Pembahasan HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
keyakinan positif terhadap dukungan organisasi dan subjek merupakan karyawan yang sejahtera secara psikologis.
Hasil ini sesuai dengan penelitian DeNeve 1999 dimana orang yang memiliki pemikiran positif serta optimis dapat mendukung kestabilan well
being dalam dirinya. Bukan hanya sikap optimis serta pemikiran positif saja
yang menjadi faktor pendukung well-being, namun juga hubungan dengan orang lain di sekitar individu itu sendiri. Kepribadian juga merupakan hal
penting dari pembentukan well being seseorang, tetapi well being tidak akan stabil dan bertahan lama jika hanya bergantung pada kepribadian saja tanpa
didukung hal-hal lain seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Penelitian Farell,
Aubry, dan Coulombe 2004 menjelaskan bahwa bukan hanya
kepribadian saja yang dapat membentuk well being individu. Penelitian Farell et. al 2004 memaparkan bahwa lingkungan tempat tinggal,
hubungan dengan orang lain di sekitarnya dan rasa memiliki komunitas juga membentuk
well being
seseorang. Walaupun
dikatakan dapat
mempengaruhi pembentukan well being, lingkungan sekitar tidak secara langsung dapat memprediksi well being penduduk secara terukur. Meskipun
demikian, karakteriktik lingkungan tetap memiliki dampak bagi pembentukan kesejahteraan individu.
Melanjutkan penjelasan Farell et al. 2004 yang menyatakan bahwa hubungan individu dengan orang lain serta lingkungan sekitar dapat
mempengaruhi well-being individu, hasil penelitian Brunetto et al. 2013 juga menyatakan bahwa Perceives Organizational Support POS dapat
berpengaruh terhadap employee well-being kesejahteraan karyawan. Sedikit menambahkan, Saks 2006 menyampaikan bahwa Perceived
Organizational Support POS merupakan keyakinan umum bahwa
organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Jika dikaitkan dengan hasil penelitian yang telah
dipaparkan diatas, perawat yang mendapatkan dukungan dari pihak organisasinya dapat meningkatkan kesejahteraan yang dimiliki oleh perawat
itu sendiri karena ketika perawat mendapatkan dukungan dari pihak organisasi, maka perawat tersebut akan merasa bahwa organisasi peduli
serta memberikan perhatian terhadap kinerja yang selama ini dilakukan oleh perawat. Hal tersebut menyebabkan perawat merasa bahagia dan senang
sehingga perawat terhindar dari pemikiran negatif dan emosi buruk yang dapat membuat individu dari perawat menjadi kurang sejahtera secara
psikologis. Karbalaei dan Shirvani 2015 menjelaskan bahwa iklim organisasi
menjadi pengaruh yang paling penting, istilah ini merujuk pada kesan karyawan tentang bagaimana organisasi dijalankan, praktik kepemimpinan,
prosedur standar, budaya kerja, dll. Iklim organisasi memperlihatkan hal yang lebih penting dalam penentuan kesejahteraan karyawan daripada
kesulitan individu maupun stressor. Ditemukan pula bahwa meningkatkan management style
dan keseluruhan praktik di tempat kerja dinilai dapat menurunkan stres lebih efektif daripada mengajarkan karyawan kemampuan
coping individu. Watson dan Hewett 2006 menambahkan, ketika
karyawan merasa bahwa kontribusi mereka diakui dan dihargai oleh organisasi, maka karyawan akan cenderung menunjukkan perilaku yang
lebih positif dan lebih produktif terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Wayne et al., 1997 dan Peelle 2007, ketika karyawan
menilai dukungan yang didapatkan dari atasan rendah, besar kemungkinan karyawan tersebut akan mencari pekerjaan di tempat lain dengan harapan
diberi dukungan yang lebih baik daripada sebelumnya. Namun ketika Perceived Organizational Support
yang didapatkan dinilai tingi dapat menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan.
Selanjutnya, berdasarkan hasil uji regresi hipotesis minor kedua, didapati bahwa nilai signifikansi antara POS dengan employee engagement
sebesar 0.000 p 0.05 dengan standardized coefficients β sebesar 0.275.
Hal ini menunjukkan adanya korelasi positif yang termasuk dalam kategori korelasi cukup kuat karena berada antara 0.25-0.5 dan signifikan antara
kedua variabel tersebut. Diketahui pula koefisien regresi sebesar 0.198 yang menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai POS, maka akan
meningkatkan engagement sebesar 0.198 19.8 dan sebaliknya, jika nilai POS turun sebesar satu maka juga akan mengurangi engagement sebesar
0.198 19.8 . Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik POS yang ada di lingkungan kerja, akan membuat karyawan semakin
engage dengan organisasinya. Oleh karena itu, hasil diatas membuktikan
bahwa hipotesis kedua mengenai hubungan positif signifikan antara Perceived Organizational Support
dan engagement diterima.
Menambahkan pembahasan untuk POS dan engagement di atas, diketahui bahwa hasil uji t yang menunjukkan bahwa mean empiris
keyakinan karyawan terhadap dukungan organisasi dan employee engagement
secara signifikan berbeda dan lebih besar dari mean teoretis, dimana keduanya memiliki p = 0.00 p 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa
subjek penelitian ini memiliki keyakinan positif terhadap dukungan organisasi dan subjek merupakan karyawan yang engaged.
Perceived Organizational Support POS menurut Saks 2006 dan
Eisenberger, Huntington, Huntchison, dan Sowa 1986 adalah kepercayaan umum karyawan tentang sejauh mana organisasi menilai kontribusi yang
telah diberikan karyawan dan bagaimana organisasi mempedulikan kesejahteraan mereka. Menurut perspektif Social Exchange Theory, POS
adalah bentuk pertukaran yang diberikan organisasi terhadap karyawan dan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas pertukaran tersebut dengan
hal yang dapat menguntungkan organisasi. Bentuk Social Exchange Theory tersebut adalah ketika karyawan merasa bahwa kontribusi mereka diakui
dan dihargai oleh organisasi, mereka lebih cenderung untuk terlibat engage dalam perilaku yang lebih positif dan produktif terhadap organisasi
Watson Hewett, 2006. Eisenberger et al. 1986 menambahkan bahwa POS akan sangat
berpengaruh terhadap karyawan saat karyawan tersebut melihat perwujudan perilaku yang diberikan organisasi terutama dari pihak atasan terhadap
bawahan. Perwujudan ini berupa penghargaan dan konsekuensi yang telah
dipertimbangkan organisasi dari waktu ke waktu selama karyawan tersebut bekerja, sehingga dapat menjadikan karyawan lebih kuat terhadap
organisasinya. Selanjutnya, POS dapat semakin ditingkatkan saat karyawan mengetahui secara langsung tindakan organisasi yang berkaitan dengan
dirinya seperti kebebasan dalam menentukan pilihan. Pengetahuan yang
dimiliki oleh karyawan atau dalam penelitian ini perawat dapat didapatkan dari frekuensi berapa lama perawat bekerja di organisasi tersebut. seperti
yang dikatakan oleh Rasheed et. al 2013 bahwa karyawan yang memiliki pengalaman kerja minimal 2 tahun pada suatu organisasi seperti seluruh
subjek penelitian ini, diyakini sudah mulai mengenal organisasi tempat mereka bekerja dan mampu melihat seberapa besar dukungan yang telah
diberikan oleh organisasi terhadap para karyawan. Menurut Yan 2015 dukungan terhadap karir yang ditawarkan oleh
organisasi dalam lingkup kerja akan memenuhi pengembangan karir dan kebutuhan pemenuhan diri. Ketika karyawan tersebut memiliki dukungan
organisasi terhadap peningkatan karir mereka akan tahu bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan, bekerja sama dengan rekan kerja, memenuhi
harapan atasan, memanfaatkan keterampilan dan pengetahuan secara aktif. Wayne, Shore, dan Liden 1997 menambahkan bahwa karyawan yang
merasa bahwa mereka didukung dan diperhatikan pihak organisasi akan cenderung membalas dengan melakukan segala tugas lebih baik lagi dan
lebih mudah terlibat walaupun hal tersebut bukanlah tugas atau kewajiban
dari karyawan yang bersangkutan dibandingkan karyawan yang dilaporkan memiliki tingkat POS yang lebih rendah.
Uji hipotesis minor yang ketiga adalah peneliti ingin melihat bagaimana hubungan antara engagement dan PWB pada perawat.
Berdasarkan hasil uji regresi diketahui bahwa hubungan antara engagement dan PWB memiliki signifikansi sebesar 0.003 p 0.05 dengan
standardized coefficients β sebesar 0.234. Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang positif namun termasuk dalam kategori korelasi sangat lemah dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Koefisien
regresi menunjukkan nilai 0.435 yang berarti bahwa setiap kenaikan satu nilai engagement maka PWB karyawan juga akan meningkat sebesar 0.435
43.5 dan sebaliknya, jika nilai engagement turun sebesar satu, maka PWB juga akan ikut mengalami penurunan sebesar 0.435 43.5.
Hasil uji hipotesis pada penelitian ini didukung dengan hasil uji t yang menunjukkan bahwa mean empiris employee engagement dan kesejahteraan
psikologis yang dimiliki perawat secara signifikan berbeda dan lebih besar dari mean teoretis, dimana keduanya memiliki p = 0.00 p 0.05. Hal ini
menunjukkan bahwa subjek penelitian ini merupakan karyawan yang engaged
dan juga sejahtera secara psikologis. Shimazu et al. 2015 menyatakan bahwa engagement dalam bekerja
tidak sama dengan gila kerja. Keterlibatan kerja dinilai masih mampu untuk mengontrol dirinya di dalam bekerja, menikmati setiap pekerjaan yang
sedang dikerjakan, menghasilkan performance kerja yang maksimal, tidak merasakan kelelahan secara fisik yang kemungkinan besar akan
menimbulkan burnout, serta memperoleh pencapaian kerja yang baik sehingga memunculkan kesejahteraan pada diri seseorang. Sedangkan hal
tersebut tidak ditemukan pada karyawan yang dinilai gila kerja. Karyawan yang memiliki keterlibatan dalam organisasi tempat ia bekerja akan lebih
well-being dalam menjalani hari-hari kerjanya karena karyawan tersebut
mengetahui batasan pekerjaan yang dikerjakan sehingga karyawan merasa bekerja dengan nyaman, menyenangkan, dan tanpa beban. Keterlibatan
kerja karyawan tersebut menyebabkan kepuasan hidup dari karyawan dalam sebuah organisasi, memunculkan prestasi kerja, rendahnya gangguan
kesehatan yang dialami oleh karyawan, sehingga karyawan merasa bukan hanya menjadi bagian dari perusahaan melainkan juga sejahtera dari segi
individual Shimazu et. al, 2015. Schaufeli, Salova, Roma, dan Bakker 2002 dan Robertson dan
Cooper 2009 menjelaskan bahwa engagement atau keterlibatan merupakan kondisi positif di tempat kerja. Karyawan yang terlibat memiliki energi yang
tinggi serta ketahanan mental dalam pekerjaan. Para karyawan yang terlibat akan mengupayakan segala hal untuk pekerjaan mereka dan tetap tekun
walaupun sedang menghadapi kesulitan. Mereka antusias, dipenuhi oleh inspirasi, memaknai segala hal yang mereka alami, merasa tertantang pada
pekerjaan, dan bangga terhadap apa yang telah mereka usahakan. Keterlibatan tersebut membuat karyawan memiliki konsentrasi yang penuh
dalam bekerja serta menjadikan karyawan merasa bahwa waktu berlalu dengan cepat karena mereka merasa senang dengan pekerjaan yang mereka
kerjakan dan merasa sulit untuk menyelesaikan ataupun berpisah dari pekerjaan tersebut.
Keterlibatan ini sendiri sangat penting bagi perawat, karena tugas perawat yang sedikit berbeda dengan karyawan lain yang bekerja di
organisasi lain dan tentu saja bukan bekerja di rumah sakit. Keterlibatan dinilai penting dilakukan perawat karena saat perawat engaged dalam
perannya, perawat akan memahami tugas yang harus dilakukan. Perawat memahami tugas tersebut bukan hanya sekedar kewajiban yang harus
lakukan sehari-hari namun lebih kepada komitment yang dibuat untuk melakukan sebuah peran. Seperti yang dikatakan dalam penelitian James et.
al 2011 tentang rentang usia pada tahapan “menetap pada kedewasaan” dimana karyawan akan semakin menjadi individu yang mandiri dan mampu
membuat komitmen terhadap diri sendiri maupun hal-hal diluar dirinya, perawat yang menjadi subjek penelitian ini juga dipercaya mampu
berkomitmen dalam peran dan memunculkan kesejahteraan secara psikologis.
86