14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kinerja
a. Definisi Kinerja Dalam
bahasa Inggris
istilah kinerja
adalah performance.Performance merupakan kata benda.Salah satu entry-nya
adalah “thing done” sesuatu hasil yang telah dikerjakan. Menurut Prawirosentono 1999 : 2, Performance atau kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika. Menurut Mangkunegara 2001:67 kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem
pemberian penghargaan
yang diterapkan
oleh lembagaorganisasi tempat mereka bekerja.Pemberian penghargaan
yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
15 Berkaitan erat dengan kinerja, guru di dalam melaksanakan
tugasnya sehari-hari perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai berikut:
1 kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang, suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian,
pendengaran, dan hal yang bersifat psikis seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis,
obyektif, dan rasional; 2 kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki
dedikasi, tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik;
3 kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G Program Pengembangan Profesi Guru yang meliputi 10
kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalamanaplikasi
bidang studi, mengelola program belajar mengajar,mengelola kelas, menggunakan media dan sumber, menguasai landasan-
landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan, mengenal
fungsi dan program bimbingan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami prinsip dan
menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar.
16 Menurut Robet Bacal 2005:3 kinerja adalah proses
komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan secara kemitraan, antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses
komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat
pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi
sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar. Sementara itu kinerja menurut Hasibuan 2003:34 adalah
kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dan didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan demikian kinerja guru adalah persepsi guru terhadap
prestasi kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa.
b. Penilaian Kinerja Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena
merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasi yang tinggi.Untuk mengetahui apakah tugas,
tanggung jawab dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum maka perlu adanya penilaian objektif terhadap kinerja. Penilaian
pelaksanaan pekerjaan ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh organisasi untuk menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. Sehubungan
17 dengan hal tersebut maka upaya mengadakan penilaian terhadap
kinerja organisasi merupakan hal yang penting.Berbicara tentang kinerja guru erat kaitannya dengan standar kinerja yang dijadikan
ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban.Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan organisasi
sesuai dengan standar yang dibakukan dan sekaligus sebagai umpan balik bagi pekerja sendiri untuk dapat mengetahui kelemahan,
kekurangannya sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan kinerjanya.
Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar
dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran, yang dilihat
dari penampilannya dalam melakukan proses belajar mengajar. Penilaian kinerja guru yang terdapat pada buku 2 tentang Pedoman
Pelaksanaan penilaian Kinerja Guru Kemendikbud, 2012, yaitu mengacu pada 3 tugas utama guru yang meliputi kegiatan
merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, dan menilai pembelajaran.
Menurut Sudjana 2002:17 kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru, yaitu:
1 Merencanakan proses belajar mengajar; 2 Melaksanakan dan mengelola proses belajar mengajar;
18 3 Menilai kemajuan proses belajar mengajar dan
4 Menguasai bahan pelajaran. c. Cara Penilaian Kinerja Guru
Menurut Menteri Pendayagunaan Apartur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, Penilaian Kinerja Guru
adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Penilaian
kinerja guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun yang diawali dengan penilaian formatif dan penilaian sumatif di akhir tahun dengan
memperhatikan hal-hal berikut : a obyektif, b adil, c akuntabel, d bermanfaat, e transparan, f praktis, g berorientasi pada tujuan, h
berorientasi pada proses, i berkelanjutan, rahasia. Penilaian kinerja guru formatif digunakan untuk menyusun
profil kinerja guru dan harus dilaksanakan dalam kurun waktu 6 minggu di awal tahun ajaran.Penilaian kinerja sumatif digunakan
untuk menetapkan perolehan angka kredit guru pada tahun tersebut. Tahapan penilaian: pada tahap ini penilai menetapkan nilai
untuk setiap kompetensi dengan skala nilai 1, 2, 3,atau 4. Sebelum pemberian nilai tersebut, penilai terlebih dahulu memberikan skor 0, 1
atau 2 pada masing-masing indicator untuk setiap kompetensi. Pemberian skor ini harus didasarkan kepada catatan hasil pengamatan
dan pemantauan serta bukti-bukti berupa dokumen lain yang dikumpulkan selama proses penilaian kinerja guru. Pernyataan
19 keberatan terhadap hasil penilaian keputusan penilai terbuka untuk
diverifikasi.Guru yang dinilai dapat mengajukan keberatan terhadap hasil penilaian tersebut. Keberatan disampaikan kepada Kepala
Sekolahatau Dinas Pendidikan, yang selanjutnya akan menunjuk seseorang yang tepat untuk bertindak sebgai moderator.
Setelah nilai penilaian kinerja guru formatif dan sumatif diperoleh, penilai wajib melaporkan hasilnya kepada pihak berwenang
untuk menindaklanjutinya.Hasil penilaian kinerja guru formatif dilaporkan
kepada kepala
sekolahkoordinator pengembangan
keprofesian berkelanjutan
PKB sebagai
masukan untuk
merencanakan kegiatan PKB tahunan. Hasil penilaian kinerja guru sumatif dilaporkan kepada tim penilai tingkat kabupatenkota, tingkat
provinsi, atau tingkat pusat sesuai dengan kewenangannya. d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Robert L. Jackson 2001:82 banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara
lain : 1 kemampuan, 2 motivasi, 3 dukungan yang diterima, 4 keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5 hubungan mereka
dengan organisasi. Menurut Gibson, et al 2006:89 dalam Yamin 2010 ada tiga
perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
20 1 Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan mental
dan fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, penggajian dan demografis umur, asal-usul, jenis kelamin
2 Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan
3 Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Ketiga variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling pengaruh-mempengaruhi. Gabungan variabel individu, organisasi, dan
psikologis sangat
menentukan bagaimana
seseorang mengaktualisasikan diri.
Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aiada Vitayala dalam Yamin 2007:155 kinerja merupakan suatu kontruksi multi dimensi
yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya, faktor tersebut adalah :
a Faktor Personalindividual,
meliputi unsur
pengetahuan, keterampilan skill, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru. b Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada guru.
21 c Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesema anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
d Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan sekolah, proses organisasi dan kultur kerja dalam
organisasi sekolah. e Faktor kontekstual situasional, meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal. Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan
variabel yang mempengaruhi kinerja guru.Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri, dan juga dapat berasal dari luar atau faktor
situasional.Disamping itu, kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan individu.
2. Etika Profesi
a. Definisi Etika Menurut The Scribner-Bantam Dictionary, Edwin B. William,
General Editor, Bantam Books, N.Y. USA, etika adalah sebagai berikut:
“Ethics is principles of right conduct, science that treats of moral and right conduct” Etika adalah dasar-dasar tentang kebenaran yang
hakiki atau pengetahuan tentang moral dan kebenaran hakiki. Kamus tersebut menerangkan tentang moral adalah sebagai berikut :“Moral is
a behavior, conduct or habit with respect to what is right or
22 wrong”Moral adalah perilaku atau sikap atau kebiasaan yang
berkaitan dengan hal yang benar dan hal yang salah. Oleh karena itu dapat dijelaskan secara umum bahwa: “Etika adalah pengetahuan
tentang perilaku dan kebiasaan masyarakat berkaitan dengan norma- norma yang membedakan hal benar atau salah yang mengacu pada
hukum-hukum agama, Negara, dan adat”. Menurut Rismawaty 2008 etika ialah penyelidikan filosofis
mengenai kewajiban-kewajiban manusia, dan hal-hal yang baik dan buruk yang merupakan cabang dari aksiologi, yaitu ilmu tentang nilai
yang menitikberatkan pada pengertian tentang moral dan immoral. b. Definisi Profesi
Menurut Dr. Sikun Pribadi, profesi itu pada hakikatnya adalah suatu pernyataan atau suatu janji terbuka, bahwa seseorang akan
mengabdikan dirinya kepada suatu jabatan atau pekerjaan dalam arti biasa, karena orang tersebut merasa terpanggil untuk menjabat
pekerjaan itu. Jadi, Etika profesi merupakan karakteristik suatu profesi yang
membedakan suatu profesi dengan profesi lain, yang berfungsi untuk mengatur tingkah laku para anggotanya Murtanto dan Marini, 2003.
c. Faktor Esensial Dari Etika Organisasi Hal atau faktor yang esensial dari etika organisasi adalah:
1 Berdasarkan hukum yang berlaku: Bagian yang paling penting dari kode etik adalah bahwa tidak seorang pun boleh
23 melanggar hukum break the law. Hal ini pun menyangkut
disiplin anggota masyarakat, tanpa kecuali. 2 Melekat pada standar: Buatlah yakin bahwa paling sedikit,
kode etik bagian tak terpisahkan atau melekat pada kode yang telah mapan dari usaha bisnis, perdagangan yang spesifik, dan
profesi yang diperlukan. 3 Maju melangkah ke depan: Untuk membuat bisnis mempunyai
etika, tidaklah cukup dengan mempunyai kode etik semata- mata yang menunjuk hukum dan berbagai patokan. Hal itu
harus meliputi realisasi dari bijak-bestari, kepemilikan, integritas, dan tanggung jawab sosial.
4 Buatlah suatu tes: Adalah suatu yang mustahil untuk mengakomodasi segala hal yang bias terjadi eventuality
dalam suatu kode etik, lakukan suatu tes, dengan mengamati apakah suatu tindakan bisnis telah sesuai dengan etika yang
ditentukan sehingga reputasi perusahaan terjamin, lalu tidak ada kritik dari publik. Bila tidak jujur dalam melakukan suatu
tes, berarti telah berlaku tidak etis. d. Prinsip-Prinsip Etika Profesi
Menurut Keraf 1993:49-50 dalam Rismawaty 2008, prinsip- prinsip etika profesi, antara lain:
24 1 Tanggungjawab
Setiap orang penyandang profesi tertentu harus memiliki rasa tanggung jawab terhadap profesi, hasil dan dampaknya yang
ditimbulkan tersebut terdapat dua arti: - Tanggungjawab terhadap pelaksanaan pekerjaan atau
fungsinya by function, artinya keputusan yang diambil dan hasil dari pekerjaan tersebut harus baik serta dapat
dipertanggung jawabkan, sesuai dengan standar profesi, efisien dan efektif.
- Tanggungjawab terhadap dampak atau akibat dari tindakan dari pelaksanaan profesi by profession tersebut terhadap
dirinya, rekan kerja dan profesi, organisasiperusahaan dan masyarakat umum lainnya, serta keputusan atau hasil
pekerjaan tersebut dapat memberikan manfaat dan berguna yang baik bagi dirinya atau pihak lainnya. Prinsipnya,
sebagai profesional harus berbuat yang baik beneficence danj tidak untuk berbuat sesuatu kejahatan non
maleficence. 2 Kebebasan
Para profesional memiliki kebebasan dalam menjalankan profesinya tanpa merasa takut atau ragu-ragu, tetapi tetap
memiliki komitmen dan bertanggungjawab dalam batas-batas
25 aturan main yang telah ditentukan oleh kode etik sebagai
standar perilaku profesional. 3 Kejujuran
Jujur dan setia serta merasa terhormat pada profesi yang disandangnya, mengakui akan kelemahannya dan tidak
menyombongkan diri,
serta berupaya
terus untuk
mengembangkan diri dalam mencapai kesempurnaan bidang keahlian dan profesinya melalui pendidikan, pelatihan dan
pengalaman. 4 Keadilan
Dalam menjalankan profesinya, maka setiap profesional memiliki kewajiban dan tidak dibenarkan melakukan
pelanggaran terhadap hak atau mengganggu milik orang lain, lembaga atau organisasi, hingga mencemarkan nama baik
bangsa dan Negara. Di samping itu harus menghargai hak-hak, menjaga kehormatan nama baik, martabat dan milik bagi pihak
lain agar tercipta saling menghormati dan keadilan secara obyektif dalam kehidupan masyarakat.
5 Otonomi Dalam prinsip ini, seorang profesional memiliki kebebasan
secara otonom dalam menjalankan profesinya sesuai dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuannya. Organisasi dan
departemen yang dipimpinnya itu melakukan kegiatan
26 operasional atau kerja yang terbebas dari campur tangan pihak
lain. Apa pun yang dilakukannya itu adalah merupakan konsekuensi dari tanggung jawab profesi, kebebasan, otonom
merupakan hak dan kewajiban yang dimiliki bagi setiap profesional.
e. Kode Etik Guru Indonesia KEGI menurut Kemendikbud 2013, yaitu :
1 Semua pelanggaran guru yang berhubungan dengan profesi guru didalam kelas, lingkungan sekolah, yang masih ada
hubungan denganberkaitandengan hubungan guru-murid- murid-guru, proses belajar mengajar, serta hal-hal yang bisa
dikategorikan sebagai hubungan guru-murid-murid-guru, maka harus dilaporkan kepada Dewan Kehormatan Guru
Indonesia DKGI. 2 Perselisihan antar masyarakat dengan guru terkait profesi guru,
maka harus dilaporkan dilaporkan kepada Dewan Kehormatan Guru Indonesia DKGI.
3 Jika kesalahanpelanggaran yang dilakukan guru tak
berhubungan dengan profesi guru, misalnya narkoba, pembunuhan, hingga teroris, atau pelanggaran hukum lainnya,
maka polisi langsung memproses tanpa melewati DKGI; DKGI kabupaten-kota.
27 4 Selanjutnya, DKGI menjalankan proses penegakan kode etik
hingga tahap persidangan, hasil persidangan, bisa berujung pemberian sanksi, sanksi administrasi, kepegawaian, hukum
pidana, masing-masing sanksi kategori ringan, sedang, berat, ditetapkan berdasarkan keputusan DKGI.
5 Jika putusan sidang di Dewan Kehormatan Guru Indonesia DKGI menjatuhkan vonis ataupun sanksi, yang nyata-nyata
melanggar hukum yang berlaku di NKRI, maka diserahkan ke pihak kepolisian; guru juga memiliki hak banding atas
putusan tersebut.
3. Motivasi
a. Definisi motivasi Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan
daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.Motivasi
kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan 2003:95, motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti
suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
28 Sedangkan menurut Robbins 2001:166, motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam
memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang
diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan.Dan tujuan adalah
sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu. Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan suatu pekerjaan Hasibuan, 2003:94. Menurut Fattah 2003:19, kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu.
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja Amirullah dkk, 2002:146. Selanjutnya menurut Winardi 2002:6, motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang
ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan
moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada
situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap
29 pekerjaan guna mencapai tujuan.Motivasi kerja guru adalah kondisi
yang membuat guru mempunyai kemauankebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja guru
akan mensuplai energi untuk bekerjamengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya tujuan
yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya. b. Teori-teori motivasi
Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan– pendekatan yang berbeda–beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari
adalah perilaku manusia yang komplek.Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan guru dan mengarahkan
karyawannya guru untuk melakukan sesuatu. 1 Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg.
Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk
dalam faktor ekstrinsik hygienes adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan, teknik supervise melihat dengan
sangat teliti pekerjaan secara keseluruhan dalam supervisi pendidikan yaitu salah satunya dengan perkunjungan kelas
Burhanuddin dkk, 2007:119, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
Sedangkan faktor instrinsik motivator adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan
30 meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. Dalam teori
motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator meliputi: prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan
kemungkinan berkembang. a Prestasi achievment adalah kebutuhan untuk memperoleh
prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan “need”
dapat mendorongnya mencapai sasaran. b Pengakuan recoqnition adalah kebutuhan untuk memperoleh
pengakuan dari pimpinan atas hasil karyahasil kerja yang telah dicapai.
c Tanggung jawab responbility adalah kebutuhan untuk memperoleh
tanggungjawab dibidang
pekerjaan yang
ditangani. d Kemajuan advencement adalah kebutuhan untuk memperoleh
peningkatan karier jabatan. e Pekerjaan itu sendiri the work it self adalah kebutuhan untuk
dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat. f Kemungkinan berkembang the possibility of growth adalah
kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier. Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan Maslow
menjadi kebutuhan tingkat rendah fisiologis, rasa aman, dan sosial dan kebutuhan tingkat tinggi penghargaan dan aktualisasi
31 diri. Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk
memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya Hasibuan, 2003:115-116.
2 Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: a. Kekuatan
motif dasar yang terlibat; b. Harapan dan keberhasilannya; dan c. Nilai insentif yang terletak pada tujuan.
Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:
a Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi
kesempatan, seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh
pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.
b Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan
semua energinya. c Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya
32 akan menimbulkan persaingan, persaingan ini oleh manajer
ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat.
Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland, gajiupah itu penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok
karyawan yang berprestasi tinggi High Achivers ia dapat bersifat atraktif bagi orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan
afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok, dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki
kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk membeli prestise atau mengendalikan pihak lain Winardi, 2001:156.
Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg. Karena Herzberg
mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Herzberg
mengatakan bahwa memberikan seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat memotivasinya karena
kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara cepat. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya
tidak hanya sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya,
bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan.
33 c. Kedudukan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau tidak untuk melakukan suatu
pekerjaan.Motif, yaitu dengan dorongan untuk bertindak yang berdasar kesadaran berfikir konsisten untuk melakukan tindakan; motif datang
dari diri sendiri, bersifat individual, sengaja, dan bersegi banyak.Dua sisi motif yaitu dorongan dan tujuan untuk bertindak.Motivasi kerja
erat hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang.Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi
kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan
sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika guru mempunyai
motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan
tujuan yang ingin dicapai.
4. Kompetensi
a. Definisi Kompetensi Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan,
perilaku yang harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya Pramudyo, 2010.Kompetensi ialah perpaduan
ketrampilan, pengetahuan, kreativitas, dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter
34 seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding
orang lain. Kinerja orang kompeten dapat dilihat dari sudut pandang: 1 Kesuksesan, yaitu orang yang selalu sukses dalam bidang
pekerjaan tertentu. 2 Kreativitas, yaitu orang yang selalu berpikir alternatif dalam
memecahkan masalah dan setiap masalah yang dihadapi dapat dipecahkan.
3 Inovatif, yaitu orang yang mampu menemukan sesuatu yang baru, misalnya alat kerja baru, metode kerja baru, produk baru dan
sebagainya. Orang yang kompeten bukan orang yang serba bisa, tetapi orang
yang ahli dalam bidang pekerjaan tertentu, misalnya akuntan, dokter, dosen, guru, manajer, buruh, dan sebagainya.Mereka adalah orang
yang mempunyai keahlian khusus dalam bidang pekerjaan tertentu, dan selalu sukses dalam melaksanakannya. Kompetensi dapat
dibedakan menjadi 3 macam, yaitu: 1 Kompetensi individu: kompetensi individu adalah kombinasi
pengetahuan keterampilan, dan sikap positif terhadap pekerjaan, sebagai alat untuk melaksanakan pekerjaan sekarang dan masa
datang. 2 Kompetensi kelompok: kompetensi kelompok adalah perpaduan
kompetensi individu dalam suatu kelompok atau unit kerja yang
35 secara keseluruhan membentuk kekuatan sinergistik yang dapat
didayagunakan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. 3 Kompetensi organisasi: kompetensi organisasi yaitu keunggulan-
keunggulan sinergis yang dimiliki oleh suatu organisasi yang digunakan untuk mencapai tujuannya secara efektif, efisien, dan
produktif. Kompetensi dapat bersifat:
1 Universal, yaitu kompetensi yang diciptakan oleh manajemen organisasi yang berlaku umum.
2 Spesifik, yaitu kompetensi yang dimiliki individu. b. Karakteristik Kompetensi
Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi, yaitu: 1 Motif, yaitu dengan dorongan untuk bertindak yang berdasar
kesadaran berfikir konsisten untuk melakukan tindakan; motif datang dari diri sendiri, bersifat individual, sengaja, dan bersegi
banyak. Dua sisi motif yaitu dorongan dan tujuan untuk bertindak. 2 Keyakinan, yaitu percaya diri bahwa tindakan yang dilakukan pasti
berhasil. 3 Konsep diri, yaitu nilai yang diyakini kebenarannya yang dimiliki
seseorang. 4 Pengetahuan, yaitu informasi di bidang tertentu yang dimiliki
seseorang.
36 5 Keterampilan, yaitu kemampuan fisik dan mental melaksanakan
tugas pekerjaan. c. Standar Kompetensi
Untuk mengetahui kompetensi pekerja harus diadakan ukuran penilaian, yang lazim disebut standar kompetensi. Standar itu meliputi:
1 Karakter individu, karakter atau watak, atau kepribadian merupakan faktor internal kompetensi. Karakter berpikir rasional.
Bertindak cermat, cepat, akurat, jujur, dan bersedia bekerjasama merupakan dasar untuk menilai kompetensi seseorang.
2 Tugas kerja, tugas kerja yang sulit dan menantang, dan bisa diselesaikan dengan cepat, tepat, dan akurat merupakan ukuran
penilaian kompetenasi seseorang. 3 Kinerja individu, kinerja yang di atas rata-rata orang lain yang
selevel merupakan ukuran penilaian kompetensi seseorang. 4 Kriteria penilaianevaluasi, harus obyektif dan jujur, dan tidak
memihak. d. Kompetensi Guru
Kompetensi guru sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 8 Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 meliputi
kompetensi pendagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Keempat kompetensi tersebut bersifat
holistik dan integratif dalam kinerja guru.
37 Oleh karena itu, secara utuh sosok kompetensi guru meliputi a
pengenalan peserta didik secara mendalam, b penguasaan bidang studi baik disiplin ilmu maupun bahan ajar dari kurikulum sekolah, c
penyelenggaraan pembelajaran yang mendidik yang meliputi perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi proses dan hasil
belajar, serta tindak lanjut untuk perbaikan dan pengayaan, d pengembangan kepribadian dan profesionalitas secara berkelanjutan.
5. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia
membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja.
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.Dalam lingkup
pekerjaan itu
yang paling
penting adalah
memanusiakan manusia.Karena manusia memiliki dimensi hidup yang paling sensitif
yaitu perasaan. Jika perasaan manusia dilukai, maka ia bisa frustasi dan akibatnya produktivitas kerjanya menurun.
Manusia dalam pekerjaan atau humanisasi kerja adalah teori yang dibangun dari praktek kerja kemudian praktek itu dipraktekkan
kembali dalam pekerjaan secara fisik dan psikologis. Secara fisik,
38 humansiasi kerja merupakan proses mengolah input menjadi output,
secara psikologis, humanisasi kerja membentuk karakter, atau watak, atau kepribadian manusia.Output merupakan hasil kerja atau prestasi
kerja secara immaterial atau kejiwaan atau psikis. Perpaduan output material dan output psikologis membentuk kepuasan kerja.
Robbins 1990:26 menjelaskan kepuasan kerja ialah sikap pekerja yang menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dengan
yang diyakininya seharusnya diterima.Konsep kepuasan kerja menjadi tidak mudah dan karena berhubungan dengan perasaan dan persepsi
manusia. Dengan kata lain kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
karyawan yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasar imbalan material dan imbalan psikologis non material.
b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Terdapat tujuh dimensi
yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1 Nama perusahaan reputasi perusahaan
2 imbalan dan penghargaan 3 Kesempatan promosi
4 Isi pekerjaan 5 Sistem pengawasan
6 Hubungan antar pekerja 7 Hari depan yang lebih baik
39 Luthan 1995 dalam Umar 2008, menganjurkan untuk mengacu
pada JDI Job Descriptive Index. Menurut indeks ini, kepuasan kerja dibangun atas dasar 5 dimensi, yaitu:
1 Pembayaran, seperti gaji atau upah 2 Pekerjaan itu sendiri
3 Promosi jabatan 4 Kepenyeliaan supervisi
5 Hubungan dengan rekan sekerja Robbins 1996:190-191 menjelaskan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut: 1 Tipe kerja
2 Rekan pekerja 3 Tunjangan
4 Diperlukan dengan hormat dan adil 5 Keamanan kerja
6 Peluan menyumbangkan gagasan 7 Upah
8 Pengakuan terhadap kinerja 9 Kesempatan
40
B. Penelitian Terdahulu
Kategori