2.4.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan.
Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pemimpin akan menggunakan uraian-uraian pekerjaan sebagai tolak ukur. Bila hasilnya di bawah
uraian pekerjaan berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut berkurang. Dengan demikian penilaian kinerja merupakan proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi
tinggkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja performace appraisal seorang personil, memberikan umpan balik unuk kesesuaian tingkat kinerja dengan kilas balik
unjuk kerja performance review atau penilaian personil employe evaluation Ilyas, 2002.
Soeprihanto 2000, menyatakan prestasi kerja performance appraisal adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang
karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Swanburg 2000, penilaian kinerja performance appraisal adalah proses
pengawasan, dimana kinerja staf dinilai yaitu membandingkan kinerja staf dengan standar yang ada pada organisasi.
2.4.4. Manfaat Penilaian Kenerja
Nursalam 2002, manfaat penilaian kinerja dapat dijabarkan menjadi:
Universitas Sumatera Utara
a Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan
memberikan kesepatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit.
b Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya
akan memengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhan. c
Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka
tentang prestasinya. d
Membantu rumah sakit untuk menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang tepat guna, sehingga rumah sakit mempunyai tenaga yang cakap dan
terampil untuk mengembangakan pelayanan keperawatan dimasa depan. e
Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya untuk sistem imbalan yang baik.
f Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaanya, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan dilakukan apabila kinerja buruk mengidikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap
karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. Perencanaan dan pengembangan karir membantu pengambilan keputusan tentang karir spesifik dari
karyawan. Definisi proses penempatan staf menunjukkan bahwa baik buruknya
Universitas Sumatera Utara
kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen sumber daya manusia diterapkan.
Kesenjangan rancangan pekerjaan megakibatkan kinerja buruk mungkin sebagai pertanda dari rancangan pekerjaan yang keliru, lewat penilaian dapat di
diagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. Umpan balik pada sumber daya manusia untuk menggambarkan kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi,
mengindikasikan bagaimana sebaiknya fungsi departemen sumber daya manusia diterapkan.
Metode penilaian kinerja dapat dilakukan dengan cara berorientasi masa lalu atau berorientasi masa yang akan datang. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu
merupakan penilaian berdasarkan hasil yang dicapai, penilaian kerja berorentasikan masa yang akan datang adalah penilaian kinerja karyawan saat ini dan penetapan-
penetapan sasaran kerja dimasa yang akan datang yaitu: penilaian diri self assesment, penilaian pendekatan management by objective dan pusat-pusat penilaian
Soeprihanto, 2000 ; Siagian, 2000. Pegawai yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri berusaha seobjektif
mungkin untuk menjelaskan antara lain: Apa tugas pokonya, pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas, kaitannya dengan tugasnya dengan tugas-tugas
orang lain, dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil, kesulitan yang dihadapi dan langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh Siagian, 2000.
2.4.5. Kinerja Perawat
Kategori