PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) TBK JAWA TIMUR.

(1)

PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT SEMEN GRESIK

(PERSERO) TBK DI GRESIK

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Oleh : Iwan Rahmad K. 0612010168 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

(2)

DAFTAR ISI

Halaman KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR ABSTRAKSI

Bab I Pendahuluan………... 1

1.1 Latar Belakang……… 1

1.2 Perumusan Masalah……… 5

1.3 Tujuan Penelitian………. 5

Bab II Tinjauan Pustaka……… 7

2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu………. 7

2.2 Landasan Teori………. 8

2.2.1 Defenisi Manajemen Sumber Daya Manusia………… 8

2.2.2 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi……….... 10

2.2.3 Motivasi……… 11

2.2.3.1 Definisi Motivasi……….. 11

2.2.3.2 Teori Motivasi……….. 11

2.2.3.3 Indikator Motivasi……….... 14

2.2.4 Budaya Organisasi……….... 14

2.2.4.1 Definisi Budaya Organisasi……….. 14

2.2.4.2 Indikator Budaya Organisasi………. 15

2.2.4.3 Fungsi Budaya Organisasi………. 16

2.2.5 Kinerja………... 17

2.2.5.1 Devinisi Kinerja……… 17

2.2.5.2 Indikator Kinerja……….. 17

2.2.5.3 Tujuan Penelitian Kinerja……….. 18

2.2.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja……… 18

2.2.7 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja……… 19

2.3 Kerangka Konseptual……….... 20

(3)

Bab III Metode Penelitian……….. 22

3.1 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel…….. 22

3.1.1 Definisi Operasional Variabel……….. 22

3.1.2 Pengukuran Variabel……… 24

3.2 Teknik Penentuan Sampel……… 25

3.3 Teknik Pengumpulan Data……….. 26

3.3.1 Jenis Data………. 26

3.3.2 Metode Pengumpulan Data………. 26

3.4 Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis……….. 28

3.4.1 Asumsi Model (Struktural Equation Modeling)……….. 28

3.4.2 Pengujian Hipotesis Dan Hubungan Kausal………….. 31

3.4.3 Penguji Model Dengan Two Step Approach…………. 31

3.4.4 Evaluasi Model………. 32

3.4.5 Uji Reliabilitas Instrumen Kuisioner………. 34

3.4.6 Uji Validitas Instrumen Kuisioner………... 35

3.4.7 Evaluasi Normalitas………... 35

3.4.8 Evaluasi Outlier………. 36

3.4.9 Evaluasi Multicolinearity Dan Singularity……… 36

Bab IV Hasil Dan Pembahasan……….. 38

4.1 Deskripsi Objek Penelitian……….. 38

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan……… 38

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan……….. 39

4.1.3 Kegiatan Proses Produksi Perusahaan………. 43

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian……… 44

4.2.1 Deskripsi Karakteristerik Responden……….. 44

4.2.2 Deskripsi Variabel Motivasi……… 46

4.2.3 Deskripsi Variabel Budaya Organisasi……… 48

4.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja……….. 49

4.3 Analisis Data……… 51

4.3.1 Evaluasi Outlier……….. 51

4.3.2 Evaluasi Relibilitas……….. 52

4.3.3 Evaluasi Validitas……… 53

4.3.4 Evaluasi Construct Relibility Dan Variance Extracted 54 4.3.5 Evaluasi Normalitas………. 55

(4)

4.3.7 Uji Kausalitas………. 58

4.3.8 Analisis Unidimensi First Order……… 59

4.4 Pembahasan……… 60

4.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan…... 60

4.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan……….. . 61

Bab V Kesimpulan Dan Saran………... 63

5.1 Kesimpulan………... 63

5.2 Saran………... 63

Daftar Pustaka Lampiran

(5)

PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. SEMEN GRESIK

(PERSERO) TBK JAWA TIMUR Oleh :

IWAN RAHMAD KURNIAWAN 0612010168/FE/EM

ABSTRAKSI

Sumber daya manusia berupa karyawan yang dimiliki sebuah perusahaan adalah salah satu faktor penting bagi perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Pemberian motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam berkerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan yang secara langsung akan dampak pula terhadap kinerja perusahaan, sedangkan budaya organisasi merupakan perangkat yang kuat untuk menuntun perilaku yang membantu para karyawan mengerjakan pekerjaan mereka dengan lebih baik. Tidak maksimalnya kinerja karyawan menyebabkan menurunnya kinerja perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan buaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Semen Gresik (persero) Tbk jawa timur.

Penelitian ini mengunakan data primer yang diperoleh dari jawaban responden (karyawan). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT. Semen Gresik (persero) Tbk yang berjumlah 250 orang. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian sebanyak 100 orang, maka penelitian ini menggunakan Teknik penganbilan sampel kinerja dengan metode sampel random sampling sebanyak 100 orang bagian produksi. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala interval yaitu dengan semantic differensial scale. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Strctural Equation Modeling (SEM) dengan program AMOS 4.01.

Berdasarkan uji kausalitas dapat disimpulkan bahwa faktor motivasi berpengaruh positif terhadap faktor kinerja dan faktor budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja.

(6)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia berupa karyawan yang dimiliki sebuah perusahaan adalah salah satu faktor penting bagi perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting bagi perusahaan, mereka merupakan motor penggerak utama dalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan bahkan untuk kelangsunganhidup perusahaan tersebut dimasa akan datang.

Keberhasilan manajemen dalam mengelolah perusahaan akan sangat ditentukan oleh kemampuaan dalam mengelolah serta mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan. Walaupun sebuah perusahaan telah menggunakan teknologi yang sanggat canggih pada peralatan kerjanya, serta penetapan-penetapan metode-metode yang baik dalam pekerjaan semuanya itu tidak akan banyak membantu dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan dalam memaksimalkann sumber daya manusia yang dimiliki.

Setiap perusahaan yang menginginkan karyawan yang dapan berkerja secara efektif dan efesien tidak boleh mengesampingkan masalah motivasi. Pada sebuah perusahaan kemampuan seorang atasan untuk memotivasi karyawan adalah masalah yang sangat penting dalam setiap

(7)

usaha sekelompok orang bekerja samadalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu sebab setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak dan keinginan yang amat mempengaruhi kemauan individu, sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dalam bertindak. Pemberian motifasi sanggat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam berkerja dap[at memberikan yang terbaik bagi perusahaan yang secara langsung akan berdampak pula terhadap kinerja dari karyawan tersebut.

Disamping itu, budaya yang ada dalam organisasi/perusahaan harus diperhatiakan. Dimana penekanan budaya-budaya tersebut pada karyawan dalam berkerja untuk peranan penting karena merupakan pengendalai dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku individu yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat yang kuat untuk menuntun perilaku yang membantu para karyawan mengerjakan pekerjaaan mereka dengan lebih baik.

PT Semen Gresik (persero) Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri semen yang dimana hasil produksi memenuhi permintaan pasar dalam negeri atau luar negeri. berdasarkan observasi pendahuluan yang telah dilakukan sebelumnya ditemukan keadaan yang terjadi di perusahaan adalah penurunannya kinerja perusahaan yang disebabkan oleh tidak maksimalnya kinerja dari para karyawan bagian produksi.

(8)

ini bisa dilihat dari data produksi yang dikumpulkan selama 4

Tingkat dan realisasi produksi

PT semen gresik (persero) Tbk tahun 2007 – 2010

Tahun Produksi penyimpangan

target realisasi

Juta ton Juta ton selisih Persentase

(%)

2007

2008

2009

2010

1.800.000

1.750.000

900.000

1.200.000

1.584.000

1.767.000

1.530.000

1.188.000

216.000

-17.000

-630.000

12.000

0,12%

-9,7%

-0,7%

0,01%

Sumber : PT Semen Gresik (persero) Tbk Gresik

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kpadanya (Mangkunegara 2002 : 67). Kinerja menunjukkan suatu hasil perilaku yang dinilai olh beberapa kriteria atau setandar mutu. Dengan demikian, ketika membicarakan

(9)

kinerja biasanya berfikir baik atau buruk. Artinya apabila perilaku seseorang memberikan hasil pekrjaan sesuai dengan standar atau kriteria yang ditetapkan organisasi, maka kinerjanya tergolong baik, dan sebaliknya berarti kinerjanya buruk (Mitchel dan larson dalam mahmudah, 2005 : 17). Dalam usahan meningkatkn kinerja sumber daya manusia bukan lah suatu hal yang mudah karena kinerja dapat dianalisa dari berbagai sudut pandang serta dipengaruhai oleh berbagi macam faktor, antara lain faktor motivasi dan budaya yang ada dalam organisasi atau perusahaan.

Motivasi sangat dibutuhkan untuk meningkatkan suatu aktifitas kerja. Motivasi mendorong timbulnya kelakuaan dan mempengaruhi serta merubah kelakuan serta motivasi berfungsi sebagai pendorong timbulnya kelakuaan, pengarah, dan pengerak. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai suatu tujuan yang ingin dicapai sebagian besar bergantung pada motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Seorang karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam berkerja cenderung akan memberikan hasil yang baik bagi perusahaan. Menurut rivai dalm masrukhin dan waridin (2006 : 207), semakin kuat motivasi kerja maka kinerja pegawai akan semakin tinggi, hal ini berrti setiap pningkatan motivasi karyawan akan memberikan peningkatan yang sngat berarti bagi kinerja karyawan.

Selain motivasi, budaya organisasi secara langsung dapat mempengaruhikinerja seseorang. Budaya organisasi merupakan falsafah,

(10)

idiologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, silkap, dan norma-norma yang dimilikai secara bersama serta meningkat dalam suatu komunitas tertentu. Budaya organisasi penting, karena meerupakaan kebiasaan yang terjadi dalm hirarki organisasi. Menurut molenaar (2002) dalam koesmono, budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan dalam lingkungan kerja.

Kinerja karyawan yang dipakai sebagai evaluasi diharapkan akan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan untuk dapat menciptakn sunber daya manusia yang berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal untk perusahaan.

Atas dasar uraian latar belakang di atas maka menarik untuk diadakan penelitian dengan judul : “pengaruh motivasi dan budaya organisasio terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Semen Gresik (Persero) Tbk Jawa Timur”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas adapun masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Semen Gresik ( persro ) Tbk. Di Gresik Jawa Timur ? 2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinrja

karyawan PT. Semen Gresik ( persro ) Tbk. Di Gresik Jawa Timur ?

(11)

1.3 Tujuan penelitian

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui

1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Semen Gresik ( persero ) Tbk di Gresik Jawa Timur.

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Semen Gresik (persero) Tbk di Jawa Timur.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian yang dilakukan diharapkan dapat diperoleh manfaat sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat membantu manajemen sebagai bahan pertimbangn dalam menetapkan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan teori yang diperoleh dengan keadaan di lapangan serta dapat menjadi acuan bagi penelitian-penelitian berikutnya.

(12)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya mengenai keselamatan dan kesehatan kerja yang sudah dilakukan, antara lain :

1. Masrukin dan waridin, 2005 melakukan penelitian dengan judul

“pengaruh Motivasi Kinerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda kuadrat terkecil diperoleh dari hasil bahwa variable motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, variabel kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, variable budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja walaupun secara atatis tidak signifikan, variable kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah :

1) Variable bebas yang digunakan motivasi dan budaya

organisasi.

2) Variable terikat yang digunakan adalah kinerja.

Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah :

1) Teknik analisis data menggunakan Structural Eguation

(13)

2) Obyek yang digunakan dalam penelitian sekarang adalah PT. Semen Gresik (persero) Tbk.

2. H. teman Koesmono, 2005 melakukan penelitian denagan judul

“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi an Kepuasan Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skla Menengah Di Jawa Timur”. Dengan menggunakan teknik analisis Struktural equation Modeling (SEM) diperoleh hasil bahwa variable budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi, variable budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, variable budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja.

Persamaan penelitian sekarang denagan penelitian terdahulu adalah :

1) Teknik analisis data menggunakan Structural Eguation

Modeling (SEM).

2) Variable bebas yang digunakan sama, yaitu budaya organisasi.

Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah :

1) Variable terikat yang digunakan hanyalah kinerja karyawan.

2) Obyek yang digunakan dalam penelitian sekarang adalah PT.

Semen Gresik (persero) Tbk.

2.2 Landasan teori

2.2.1 devinisi menejemen sumber daya manusia

Manajemen yang berkaitan dengan pengolahan kegiatan pemberdayaan sumber daya amnesia disebut manajemen sumber daya

(14)

manusia. Pada umumnya kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerjaan. Darisisi pekerjaan kegiatan-kegiatan itu terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, sedangakan dari sisi pekerja kegiatan-kegiatan itu sendiri terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebgai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasai pekerjaan, pengadaan, pengembangaan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan pekerjaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 : 15).

Manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh simamora (2004 ; 4) adalah pendayagunaan, pngembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengolahan indiviudu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkutdesain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolahan karir, evaluasai kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuan yang mulus.

Sedangakn menurut mangkunegara (2002 : 15), manajemen sumber daya manusia dapat didevinisikan pulai sebagai suatu penggolongan dan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada

(15)

individu (pegawai). Pengolahan dan pendayagunaan tersebt dikembangkan secara maksimal di dalm dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.

2.2.2 Pentingnya manajemen sumber daya manusia bagi organisasi

Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor external yang disebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusia secara lebih efektif. Beragam faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak t6ekanan hukum dan sosial yang semakin kuat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai menyebabkan manajemen sumber daya manusia kian menja di penting dan kompleks.

Berbagai persoalan semacam itu telah memunculkan praktik manajemen sumberdaya manusia yang baru dan membawa demensi baru pada pekerjaan fungsi sumberdaya manusia dengan banyak perusahaan. Praktik sumber daya manusia yang sehat dapt memotivasi para anggota organisasai untuk melakukan pekerjaan hebat. Praktek ini dapt berkembang dalam organisasi mengalami pertumbuhan dan peningkatan karir serta menrima balas jasa yang sepadan dengan kinerja.

(16)

2.2.3 motivasi

2.2.3.1 devinisi motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin, mavere yang artinya dorongan atau daya pengerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya pada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau berkerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujutkan tujuan perusahaan (hasibuan, 2005 : 216 )

Menurut Hariandja (2002 : 321), motivasi diartikan sebagai fakto-faktor mengarahkan dan mendorong perilaku atau keingginanseseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang di nyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah.

Sedangkan menurut Maetoyo (2000 : 165), motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan, ataupun mengurangi ketidak seimbanhan.

1.2.3.2Teori motivasi

1. Teori motivasi kebutuhan maslow

Teori ini dikemukakan oleh abraham maslow yang menyatakan tentang kebutuhan manusia yang terkenal dengn hirarki kebutuhan yaitu

(17)

1) Kebutuhan fisik, berkaitan kebutuhan yang harus di penuhi untuk mempertahankan diri sebagi makhluk hidup.

2) Kebutuhan rasa aman, berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari

ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi.

3) Kebutuhan sosial, berkaitan dengn menjadi dari bagian orang lain

dan mencinyai orang lain

4) Kebutuhan pengakuan, berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari

orang lain, tetapi diakui/dihormati/dihargai org lain karena kemampuannya.

5) Kebutuhan aktualisasi diri, berhubungan dengn aktualisasi diri

dalam arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupan.

ERG Theory

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, teori ini menyatakan ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu :

1. Existence, berhubungan dengn kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seorang dalm hidupnya.

2. Relatedness, berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengn orang lain.

3. Growth, berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri.

(18)

Teori ini dikemukakan oleh David McClelleand, yang menyatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia yaitu :

1. Kebutuhan berprestasi, yaitu keingginan untuk melakukan

sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.

2. Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat,

lebih berpengaruh untuk orang lain.

3. Kebutuhan afiliasi, yaitu kebutuhan untuk disukai,

mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.

Expectancy Theory

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seorang dipengaruhi oleh tiga faktor atau situasi, yaitu :

1. Expectancy, hubungan tingkat usaha dengan tingkat tampilan kerja dalm arti keyakinan seseorang untuk dapat memenuhi

tingkat performance yang diharuskan dalm suatu perkerjaan.

2. Instrumentality, hubungan antara tampilan kerja dan suatu

outcome/reward yang artinya kemungkinan atau keyakinan seseorang akan mendapatkan ganjaran bilamana memenuhi tingkat perfomance tertentu.

3. Valence, nilai yang diberikan seseorang terhadap reward yang akan didapat oleh seseorang dari pekerjaannya.

(19)

2.2.3.3 Indikator motivasi

Adapun indikator motivasi menurut Masrukin dan Waridin (2006 :204) adalah :

1. Upah, pemberian balas jasa kerja karyawan yang diinginkan

yang dikaitkan dengan besar kecilnya tangung jawab yang di berikan kepada karyawan.

2. Jam kerja, satuan waktu yang digunakan dalam penyelesaian

pekerjaan karyawan.

3. Kondisi kerja, suatu keadaan yang terjadi pada ruang lingkup

kerja karyawan dan dapat membuat karyawn merasa nyaman atau tidak nyaman dalam berkerja.

2.2.4 Budaya organisasi

2.2.4.1 Devinisi budaya organisasi

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan lepas dari lingkungannya. Kepribadiaan orang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan akan kepribadiaaan tersebut mengarah kepada sikap dan prilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenaranya dan dipatuhi sebagai pedoman dalm bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomundasi kepentingan semua pihak, agar dapat menjalankan aktifitasnya

(20)

tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidaklain adalahbudaya dimana individu berada seperti nilai, anggapan, keyakinan, harapan, dan sebagainya.

Menurut Kreitner (2003 : 79), budaya organisasi adalah suatu wjud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh kelompok, dan membentuk bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.

Budaya organisasi merujuk kepada suatu system pengertian brsama yang dipegang oleh anggota-angotaatau organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain (Susantio, 2004 : 86).

2.2.4.2 Indikator budaya organisasi

Adapun indicator budaya organisasi menurut Robbins (2002 : 279), yaitu :

1. Inovasi dan pengambilan resiko, tingkat daya pendorong

karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap rincian, tingkat tuntutan terhadap

karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan (kecermatan), analisis, dan perhatiaan terhadap rincian.

(21)

3. Orientasi terhadap tim, tingkat aktifitas terhadap pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan.

4. Agrevitasi, tingkat tuntutan terhadap orng-orang agar

berperilaku agresif dan bersaing dan tidak berdikap santai.

2.2.4.3 fungsi budaya organisasi

Budaya memiliki beberapa fungsi dalam organisasi (Robbins, 2002 ; 283), yaitu :

1. Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu, yaitu

bdaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

2. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas

kepada angota-angota organisasi.

3. Budaya mempermudah penurunan komitmen hingga

mencapai batasan yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu.

4. Budaya mendorong stabilitas system social.

5. Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa mekanisme

pengendaliaan yang memberikan panduan dan perilaku serta sikap karyawan.

(22)

2.2.5 Kinerja

2.2.5.1 Devinisi kerja

Istilah kata kinrja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapi oleh seseorang dalm melakukan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya (mangkunegara, 2002 :67).

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawn adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontri busi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif (Mathis, 2002 : 78).

Menurut cascio (1995 ; 275) dalm koesmono, mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasu karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan.

2.2.5.2 Indikator kinerja

Banyak cara untuk mengatur kinerja seseorang namun hamper semua cara cara pengukuran mempertimbangkan tiga hal berikut, yaitu kualitas, kuantitas, dan ketetapan waktu (Dharma 2003 : 355).

1. Kuantitas, jumlah tugas dan hasil pekerjaan yang dapt diselesaikan

(23)

2. Kualitas, mutu yang harus dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan panduan pelaksana tugas (berkaitan dengan bentuk keluaran).

3. Ketetapan waktu, sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan

dalm berkerja dengan target yang telah ditentukan.

2.2.5.3 Tujuan penilaian kinerja

Menurut simamora (2004 : 343), tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akuarat dan sahih tentang perilaku dan kinerja angota organisasi. Sedangkan tujuan khusus dari penilaian kinerja dapat digolongkan kedalm dua bagian besar, yaitu :

1. Evaluasi, bertujuan untuk menilai kinerja masa lalu sebagai

basis untuk pelaksanaan kepuasan personalia.

2. Pengembangan, bertujuan untuk memotivasi dan

mengarahkan kinerja individu dan upaya pengembangan karir.

2.2.6 Pengaruh motivasi terhadap kinerja

Menurut Vroom dalm hariandja (20002 :198), bahwa salah satu unsure penting dalam motivasi adalah adanya kemungkian bahwa seseorang dapat mencapai kinerja yang diharapkan yang disebut

expenctancy.

Menurut Mangkunegara (2002 : 67), factor yng mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan dan motivasi.

(24)

Sedangkan menurut Rivai dalm jurnal Masrukin dan waridin (2006 :207), semakin kuat motivasi kerja maka kinerja pegaai akan semakin tinggi, hal ini berarti setiap peningkatan motivasi karyawn akan memberikan meningkatan yang sangant berarti bagi kinerja karyawan.

Dari beberapa teori diatas dapt disimpulkan bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang berarti bagi peningkatan kinerja mereka dalm melaksanakn pekerjaan.

2.2.7 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

Menurut Molenaar (2002) dalm Koesmono, budaya mempunyai kekuatan penuh, berpengaruh kepada indivudu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerjanya.

Budaya bagus melontarkan pengaruh positif pada perilaku organisasi. Hala ini dapat membantui menciptakan budaya kinerja tinggi yang akan menghasilkan kinerja tinggi (Sunarto, 2004 : 91).

Menurut Robbins (1996 : 307), para karyawan membentuk persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan factor-faktor seperti toleran si resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang. Sebenarnya presepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi itu. Prespasi yng mendukung ini kemungkinan mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat.

(25)

motivasi

BUIDAYA ORGANISASI

KINERJA

Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Budaya yang kuat akan memiliki pengaruh yang besar dalam perilaku angota organisasi. Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi di antara angota-angotanya.

2.3 Kerangka konseptual

(26)

2.4 Hipotesis

Hipotesi dalam penelitian ini adalah :

1. Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2. Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

(27)

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Definisi operasional dan pengukuran variabel

3.1.1 Devinisi operasional variabel

Untuk menghindari kesalahan persepsi atau penafsiran, maka perlu adanya definisi yang jelas mengenai variable yang akan dipakai, adapun variabel-variabel yang akan dipakai adalah sebagai berikut :

1. Motivasi (X1)

Factor-faktor yang mempengaruhi dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melkukan suatu kegiatan yang di nyatakan dalm bentuk yang keras atau lemah (Hariandja, 2002 : 321). Indicator motivasi menurut Masrukhin dan Waridin (2006 : 204) :

1. Kompensasi (X1.1), pemberian balas jasa kerja karyawan yang dikaitkan dengan besar kecinya tanggung jawab yang diberikan pada karyawan.

2. Jam kerja (X1.2), satuan waktu yang digunakan dalm penyelesaian pekerjaan karyawan.

3. Kondisi kerja (X1.3), suatu keadaan yang terjadi pada ruang lingkup kerja kryawan dan dapat membuet karyawan merasa nyaman dam tidak nyaman dalam berkerja.

(28)

2. Budaya organisasi (X2)

Suatu system pengertian bersama yang dipegang oleh angota-angota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Indicator budaya organisasi menurut robins (2002 : 279) :

1. Inovasi dan pengambilan resiko (X2.1), tingkat daya dorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil aresiko.

2. Perhatian terhadap rincian (X2.2), tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketpatan, analisia, dan perhatian terhadap rincian.

3. Orientasi terghadap tim (X2.3), tingkat aktfitas pekerjaan yang diatur dalm tim, buklan secara perorangan.

4. Agresivitas (X3.4), tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan bersaing dan tidak bersikap santai.

3. Kinerja (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalm melakukan tugasnya dengan tangung jawab yang di berikan kepadanya. Indicator kinerja menurut Dharma (2003 : 355) adalah :

1. Kuantitas kerja (Y1), jumlah tugas hasil pekerjaan yang dapt disesuaikan yaitu dicapi sesuai dengan target yang telah ditentukan.

(29)

2. Kualitas kerja (Y2), mutu yang harus dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan panduan pelaksana tugas (berkaitan dengan bentuk keluaran).

3. Ketetapan waktu (Y3), sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan dalam bekerja dengan target yang telah ditentukan.

3.1.2 Pengukuran variabel

Variabel diukur dengan sekala interval yaitu semantic diferensial scale, merupakan sekala yang digunakan untuk mengukur sikap yang menyatakan secara variabel dua kutub (bipolar) penilaian yang bertolak belakang. Sekala ini disusun dalam suatu garis kontinyu yang jawaban sangat positifnya terletak disebelah kanan, jawaban sangat negatifnya disebelah kiri, atau sebaliknya. Skala data yang digunakan adalah interval 1 sampai 7 digambarkan sebagai berikut :

Sangat Sangat Tidak setuju Setuju

1 2 3 4 5 6 7

Tanggapan atau pendapat tersebut dinyatakan dengan memberi nilai 1 sampai dengan nilai 7 pada masing-masing, dimana nilai 1 merupakan nilai terendah, nilai 4 merupakan nilai sangat penting dan nilai 7 menunjukan nilai yang tinggi.

(30)

Untuk mengukur kinerja karyawan dilakukan oleh atasan yang bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan bukan oleh karyawan,hal ini bertujuan agar pengukuran kinerja tidak bias.

3.2 Teknik penentuan sampel a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau sunjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulan. (Sugiono, 1999, 72). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Semen Gresik (Persero) Tbk yang berjumlah 250 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh karakteristik tersebut (Sugiyono, 1999, 73)

Pedoman ukuran sampel menurut Ferdinand (2002,48)

1. 100-200 sampel untuk tehnik maximum Likehood Estimation.

2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 jumlah parameter yang diestimasi.

(31)

3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah indikator dikali 5 sampai 10,besarnya sampel adalah antara 100-200.

4. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih tehnik estimasi. Misalnya bila jumlah sampel diatas 2500, tehnik estimasi ADF (Asymptotically Distribution Free Estimation) dapat digunakan.

Teknik pengambilan sampel menggunakan Teknik penganbilan sampel kinerja dengan metode sampel random sampling sebanyak 100 karyawan bagian produksi PT. Semen Gresik (persero) Tbk.

3.3 Teknik pengumpulan data 3.3.1 Jenis data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Data primer

Yaitu data kualitatif yang diperoleh berdasarkan tanggapan responden. Alat pengukuran data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah kuisioner yaitu kumpulan data / daftar pertanyaan yang dituangkan dalam angket.

3.3.2 Metode pengumpulan data

Pengumpulan data tidak lain dari suatu proses pengadaan data primer untuk keperluan penelitian. Penumpulan data merupakan

(32)

langkah amat penting dalam metode ilmiah karena pada umumnya data yang dikumpulkan harus valid untuk digunalan dalam penelitian ini digunakan beberapa metode dalam pengumpulan data yang lengkap sehingga dapat mendukung landasan teori, memudahkan analisa dalam rangka memecahkan masalah. Adapun teknik yang digunakan adalah :

a. Kuisioner

Merupakan daftar pertanyaan untuk memperoleh data berupa jawaban dari responden.

b. Interview (wawancara)

Penulis mengadakan wawancara dengan pemimpin dan karyawan yang bersangkutan sehingga diperoleh penjelasan secara langsung atas pertanyaan-pertanyaan yang terhubung dengan permasalahan yang sedang penulis teliti.

c. Observasi

Penulis melakukan penelitian dengan mengadakan pengamatan secara langsung pada obyek yang sedang di teliti dengan tujuan agar dapat memperoleh informasi yang lebih akurat dan spesifik.

d. Dokumentasi

Penulis mengumpulkan data dengan mencatat dan melihat dokumen-dokumen yang ada pada obyek yang diteliti.

(33)

3.4 Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM). Model pengukuran factor motivasi dan budaya organisasi, terhadap kinerja karyawan menggunakan Confirmatory Factor Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koesioner jalur.

3.4.1 Asumsi Model (struktural Equation Modeling) • Uji normalitas sebaran dan linieritas

1. Normalitas dapat diuji dengan meliat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistik.

2. Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan standard eroenya dan Skewness value yang biasanya disajikan dalam bentuk staistik untuk menguji normalitas itu disebut dengan Ζ -value. Pada tingkat signifikan 1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.

3. Normal Probability plot (SPSS 10,1).

4. Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebaranya untuk menduga ada tidaknya linieritas.

(34)

• Evaluasi atau outlier

1. Mengamati nilai Z-score: ketentuanya diantara ± 3,0 n0n outlier.

2. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalonabis pada tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-square (x) pada df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan: bila mohalanobis > dari nilai x adalah multivariate outlier. Outlier adalah opservasi atau data yang memiliki karakteristrik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombnasi (Hair,1998).

• Deteksi Multicolliniarity dan singularity.

Dengan mengamati Determinant matriks covariabs. Dengan ketentuan apabila determinan sampel matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi multikoliniaritas (Tabachnick & fidell,1998)

• Uji valisitas dan Reliabilitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajad sampai dimana masing-masing indikator itu mengidikasikan sebuah konstruk yang umum.

(35)

Karena indikator multidemensi, maka uji validitas dari setiap laten variabel construct akan diuji dengan melihat loding faktor dari hubungan antara setiap absorverd variable dan latent variabele. Sedangkan realibilitas diuji dengan construc realibility dan variance-extracted. Construct reliability dan variance-extracted dihitung dengan rumus berikut :

( ∑ std.loding )

Construct-Reability =

(( ∑ std.loding )2+ ∑Є . j)

∑(std.loding 2)

Variance Extracted =

(∑(std.loding2) + ∑Є . j) Sementara Єj dapat dihitung dengan formula Єj = l-(standardize loding) secara umum, nilau construct reliability yang dapat diterima adalah

≥ 0,7 dan variance extracted ≥ 0,5 (Hair et.,al)

Standardize loding dapat diperoleh dari output AMOS 4.01, denganmelihat nilaiestimasi setiap constrct standardize weigths terhadap setiap butir sebagai indikatornya.

(36)

3.4.2 pengujian hipotesa dan hubungan kasual

Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi tertandar, dengan penguji signifikasi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau p (probability) yang sama dengan niali t hitung. Apabila t hitung lebih besar dari pada t tabel berarti segnifikan.

3.4.3 Pengujian model dengan Two-step Approach

Tow-step approach digunakan untuk masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan (hartline & ferrell, 1996), dan keakuratan realibilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam tow-step Approach ini. Tow-step approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukurandan model struktural pada one step approach (hair et.al., 1998).

Yang dilakukan dalam tow-step approach to SEM adalah estiasi terhadap measurement model dan estimasi terhadap structual model (Anderson dan Gerbing, 1998). Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan tow-step approach adalah sebagai berikut :

a. Menjumlahkan sekala butir-butir setiap konstruk menjadi sebuah indikator summed-scale bagi setiap konstruk. Jika terdapat sekala yang berbeda setiap indikator tersebut disetadarisasikan (Z-score) dengan mean = 0, devinisi setandar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi

(37)

pengaruh-pengaruh skala yang berbeda-beda tersebut ( Hair et.al., 1998).

b. Menetapkanerror (є) dan lamda (x) terms, error trem dapat

dihitung dengan rumus 0.1 kali σ2

dan lamda terms dengan

rumus 0,95 σ (Anderson dan Gerbing, 1998). Perhitungan

construct relibility (σ) telah dijelaskan pada bagian

sebelumnya dan devisiasi setandar (σ) dapat dihitung

dengan bantuan program apliasi statistic SPSS. Stelah error (Є) dan lamda )λ) terms diketahuai, sekor -sekor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisi model pengukuran SEM.

3.4.4 Evaluasi model

Hai et.al., 1998 menjelaskan bahwa pola “cnfirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan penguji fit antara model teoritis dan data emperis. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data maka model dianggap sebagai yang diperkuat.sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “poor fit”. Jadi “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan structural equation modeling.

Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai krieteria Goodness of fit, yakni: Chi-square, probability, RMSSEA, GFI,

(38)

TLI, CFI, AGFI, CMIN/DF. apabila model awal tidak good fit dengan dat maka model dikembangkan dengan pendekatan tow stepapproach to SEM Table .1

Goodnes of fit indices GOODNES OF FIT

INDEX

KETERANGAN CUT-OFF VALUE

X2- chi square Menguji apakah

coveriance populasi yang destimasi sama dengan cova-riance sampel (apakah model sesuai dengan data)

Diharapkan kecil, 1 s.d 5. Atau paling baik diantar a 1 dan 2.

Probility Uji signifikan terhadap perbedaan matriks covariance data dan matriks coveriance yang diestimasi.

Minimum 0,1 atau 0,2, atau ≥ 0,05

RMSEA Mengkompensasi

kelemahan Chi-squere pada sampel besar.

≤ 0,08

GFI Menghitung proporsi

tertimbang varians dalam matriks sampel yang di

(39)

jelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi (analig dengan

R2 dalam regresi

berganda)

AGFI GFI yang disesuaikan

dengan DF

≥ 0,90

CMIND/DF Kesesuaian antar data dan model

≤2,00

TLI Perbandingan antara

model yang diuji terhadap baseline model.

≥0,95

CFI Uji kelayakan model yang

tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kerumitan model.

≥ 0,94

Sumber : hair et.al., (1998)

3.4.5 Uji relibilitas instrumen kuisioner

Relibilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjikkan sebuah derajat sampai dimana masing-masing indikator mampu mengidentifikasi sebuah konstruk atu variabel leten. Konsep realibilitas dapat dilakukan dengan menggunakan konssis tensi internal metode cronbach’s coefficient alpha.

(40)

Tingkat reabilitas yang dapat diterima adalah 0,7 walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati” artinya penelitian bersifat eksploratory maka nilai bawah 0,7 masih dapat diterima sepanjang disertai alasan-alasan yang emperik yang dilihat dengan proses eksploratory. 3.4.6 Uji validitas instrumen kuisioner

Validitas instrumen kuisioner adalah suatu derajad ketetapan alat ukur penelitian yang sebenarnya diukur. Uji validitas untuk meng uji apakah tiap butir pertanyaan benar-benar valid. Sebagai alat ukur yang digunakan, analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan asing-masing sekor item dengan sekor ekornya. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai tingkat signifikannya adalah 5%.

Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang kuat oleh karena itu jika sinonim relibilitas adalah konsistensi maka endensi dari validitas adalah akurasi. Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur.

3.4.7 Evaluasi normalitas

Sebaran data harus dianalisis untuk mengetahui apakah ansumsi normalitas terpenuhi sehingga data dapat diolah lanjut pada path diagram. Untuk menguji normalitas distribusi data yang diinginkan dapat menggunakan uji statistik. Uji yang paling mudah adalah dengan mengamati skewness value dari data hampir semua program statistik. Nilai

(41)

statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z value yang dihasilkan melalui rumus :

Nilai Z = skewness dimana N adalah jumlah sampel

Bila nilai Z lebih besar dari kritis atau critical rasio, maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingakt signifikan yang dikehendaki.

3.4.8 evaluasi qutlier

Quitlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair, 1998)

Multivariate outlier diuji dengan krieteria jarak Mohalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak uji dengan Chi-squere (x) pada df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : bila mohalonobis > dari niali x adalah multivariate outliner.

3.4.9 Evaluasi milticolinearity dan singularity

Untuk melihat apkah pada data penelitian terdapat multikolinearitas dan singularitas dalm kombinasi variable maka yang perlu di amati adalh Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan

(42)

apabila determinan sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi multikoliniaritas dan singularitas.

(43)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 sejarah singkat perusahaan

PT Semen Gresik berdiri pada tanggal 7 Agustus 1957 yang pertama dibanggun setelah Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia. Pada pembangunan dan peresmian pertama ini mengalami perkembangan perluasan pabrik, sehingga yang semula hanya mampu memproduksi 250.000 ton semen pertahun menjadi meningkat sejak 1961 menjadi 351.000 ton pertahun.

Pada tanggal 24 Oktober 1969, PT Semen Gresik merupakan Badan Usaha Milik Negara pertama yang mengubah setatus perusahaan menjadi PT (persero). Pada tanggal 1972 kapasitas perusahaan ini meningkat menjadi 500.000 ton semen pertahun dengan menggunakan teknologi semen basah. Pada tahun 1977 PT Semen Gresik (persero) memasuki bapak baru dalam teknologi pembuatan semen dengan menggunakan teknologi proses kering. Peluasan dan pengembangan teknologi pabrik ini diselsaikan pada tahun 1979 telah dapat meningkatkan kapasitas produksinya menjadi 1.500.000 ton semen pertahun.

(44)

Pabrik Semen Gresik unit I san unit II terletak di desa Sidomoro, Kecamatan Kebomas, Kabupaten Gresik, Jawa Timur. Luas bangunan 150.000 meter persegi, terbentang diatas area 750 ha. Pabrik Semen Gresik unit III terletak di desa Sumberarum, Kecamatan Kerek, Kabupaten Tuban, Jawa Timur. Dengan luas area 1500 ha dengan pabrik seluas 400.000 meter persegi.

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Untuk mempermudah dalam mengetahui permasalahan organisasi dan perolahan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, sangat dibutuhkan sekali adanya struktuk organisasi. Hal ini dimaksudkan dengan adanya struktur organisasi yang baik akan dapat dengan mudah untuk mengetahui tugas dan kewajiban dari setiap porsenil yang terkait dalam kegiatan usaha perusahaan atau pabrik.

Dengan demikian struktur organisasi yang dimiliki oleh PT Semen Gresik (persero) Tbk Gresik, Jawa Timur, sebagai mana ada pada gambar 1 menunjukkan jenis dan tanggung jawab bercabang pada tiap-tiap tingkat mulai dari pimpinan hingga pada buruh. Struktur organisasi bergaris yang dimiliki perusahaan BUMN ini adalah sebagai berikut :

(45)

Gambar 1.4 Stuktur Organisasi PT. Semen Gresik

Sumber : PT Semen Gresik (persero) Tbk.

Derekt ur Ut am a

Derekt ur Produksi Depart emen Pabrik Gresik Bagian Perencanaan Gresik Bagian Produksi Gresik

Bagian Pem ilihan

Gresik Bagian Keam anan

Dan Ket ert iban Gresik

Bagian Pem eliharaan Gresik Seksi Pengisian Gresik Seksi Perencanaan Grsik Seksi Keselam at an

Kerja Dan Kesbersihan Gresk Seksi Penggilingan Gresik Seksi Pengolahan Bahan dan Pem bakaran Seksi Pengendalian Proses Gresik Seksi Bengkel M esin

Seksi Pem eliharaan List rik Dan Inst rum ent asi Gresik

Seksi Pem eliharaan

(46)

Adapun pembagian tugas dan wewenang masing-masing jabatan PT Semen Gresik (persero) Tbk sesuai gambar diatas adalah

1. Derktur Utama

tugas utama dalah mengatur, mengawasi dan memilih wakil-wakil dan bawahannya dalm perusahaan serta pejabat yang menentukan dan membuat kebijakan-kebijakan diperusahaan.

2. Direktur Produksi

Tugas utama adalah mengatur, mengawasi dan mengkordinir bawahan dalam pelaksanaan proses produksi.

3. Departemen Pabrik Gresik

Tugas utama adalah mengatur dan tanggung jawab atas produksi dan pemeliharaannya peralatan pabrik Gresik.

4. Kepala Bagian Perencanaan Teknik Gresik

Tugas utama adalah mendukung aktifitas produksi dan pemeliharaan pabrik Gresik dalam gal ini persediaan sparepart, pengadaan jasa pihak luar, perencanaan untuk penyempurnaan / modifikasi penyusutan RKAP serta keselamatan kerja dan kebersihan lingkungan kerja.

5. Kepala Seksi Perencanaan Teknik Gresik

Tugas utama adalah mengatur pekerjaan bidang teknik serta atministrasinya meliputi :

• Desain mekanikal, sipil dan elektrikal serta pengamanan file-file teknik. • Kontrak pengadaan jasa bidang sipil, mkanikal dan elektrikal serta

(47)

• Merencanakan dan mengevaluasi pengadaan suku cadang mekanikal, elektrikal serta pengecekan mutu barangnya.

• Penyusun rencana investasi biaya dan pemeliharaan serta evaluasinya. 6. Kepala Seksi Keselamatan Kerja Dan Kebersihan Gresik

Tugas utamanya adalah mencegah dan mengurangi terjadinya kecelakaankerja serta mengawasi kebersihan lingkungan kerja.

7. Kepala Bagian Produksi

Tugas utama adalah mengolah produksi semen dan silica kering untuk PT Smelter, menyediakan terak untuk ekspor dan semen untuk pasar local dan inpor.

8. Kepala Seksi Pengolahan Dan Pembakaran

Tugas utama adalah mengatur penyimpanan bahan baku dan penolong untuk proses produksi dan merawat chrusehr plan I dan II, Scraper, Dryer, Roller mill, homo cillo preheather, klin dan coal mill agar dioperasikan pada setiap saat.

9. Kepala Seksi Penggilingan Gresik

Tugas utama adalah mengatur dan mengkordinasi operasi produksi semen di pabrik Gresik, untuk mendapatkan kualitas dan kuantitas semen seperti yang dipersyaratkan dengan area operasi.

10. Kepala Seksi Pengisian Gresik

Tugas utama adalah merencanakan, mengkordinir dan mengawasi pengisian semen kea lat angkut.

(48)

11. Kepala Seksi Pengendalian Proses Gresik

Tugas utama adalah mengatur kegiatan pengendalaian kualitas bahan dalam proses pabrik Grsik, penyiapan air baku, air bersih, proses penyediaan bahan bakar serta perhitungan produksi pabrik Gresik.

4.1.3 Kegiatan Proses Produksi Perusahaan

1. penyediaan bahan a. Batu gamping

Diambil, diangkut dan kemudian dihancurkan dengan las pemecah batu gamping, lalu disimpan di dalam alat penyimpanan batu gamping.

b. Tanah liat

Diambil, diangkut kemudian dikeringkan untuk menurunkan kadar air menjadi maksimum 1% sebelum disimpan di dalam alat pennyimpanan tanah liat.

c. Pasir silika dan pasir besi

Disimpan didalam alat penyimpanan pasir silika dan pasir besi. • Penggilingan awal

Keempat bahan tersebt digiling sehingga menjadi serbuk pengumpan tanur pembakaran

(49)

• Pembakaran umpan

Serbuk tersebut kemudian diumpankan kedalam pemanas awal kemudian dibakar di dalam tanur putar dengan panas 1350°-1400° C

• Penggilingn akhir

Dengan presentase 96% terak dan 4% gips, kedua bahan tersebut digiling sampai dengan derajat kehalusan tertentu sehingga menjadi semen.

• Distribusi

Semen tersebut disimpan di alat penyimpanan, kemudian dikemas dan siap didistribusikan baik melalui darat dan laut dalam bentuk curah maupun kantong.

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian

4.2.1 Deskripsi Karakteristerik Responden

Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan di dalam kuisioner yang telah siberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal seperti dibawah :

a. Jenis kelamin

Dari 100 responden yang menjawab kuisioner yang telah diberikan dapat diketahui jenis kelamin dari responden yakni pada table dibawah ini.

(50)

Table 4.1. Karakteristik Rsponden Berdasarkan Jenis Kelamin NO Jenis kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Laki-laki 100 100%

2 Perempuan 0 0

Total 100 100%

Sumber : data diolah b. Usia

Dari 100 responden yang menjawab kuisioner yang telah diberikan dapat diketahui usia para responden yakni pada table dibawah ini. Table 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

NO Usia Jumlah Porsentase (%)

1 19 - 25 tahun 19 19%

2 26 – 35 tahun 24 24%

3 36 – 45 tahun 45 45%

4 >45 tahun 12 12%

Total 100 100%

Sumber : data diolah c. Pendidikan

Dari 100 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan telah dapat diketahui pendidikan para responden yakni tabel dibawah ini.

(51)

Tabel 4.3 Karakteristik Reponden Berdasarkan Pendidikan NO Tingkat pendidikan Jumlah Prosentase (%)

1 SD 0 0

2 SMP 44 44%

3 SMU/SMK 56 56%

Total 100 100%

Sumber : data diolah d. Bagian Kerja

Dari 100 responden yang menjawab kuisioner yang telah diberikan dapat diketahui bagian kerja para responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Kerja NO Bagian kerja Jumlah Prosentase (%)

1 Penggilingan 34 34%

2 Pengisian 46 46%

3 pengendalian 20 20%

Total 100 100%

Sumber : data diolah 1.2.2 deskripsi Variabel motivasi

Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi

NO Pertanyaan Sekor jawaban total

3 4 5 6 7

1 Menurut anda bagaimana

pemberian upah dari perusahaan dibanding 0 0 6 6% 40 40% 53 53% 1 1% 100 100%

(52)

dengan tanggung jawab yang dibebankan?

2 Menurud anda bagaimana

penentuan jam kerja dalam penyelesaian pekerjaan yang ditetapkan perusahaan? 0 0 6 6% 44 44% 45 45% 5 5% 100 100%

3 Menurut anda bagaimana

keadaaan dan suasana kerja yang ada dalam perusahaan ?

0 0 6 6% 43 43% 44 44% 7 7% 100 100% Sumber: data diolah

Berdasarkan tabel diatas diketahui sebagai berikut :

1. indikator pertama dari motivasi, yaitu upah mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengn jumlah responden sebanyak 53 atau 53%, terbanyak kedua pada sekor 5 dengan jumlah responden sebanyak 40 atau 40%, skor 4 mendapat respon dari responden sebanyak 6 atau 6%, sedangkan skor 7 mendapat respon dari responden sebanyak 1 atau 1%.

2. indikator kedua dari motivasi, yaitu jam kerja mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengn jumlah responden sebanyak 45 atau 45%, terbanyak kedua pada sekor 5 dengan jumlah responden sebanyak 44 atau 44%, skor 4 mendapat respon dari responden sebanyak 6 atau 6%, sedangkan skor 7 mendapat respon dari responden sebanyak 5 atau 5%. 3. indikator ketiga dari motivasi, yaitu kondisi kerja mendapat respon

terbanyak pada skor 6 dengn jumlah responden sebanyak 44 atau 44%, terbanyak kedua pada sekor 5 dengan jumlah responden sebanyak 43 atau 43%, skor 4 mendapat respon dari responden sebanyak 6 atau 6%, sedangkan skor 7 mendapat respon dari responden sebanyak 71 atau 7%.

(53)

4.2.3 Deskripsi Budaya Organisasi

Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi

NO Pertanyaan Sekor jawaban total

3 4 5 6 7

1 Menurut anda bagimana

sikap inovatif serta keberanian mengmbil resiko saat berkerja? 0 0 3 3% 43 43% 49 49% 5 5% 100 100%

2 Menurut anda bagaimana

tuntutan dari perusahaan agar memperlihatkan kecermatan dan perhatian pada pekerjaan masing-masing dalam brkerja 0 0 4 4% 46 46% 45 45% 5 5% 100 100%

3 Menurut anda bagaimana

kondisi dan kerja sama tim dalam berkerja di perusahaan ? 0 0 4 4% 57 57% 37 37% 2 2% 100 100%

4 Menurut anda bagaimana

tuntutan perusahaan perusahaan agar berlaku agresif, bersaing, serta tidak bersikap santai dalam berkerja diperusahaan ?

0 0 0 0 53 53% 45 45% 2 2% 100 100%

Sumber : data diolah

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui sebagai berikut :

1. indikator pertama dari budaya organisasi, yaitu inovatif dan pengmbilan rsiko mendapat respon terbanyak pada sekor 6 dengan jumlah responden sebanyak 49 atau 49%, terbanyak kedua pada sekor 5 dengan jumlah responden sebanyak 43 atau 43%, sekor 7 mendapat respon dari respondn sebnyak 5 atau 5%, sekor 4 mendapat respon dari responden sebanyak 3atau 3%.

(54)

2. indikator kedua dari budaya organisasi, yaitu perhatian pada rincian mendapat respon terbanyak pada sekor 5 dengan jumlah responden sebanyak 46 atau 46%, terbanyak kedua pada sekor 6 dengan jumlah responden sebanyak 45 atau 45%, sekor 7 mendapat respon dari respondn sebnyak 5 atau 5%, sekor 4 mendapat respon dari responden sebanyak 4 atau 4%.

3. indikator ketiga dari budaya organisasi, yaitu orientasi terhadap tim mendapat respon terbanyak pada sekor 5 dengan jumlah responden sebanyak 57 atau 57%, terbanyak kedua pada sekor 6 dengan jumlah responden sebanyak 37 atau 37%, sekor 4 mendapat respon dari respondn sebnyak 4 atau 4%, sekor 7 mendapat respon dari responden sebanyak 2 atau 2%.

4. indikator keempat dari budaya organisasi, yaitu agresifitas mendapat respon terbanyak pada sekor 5 dengan jumlah responden sebanyak 53 atau 53%, terbanyak kedua pada sekor 6 dengan jumlah responden sebanyak 45 atau 45%, sekor 7 mendapat respon dari respondn sebnyak 2 atau 2%.

4.2.4 Deskripsi Kinerja

Table 4.7 Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja

NO Pertanyaan Sekor jawaban total

3 4 5 6 7

1 Menurut anda bagaimana

pencapaian hasil kerja karyawan anda disbanding dengan target yang telah

(55)

ditetapkan perusahaan?

2 Menurud anda bagaimana

kualitas hasil karyawan anda dilihat dari standar kualitas/ mutu yang ditetapkan perusahaan?

0 3% 54% 40% 3% 100%

3 Menurut anda apakah hasil

pekerjaan anda dapat selsai dengan waktu yang ditetapkan perusahaan?

0 3% 50% 45% 2% 100% Sumber: data diolah

1. indikator pertama dari kineja, yaitu kuantitas kerja mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengn jumlah responden sebanyak 63 atau 63%, terbanyak kedua pada sekor 6 dengan jumlah responden sebanyak 33 atau 33%, skor 4 mendapat respon dari responden sebanyak 2 atau 2%, sedangkan skor 7 mendapat respon dari responden sebanyak 2 atau 2%. 2. indikator kedua dari kinerja, yaitu kualitas kerkja mendapat respon

terbanyak pada skor 5 dengn jumlah responden sebanyak 54 atau 54%, terbanyak kedua pada sekor 6 dengan jumlah responden sebanyak 40 atau 40%, skor 4 mendapat respon dari responden sebanyak 3 atau 3%, sedangkan skor 7 mendapat respon dari responden sebanyak 3 atau 3%. 3. indikator ketiga dari kinerja, yaitu ketepatan waktu mendapat respon

terbanyak pada skor 5 dengn jumlah responden sebanyak 56 atau 56%, terbanyak kedua pada sekor 6 dengan jumlah responden sebanyak 45 atau 45%, skor 4 mendapat respon dari responden sebanyak 3 atau 3%, sedangkan skor 7 mendapat respon dari responden sebanyak 2 atau 2%.

(56)

4.3 Analisis Data

4.3.1 evaluasi outlier

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristyik unik terlihat sangat berbeda jauh ari observasi-observasi lainya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variable tunggal atau variable kombinasi atau multivarian (hair, 1998). Evaluasi terhadap outlier multivariate (antar variable) perlu dilkukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ad outlier pada tingkat univariate, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak antara Mohalanobis untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung dan akan menunjukkan sebuah observasi dari rata-ata semua variable dalam sebuah ruang multidimensional (Hair.dkk, 1998; Tabachnick &fidel, 1996). Uji terhadap outlier multivariate dilakukan dengan menggunakan jarak Mahalanobis pada tingkat χ2(chi kuadrat) pada derajad bebas sebesar jumlah variable yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil uji outlier tampak pada table berikut :

(57)

Table 4.8 Uji Outlier Multivariate

Residuals St at ist ics ( a)

Minim um Max im um Mean

St d.

Dev iat ion N Pr edict ed Value 18,132 79,641 50,500 12,667 100 St d. Predict ed Value - 2,555 2,301 0,000 1,000 100 St andar d Err or of Predict ed Value 4,581 14,464 8,929 1,912 100 Adj ust ed Predict ed Value 18,344 81,504 50,838 12,856 100

Residual - 60,325 62,579 0,000 26,100 100

St d. Residual - 2,191 2,273 0,000 0,948 100

St ud. Residual - 2,354 2,366 - 0,006 1,002 100

Delet ed Residual - 69,609 67,785 - 0,338 29,170 100 St ud. Delet ed Residual - 2,417 2,430 - 0,005 1,010 100 Mahalanobis Dist ance [ MD] 1,752 2 6 ,3 4 3 9,900 4,516 100

Cook 's Dist ance 0,000 0,078 0,011 0,013 100

Cent er ed Lev er age Value 0,018 0,266 0,100 0,046 100

( a) Dependent Var iable : NO. RESP

Ter dapat Out lier Apabila Mahalanobis Dist ance : > 2 9 ,5 8 8 = CHI I NV( 0,001.10) Hasil ev aluasi :

Tida k t e r da pa t ou t lie r m ult iv a r ia t [ ant ar v ar iabel] , k ar ena MD Mak sim um

26,343 < 29,588

Sumber : lampiran

Deteksi multivarian outliers dilakukan dengan menggunakan criteria jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mohalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan dalam penelitian. Bila kasus yang mempunyai jarak Mahalanobis lebih besar dariu nilai chi-square pada nilai segnifikansi 0,001 maka terjadi multivariate outliers. Nilai

χ2

0.001dengan jumlah indicator 10 adalah sebesar 29,588. Hasil analisis

Mahalanobis diperoleh nilai 26,343 yang kurang dari χ2

tabel 29,588 tersebut. Dengan demikian, tidak terjadi multivariate outliers.

4.3.2 Evaluasi Reliabilitas

Seperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa Cronbach’s Alpha ini digunakan untuk mengestimasi reliabilitas setiap sekala (variabel atau observasi indikator). Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan

(58)

mengeliminasi butir-butir yang kehadirannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan (Purwanto, 2002). Hasil selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.9 Uji Reabilitas Data

Uj i Reliabilit as

Penguj ian Reliabilit y Consist ency I nt er nal Konst r ak I ndik at or I t em t o Tot al

Cor r elat ion

Koefisien Cronbach's Alpha Job Mot iv at ion

X11 0,843

0,856

X12 0,886

X13 0,914

Organizat ional Cult ur e

X21 0,816

0,848

X22 0,882

X23 0,848

X24 0,769

Job Per for m ance

Y1 0,771

0,671

Y2 0,823

Y3 0,735

: t er elim inasi

Suber : lampiran

Proses eliminasi diperlakukan pada item to total correlation pada indikator yang nilainya < 0,5 (Purwanto,2003). Tidak terjadi eliminasi karena nilai item to total correlation indikator seluruhnya ≥0,5. Indikator yang tereliminasi tidak disertakan dalam perhitungan cronbach’s alpha. Perhitungan cronbach’s dilakukan setelah proses eliminasi. Hasil pengujian reabilitas konsistensi internal untuk setiap construct diatas menunjukkan hasi baik dimana koefisien Cornbach’s Alpha yang diperoses seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disaratkan yaitu ≥ 0,7 (Hair et.al.,1998).

4.3.3 Evaluasi Validitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai seseuatu akuratnya penggukuran atas apa yang seharusnya

(59)

diukur, karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variabel / construct akan diuji dengan melihat loding factor dari hubungan antas setiap observed variabel dan latent variabele. Hasil analisis tampak pada tabel dibawah ini.

St andar dize Fak t or Loading dan Const r uct dengan Confir m at or y Fact or Analy sis Konst r ak I ndik at or Fak t or Loading

1 2 3 4

Job Mot iv at ion

X11 0,707 X12 0,792 X13 0,936 Organizat ional

Cult ur e

X21 0,720

X22 0,860

X23 0,805

X24 0,679

Job Per for m ance

Y1 0,658

Y2 0,740

Y3 0,534

Sumber : lampiran

Berdasarkan hasil confirmatory factor anaysis terlihat bahwa factor loading masing- masing butir pertanyaan yang membentuk setiap constrct seluruhnya ≥ 0,5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk tersebut dapat dikatakan validitasnya baik.

4.3.4 Evaluasi Construck Reliability Dan Variance Extracted

Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu juga dilakukan pengujian construct reliability dan variance extracted. Kedua penguji tersebut masih dalam koridor uji konsistensi internal yang akan memberikan peneliti kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator- indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama (Purwanto, 2002). Dan variance extracted direkomendasikan

(60)

padatingkat 0,50. Hasil perhitungan construct relibility dan variance extracted dapat dilihat dalam tabel

Tabel 4.1.1 Uji Construck Realibility Dan Variance Extracted

Const r uct Reliabilit y & Var iance Ex t r at ed Konst r ak I ndik at or

St andar dize Fact or Loading

SFL

Kuadr at Error [εj]

Const r uct Reliabilit y

Var iance Ex t r at ed

Job Mot iv at ion

X11 0,707 0,500 0,500

0,856 0,668

X12 0,792 0,627 0,373

X13 0,936 0,876 0,124

Organizat ional Cult ur e

X21 0,720 0,518 0,482

0,852 0,592

X22 0,860 0,740 0,260

X23 0,805 0,648 0,352

X24 0,679 0,461 0,539

Job Per for m ance

Y1 0,658 0,433 0,567

0,683 0,422

Y2 0,740 0,548 0,452

Y3 0,534 0,285 0,715

Ba t a s D a pa t D it e r im a ≥ 0,7 ≥ 0,5 Sumber : lampiran

Hasil pengujian realibilitas instrumen dengan contruct relibility dan variance extracted menunjukkan instrumen reliabel, yang ditunjukkan dengan nilai construct relibility seluruhnya ≥ 0,7. Meskipun demikian angka tersebut bkanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat exploratory, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai alasan-alasan empirik yang dilihat dalam proses eksplorasi. Dan variance extracted direkomendasikan pada tingkat 0,50.

4.3.5 Evaluasi Normalitas

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Skewnes Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai

(61)

statistik untuk menguji normalitas itu disebut z-value. Bila nilai-z lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 0,01 (1%) yaitu sebesar ± 2,58. Hasilnya diperoleh nilai c.r. multivariat diantara ± 2,58 dan itu berarti asumsi normalitas terpenuhi dan data layak untuk digunakan dalam estimasi selanjutnya. Hasil analisis tampak pada tabel berikut :

Tabel 4.12 Uji Normalitas

Assessm ent of nor m alit y

Var iable Min m ax k ur t osis c.r .

X11 4 7 - 0,325 - 0,664

X12 4 7 - 0,227 - 0,464

X13 4 7 - 0,262 - 0,536

X21 4 7 - 0,255 - 0,521

X22 4 7 - 0,233 - 0,475

X23 4 7 - 0,184 - 0,376

X24 5 7 - 1,037 - 2,117

Y1 4 7 0,036 0,073

Y2 4 7 - 0,236 - 0,482

Y3 4 7 - 0,451 - 0,920

M u lt iv a ria t e 2,977 0 ,9 6 1 Ba t a s N orm a l ± 2 ,5 8 Sumber : lampiran

Hasil uji menunjukkan bahwa nilai c.r. multivariante berada diantara ± 2,58 itu berarti asumsi normalitas terpenuhi. Fenomena ini tidak menjadi masalah serius seperti dikatakan oleh Bentler & Chou (1987) bahwa jika teknik estimasi dalam model SEM mengunakan maksimum likelihood estimation (MLE) waktu distribusi datanya tidak normal masih dapat menghasilkan good estimate, sehingga data layak untuk digunakan dalam estimasi selanjutnya.

(62)

4.3.6 Analisis One Step-Approach To SEM

Dalam model SEM, model pengukuran dan model struktural parameter-parameternya diestimasi secara bersama sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan besar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model dan strctural model yang diestimasi secara bersama-sama (one-step approach to SEM ).

One-step approach to SEM di gunakan apabila model diyakini bahwa teory yang kuat serta validitas dan reabilitas data sangat baik. (Hair. Et.al, 1998).

Hasil estimasi dan fit model one-step approach to SEM dengan menggunakan program aplikasi AMOS 4.01 terlihat pada gambar dan tabel Goodness of fit di bawah ini.

Gambar 4.3

MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL Job Motivation, Organizational Culture, Job Performance

Model Specification : One Step Approach - Base Model

1 Oragnizational Culture 1 Job Motivation X21 er_1 1 X11 er_5 1 Job Performance d_pr 1 Y1 er_8 1 1 X22 er_2 1 X12 er_6 1 X13 er_7 1 X23 er_3 1

Y2 1 er_9 X24

er_4 1

(63)

Tabel 4.13 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices

Ev aluasi Kr it er ia Goodness of Fit I ndices

Kr it er ia Hasil Nilai Kr it is Ev aluasi Model

Cm in/ DF 0,910 ≤ 2,00 baik

Pr obabilit y 0,613 ≥ 0,05 baik

RMSEA 0,000 ≤ 0,08 baik

GFI 0,945 ≥ 0,90 baik

AGFI 0,906 ≥ 0,90 baik

TLI 1,010 ≥ 0,95 baik

CFI 1,000 ≥ 0,94 baik

Sumber : lampiran

Dari semua evaluasiterhadap model one-step approach ternyata dari semua kriteria goodnes of fit yang digunakan, seluruhnya menunjukkn hasil evaluasi model yang baik, berarti model sesuai dngan data. Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori telah sepenuhnya didukung oleh fakta. Dengan demikian model ini adalah model yang terbaik untuk menjalankan keterkaitan antara variabel dalam model.

4.3.7 Uji Kausalitas

Dilihat dari angka determinan of smpel covatiance matrix 8,02>0 mengidikasikantidak terjadi multicolinierity atau singularity dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi. Dengan demikian besaran kofisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya sebagaimana terlihat pada uji kausalitas di bawah ini.

(64)

Tabel 4.14 Uji Kausalitas

Uj i Hipot esis Kausalit as Regr ession Weight s

Ust d St d

Pr ob. Fak t or Fak t or Est im at e Est im at e

Job_Per for m ance Job_Mot iv at ion 0,077 0,206 0,086 Job_Per for m ance Or agnizat ional_Cult ur e 0,234 0,623 0,000

Bat as Signifik ansi ฀ ≤ 0,10

Sumber : lampiran

Dilihat dari prob. Arah hubungan kausal, maka hipotesis yang menyatakan bahwa :

a. faktor job motivation berpengaruh positif terhadap faktor job perfomance, dapat di terima (prob. Kausalnya 0,086 ≤ 0,10 (signifikan (positif)

b. faktor organizational culture berpengaruh positif terhadap faktor job perfomance dapat diterima (prob. Kausalnya 0,000 ≤ 0,10 (signifikan (positif).

4.3.8 Analisis Unidimensi First Order

Tabel 4.15 Unidimensi First Order

Regr ession Weight s Ust d St d

Est im at e Est im at e Pr ob. X11 < - - Job_Mot iv at ion 0,442 0,707 0,000 X12 < - - Job_Mot iv at ion 0,543 0,792 0,000 X13 < - - Job_Mot iv at ion 0,668 0,936 0,000 X21 < - - Or agnizat ional_Cult ur e 0,459 0,720 0,000 X22 < - - Or agnizat ional_Cult ur e 0,564 0,860 0,000 X23 < - - Or agnizat ional_Cult ur e 0,478 0,805 0,000 X24 < - - Or agnizat ional_Cult ur e 0,366 0,679 0,000 Y1 < - - Job_Per for m ance 1,000 0,658 0,000 Y2 < - - Job_Per for m ance 1,193 0,740 0,000 Y3 < - - Job_Per for m ance 0,840 0,534 0,000

(65)

Dari tabel diatas dapt disimpulkan bahwa nilai probabilitas dari variabel di atas berpengaruh positif dan saling dapat menerima bila dilihat dari nilai probabilitas kausalnya dimana batas signifikan adalah 0,10.

Indikator pembentuk motivasi yang terdiri dari upah (X1.1), jam kerja (X1.2), suasana kerja (X1.3) merupakan indikator yang dapat mengukur variabel motivasi. Indikator pembentuk budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko (X2.1), perhatian terhadap rincian (X2.2), orientasi terhadap tim (X2.1) merupakan indikator kinerja yang terdiri dari kuantitas kerja (Y.1), kualitas kerja (Y.2), ketepatan waktu (Y3) merupakan indikator yang dapat mengukur variabel kinerja.

4.4 Pembahasan

4.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis yang menduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Berdasarkan hasil pengujian menunjukan hasil probabilitas kausalnya 0,086 yang berarti jauh dari batas signifikan, yaitu ≤ 0,10 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan motivasi terhadap kinerkja karyawan. Hal ini berarti bahwa jika motivasi kerja karyawan tinggi, dengan kondisi kerja yang baik dan konduktif maka diharapkan karyawan akan lebih termotivasi dalam kerja sehingga akan memberikan dampak yang berarti bagi peningkatan kinerja maka kinerja karyawan PT. Semen Gresik (persero) Tbk juga akan meningkat.

(66)

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakuklan oleh Masrukhin dan Waridin (2006) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Dalam penelitian Masrukhin dan Waridin menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga apabila motivasi meningkat maka kinerja juga akan meningkat. Setiap peningkatan motivasi akan memberikan peningkatan yang berarti bagi kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini didukung dengan pernyataan Vroom alam Hariandja (2002 : 198), bahwa salah satu unsur penting dalam motivasi adalah adanya kemungkinan bahwa seseorang dapat mencapai kinerja yang diharapkan.

4.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis yang menduga budaya organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Berdasarjkan hasil pengujian menunjukan nilai probabilitas kausalnya 0,000 yang berarti jauh dari batas signifikan , yaitu ≤ 0,10 sehingga dapt disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa jika budaya organisasi kuat, maka kinerja karyawan PT. Semen Gresik (persero) Tbk juga semakin meningkat.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

(67)

Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skal Di Jawa Timur “ yang menyimpulakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja secara positif.

Hasil penelitian ini didukung dengan pernyataan Sunarto (2004 : 91), budaya bagus melontarkan pengaruh positif pada perilaku organisasi. Hal itu dapat membantu menciptakan budaya kinerja yang tinggi yang akan menghasilkan kinerja tingkat tinggi. Serta pernyataan Robbins (1996 : 307), para karyawan membentuk suatu persepsi subjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang. Sebenarnya persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa setiap perbaikan budaya organisasi ke arah yang lebih konduktif akan memberikan sumbangan yang berarti bagi peningkatan kinerja karyawan.

(68)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari hasil kesimpulan yang dilakukan dengn judul “Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi”, PT. Semen Gresik (persero) Tbk dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. faktor motivasi berpengaruh positif terhadap faktor kinerja b. faktor budaya organisasi berpengaruh terhadap faktor kinerja

5.2 Saran

Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan berkenaan dengan hasil penelitian adalah sebagi berikut :

1. pihak PT. Semen Gresik (persero) Tbk diharapkan lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan bagian produksi dengan mempertahankan dan menciptakan kondisi kerja yang lebih baik dan serta konduktif. Dengan kondisi kerja yang baik dan konduktif maka karyawan diharapkan karyawan akan lebih termotivasi dalam berkerja karena mtivasi kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai (Koesmono, teman 2005)

Pihak PT. Semen Gresik (persero) diharapkan selalu memberikan arahan dan tuntutan pada karyawan bagian produksi agar lebih memperhatikan kecematan dengan perbaikan budaya organisasi ke arah yang lebih, memperbaiki budaya

(69)

organisasi yang lebih baik karena budaya organisasi secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai.( Koesmono, teman 2005)

(70)

DAFTAR PUSTAKA

Anderson. J.C. And D.W Gerbing, 1988. Structural Equation In Practice : A Review

And Recommended Two-Syep Approach, Psycologicak Buletin. 103 (3) : 411-23

Bentler, P.M. And C.P. Chou, 1987. Practical Issue In Structural Modelling,

Sociological MethodsAnd Reserch 16 (1) : 78-117

Dharma, Agus, 2003, Manajemen Supervisi (Petunjuk Praktis Bagi Para

Supervisior), Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Ferdinand, Augusty, 2002, Struktursl Equation Modeling Dalam Penelitian

Manajemen,Edisi Kedua, Penerbit BP UNDIP, Semarang

Hadi, Sutriono. 1986. Metodelogi Research. Cetakan Ke XVIII. Penerbit Yayasan

Penerbitan Fakultas Psikologi. Universitas Gajah Mada. Yogyakjarta

Hair, J.F. Et. Al. (1998), Multivariate Data Analysis, Fifth Edision, Prentice-Hall

Internasional, Inc, New Jersey

Hasibuan, Malayu SP,2005, Manajemen (Dasar, Pengertian, Masalah), Penerbit PT

Bumi Aksara, Jakarta

Hariandja, Marihot Tua Effendi,2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit

PT Grasindo, Jakarta

Koesmono, Teman, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sup Sektor Industri Pengolahan

Kayu Slkala Menengah Dijawa Timur, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol

7. No2, September 2005, Hal 171 – 188

Kreitner, Robert Dan Angelo Kinicki, 2003, Perilaku Organisasi, Penerbit Selemba

Empat, Jakarta

Muhamuudah, Siti, 2005, Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kemampuan Dan

Motivasi Kerja, Media Mahardika, Vol 4. No 1, September 2005, Hal 15 – 26

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan,

(1)

4.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

(2)

(3)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

a. faktor motivasi berpengaruh positif terhadap faktor kinerja b. faktor budaya organisasi berpengaruh terhadap faktor kinerja

5.2 Saran

Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan berkenaan dengan hasil penelitian adalah sebagi berikut :

(4)

organisasi yang lebih baik karena budaya organisasi secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai.( Koesmono, teman 2005)

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Anderson. J.C. And D.W Gerbing, 1988. Structural Equation In Practice : A Review

And Recommended Two-Syep Approach, Psycologicak Buletin. 103 (3) : 411-23

Bentler, P.M. And C.P. Chou, 1987. Practical Issue In Structural Modelling,

Sociological MethodsAnd Reserch 16 (1) : 78-117

Dharma, Agus, 2003, Manajemen Supervisi (Petunjuk Praktis Bagi Para

Supervisior), Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Ferdinand, Augusty, 2002, Struktursl Equation Modeling Dalam Penelitian

Manajemen,Edisi Kedua, Penerbit BP UNDIP, Semarang

Hadi, Sutriono. 1986. Metodelogi Research. Cetakan Ke XVIII. Penerbit Yayasan

Penerbitan Fakultas Psikologi. Universitas Gajah Mada. Yogyakjarta

Hair, J.F. Et. Al. (1998), Multivariate Data Analysis, Fifth Edision, Prentice-Hall Internasional, Inc, New Jersey

Hasibuan, Malayu SP,2005, Manajemen (Dasar, Pengertian, Masalah), Penerbit PT

Bumi Aksara, Jakarta

Hariandja, Marihot Tua Effendi,2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit

PT Grasindo, Jakarta

Koesmono, Teman, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sup Sektor Industri Pengolahan Kayu Slkala Menengah Dijawa Timur, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol 7. No2, September 2005, Hal 171 – 188

Kreitner, Robert Dan Angelo Kinicki, 2003, Perilaku Organisasi, Penerbit Selemba Empat, Jakarta

Muhamuudah, Siti, 2005, Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kemampuan Dan Motivasi Kerja, Media Mahardika, Vol 4. No 1, September 2005, Hal 15 – 26

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan,

Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

(6)

Martoyo, Susilo L Dan H Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta

Masrukin Dan Waridin, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya

Organisasi, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan, EKOBIS, Vol 7 No

2, Juni 2006, Hal 197 -209

Mathis, Robert L Dan Jhon H Kacson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jilid 2, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Pangebean, Mutiara Sibarani, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit

Ghalia Indonesia, Bogor

Riduwan, 2004, Metode Dan Teknik Menyusun Tesis, Penerbit CV. Alfebeta,

Bandung

Sudarto, Teguh, 2005, Pengruh Motivasi Kerja, Kemampuan Individu, Pola

Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja , Jurnal

Keuangan DanPerbankan, Tahun IX No 1, Januari 2005, Hal 158 – 183

Sugiono, 1999, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit CV Alfabeta, Bandung

Sunarto, 2004, MSDM Strategic, Penerbit AMUS, Yogyakarta

Tabachnick B.G. And Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, Harper Collins College Publisher, New York

PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) TBK JAWA TIMUR.