi adalah sebesar 0.260 atau 26%.

3) Nilai koefisien jalur variabel iklim organisasi terhadap variabel komitmen kerja adalah sebesar 0.655 artinya jika iklim organisasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka komitmen kerja mengalami peningkatan sebesar konstanta = 0,886. Koefisien bernilai positif artinya iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja.

Berdasarkan perhitungan di atas dapat diketahui bahwa pengaruh iklim organisasi (X 2 ) terhadap komitmen kerja (X 3 ), atau komitmen kerja ditentukan oleh iklim organisasi adalah sebesar 0.655 atau 65.5%.

Hasil Analisis Determinasi (R2).

Untuk melihat total pengaruh variable motivasi berprestasi (X 1 ) dan iklim organisasi (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (X 3 ) dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi R2 seperti yang terlihat pada tabel berikut: Tabel 2. Hasil Koefisien Korelasi Ganda dan Koefisien Determinasi

Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Kerja.

Model Summary

Std. Error of l

Mode R

R Square

Adjusted R

Square

the Estimate

a. Predictors: (Constant), IklimOrg_X2, MotBerpr_X1

Nilai R sebesar 0,892 menunjukan korelasi ganda (motivasi berprestasi dan iklim organisasi) dengan komitmen kerja. Dengan mempertimbangkan variasi Nilai R Square sebesar 0,796, memiliki makna besarnya peran atau kontribusi variable motivasi berprestasi dan iklim organisasi mampu menjelaskan variabel komitmen kerja pada organisasi sebesar 79,6%. Sedangkan sisanya sebesar 20,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.

Hasil Uji Pengaruh Parsial (Uji t) dan Pengaruh Simultan (Uji F)

Pengujian pengaruh parsial bertujuan untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas (eksogenus) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat (endogenus) secara parsial dengan 𝛼= 0,05 dan juga penerimaan atau penolakan hipotesis. Uji parsial (Uji t) untuk menjawab hipotesis satu dan dua dari penelitian ini.

Tabel 3. Hasil Uji t (Parsial)

No. Variabel Bebas

t hitung

Sig. t

1 Motivasi Berprestasi (X1) 3,014 0,003

2 Iklim Organisasi (X2) 7,598 0,000

Sumber: Hasil Estimasi Regresi

Berdasarkan tabel 3 di atas diperoleh angka t hitung variabel X1 sebesar 3,014, dikarenakan nilai t hitung > t Tabel (3.014 > 1.657) maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya secara parsial terdapat pengaruh signifikan motivasi Berprestasi (X1) terhadap komitmen kerja dosen. Selain itu pula untuk melakukan uji berdasarkan pengujian signifikansi, dapat dilihat dari output signifikansi sebesar 0,003, dikarenakan angka taraf signifikansi lebih < 0.05 (0.000 < 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh terhadap komitmen kerja, dengan demikian hipotesis pertama diterima.

Selanjutnya pada tabel 3diatas diperoleh angka t hitung variabel iklim organisasi (X2) sebesar 7,598 dikarenakan nilai t hitung > t Tabel (7,598 > 1.657) maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan iklim Organisasi terhadap kepuasan kerja. Selain itu pula untuk melakukan uji berdasarkan pengujian signifikansi, dapat dilihat dari output signifikansi sebesar 0,000, dikarenakan angka taraf signifikansi jauh lebih < 0.05 (0.000 < 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dengan demikian hipotesis kedua diterima.Untuk menjawab hipotesis ketiga bahwa motivasi berprestasi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen kerja secara simultan dapat di lihat dari tabel 4 di bawah ini.

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 22

Tabel 4. Hasil Uji Simultan Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen Kerja.

ANOVA a

Model

Sum of

Df Mean

F Sig.

Squares

Square Regression b 23457,313 2 11728,656 240,273 ,000

a. Dependent Variable: KomKerj_X3 b. Predictors: (Constant), IklimOrg_X2, MotBerpr_X1

Pengujian hipotesis ketiga diuji sesuai dengan paradigma yang mencerminkan hipotesis yaitu motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen kerja. Untuk menjawab hipotesis ketiga maka dilakukan uji secara simultan (uji F). Dari uji Anova atau f test dengan menggunakan SPSS 21.0 for window maupun secara manual didapat f hitung sebesar 240.273 dengan tingkat probabilitas p-value sebesar 0,000, dikarenakan nilai f hitung >f tabel

(228.285>3,07) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H 0 ) ditolak dan hipotesis alternatif (H 1 ) diterima, artinya ada pengaruh secara signifikan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen kerja. Dengan demikian hipotesis ketiga diterima.

Hasil persamaan yang dilakukan secara manual dan otomatis di atas di masukkan ke dalam gambar persamaan struktural berikut.

Motivasi Berprestasi

Komitmen Kerja (X 3 )

Iklim Organisasi

(X 2 )

F hitung = 240,273

Gambar 2. Sub-Struktur 1

G. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja.

Motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja dosen. hal ini menginterpretasikan bahwa semakin baik motivasi berprestasi yang dimiliki oleh dosen maka akan semakin baik pula komitmen kerja para dosen dalam bekerja. Atau dengan kata lain semakin tinggi motivasi berprestasi maka akan semakin tinggi pula komitmen kerja dosen pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi. Motivasi berprestasi adalah dorongan untuk mengejar dan meraih tujuan yang merupakan sasaran yang ditetapkan dengan standar yang tinggi. Seseorang dengan dorongan ini berharap untuk meraih sasaran dan melampauinya serta mengembangkan keberhasilannya. Prestasi sebagai hal yang penting bagi diri pribadi, dan bukan hanya berdasarkan penghargaan yang diterimanya. bahwa Motivasi berprestasi adalah dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sekarang untuk mencapai tujuan. David McClelland dalam James Stoner, dkk, motivasi berprestasi dijabarkan dengan lima indikator: 1) berupaya meningkatkan prestasi bekerja, 2) melaksanakan tugas sesuai

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 24

dengan prosedur kerja, 3) menerima tanggung jawab, 4) berupaya lebih baik dari sekarang 5) berupaya melebihi prestasi orang lain. 32

Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur (path analysis), menyatakan bahwa besarnya pengaruh total motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja dosen sebesar 26,0%. Selanjutnya hasil perhitungan t hitung dengan t tabel

didapat t hitung =4,337 t tabel = 1.65734hal ini menunjukkan tolak H 0 dan terima

H 1. Ini artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja dosen. Semakin tinggi motivasi berprestasi maka akan semakin tinggi pula komitmen kerja dosen.

Selanjutnya jika dilihat dari perspektif Islam tentang komitmen kerja dapat dilihat pada surah dalam Q.S. Al-Insyirah 94:7-8.

Artinya: (7). Maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain [1586] , (8).

dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.( Q.S. Al-Insyirah 94:7-8) [1586] Maksudnya: sebagian ahli tafsir

menafsirkan apabila kamu (Muhammad) telah selesai berdakwah Maka beribadatlah kepada Allah; apabila kamu telah selesai mengerjakan urusan dunia, maka kerjakanlah urusan akhirat, dan ada lagi yang mengatakan: apabila telah selesai mengerjakan shalat berdoalah. 33

Menurut Ibnu Katsir dalam Tafsirnya “Allah memerintahkan kita setelah kita menyelesaikan suatu pekerjaan untuk mengerjakan lainnya dengan sungguh- sungguh dan kepada Allah kita berharap” maksudnya adalah, jika engkau telah selesai mengurus berbagai kepentingan dunia dan semua kesibukannya serta telah memutus semua jaringannya, maka bersungguh-sungguhlah untuk menjalankan ibadah serta melangkahlah

32 James Stoner. R. Edwar Freeman dan Daniel Gilbert Jr. Manajemen Jilid II Edisi 33 Bahasa Indonesia. (Indonesia : PT. Indeks Gramedia Group. (2003,) hal. 143

Dani Hidayat, Terjemah Tafsir Jalalain Jalaluddin Asy-Syuyuthi Jalaluddin Muhammad

Ibn Ahmad Al-Mahalliy, (Pesantren Persatuan Islam 91 Tasikmalaya Versi 2.0, 2010).

kepadanya dengan penuh semangat, dengan hati yang kosong lagi tulus, serta niat karena Allah. 34 Dalam Islam, kerja adalah perintah suci dari

Allah. Tugas kewajiban manusia adalah memenuhi perintah suci itu. Memenuhi perintah Allah itu dengan cara memanfaatkan waktu dalam bingkai beribadah kepada-Nya sehingga pelaksanaannya dilakukan dengan sukacita, dengan senang hati.

2. Iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen kerja.

Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja dosen. Hal ini menginpretasikan bahwa semakin baik iklim organisasi pada PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII Jambi, maka akan semakin baik pula komitmen kerja dosen. Iklim organisasi adalah suatu kondisi, keadaan maupun situasi yang dirasakan oleh individu secara sadar ataupun tidak sadar terhadap lingkungan organisasi dimana individu tersebut melaksanakan pekerjaan mereka. Iklim organisasi adalah wujud perasaan dosen terhadap apa yang mereka terima dan dapatkan dari pimpinan dan karyawan lainnya, dapat mempengaruhi dosen dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Hoy, Wayne K. & Miskel, Cecil G menjelaskan iklim organisasi dengan tiga dimensi yang meliputi Supportive (keterdukungan), Collegial (Pertemanan) dan Intimate

(Keintiman). 35 Hal ini dapat dapat dibuktikan dengan hasil analisis statistik

inferensial dengan menggunakan analisis jalur (path analysis), menyatakan bahwa besarnya pengaruh iklim organisasi yang secara langsung terhadap komitmen kerja dosen sebesar 65,5%. Selanjutnya hasil perhitungan t hitung dengan t tabel didapat t hitung =10,933 >t tabel =

34 Abdullah bin Muhammad bin Abdurahman bin Ishaq Al-Syekh, Tafsir Ibnu Katsir 35 (Terjemahan Juz 13), (Bogor: Pustaka Imam Syafi’i, 2004), hal. 499

Wayne. K, Hoy, & Cecil. G, Miskel, Educational Administration: Theory, Reseach, and th Practice. (9

ed, international edition) (Singapure: McGraw-Hill Co. 2013), hal. 211

Komitmen Kerja Dosen: Analisis Tentang Motivasi – Ansori 26

1.65734 hal ini menunjukkan tolak H 0 dan terima H 1. Ini artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi terhadap komitmen kerja dosen. Dan semakin baik suasana iklim organisasi maka akan semakin tinggi pula komitmen kerja dosen.

Selanjutnya jika dilihat dari perspektif Islam tentang komitmen kerja dapat dilihat pada surah dalam QS. Alahqaf: 13-14,