10
Beragam faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin
menguat dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai menyebabkan manajemen sumber daya manusia kian menjadi
penting dan kompleks Berbagai persoalan semacam itu telah memunculkan praktik
manajemen sumber daya manusia yang baru dan membawa dimensi baru pada pekerjaan fungsi sumber daya manusia di banyak perusahaan. Praktik
sumber daya manusia yang sehat dapat memotivasi para anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan hebat. Praktik ini dapat memancing
komitmen dari kalangan karyawan. Kemampuan untuk berkembang di dalam organisasi mengalami pertumbuhan dan peningkatan karir serta
menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja
2.2.2. Kepuasan Kerja
Salah satu sasaran pentingnya dalam pengelolaan sumbr daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja
karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dan
akurat. Keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi temu antara balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan
tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan bersangkutan Martoyo, 1998. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh
11
karyawan pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya
di lingkungan kerjanya. Menurut Robbins 2001:24 kepuasan kerja adalah suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Seperti yang telah disebutkan diatas bahwa kepuasan menyangkut sikap, maka Anoraga dan Suyati 1995:135
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Locke yang dikutip oleh Luthans 1995:136 menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan a plesure or positive
emotional state resulting from apraisal one’s job or experience atau rasa
gembira atau puas yang timbul dari hasil pengalaman kerja atau penghargaan yang diperoleh dari bekerja.
Pendapat tersebut juga diperkuat oleh Mangkunegara 2001:117 yang juga mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai
lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,
12
ataupun mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan akan merasa tidak puas
jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong. Maka menurut Riggio 1995:219 ada dua pendekatan terhadap konsep kepuasan kerja. Yang
pertama Global approch, yang memperhatikan keseluruhan kepuasan kerja. Dan yang kedua Facet approch, yang memperhatikan kepuasan
kerja hanya dari peraan tertentu yang membentuknya. Seperti kepuasan terhadap gaji, tipe pekerjaan itu sendiri dan sebagianya.
Sehingga dari beberapa definisi yang disebutkan diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan gembira atau
positif yang dimiliki oleh pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima ataupun perasaan yang berhubungan dengan dirinya. Karena
itu maka kepuasan kerja menyangkut perasaan yang bukan berarti tidak perlu diperhatikan sebab kepuasan kerja akan tercermin pada hasil
pekerjaan. Oleh sebab itu organisasi harus menaruh perhatian lebih pada
kepuasan kerja. Menurut Luthans 1995:136 ada lima karakteristik pekerjaan yang dapat membuat seorang pegawai puas, yaitu:
1. The work itself. Apabila suatu pekerjaan menawarkan kepada pegawai
tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
13
2. Pay. Jika pekerjaan menawarkan imbalan yang sesuai antara pekerjaan
yang dilakukan dengan jumlah yang diharapkan. 3.
Promotion oppurtunities. Adanya kesempatan untuk mendapatkan jenjang karir yang pasti
4. Supervision. Apabila supervisor maupun memberikan bimbingan dan
dukungan kepada pegawai. 5.
Coworkers. Yaitu adanya rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama.
2.2.2.1.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Pada masa lalu para ahli menganggap bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-
kebutuhan orang tersebut. Tetapi penelitian yang belakangan menunjukkan bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan lebih rumit dari itu
Strauss dan Stayes, 1986:24-25. Sehingga kepuasan kerja seseorang tergantung pada:
a. Pengharapan
Jika saya mengharapkan pekerjaan saya menantang dan ternyata tidak, saya tidak akan puas. Dan begitu juga sebaliknya.
b. Penilaian diri
Jika saya menganggap diri saya sebagai orang yang secara umum puas atau orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik, saya tidak
akan bersededia mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkan saya.
14
c. Norma-norma sosial
Kalau orang lain, terutama orang yang saya hormati, menganggap pekerjaan saya baik dan penting, atau saya seharusnya puas atas
pekerjaan tersebut, lebih besar kemungkinan saya puas. d.
Perbandingan-perbandingan sosial Jika semua kawan saya mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari
pekerjaan saya, saya akan merasa lebih tidak puas daripada jika kami semua senasib.
e. Hubungan inputoutput:
Kepuasan terhadap pekerjaan saya tergantung pada bagaimana penilaian saya mengenai hubungan antara apa yang saya ke daalm
pekerjaan input dan apa yang saya peroleh output. f.
Keikatan Jika setelah memikirkan masak-masak, saya memilih pekerjaan dari
sejumlah pekerjaan, saya terikat suatu keikatan bebas dengannya. Sehingga saya merasa segan untuk mengakui pekerjaan saya tidak
menguntungkan. g.
Dasar pemikiran Jika manajemen mengumumkan program peningkatan kerjanya, saya
mungkin menganggap itu penting dan binggung jika program tidak sesuai dengan janjinya.
15
2.2.2.2.Instrumen Kepuasan Kerja
Sedangkan menurut Robbins 1996 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004:196-197, instrumen atau indikator kepuasan kerja
karyawan meliputi : 1.
Pekerjaan yang menantang mentally challenging work Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental
menantang. 2.
Gaji equitable rewards Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan. 3.
Kondisi kerja yang mendukung supportive working condition Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. 4.
Rekan kerja yang mendukung supportive colleagues Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan
kepuasan dalam bekerja. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa tingginya kepuasan
kerja akan menimbulkan kesehatan mental dan fisik yang baik, memudahkan karyawan untuk belajar tentang pekerjaan yang baru, dapat
16
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, rendahnya tingkat kecelakaan dan rendahnya catatan yang berkenaan dengan keluhan-keluhan tentang
organisasi. Namun demikian, tidak semua keinginan karyawan dapat
terpenuhi. Beberapa hal sebagai akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja Robbins, 1996 :
1. Pergantian karyawan
2. Absensi
3. Meningkatnya kerusakan
2.2.3. Komitmen Organisasi
