Hasil Penelitian Terdahulu Kerangka Konseptual

7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

1. Sukarno dan Prasetyohadi 2004 dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling SEM. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Badan Pertanahan Nasional Wilayah Surabaya dengan jumlah sebanyak 144 karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap semangat kerja, dan komitmen organisasi tidak berpengaruh positif terhadap semangat kerja. 2. Soedjono 2005 dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling SEM. Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling , dengan rincian Kantor Terminal 20 orang, Purabaya 99 orang, Tambak Oso Wilangun 29 orang, dan Joyoboyo Bratang 51 orang. Setelah dilakukan seleksi terhadap daftar isian angket yang terkumpul, ternyata angket yang terkena outliers tidak 8 memenuhi persyaratan untuk diproses olah berjumlah 13 angket, sehingga sisanya tinggal 186 angket. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1.Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan kegiatan-kegiatan itu terdiri dari atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, sedangkan dari sisi pekerja kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, 9 kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan Panggabean, 2002:15. Manajemen sumber daya manusia yang ditetapkan oleh Simamora 2004:4 adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus. Sedangkan menurut Mangkunegara 2002:15, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu karyawan. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan. 2.2.1.2.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusianya secara lebih efektif. 10 Beragam faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai menyebabkan manajemen sumber daya manusia kian menjadi penting dan kompleks Berbagai persoalan semacam itu telah memunculkan praktik manajemen sumber daya manusia yang baru dan membawa dimensi baru pada pekerjaan fungsi sumber daya manusia di banyak perusahaan. Praktik sumber daya manusia yang sehat dapat memotivasi para anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan hebat. Praktik ini dapat memancing komitmen dari kalangan karyawan. Kemampuan untuk berkembang di dalam organisasi mengalami pertumbuhan dan peningkatan karir serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja

2.2.2. Kepuasan Kerja

Salah satu sasaran pentingnya dalam pengelolaan sumbr daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat. Keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi temu antara balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan bersangkutan Martoyo, 1998. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh 11 karyawan pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Menurut Robbins 2001:24 kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Seperti yang telah disebutkan diatas bahwa kepuasan menyangkut sikap, maka Anoraga dan Suyati 1995:135 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja. Sedangkan menurut Locke yang dikutip oleh Luthans 1995:136 menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan a plesure or positive emotional state resulting from apraisal one’s job or experience atau rasa gembira atau puas yang timbul dari hasil pengalaman kerja atau penghargaan yang diperoleh dari bekerja. Pendapat tersebut juga diperkuat oleh Mangkunegara 2001:117 yang juga mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, 12 ataupun mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan akan merasa tidak puas jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong. Maka menurut Riggio 1995:219 ada dua pendekatan terhadap konsep kepuasan kerja. Yang pertama Global approch, yang memperhatikan keseluruhan kepuasan kerja. Dan yang kedua Facet approch, yang memperhatikan kepuasan kerja hanya dari peraan tertentu yang membentuknya. Seperti kepuasan terhadap gaji, tipe pekerjaan itu sendiri dan sebagianya. Sehingga dari beberapa definisi yang disebutkan diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan gembira atau positif yang dimiliki oleh pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima ataupun perasaan yang berhubungan dengan dirinya. Karena itu maka kepuasan kerja menyangkut perasaan yang bukan berarti tidak perlu diperhatikan sebab kepuasan kerja akan tercermin pada hasil pekerjaan. Oleh sebab itu organisasi harus menaruh perhatian lebih pada kepuasan kerja. Menurut Luthans 1995:136 ada lima karakteristik pekerjaan yang dapat membuat seorang pegawai puas, yaitu: 1. The work itself. Apabila suatu pekerjaan menawarkan kepada pegawai tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 13 2. Pay. Jika pekerjaan menawarkan imbalan yang sesuai antara pekerjaan yang dilakukan dengan jumlah yang diharapkan. 3. Promotion oppurtunities. Adanya kesempatan untuk mendapatkan jenjang karir yang pasti 4. Supervision. Apabila supervisor maupun memberikan bimbingan dan dukungan kepada pegawai. 5. Coworkers. Yaitu adanya rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama. 2.2.2.1.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pada masa lalu para ahli menganggap bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan- kebutuhan orang tersebut. Tetapi penelitian yang belakangan menunjukkan bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan lebih rumit dari itu Strauss dan Stayes, 1986:24-25. Sehingga kepuasan kerja seseorang tergantung pada: a. Pengharapan Jika saya mengharapkan pekerjaan saya menantang dan ternyata tidak, saya tidak akan puas. Dan begitu juga sebaliknya. b. Penilaian diri Jika saya menganggap diri saya sebagai orang yang secara umum puas atau orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik, saya tidak akan bersededia mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkan saya. 14 c. Norma-norma sosial Kalau orang lain, terutama orang yang saya hormati, menganggap pekerjaan saya baik dan penting, atau saya seharusnya puas atas pekerjaan tersebut, lebih besar kemungkinan saya puas. d. Perbandingan-perbandingan sosial Jika semua kawan saya mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjaan saya, saya akan merasa lebih tidak puas daripada jika kami semua senasib. e. Hubungan inputoutput: Kepuasan terhadap pekerjaan saya tergantung pada bagaimana penilaian saya mengenai hubungan antara apa yang saya ke daalm pekerjaan input dan apa yang saya peroleh output. f. Keikatan Jika setelah memikirkan masak-masak, saya memilih pekerjaan dari sejumlah pekerjaan, saya terikat suatu keikatan bebas dengannya. Sehingga saya merasa segan untuk mengakui pekerjaan saya tidak menguntungkan. g. Dasar pemikiran Jika manajemen mengumumkan program peningkatan kerjanya, saya mungkin menganggap itu penting dan binggung jika program tidak sesuai dengan janjinya. 15 2.2.2.2.Instrumen Kepuasan Kerja Sedangkan menurut Robbins 1996 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004:196-197, instrumen atau indikator kepuasan kerja karyawan meliputi : 1. Pekerjaan yang menantang mentally challenging work Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang. 2. Gaji equitable rewards Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan. 3. Kondisi kerja yang mendukung supportive working condition Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. 4. Rekan kerja yang mendukung supportive colleagues Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa tingginya kepuasan kerja akan menimbulkan kesehatan mental dan fisik yang baik, memudahkan karyawan untuk belajar tentang pekerjaan yang baru, dapat 16 menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, rendahnya tingkat kecelakaan dan rendahnya catatan yang berkenaan dengan keluhan-keluhan tentang organisasi. Namun demikian, tidak semua keinginan karyawan dapat terpenuhi. Beberapa hal sebagai akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja Robbins, 1996 : 1. Pergantian karyawan 2. Absensi 3. Meningkatnya kerusakan

2.2.3. Komitmen Organisasi

Menurut Robbins 2001:140 komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Jadi komitmen organsasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakan. Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong reinforce antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karywan terhadap perusahaan adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, disamping juga akan menumbuhkan 17 loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh sebab itu komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi karyawan terhadap perusahaan. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Argyris 1998 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004:297 membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen internal dan eksternal : 1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal karyawan. 2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi. 18 Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi yaitu Sharafat Khan, 1999 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004:198 : 1. Pendelegasian desire Keinginan manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang. 2. Kepercayaan trust Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. 3. Keyakinan confidence Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. 4. Kredibilitas credibility Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja yang tinggi. 5. Akuntabilitas accountability 19 Pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. 6. Komunikasi communications Adanya komunikasi terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan karyawan, menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka. Menurut Baron Greenberg, 1996 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004:198-199 komitmen organisasi diindikatori oleh 4 indikator yaitu : 1. Karakteristik pekerjaan job characteristics Dengan organisasi yang memberikan tanggung jawab yang besar dalam pekerjaan saat ini diharapkan karyawan akan memberikan komitmen pada perusahaan dengan baik sehingga akan tercipta komitmen pada organisasi. Hal ini jika komitmen cenderung meningkat ketika karyawan memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan-pekerjaan yang mereka selesaikan dan komitmen cenderung rendah ketika karyawan merasa peluang promosi yang diberikan organisasi terbatas. 2. Alternatif mendapatkan pekerjaan baru alternative employment oppurtunities 20 Di mana perusahaan atau organisasi memberikan peluang untuk memberikan promosi secara terbuka kepada karyawan serta memberi alternatif untuk mendapatkan pekerjaan baru untuk karyawan yang memiliki komitmen yang rendah. 3. Karakteristik karyawan personal characteristic Merupakan kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya. Dalam hal ini karyawan yang berusia tua akan memiliki pengalaman yang tinggi bila dibandingkan dengan karyawan yang berusia muda terhadap komitmen organisasi. 4. Dukungan perusahaan treatment of newcomers Di mana organisasi dapat melakukan berbagai macam cara untuk membantu karyawan baru belajar dan menjadikan mereka anggota organisasi yang produktif maka akan tercipta komitmen pada organisasi. Jika karyawan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya, kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya usaha yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru belajar tentang organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta komitmen pada organisasi. 21

2.2.4. Semangat Kerja

Pengertian antara semangat kerja dan kegairahan kerja, di mana dikatakan semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Adapun kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Pada dasarnya semangat kerja adalah suatu keadaan yang mencerminkan kondisi rohaniah atau pelaku individu-individu yang menimbulkan suasana yang menyenangkan yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias di dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat kerja merupakan dorongan berasal dari dalam individu. Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam perusahaan harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan hasil yang memuaskan. Semangat kerja karyawan mempengaruhi produktivitasnya. Kesenangan atau kegairahan kerja yang rendah dapat menimbulkan 22 kemangkiran, pemogokan, kepura-puraan dan berbagai aksi dan reaksi lainnya. Dalam jangka panjang semangat kerja yang rendah mempunyai dampak yang lebih merugikan perusahaan daripada sekedar hilangnya produktivitas. Oleh karena itu perusahaan perlu meningkatkan semangat kerja para karyawannya sehingga produktivitas dapat lebih ditingkatkan. Semangat adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Semangat adalah masalah kepuasan kerja dimana semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan seseorang semakin memacu semangat kerja seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang lebih baik. Rendahnya semangat kerja karyawan di dalam suatu organisasiperusahaan dapat diketahui atau dilihat dari Sutanto dan Stiawan, 2000:33-34 : a. Turun rendahnya produktivitas kerja. b. Tingkat absensi yang naiktinggi . c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. d. Tingkat kerusakan yang naiktinggi. e. Kegelisahan di mana-mana. f. Tuntutan yang seringkali terjadi. g. Pemogokan. Mobley 1999 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004:199 menyatakan bahwa indikator semangat kerja adalah sebagai berikut : 1. Sifat pekerjaan berat dan suasana kerja yang menyenangkan 2. Kesempatan mengembangkan karir 3. Fasilitas dan sarana kerja yang mendukung 4. Hubungan dengan atasan, teman sekerja dan lingkungan 23

2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Dari penelitian Sukarno dan Prasetyohadi 2004:205 didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Di mana hal ini dapat diartikan bahwa apabila kepuasan kerja karyawan tinggi maka komitmen organisasi juga akan tinggi dan begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, terbukti dan dapat diterima. Penelitian Billing dan Becker dalam Khan, 1997 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004:205 mengatakan bahwa individu yang memenuhi komitmen organisasional akan memiliki tingkat kepuasan dan provocial organisation behaviour yang lebih tinggi. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dan memberikan manfaat kepada karyawan akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan untuk bekerja. Sehingga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Semangat Kerja

Sukarno dan Prasetyohadi 2004:199 mengatakan pada level individual, kepuasan seseorang terhadap suatu pekerjaan paling sering diteliti menggunakan variabel psikologi dalam hubungan antara kepuasan dan semangat kerja. Semangat adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Semangat adalah masalah kepuasan kerja dimana semakin 24 tinggi kepuasan kerja yang dirasakan seseorang semakin memacu semangat kerja seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang lebih baik. Ketidakpuasan kerja sering diidentifikasi sebagai satu alasan yang paling penting yang menyebabkan individu tidak bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. Kreitner dan Kinicki 2001 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004:199, menyimpulkan secara empiris bahwa ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh tidak langsung pada turnover nyata melalui pengaruhnya secara langsung pada pembentukan semangat kerja. Penelitian Sukarno dan Prasetyohadi 2004:205 didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Hal ini dapat diartikan jika kepuasan kerja karyawan tinggi mengakibatkan atau berpengaruh terhadap semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan karena suasana kerja atau terjadinya kerja sama yang baik antar karyawan. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja, terbukti dan dapat diterima. Dari uraian teori tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. 25

2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja

Penelitian Price dan Muller dalam Khan, 1997 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004:200 mengatakan bahwa ketidakpuasan atas pekerjaan berpengaruh secara tidak langsung turnover nyata, tetapi melalui pengaruhnya pada komitmen organisasi untuk membentuk semangat kerja. Dengan demikian komitmen berhubungan langsung dengan semangat kerja. Penelitian lain yang dilakukan William dan Hazer dalam Khan, 1997 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004:200, menyimpulkan bahwa komitmen organisasi yang memiliki pengaruh yang lebih penting pada semangat kerja daripada kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi semangat kerja melalui komitmen organisasional. Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi yang dimiliki karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan berupa produktivitas yang tinggi. Sehingga komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. 26

2.3. Kerangka Konseptual

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Kepuasan Kerja X Komitmen Organisasi Y Semangat Kerja Z 27 2.4.Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya. 2. Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan pada PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya. 3. Diduga komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan pada PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya. 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1 Definisi Operasional

Agar variabel yang digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari penafsiran makna, maka perlu adanya definisi yang jelas mengenai variabel yang akan diteliti, variabel tersebut sebagai berikut :

1. Kepuasan Kerja X

Kepuasan kerja merupakan perasaan gembira atau positif yang dimiliki oleh pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima ataupun perasaan yang berhubungan dengan dirinya. Menurut Robbins 1996 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004:196-197, instrumen atau indikator kepuasan kerja karyawan meliputi : 1 Pekerjaan Menantang X1 Adalah pekerjaan yang menantang yang diberikan perusahaan kepada karyawan membuat karyawan berkesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya. 2 Gaji X2 Adalah gaji atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan.