Pengaruh Pelatihan Dan Supervisi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Kabupaten Aceh Selatan

PENGARUH PELATIHAN DAN SUPERVISI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP

RSUD Dr. H. YULIDDIN AWAY TAPAKTUAN KABUPATEN ACEH SELATAN

T E S I S

Oleh: FAKHRIZAL 087013008/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PENGARUH PELATIHAN DAN SUPERVISI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP

RSUD Dr. H. YULIDDIN AWAY TAPAKTUAN KABUPATEN ACEH SELATAN

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh: FAKHRIZAL 087013008/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Judul Tesis : PENGARUH PELATIHAN DAN SUPERVISI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSUD Dr. H.

YULIDDIN AWAY TAPAKTUAN KABUPATEN ACEH SELATAN

Nama Mahasiswa : Fakhrizal Nomor Induk Mahasiswa : 087013008

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing :

(Prof. Dr. Rismayani, S.E, M.Si) Ketua

(dr. Fauzi, S.K.M) Anggota

Ketua Program Studi

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Telah diuji

Pada tanggal : 02 September 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, S.E, M.Si Anggota : 1. dr. Fauzi, S.K.M

2. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc 3. Masnelly Lubis, S. Kep, M.A.R.S

PERNYATAAN

PENGARUH PELATIHAN DAN SUPERVISI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP

RSUD Dr. H. YULIDDIN AWAY TAPAKTUAN KABUPATEN ACEH SELATAN

T E S I S

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah di ajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan, September 2010

FAKHRIZAL 087013008/IKM

ABSTRAK

Pelayanan keperawatan di rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kinerja perawat. Setiap rumah sakit mempunyai permasalahan terhadap kinerja perawat pelaksana khususnya di ruang rawat inap. Salah satu indikator untuk menjaga kualitas pelayanan adalah peningkatan kinerja perawat pelaksana. Fenomena yang ditemukan di RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh perawat pelaksana belum memiliki kinerja yang optimal.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan dan supervisi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh. Jenis penelitian adalah explanatory research. Populasi penelitian sebanyak 68 orang. Sampel didapatkan sebanyak 58 orang perawat pelaksana. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, dianalisis dengan uji regresi linear berganda pada α = 5%.

Hasil penelitian menunjukkan variabel pelatihan dan supervisi memengaruhi kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh.

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh perlu meningkatkan kemampuan dan keterampilan perawat dengan sering dan terus menurus melakukan pelatihan dan supervisi terhadap perawat pelaksana dan juga memberikan kesempatan yang lebih luas kepada perawat untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Perlu dilakukan penilaian kinerja perawat berdasarkan uraian tugas yang jelas dan kontiniu.

ABSTRACT

Nursing services in hospital is strongly influence by the performance of nurses. Each hospital has problem on the performance of nurses especially in the inpatient unit. One indicator to maintain quality of service is improving nurse performance. Performance of nurses in Dr. H. Yuliddin Away General Hospital Tapaktuan Aceh was still not optimal yet.

This purpose of this research was to analyze the influence of the training and supervision on the performance of nurses in the inpatient unit of Dr. H. Yuliddin Away General Hospital Tapaktuan Aceh. The type of this research was explanatory research. The population of this study were 68 nurses and 58 of them were selected to be the samples for this study. The data collected by questionnaire and analyzed by multiple linear regression test at α = 5%.

The result of this study shows that the variables of training and supervision had influence on performance of nurses in the inpatient unit Dr. H. Yuliddin Away General Hospital.

It is suggested the management of Dr. H. Yuliddin Away General Hospital to improve the nurses’ abilities and skills continously and give much chance to continue their study to higher degrees. It is necessary to assessed the performance of nurses based on job descriptions continuously.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirahim

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan taufik dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi dalam menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyaakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan. Berikut selawat serta salam kita junjungkan kepangkuan Nabi Besar Muhammad SAW, keluarga, sahabat serta pengikutnya.

Tesis ini berjudul: “Pengaruh Pelatihan dan Supervisi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Kabupaten Aceh Selatan”. Sesungguhnya tesis ini tidak akan terwujud tanpa izin dari Allah SWT, serta bantuan dari semua pihak yang ttelah membantu penulis dalam mengatasi segala kendala dalam menyelesaikan tesis ini. Oleh karena pada kesempatan ini penulis sampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang setulusnya kepada yang mulia Ibunda dan Istri tercinta beserta kakanda dan seluruh keluarga atas segala bantuan moril dan material yang telah diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tesis ini. Selanjutnya ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan dan Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan. 3. Prof. Dr. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan

Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan. 4. Prof. Dr. Rismayani, S.E, M.Si, selaku pembimbing satu dan dr. Fauzi, S.K.M,

selaku pembimbing dua yang telah banyak meluangkan waktu dan kesempatan dalam membimbing dan memberikan masukan demi kesempurnaan tesis ini. 5. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc dan Masnelly Lubis, S. Kep, M.A.R.S, selaku

penguji satu dan penguji dua yang telah banyak memberikan saran dan masukan demi kesempurnaan tesisi ini.

6. dr. Akmal Jawardi, selaku Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Dr .H. Yuliddin Away Tapaktuan Kabupaten Aceh Selatan

7. Seluruh staf pengajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.

8. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta Alm. Ramli Mis dan Ibunda Haflah, untuk dukungan dan doa yang tak henti-hentinya.

9. Istri tercinta Hasmaini dan anak pertama tersayang Lutfiatun Nisa, atas motivasi, kesabaran juga doanya selama penulis menjalani pendidikan.

10.Seluruh rekan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan yang telah memberikan dorongan dalam menyelesaikan tesis ini. 11.Seluruh staf akademik/administrasi Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan yang telah membantu penulis dalam hal surat menyurat.

Atas segala bantuan dan bimbingan yang telah diberikan, maka penulis memohon kehadiarat Allah SWT semoga mendapat balasana yang setimpal.

Akhirnya penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangannya, karena penulis yakin tidak ada satupun karya dari tangan manusia yang lahir dalam keadaan sempurna, maka segala kritik dan saran yang bersifat konstruktif dari berbagai pihak sangat penulis harapkan.

Amin ya rabbal ‘alamin.

Medan, September 2010 P e n u l i s,

RIWAYAT HIDUP

Fakhrizal, lahir pada tanggal 31 Desember 1982 di Kabupaten Aceh Selatan, anak ketujuh dari tujuh bersaudara dari pasangan Ayahanda Alm. Ramli Mis dan ibunda Haflah.

Pendidkan formal penulis, dimulai dari pendidikan dasar di Sekolah Dasar Negeri Indra Damai di Aceh Selatan selesai tahun 1994, Sekolah Menengah Pertama di MTsN Negeri 1 Kandang, Kecamatan Kluet Selatan selesai tahun 1997, Sekolah Perawat Kesehatan Pemda Tapaktuan selesai tahun 2000, Akademi Keperawatan Cut Nyak Dhien Banda Aceh selesai tahun 2003, S-1 Keperawatan pada Progaram Studi Ilmu Keperawatan (PSIK) STIKes Sari Mutiara Medan 2008.

Mulai bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil sejak tahun 2003 di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Kabupaten Aceh Selatan sampai sekarang.

Tahun 2008 penulis mengikuti pendidikan lanjutan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Hipotesis... 7

1.5. Manfaat Penelitian ... 7

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1. Teori Manajemen Keperawatan ... 8

2.1.1. Pengertian Manajemen Keperawatan ... 8

2.1.2. Proses Keperawatan ... 11

2.1.3. Tugas dan Fungsi Perawat di Ruang Rawat Inap ... 12

2.1.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana ... 13

2.2. Teori Supervisi ... 14

2.2.1. Pengertian Supervisi ... 14

2.2.2. Manfaat Supervisi Keperawatan ... 15

2.2.3 Kompetensi Supervisor ... 15

2.2.4. Prinsip – Prinsip Supervisi dalam Keperawatan ... 17

2.2.5. Aplikasi Supervisi dalam Pelayanan Keperawatan... 18

2.2.6. Teknik Supervisi dalam Kepererawatan ... 20

2.3. Teori Pelatihan ... 21

2.3.1. Pengertian Pelatihan ... 21

2.3.2. Tujuan Pelatihan ... 22

2.3.3. Dimensi Program Pelatihan ... 24

2.3.4. Langkah – Langkah Pelaksanaan Pelatihan ... 25

2.3.5. Pelatihan Asuhan Keperawatan ... 26

2.4. Teori Kinerja ... 28

2.4.1. Pengertian Kinerja ... 28

2.4.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 30

2.4.3. Penilaian Kinerja ... 30

2.4.4. Manfaat Penilain Kinerja ... 31

2.4.5. Kinerja Perawat ... 33

2.6. Landasan Teoritis ... 40

2.7. Kerangka Konseptual Penelitian ... 41

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 41

3.1. Jenis Penelitian... 42

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 42

3.3. Populasi dan Sampel ... 42

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 43

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 45

3.6. Metode Pengukuran ... 47

3.7. Metode Analisis Data ... 47

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 50

4.1. Gambaran Umum ... 50

4.1.1. Sejarah Perkembangan ... 50

4.1.2. Visi dan Misi ... 51

4.1.3. Tugas Pokok dan Fungsi ... 52

4.1.4. Tujuan dan Sasaran ... 53

4.1.5. Ketenagaan Kerja ... 54

4.2. Karakteristik Responden ... 55

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 55

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 57

4.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai ... 57

4.3. Analisi Univariat ... 58

4.3.1. Pelatihan ... 58

4.3.2. Supervisi ... 61

4.3.3. Kinerja Perawat ... 64

4.4. Uji Bivariat ... 69

4.4.1. Hubungan Antara Pelatihan dengan Kinerja ... 69

4.4.2. Hubungan Antara Supervisi dengan Kinerja ... 70

BAB 5. PEMBAHASAN ... 73

5.1. Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap ... 73

5.2. Pengaruh Pelatihan dan Supervis Terhadap Kinerja Perawat ... 75

5.3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana ... 76

5.4. Pengaruh Supervisi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana... 77

5.5. Keterbatasan Penelitian ... 78

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 79

6.1. Kesimpulan ... 79

6.2. Saran ... 79

DAFTAR PUSTAKA ... 79

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

2.1. Uraian Tugas Perawat Rawat Inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away ... 13

4.1 Jumlah dan Jenis Ketenagaan RSUD Dr. H. Yuliddin Away ... 54

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 57

4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian... 58

4.7. Pendapat Responden Tentang Pelatihan Perawat Pelaksana ... 59

4.8. Katagori Pelatihan Perawat Pelaksana ... 60

4.9. Pendapat Responden Tentang Supervisi Perawat Pelaksana ... 62

4.10. Katagori Supervisi terhadap Perawat Pelaksana ... 64

4.11. Pendapat Responden Tentang Kinerja Perawat Pelaksana ... 66

4.12. Katagori Kinerja Perawat Perawat Pelaksana ... 69

4.13. Hubungan Antara Pelatihan dengan Kinerja Perawat Pelaksana... 70

4.14. Hubungan Antara Supervisi dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 71

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman 2.1. Siklus Proses Keperawatan ... 34 2.1 Kerangka Konsep Penelitian ... 41

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 81

2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 85

3. Distribusi Frekuensi (Uji Univariat) ... 89

4. Hasil Uji Chi – Square (Uji Bivariat) ... 99

5. Hasil Uji Regresi Linear Berganda (Uji Multivariat) ... 101

7. Surat Izin Penelitian dari Se

          

ABSTRAK

Pelayanan keperawatan di rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kinerja perawat. Setiap rumah sakit mempunyai permasalahan terhadap kinerja perawat pelaksana khususnya di ruang rawat inap. Salah satu indikator untuk menjaga kualitas pelayanan adalah peningkatan kinerja perawat pelaksana. Fenomena yang ditemukan di RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh perawat pelaksana belum memiliki kinerja yang optimal.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan dan supervisi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh. Jenis penelitian adalah explanatory research. Populasi penelitian sebanyak 68 orang. Sampel didapatkan sebanyak 58 orang perawat pelaksana. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, dianalisis dengan uji regresi linear berganda pada α = 5%.

Hasil penelitian menunjukkan variabel pelatihan dan supervisi memengaruhi kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh.

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh perlu meningkatkan kemampuan dan keterampilan perawat dengan sering dan terus menurus melakukan pelatihan dan supervisi terhadap perawat pelaksana dan juga memberikan kesempatan yang lebih luas kepada perawat untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Perlu dilakukan penilaian kinerja perawat berdasarkan uraian tugas yang jelas dan kontiniu.

ABSTRACT

Nursing services in hospital is strongly influence by the performance of nurses. Each hospital has problem on the performance of nurses especially in the inpatient unit. One indicator to maintain quality of service is improving nurse performance. Performance of nurses in Dr. H. Yuliddin Away General Hospital Tapaktuan Aceh was still not optimal yet.

This purpose of this research was to analyze the influence of the training and supervision on the performance of nurses in the inpatient unit of Dr. H. Yuliddin Away General Hospital Tapaktuan Aceh. The type of this research was explanatory research. The population of this study were 68 nurses and 58 of them were selected to be the samples for this study. The data collected by questionnaire and analyzed by multiple linear regression test at α = 5%.

The result of this study shows that the variables of training and supervision had influence on performance of nurses in the inpatient unit Dr. H. Yuliddin Away General Hospital.

It is suggested the management of Dr. H. Yuliddin Away General Hospital to improve the nurses’ abilities and skills continously and give much chance to continue their study to higher degrees. It is necessary to assessed the performance of nurses based on job descriptions continuously.

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri dan dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya (Depkes RI, 2009).

Berdasarkan Undang – Undang RI No. 44 tahun 2009, tugas pokok rumah sakit adalah: memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna dengan fungsi antara lain: (1) penyelengaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan, (2) pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan, (3) penyelengaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia, (4) penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan.

Pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan multi disiplin, dan salah satu bagian pelayanan kesehatan yang memiliki kontribusi penentu mutu dan membentuk image tentang rumah sakit adalah perawat. Pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian yang tak dapat dipisahkan dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan, bahkan sebagai salah satu fakror penentu mutu bagi pelayanan dan citra rumah sakit di mata masyarakat (Depkes RI, 2001).

Sumber daya manusia di bidang keperawatan adalah tenaga profesional yang berperan memberikan pelayanan keperawatan pada pasien. Pelayan keperawatan yang di berikan memiliki karakteristik yang berkesinambungan, koordinatif, dan edukatif sehingga kualitas pelayanan keperawatan akan sangat menentukan kualitas pelayanan rumah sakit secara keseluruhan.

Menurut Peraturan Menteri Kesehatan RI No.81 /Menkes/SK/I/2004, Pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individu, spesifik dan unik sesuai karakteristik pasien, di samping itu harus mengacu pada Standard Operasional Procedur (SOP) serta pengunaan teknologi. Agar pelayanan keperawatan dapat mengikuti cepatnya perkembangan ilmu dan teknologi yang terjadi pada sistem pelayann kesehatan, strategi yang dilakukan adalah tetap menjaga kualitas sumber daya manusia. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di rumah sakit yaitu dengan cara memberikan pelatihan dan kemudian melakukan supervisi termasuk kepada perawat (Depkes RI, 2004).

Pelatihan merupakan pendidikan tambahan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas dan fungsi. Pendidikan tambahan bagi perawat merupakan suatu proses untuk menghasilkan perubahan perilaku yang dapat meningkatkan kinerja perawat di rumah sakit. Agar mutu pelayanan kesehatan itu baik dan sesuai standar, selain diberikan pelatihan asuhan keperawatan perlu dilakukan atau dipantau pelaksanaan keperawatan itu dengan dilakukannya supervisi pelaksanaan tugas perawat tersebut agar benar-benar dapat disesuaikan dengan semestinya.

Supervisi dalam keperawatan ditujukan untuk mengarahkan perawat pada kegiatan, mengorientasikan staf dan pelaksanaan keperawatan, memberikan arahan dalam pelaksanaan kegiatan sebagai upaya untuk menimbulkan kesadaran dan mengerti akan peran dan fungsi sebagai staf dan difokuskan pada kemampuan staf dan pelaksanaan keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan (Gillies, 1996) Perawat di rumah sakit domain sebagai perawat pelaksana yaitu pemberi asuhan keperawatan sehingga apabila kita akan melihat kinerja perawat maka yang dilihat adalah hasil yang dicapai oleh perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Hasil kerja perawat di rumah sakit dapat dinilai melalui pengamatan langsung yaitu proses pemberian asuhan keperawatan atau laporan dan catatan pasien (dokumentasi) asuhan keperawatan yang telah di berikan (hasil asuhan keperawatan) PPNI, 2002. Dengan demikian pencapaian standar praktik keperawatan yang tinggi atau kinerja perawat yang tinggi dalam pelayanan keperawatan akan memengaruhi tingkat kualitas dalam keperawatan. Asuhan keperawatan yang optimal merupakan salah satu indikator dari kinerja perawat, dimana untuk mewujudkan sangat diperlukan dukungan tenaga keperawatan yang berdasarkan kaidah-kaidah profesinya yang berlaku (Gillies, 1994).

Penelitian yang dilakukan oleh Direktorat Keperawatan Departemen Kesehatan Republik Indonesia bekerjasama dengan World Health Organization (WHO, 2002) di Provinsi Kalimantan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat dan Daerah Khusus Ibukota (DKI) Jakarta menemukan bahwa 70% perawat dan bidan selama 3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan, 39,8% masih

melakukan tugas-tugas kebersihan, 47,4% perawat dan bidan tidak memiliki uraian tugas dan belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja perawat dan bidan khususnya mengenai keterampilan, sikap, kedisiplinan dan motivasi kerjanya (www.Syair/wordpress.com)

Berdasarkan hasil penelitian Rusdi (2001) di RSUD Ciawi Bogor menunjukan bahwa supervisi merupakan faktor determinanan terhadap kinerja perawat pelaksana. Daryo (2003) dalam hasil penelitiannya di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara supervisi dengan wewenang dalam menjalankan tugas.

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Yuliddin Away, Tapaktuan–Aceh Selatan merupakan rumah sakit Kelas C dan merupakan salah satu rumah sakit rujukan yang ada di kabupaten Aceh Selatan, memberikan pelayanan kepada masyarakat, baik peserta Askes sosial, Jamkesmas maupun pasien umum, dengan jumlah tenaga perawat 127 orang, rumah sakit ini juga telah pernah melakukan pelatihan asuhan keperawatan kepada perawat pelaksana pada bulan Januari 2010. (Profil RSUD Dr. H. Yuliddin Away, Tapaktuan, 2009).

Hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan kepala bidang keperawatan RSUD Dr. H. Yuliddin Away, Tapaktuan pada bulan Desember 2009, diperoleh informasi bahwa pendidikan berkelanjutan terutama pelatihan bagi perawat belum dilaksanakan secara rutin. Belum adanya pendidikan berkelanjutan disebabkan oleh dana yang terbatas sehingga perawat dalam memberikan asuhan keperawatan belum mengunakan informasi terbaru. Selain itu RSUD Dr. H. Yuliddin Away, Tapaktuan

belum memiliki standar asuhan keperawatan sehinga dalam memberikan asuhan keperawatan belum maksimal sesuai standar yang telah ditetapkan.

Hasil observasi yang dilakukan peneliti pada bulan Desember 2009, disalah satu ruang rawat inap didapatkan, perawat dalam melakukan tindakan perawatan belum mengunakan Standard Operasional Procedur (SOP) misalnya: ketika memberikan obat hanya membawa spuit dan kapas alkohol dalam bak instrumen, perawat tidak melakukan cuci tangan sebelum dan sesudah tindakan serta tidak mendokumentasikan tindakan yang telah dilakukan dalam buku catatan rawatan pasien. Hasil audit dokumen yang dilakukan peneliti terhadap 10 catatan rawatan pasien di ruang rawat inap didapatkan data sebagai berikut: untuk kegiatan pengkajian 65% dilaksanakan, untuk kegiatan penegakan diagnosis 70% dilaksanakan, untuk kegiatan perencanaan 53,33% dilaksanakan, kegiatan pelaksanaan 55% dilaksanakan, kegiatan evaluasi 60% sudah dilaksanakan dan pencatatan asuhan keperawatan 50% yang dilaksanakan. Untuk diagnosis keperawatan yang paling banyak muncul ganguan pemenuhan oksigen, kekurangan cairan dan elektrolit.

Hasil wawancara terhadap beberapa perawat pelaksana tentang kegiatan supervisi diperoleh data sebagai berikut: supervisi keperawatan belum dilakukan secara optimal, bahan yang disupervisi tidak jelas dan hasil supervisi tidak disampaikan kepada perawat pelaksana yang disupervisi, supervisi yang dilakukan hanya sebatas melihat atau mengamati tanpa ada pengarahan, bimbingan, evaluasi tentang asuhan keperawatan termasuk di dalamnya tindakan keperawatan.

Rumah sakit seringkali dihadapkan pada permasalahan kinerja perawat dalam hal ini pemberian asuhan keperawatan yang belum optimal sehingga sering dikeluhkan oleh pasien dan keluarganya serta profesi lain yang bekerja di rumah sakit. Dengan kondisi tersebut kepala ruangan sebagai manajer yang bertanggung jawab langsung terhadap perawat pelaksana diharuskan melaksanakan fungsi manajerial yaitu bimbingan dan pengarahan dengan melakukan supervisi terhadap perawat pelaksana agar dapat memberikan asuhan keperawatan secara optimal. Dengan pemberian asuhan keperawatan yang optimal diharapkan dapat menciptakan harapan konsumen akan kepuasan dalam memperoleh pelayanan keperawatan selama di rumah sakit sehingga secara tidak langsung mendukung tujuan rumah sakit.

1.2. Permasalahan

Berdasarkan latar belakang diatas dirumuskan masalah sebagai berikut: bagaimana pengaruh pelatihan (kesesuaian materi, fasilitas pendukung, pengetahuan dan

keterampilan) dan supervisi (membimbing, memberi motivasi, mengarah, menilai

terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Aw dan supervisi (membimbing, memberi motovasi, mengarah, menilai atau evaluasi) ay Tapaktuan 2010.

1.3. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan supervisi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan 2010.

1.4. Hipotesis

Ada pengaruh pelatihan (kesesuaian materi, fasilitas pendukung, pengetahuan dan keterampilan) dan supervisi membimbing, memberi motivasi, mengarah, menilai terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan 2010.

1.5. Manfaat Penelitian

1) Penelitian ini sebagai masukan bagi manajemen RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh Selatan dalam upaya meningkatkan kinerja perawat pelaksana di masa yang akan datang

2) Penelitian ini sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di program studi ilmu kesehatan masyarakat

3) Penelitian ini sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan penelitian dalam bidang ilmu manajemen keperawatan, khususnya kinerja perawat pelaksana pada RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh Selatan.

4) Penelitian ini sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Teori Manajemen Keperawatan 2.1.1. Pengertian Manajemen Keperawatan

Manajemen adalah merupakan proses bekerja dengan dan melalui orang lain untuk mencapai organisasi dalam suatu lingkungan yang berubah. Dengan kata lain manajemen adalah proses mengumpulkan dan mengorganisir sumber-sumber dalam mencapai tujuan yang mencerminkan kedinamisan organisasi (Hasibuan, 2001).

Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan keperawatan melalui upaya staf keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan secara profesional. Disini manajer keperawatan di tuntut untuk merencanakan, mengorganisir, memimpin dan mengevaluasi sarana dan prasarana yang tersedia untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang efektif dan seefisien mungkin bagi individu, keluarga, dan masyarakat (Nursalam, 2002).

Manajemen keperawatan adalah manajemen operasional dan manajemen asuhan keperawatan. Lingkup manajemen operasional dalam manajemen keperawatan yaitu: merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi sumber daya manusia keperawatan, metode, fasilitas dan dana untuk memberikan pelayanan yang berkualitas (Swansburg, 2000).

Manajemen asuhan keperawatan dalam manajemen keperawatan adalah terlaksananya asuhan keperawatan yang berkualitas kepada pasien. Tenaga keperawatan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang berkualitas adalah perawat pelaksana. Sebagai kunci keberhasilan dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap pasien adalah komunikasi, koordinasi, konsultasi, pengawasan, dan pendelegasian (Loveridge dan Cumming, 1999).

Swanburg (2000), menguraikan prinsip-prinsip manajemen keparawatan yaitu manajemen keperawatan harus berlandaskan perencanaan, karena melalui perencanaan, pimpinan dapat menurunkan risiko pengambilan keputusan, pemecahan masalah dan efek perubahan yang terencana. Manajemen keperawatan dilakukan melaui penggunaan waktu yang efektif. Manajemen keperawatan yang menghargai waktu dan menyusun perencanaan yang terpogram dengan baik dan melaksanakan kegiatan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Manajemen keperawatan melibatkan pengambilan keputusan.

Teori manajemen keperawatan berkembang dari teori manajemen umum yang memerintahkan pengunaan sumber daya manusi dan materi secara efektif. Empat elemen besar dari teori manajemen adalah perencanaa, pengorganisasian, mengarahkan atau memimpin, dan pengendalian atau pengevaluasi. Seluruh aktifitas kognitif, efektif, dan psikomotor, berada dalam satu atau lebih dari fungsi-fungsi utama yang bergerak secara stimulus. Kepercayaan menajemen keperawatan adalah bahwa fokusnya pada perilaku manusia manajer perawat terdidik dalam pengetahuan dan keterampilan tentang perilaku manusia mengelola perawat profesional, serta

pekerjaan keperawatan non-profesional untuk mencapai tingkat tertinggi dari produktivitas pada pelayanan perawat pasien (Swansburg, 2000).

Berbagai situasi maupun permasalahan yang terjadi dalam pengelolaan kegiatan keperawatan memerlukan pengambilan keputusan pada berbagai tingkat manajerial. Memenuhi kebutuhan asuhan keperawatan pasien merupakan fokus perhatian manajer perawat dengan mempertimbangkan apa yang pasien lihat, fikir, yakini dan inginkan. Kepuasan pasien merupakan poin utama dari seluruh tujuan keperawatan. Manajemen keperawatan harus terorganisir. Pengorganisaian dilakukan sesuai dengan kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan. Pengarahan merupakan elemen kegiatan manajemen yang meliputi proses pendelegasian, supervisi, koordinasi dan kontrol implementasi dan rencana. Fungsi keempat aspek tersebut sangat penting untuk meningkatkan efisien dan efektifitas kerja karyawan.

Pendelegasian merupakan elemen manajemen keperawatan yang meliputi penilaian tentang pelaksanaan rencana yang telah dibuat, memberikan instruksi, menetapkan prinsip-prinsip berdasarkan standar, membandingkan penampilan, standar dan memperbaiki kekurangan.

Menurut Gilles (1994) standar sebagai deskriptif tentang tingkat penampilan yang dipakai untuk menilai kualitas struktur, proses dan hasil. Standar dibuat berdasarkan konsep-konsep keperawatan dan berfokus terutama pada pasien untuk mengetahui proses pemberian pelayanan dan hasil pelayanan yang diberikan, maka standar harus di pahami oleh semua perawat baik yang memberikan pelayanan langsung maupun tidak langsung. Standar dapat sebagai alat perencana untuk

mencapai target dan sebagian ukuran dari kualitas asuhan keperawatan pasien yang diberikan melaui kompetensi perawat.

Berdasarkan prinsip-prinsip diatas, maka para manajer bekerja sama-sama dalam merencanakan, pengorganisaian serta fungsi-fungsi manajemen lainnya untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.

2.1.2. Proses Keperawatan

Proses keperawatan pertama kali diperkenal pada tahun 1950-an sebagai proses yang terdiri dari 3 (tiga) tahap yaitu: pengkajian, perencanaa, dan evaluasi yang berdasarkan pada metode ilmiah dengan cara mengobservasi, mengukur, mengumpulkan data, dan menganalisis temuan-temuan tersebut. Proses ini merupakan suatu metode proses berfikir yang terorganisir untuk pengambilan keputusan klinik, pemecahan masalah dan memberikan perawatan yang berkualitas, perawatan klien secara individu (Doengoes, Moonhouse dan Burley, 2000).

Dalam menyelesaikan masalah kesehatan klien, perawat menggunakan proses keperawatan sebagai metodologi pemecahan masalah secara ilmiah, pengetahuan ilmiah mutakhir (terutama ilmu keperawatan), teknologi kesehatan dan keperawatan tepat guna dan dilandasi kode etik serta standar profesi keperawatan (Depkes. R.I, 1999). Hal ini disebabkan karena proses keperawatan merupakan kerangka berfikir perawat dalam manajemen asuhan keperawatan. Pada setiap tahap mulai dari tahap pengkajian sampai dengan tahap evaluasi memerlukan proses analisis, tingkat

pengetahuan dan keterampilan yang tinggi dari setiap perawat dalam mengambil keputusan pada setiap intervensi keperawatan yang akan dilaksanakan.

2.1.3. Tugas dan Fungsi Perawat di Ruang Rawat Inap

Fungsi perawat menurut Aziz (2004), merupakan suatu pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan perannya. Fungsi tersebut dapat berubah sesuai dengan keadaan yang ada. Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan beberapa fungsi dianataranya:

1. Fungsi Independen yaitu: mandiri dan tidak tergantung pada orang lain dimana perawat dalam melaksanakannya dilakukan secara sendiri dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti: pemahaman kebutuhan fisiologis (pemenuhan kebutuhan oksigen, cairan dan elektrolit, nutrisi, aktivitas dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan dan kenyamanan, pemenuhan kebutuhan cinta, harga diri dan aktualisasi diri.

2. Fungsi Dependen yaitu: dalam melaksanakan kegiatan atas pesan dan instruksi dari perawat lain ataupun dari dokter. Sehingga sebagai tindakan pelimpahan tugas yang diberikan. Hal ini biasanya dilakukan oleh perawat kepada perawat umum atau perawat yang fungsinya sebagai perawat pelaksana, juga dokter melimpahkan ke perawat.

3. Fungsi Interdependen yaitu: dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling ketergantungan diantara tim satu degan lainnya. Fungsi ini dapat terjadi apabila

bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan keperawatan pada penderita yang mempunyai penyakit komplek.

2.1.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap

Tugas pokok perawat adalah melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien dan secara administratif fungsional bertanggung jawab kepada kepala ruang, secara teknis medis operaional bertanggung jawab kepada dokter ruang rawat atau dokter penanggung jawab ruangan.

Tabel. 2.1. Uraian Tugas Perawat di Ruang Rawat Inap No Kegiatan

1 Memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungan 2 Menerima pasien baru sesuai prosedur rumah sakit

3 Memelihara peralatan perawatan dan medis agar selalu siap pakai

4 Melaksanakan program orientasi kepada pasien tentang ruangan dan lingkungan 5 Menciptakan hubungan kerjasama yang baik dengan pasien dan keluarga

6 Mengkaji kebutuhan dan masalah kesehatan pasien sesuai batas kemampuannya

termasuk mengamati keadaan pasien dan melaksanakan anamnesa

7 Menyusun rencana keperawatan sesuai kemampuannya

8 Melaksanakan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan antaralain:

melaksanakan tindakan pengobatan, memberikan penyuluhan kesehatan

9 Berperan serta melaksanakan latihan mobilisasi pada pasien agar segera mandiri 10 Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan

11 Memantau dan memelihara kondisi pasien, selanjutnya melakukan tindakan 12 Menciptakan, memelihara hubungan kerjasama yang baik dengan tim kesehatan 13 Berperan serata dengan tim kesehatan membahas kasus dan upaya meningkatkan

mutu asuhan keperawatan

14 Melaksanakan tugas pagi, sore, malam dan libur secara bergilir 15 Mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruangan

16 Melaksanakan pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat, benar 17 Melaksanakan serah terima tugas shif jaga secara lisan maupun tertulis

18 Menyiapkan pasien yang akan pulang meliputi: menyediakan formulir untuk menyelesaikan administrasi, memberi penyuluhan kepada pasien dan keluarga sesuai

dengan keadaan dan kebutuhan pasien, melatih pasien mengunakan alat bantu yang dibutuhkan, melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan di RS, mengantar pasien pulang sampai pintu keluar ruangan.

Sumber : Departemen Kesehatan RI 1999

2.2. Teori Supervisi

2.2.1. Pengertian Supervisi

Supervisi adalah suatu proses memfasilitasi sumber-sumber yang diperlukan staf untuk menyelesaikan tugas-tugasnya (Swansburg, 2000). Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan dengan menerapkan prinsip mengajar, mengarahkan, mengobservasi dan mengevaluasi secara terus menerus pada setiap perawat dengan sabar, adil serta bijaksana sehingga setiap perawat dapat memberikan asuhan keperawatan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara menyeluruh sesuai kemampuan dan keterbatasan dari perawat (Kron, 1997).

Azwar (1996) menambahkan bahwa supervisi adalah upaya pengamatan secara langsung dan berkala yang dilakukan oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan dan memberi petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung untuk penyelesaian masalah. Berdasarkan pengertian diatas tersebut dapat dikatakan bahwa supervisi merupakan salah satu cara yang ampuh untuk mencapai tujuan organisasi termasuk tujuan pelayanan kesehatan atau keperawatan dengan baik.

Supervisi dalam keperawatan bertujuan membantu perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan sehingga supervisi yang dilakukan bersifat

pemberian sumber-sumber dukungan untuk memudahkan dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu sepervisi dimaksudkan untuk memastikan bahwa perawat dalam memberikan asuhan keperawatan telah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh PPNI, 2002.

2.2.2. Manfaat Supervisi Keperawatan

Kegiatan supervisi akan mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yang kondusif dan nyaman yang mencakup lingkungan fisik, atmosfer kerja dan jumlah sumber-sumber yang dibutuhkan untuk memudahkan pelaksanaan tugas. Oleh karena itu tujuan supervisi diarahkan pada kegiatan, mengorientasikan staf dan pelaksana keperawatan, memberikan arahan dalam pelaksanaan kegiatan sebagai upaya untuk menimbulkan kesadaran dan mengerti akan peran dan fungsinya sebagai staf dan difokuskan pada kemampuan staf dan pelaksanaan keperawatan dan memberikan asuhan keperawatan (Gillies, 1996).

2.2.3. Kompetensi Supervisor

Tidak mudah menjadi seorang supervisor yang baik, kompetensi yang harus dimilki oleh seorang supervisor yaitu :

1) Memberikan Pengarahan

Kompetensi yang pertama yang harus dikuasai supervisor keperawatan adalah kemampuan memberikan pengarahan dan petunjuk yang jelas sehingga dapat dimengerti oleh staf dan pelaksana keperawatan. Tidak setiap pimpinan mampu memberikan pengarahan dan petunjuk yang baik. Pada suatu kesempatan

mungkin mampu memberikan pengarahan dan petunjuk yang baik namun gagal dalam memberikan petunjuk-petunjuk secara jelas, atau mungkin sebaliknya, di suatu kesempatan mampu mengidentifikasi petunjuk secara baik namun kesulitan dalam memberikan perawatan yang dibutuhkan oleh staf dan pelaksana keperawatan.

Pengarahan diberikan untuk menjamin agar mutu asuhan keperawatan pasien berkualitas tinggi, maka supervisor harus mengarahkan staf pelaksana untuk melaksanakan tugasnya sesuai standar yang ditentukan rumah sakit. Pengarahan bertujuan untuk mencegah karyawan melakukan penyimpangan yang tidak sesuai standar (Azwar, 1996).

2) Memberi Saran

Kompetensi kedua adalah bahwa supervisor harus mampu memberikan saran, nasehat dan bantuan yang benar-benar dibutuhkan oleh staf dan pelaksana keperawatan. Seorang supervisor harus betul-betul mampu melakukan pendekatan yang asertif terhadap seluruh anggotanya. Pada kondisi ini supervisor dapat memanfaatkan kesenioran anggotanya untuk ikut berpartisipasi dalam memberikan saran bahkan kritik tidak hanya bagi seluruh anggota namun juga bagi supervisor sendiri. Pemilahan waktu yang tepat dalam pemberian saran, nasehat dan bantuan juga perlu dipertimbangkan oleh supervisor.

3) Memberikan Motivasi

Kompetensi ketiga adalah kemampuan dalam memberikan motovasi untuk meningkatkan semangat kerja staf dan pelaksana keperawatan (Robbins, 2003)

4) Memberikan Latihan dan Bimbingan

Kompetensi keempat adalah memberikan latihan dan bimbingan yang diperlukan oleh staf dan pelaksana keperawatan terutama staf dengan keterampilan yang rendah (Robbins, 2003). Pada banyak keadaaan seorang supervisor tidak mampu mengambil hati staf dan pelaksana keperawatan hanya karna pada saat berlangsung kegiatan supervisi dia tidak mampu memperagakan kemampuan untuk memberikan latihan dan bimbingan secara benar.

Pimpinan yang berkonotasi kearah kemampuan manajerial tidak seharusnya melupakan kemampuan-kemampuan praktik yang suatu saat ditanyakan oleh bawahananya. Bagaimana mungkin seorang supervisor mampu mengidentifikasi bahwa tindakan yang dilakukan bawahannya kurang tepat jika dia sendiri tidak tau tentang prinsip atau dasar dari tindakan tersebut dilakukan.

5) Memberikan Penilaian

Kompetensi kelima adalah bersingungan dengan kemampuan dalam melakukan penilaian secara obyektif dan benar terhadap kinerja keperawatan. Beberapa faktor kadang dapat mempengaruhi dalam pemberian penilaian secara obyektif misalanya hubungan yang terlalu dekat dengan bawahan yang tidak lagi profesional namun lebih kearah pribadi.

2.2.4. Prinsip – Prinsip Supervisi dalam Keperawatan

Prinsip-prinsip supervisi keperawatan dijelaskan oleh beberapa ahli sebagai sebagi berikut: didasarkan atas hubungan profesional dan bukan pribadi, hubungan

profesional disini adalah hubungan saling percaya, hal ini dijelaskan oleh (Bernard dan Jenine, 1998) untuk menjadi konselor dalam hal ini supervisor harus mampu meyakinkan orang lain. Kegiatan profesional dan bukan suatu cara mengekploitasi hubungan dalam rangka menemukan kebutuhan diri sendiri dan orang lain.

Kegiatan yang direncanakan secara matang merupakan kegiatan supervisi yang berkaitan dengan rencana yang mencakup metode siapa yang melakukan, kapan dilakukan, rencana biaya, serta peralatan yang diperlukan. Selain itu supervisi bersikap edukatif, sportif dan informal. Supervisi ditekankan pada perencanaan yang memperhatikan tujuan bekerja bagi pelaksana, menulis catatan khusus, pembahasan kasus dan meminta umpan balik pada pelaksana (Bernard dan Jenine, 1998).

Hal tersebut diatas dapat membantu pelaksana untuk memahami maksud yang terkandung pada aktifitas tersebut diatas yang meliputi edukatif, supportif, dan informal. Supervis juga memberikan perasaan aman pada staf dan perawat pelaksana (Bernard dan Jenine, 1998). Pada bahasa awal supervisi kelompok, supervisor harus memperhatikan dan memelihara emosi karena pada fase ini anggota kelompok mudah menjadi emosi. Oleh karena itu menjadi tanggung jawab supervisor untuk memelihara agar tercipta perasaan aman pada anggota kelompok.

2.2.5. Aplikasi Supervisi dalam Pelayanan Keperawatan

Supervisi atau pengawasan adalah proses memastikan kegiatan dilaksanakan sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Selain itu supervisi dilakukan untuk

memastikan kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (Keliat, 2006).

Agar supervisi sesuai dengan tujuan yang diharapkan maka supervisi hannya dilaksanakan oleh orang yang memiliki kemampuan yang mampu dalam bidang yang disupervisi. Dalam struktur organisasi, supervisi biasanya dilakukan oleh atasan terhadap bawahan atau konsultan terhadap pelaksana. dengan supervisi diharapkan kegiatan yang dilakukan sesuai dengan tujuan organisasi, tidak menyimpang dan menghasilkan keluaran seperti yang diinginkan.

Kegiatan supervisi yang dilakukan secara optimal dapat menjamin kegiatan pelayanan sesuai dengan standar mutu profesional yang telah ditetapkan oleh organisasi profesi (PPNI, 2002). Supervisi dilakukan oleh perawat manajer yang memiliki kompetensi baik dalam manajemen maupun asuhan keperawatan serta menguasai pilar-pilar profesionalisme.

Materi supervisi atau pengawasan harus disesuaikan dengan uraian tugas masing-masing staf perawat yang disupervisi, hal tersebut dimaksudkan agar perawat dapat mempersiapkan diri ketika disupervisi oleh atasan namun bukan berarti mengada-ada.

Menurut Keliat dkk (2006) materi yang disupervisi oleh kepala ruangan ketua tim dan perawat adalah:

1) Kepala Ruangan, materi yang disupervisi adalah kemampuan manajerial dan kemampuan dalam memberikan asuhan keperawatan.

2) Ketua Tim, materi yang disupervisi terkait dengan kemampuan pengelola di timnya dan kemampuan asuhan keperawatan.

3) Perawat pelaksana, materi yang disupervisi terkait dengan kemampuan asuhan keperawatan.

Pengawasan berjenjang yang dilakukan oleh kepala seksi keperawatan, kepala ruangan dan ketua tim adalah sebagai berikut:

1) Kepala Seksi Keperawatan atau Konsultan melakukan pengawasan terhadap Kepala Ruangan, Ketua Tim, dan Perawat Pelaksana.

2) Kepala Ruangan melakukan pengawasan terhadap Ketua Tim, dan Perawat Pelaksana.

3) Ketua Tim melakukan pengawasan terhadap Perawat Pelaksana.

2.2.6. Teknik Supervisi dalam Keperawatan

Supervisi dalam keperawatan memerlukan teknik khusus dan bersifat klinis. Menurut Swansburg (2000), supervisi dalam keperawatan mencakup hal-hal di bawah ini.

1) Proses supervisi dalam praktik keperawatan meliputi tiga elemen yaitu: Pertama, standar praktik keperawatan sebagai acuan. Kedua, fakta pelaksanaan praktik keperawatan sebagai pembanding dalam menetapkan pencapaian atau kesenjangan dan tindak lanjut. Ketiga, upaya mempertahankan kualitas maupun upaya memperbaiki.

2) Area yang disupervisi

Area supervisi dalam keperawatan mencakup pegetahuan dan pengertian tentang tugas yang dilaksanakan, keterampilan yang dilakukan yang disesuaikan dengan standar, sikap dan penghargaan terhadap pekerjaan misalnya kunjungan empati.

2.3. Teori Pelatihan

2.3.1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pelatihan juga merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang (Hariandja, 2002).

Pelatihan dan pengembangan didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai (Hariandja, 2002). Pelatihan dan pengembangan merupakan hal yang harus dilakukan oleh organisasi agar staf mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang baru sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Pelaksana pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik.

tentang pelatihan diatas mengungkapkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapan guna meningkatkan pegetahuan, keterampilan, kecakapan serta sikap seseorang yang diperlukan organisasi dalam menncapai tujuan yang juga harus disesuiakan dengan tuntutan pekerjaan yang akan di emban oleh seseorang karyawan.

Seorang perawat, baik itu perawat manajer ataupun perawat pelaksana tentunya harus berubah sesuai dengan dinamika waktu dan tuntutan pelayanan keperawatan yang semakin kompleks dimana kualitas pelayanan sangat di utamakan. Oleh karena itu secara rutin diperlukan pelatihan dan pengembangan perawat agar kemampuan kognitif, efektif, dan psikomotornya sesuai dengan kebutuhan areanya.

2.3.2. Tujuan Pelatihan

Menurut Dharma (2004), tujuan pelatihan adalah meningkatkan kemampuan karyawan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, sedangkan pelatihan di bidang keperawatan merupakan salah satu kegiatan pengembangan staf yang bertujuan untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam hal ini perawat. As’ad (2003) menyampaikan tujuan pelatihan adalah meningkatkan produktifitas kerja, meningkatkan mutu kerja, meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia khususnya perawat, meningkatkan moral kerja, menjaga keselamatan dan menunjang pengembangan seseorang, meningkatkan kematangan kepribadian staf,

dan meningkatkan kemampuan intelektual dan keterampilan. Tujuan-tujuan tersebut akan di uraikan sebagai berikut:

1) Meningkatkan produktifitas kerja

Peningkatan produkifitas kerja terjadi disebabkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan staf selalu diperbaharui dan disesuiakan dengan standar.

2) Meningkatkan mutu kerja

Pelatihan memberikan informasi tentang standar pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh staf. Standar tersebut akan menjadi pedoman bagi staf ketika melaksanakan pekerjaannya sehingga secara tidak langsung mutu kerja dapat terbentuk.

3) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia

Pelatihan dan pengembangan staf bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sehingga dapat diketahui bagian atau jabatan yang memerlukan penambahan atau rotasi pegawai. 4) Meningkatkan moral kerja

Berbagai materi yang berkaitan dengan area kerja staf dapat disampaikan dalam pelatihan dan pengembangan termasuk moral dan etika dalam bekerja.

5) Menjaga keselamatan dan menunjang pengembangan seseorang

Pelatihan dan pengembangan akan memberikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh staf sehingga staf selalu siap apabila diberikan kesempatan promosi untuk pengembangan karir.

Berbagai materi yang berkaitan dengan area kerja staf dapat disampaikan dalam pelatihan dan pengembangan termasuk sikap dan kepribadian staf dalam menunjang produktifitas kerja.

7) Meningkatkan kemampuan intelektual dan keterampilan.

Peningkatan intelektual dan keterampilan dapat terjadi apabila materi pelatihan dan pengembangan berkaitan langsung dengan peran dan tugas yang harus dikerjakan staf. Urain tujuan pelatihan menyimpulkan bahwa seorang perawat perlu mengikuti pelatihan agar kinerjanya selalu tinggi dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan yang pada akhirnya akan memenuhi harapan pasien.

2.3.3. Dimensi Program Pelatihan

Dimensi program pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada pegawai dapat diukur melalui:

1) Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date.

2) Kesesuain materi, yaitu apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.

3) Keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempuyai kemampuan dan keterampilan dalam penyampaian materi sehingga mendorong orang untuk belajar.

4) Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendali oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan (Sofyan, 2008).

2.3.4. Langkah – Langkah Pelaksanaan Pelatihan

Mengingat pentingnya pelatihan bagi pengembangan staf maka seorang manajer harus dapat membuat dan mengembangkan program pelatihan yang efisien dan efektif (Hariandja, 2002). Langkah-langkah untuk menyusun program pelatihan dan pengembangan menurut Siagian (2000) adalah penetuan kebutuhan, penentuan sasaran, penentuan isi program, identifikasi prinsip-prinsip belajar, pelaksanaan program, identifikasi manfaat, dan penilaian pelaksanaan program. Langkah-langkah tersebut akan di uraikan sebagai berikut:

1) Penentuan Kebutuhan

Tahap ini dilakukan melalui penentuan kebutuhan pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang akan disampaikan dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan.

2) Penentuan Sasaran

Tahap penentuan sasaran akan menentukan bagian atau jabatan khususnya staf yang harus mengikuti pelatihan dan pengembangan.

3) Penentuan Isi Program

Isi program berkaitan dengan penjabaran materi pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang akan disampaikan dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan.

4) Identifikasi Prinsip – Prinsip Belajar

Prinsip-prinsip pembelajaran harus diidentifikasi agar tujuan pelatihan dan pengembangan dapat tercapai.

5) Pelaksanaan Program

Tahap pelaksanaan program berisi uraian tahapan-tahapan kegiatan yang akan dilaksanakan. Tahapan harus diuraikan dengan jelas, spesifik dan aplikatif.

6) Identifikasi Manfaat

Manfaat pelatihan dan pengembangan harus diidentifikasi agar tujuan pelatihan dan pengembangan dapat tercapai sesuia dengan perencanaan awal pelatihan dan pengembangan diselenggarakan.

7) Penilaian Pelaksanaan Program

Penilaian pelaksanaan program diperlukan untuk memastikan kegiatan dilaksanakan sesuia perencanaan.

2.3.5. Pelatihan Asuhan Keperawatan

Pelatihan asuhan keperawatan adalah suatu kegiatan pendidikan dan pelatihan tentang asuhan keperawatan yang diselenggarakan di RSUD. Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Kabupaten Aceh Selatan, dengan tujuan diharapkan perawat mampu:

1) Menguraikan tahap – tahap proses keperawatan

2) Menguraikan kegiatan perawat pelaksana dalam

setiap tahap proses asuhan proses keperawatan

4) Memiliki keyakinan tentang proses asuhan keperawatan

5) Menyetujui proses asuhan keperawatan

6) Melakukan pengkajian pada pasien

7) Melakukan penegakan dignosa keperawatan

pada pasien

8) Menyusun perencanaan tindakan

9) Melakukan tindakan sesuai dengan perencanaan

10) Melakukan evaluasi tindakan keperawatan yang

telah dilakukan

11) Melakukan pendokumentasien (catatan) yang

telah diberikan pada pasien

2.3.6. Materi Pelatihan

Materi pelatihan asuhan keperawatan pasien berdasarkan atas masalah keperawatan yang sering muncul dan ditemukan oleh perawat pelaksana, sehingga materi pelatihan adalah sebagai berikut:

1) Konsep model praktik keperawatan profesional

2) Konsep proses keperawatan

3) Asuhan keperawatan pada pasien nyeri

4) Asuhan keperawatan pada pasien dengan

5) Asuhan keperawatan pada pasien dengan masalah kekurangan cairan dan elektrolit (dehidrasi)

6) Asuhan keperawatan pada pasien dengan

hipertermi

2.4. Teori Kinerja

2.4.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah penampilan hasil kerja personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi meliputi keseluruhan jajaran personil dalam organisasi (Ilyas, 2002). Pendapat lain dari (Mangku negara, 2001 dan Mangku prawira, 2002), kinerja adalah penampilan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada beberapa studi kepustakaan digunakan istilah prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya secara efektif dan efisien (Hasibuan, 2001).

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja seseorang atau kelompok orang dalam menampilkan kemampuannya sesuai dengan bidang tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Merujuk dari beberapa penjelasan mengenai pengertian kinerja, maka kinerja perawat pelaksana adalah perilaku kerja atau hasil kerja perawat pelaksana sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang harus di capai.

Perawat pelaksana adalah tenaga profesional yang diberikan wewenang untuk melaksanakan pelayanan keperawatan di ruang rawat inap. Adapun persyaratan perawat pelaksana mempunyai Ijazah formal atau yang berwenang. tugas pokoknya melaksanakan asuhan keperawatan kepada klien atau keluarga di ruang rawat (Depkes, 1999 ; Swanburg, 2000).

Standar prkatik keperawatan telah disusun oleh Menkes RI dalam surat keputusan Nomor : 660/Menkes/SK/IX/1987. Kemudian diperbaharui dan disahkan berdasarkan SK Dirjen Yanmed RI pada tanggal 18 Agustus 1993. Kemudian tahun 1996 dewan pimpinan pusat PPNI, menyusun standar profesi keperawatan yang terdiri dari standar pelayanan keperawatan, standar praktik keperawatan, standar pendidikan keperawatan, dan standar pendidikan keperawatan berkelanjutan. Tujuan standar keperawatan menurut Gillies (1989) adalah: (1) meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, (2) mengurangi biaya asuhan keperawatan, (3) melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik (Nursalam, 2002).

Menurut (Swanburg 2000) standar penampilan klinik adalah menerima klien baru sesuai prosedur, melaksanakan pengkajian klien baru yang menjadi tanggung jawabnya, mengkaji ulang riwayat perawatan pada klien baru pindah dari ruang perawatan lain, menggunakan riwayat perawatan untuk mendiagnosis sesuai dengan

kebutuhan klien, menyusun rencana keperawatan untuk masing-masing klien yang menjadi tanggung jawabnya, menulis pesan atau perintah keperawatan untuk masing-masing klien, melaksanakan tindakan keperawatan sesuai rencana, melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan, melakukan tindakan kolaborasi, melakukan pemantauan keadaan klien dan selanjutnya melakukan tindakan yang cepat sesuai hasil pantauan, melakukan konsultasi dengan tim kesehatan lain, melakukan dokumentasi sesuai standar asuhan keperawatan, melaksanakan timbang terima dengan shif berikutnya dan memberikan pendidikan kesehatan.

2.4.2. Faktor – Faktor Yang Memengaruhi Kinerja

Faktor yang memengaruhi kinerja personil secara teoritis ada 3 (tiga) kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu: variabel individu, organisasi dan psikologis (Ilyas, 2002). Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personil. Gibson dalam Ilyas, 2002. Menyatakan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja personil salah satunya adalah variabel organisasi yang dikelompokkan pada sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, desain pekerjaan, supervisi dan kontrol selain variabel individu dan variabel psikologis.

Teori Gibson yang dikembangkan oleh Ilyas, (2002) menyatakan bahwa variabel supervisi yang terdapat pada kelompok variabel organisasi sangat penting pengaruhnya dengan kinerja individu. Model ini cocok untuk digunakan sebagai model dasar untuk mempelajari faktor yang memengaruhi kinerja individu.

2.4.3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan.

Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pemimpin akan menggunakan uraian-uraian pekerjaan sebagai tolak ukur. Bila hasilnya di bawah uraian pekerjaan berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut berkurang. Dengan demikian penilaian kinerja merupakan proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tinggkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performace appraisal) seorang personil, memberikan umpan balik unuk kesesuaian tingkat kinerja dengan kilas balik unjuk kerja (performance review) atau penilaian personil (employe evaluation) (Ilyas, 2002).

Soeprihanto (2000), menyatakan prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Swanburg (2000), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses pengawasan, dimana kinerja staf dinilai yaitu membandingkan kinerja staf dengan standar yang ada pada organisasi.

2.4.4. Manfaat Penilaian Kenerja

a) Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan memberikan kesepatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit.

b) Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan memengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhan.

c) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.

d) Membantu rumah sakit untuk menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang tepat guna, sehingga rumah sakit mempunyai tenaga yang cakap dan terampil untuk mengembangakan pelayanan keperawatan dimasa depan.

e) Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya untuk sistem imbalan yang baik.

f) Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaanya, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.

Kebutuhan pelatihan dan pengembangan dilakukan apabila kinerja buruk mengidikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. Perencanaan dan pengembangan karir membantu pengambilan keputusan tentang karir spesifik dari karyawan. Definisi proses penempatan staf menunjukkan bahwa baik buruknya

kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen sumber daya manusia diterapkan.

Kesenjangan rancangan pekerjaan megakibatkan kinerja buruk mungkin sebagai pertanda dari rancangan pekerjaan yang keliru, lewat penilaian dapat di diagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. Umpan balik pada sumber daya manusia untuk menggambarkan kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi, mengindikasikan bagaimana sebaiknya fungsi departemen sumber daya manusia diterapkan.

Metode penilaian kinerja dapat dilakukan dengan cara berorientasi masa lalu atau berorientasi masa yang akan datang. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu merupakan penilaian berdasarkan hasil yang dicapai, penilaian kerja berorentasikan masa yang akan datang adalah penilaian kinerja karyawan saat ini dan penetapan-penetapan sasaran kerja dimasa yang akan datang yaitu: penilaian diri (self assesment), penilaian pendekatan management by objective dan pusat-pusat penilaian (Soeprihanto, 2000 ; Siagian, 2000).

Pegawai yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri berusaha seobjektif mungkin untuk menjelaskan antara lain: Apa tugas pokonya, pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas, kaitannya dengan tugasnya dengan tugas-tugas orang lain, dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil, kesulitan yang dihadapi dan langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh (Siagian, 2000).

Kinerja perawat adalah memberikan asuhan keperawatan melalui pemberian asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktik profesi yang telah dikeluarkan oleh PPNI pada tahun 2002, yang mengacu dalam tahap proses keperawatan, yang meliputi: (1) Pengkajian, (2) Diagnosis keperawatan, (3) Perencanaan, (4) Implementasi, (5) Evaluasi.

Proses keperawatan merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses keperawatan diawali dengan kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah sakit. Pengkajian bertujuan untuk menggali informasi yang penting (data) yang akan digunakan untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data. Setelah tersusun diagnosis, maka disusun suatu rencana tindakan keperawatan sesuia kebutuhan pasien dan prioritas masalah yang ada. Implementasi adalah langkah nyata dari perencanaan tindakan yang dilanjutkan dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah tindakan yang dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi masalah pasien. Secara alur proses keperawatan dapat dilihat pada gambar 2.1

Pengkajian

Diagnosis

Perencanaan

Pelaksanan

Evaluasi Gambar 2.1. Siklus Proses Keperawatan Sumber : PPNI, 2002

1. Pengkajian

Pengkajian merupakan proses sistematis dari pengumpulan, verifikasi dan komunikasi tentang pasien (Potter dan Perry, 2005) tujuan pengkajian adalah menetapkan dasar data tentang kebutuhan, masalah kesehatan, pengalaman yang berkaitan, praktik kesehatan, tujuan, nilai dan gaya hidup yang dilakukan pasien.

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Keriteria pengkajian keperawatan meliputi: Pertama, pengumpulan data dilakukan dengan cara anemnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang. Kedua, sumber data adalah pasien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medik, dan catatan lain masa lalu, status kesehatan pasien saat ini, status bio-psiko-sosial-spiritual, respon terhadap terapi. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal, risisko-risiko tinggi terhadap masalah.

Kegiatan yang utama yang dilakukan dalam tahap pengkajian ini antara lain pengumpulan data, pengelompokan data, menganalisis data guna merumuskan diagnosis keperawatan. Pengumpulan data merupakan aktivitas perawat untuk mengumpulkan informasi yang sistemik tentang pasien. Pengumpulan data dilakukan bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendapatkan data yang penting dan akurat tentang pasien.

Diagnosis keperawatan adalah suatu yang menjelaskan respon manusia (status kesehatan atau risiko perubahan pola) dari individu atau kelompok dimana perawat secara akuntabilitas dapat mengidentifikasi dan memberikan gambaran tentang masalah atau status kesehatan pasien baik aktual, risiko maupun wellnes (Nanda, 2007). Respon tersebut dapat berubah secara dinamis tergantung respon individu atau kelompok terhadap stimulus yang diterima.

Nanda (2007), menjelaskan komponen-komponen dalam diagnosis keperawatan meliputi: masalah (problem), penyebab (etiology), dan data (sign and symptom). Untuk memudahkan disingkat dengan PES

a) Masalah (Problem). Diagnosis keperawatan merupakan yang menggambarkan perubahan status kesehatan pasien.

b) Penyebab (Etiology). etiologi mencerminkan penyebab timbulnya masalah kesehatan pasien yang memberikan arahan terhadap intervensi keperawatan. Penyebab tersebut dapat berhubungan dengan patofisiologis, psikososial, tingkah laku, perubahan situasional pada gaya hidup, usia perkembangan, faktor budaya dan lingkungan. Fase berhubungan dengan (related to) berfungsi untuk menghubungkan masalah keperawatan dengan etiology.

c) Data (Sign and Symptom). Data diperoleh selama tahap pengkajian yang memberikan bukti bahwa ada masalah kesehatan pada pasien tersebut, data ini merupakan informasi yang diperlukan untuk merumuskan diagnosis keperawatan.

Diagnosis keperawatan terdiri dari beberapa tipe antara lain diagnosis keperawatan aktual, risiko, oleh karena itu perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan.

3. Perencanaan

Doenges (2000), perencanaan adalah kategori dari perilaku keperawatan dimana tujuan yang berpusat pada pasien dan hasil yang diperkirakan ditetapkan dan intervensi keperawatan dipilih untuk mencapai tujuan tersebut. Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Adapun keriteria prosesnya meliputi:

a) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan, perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien

b) Bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan c) Mendokumentasikan rencana keperawatan.

Komponen yang perlu diperhatikan dalam mengevaluasi rencana tindakan keperawatan adalah menentukan prioritas, menentukan keriteria hasil, menentukan rencana tindakan dan dokumentasi (Potter dan Perry, 2005).

4. Implementasi

Doenges (2000), implentasi adalah kategori dari perilaku keperawatan dimana tujuan tindakan keperawatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan hasil yang diperkirakan dari asuhan keperawatan dilakukan dan diselesaikan. Dalam tahap

implementasi, ada 5 (lima) tahap yang dilakukan perawat yaitu: mengkaji ulang pasien, menelaah dan memodifikasi rencana asuhan keperawatan yang sudah ada, mengidentifikasi area bantuan, mengimplementasikan intervensi keperawatan, dan mengkomunikasikan intervensi (Potter dan Perry, 2005).

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah di identifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Adapun keriteria prosesnya, meliputi: bekerjasama dengan pasien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan, kolaborasi dengan tim kesehatan yang lain, melakukan tindakan untuk mengatasi masalah pasien, membir ikan pendidikan pada pasien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan keperawatan diri serta membantu pasien memodifikasi lingkungan yang digunakan.

5. Evaluasi

Tahap evaluasi adalah tahap terakhir dari proses keperawatan berupa perbandingan yang sistematis dan terencana dari hasil-hasil yang diamati dengan tujuan dan keriteria hasil yang dibuat pada tahap perencanaan. Evaluasi dilakukan secara berkesinambungan dengan melibatkan pasien dan tenaga kesehatan lainnya. Apabila hasil menunjukkan ketercapaian tujuan dan keriteria hasil, maka pasien keluar dari siklus proses keperawatan, namun apabila sebaliknya, maka pasien masuk kembali kedalam siklus proses keperawatan mulai dari pengkajian ulang (Potter da Perry, 2005).

Evaluasi terbagi atas 2 (dua) jenis yaitu: evaluasi formatif dan evaluasi somatif. Evaluasi formatif fokusnya adalah pada aktifitas dari proses keperawatan dan

hasil dari tindakan keperawatan dan dilakukan segera setelah perawat melaksanakan perencanaan keperawatan untuk membantu keefektifan terhadap tindakan keperawatan yang telah dilaksanakan dan lebih efektif menggunakan format SOAFIER (Subyektive, Objektive, Analysis, Planning, Implementation, Evaluation, Revision) (Doenges, 2000).

Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Menurut Potter dan Perry ( 2005), keriteria prosesnya adalah sebagai berikut:

a) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dan intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.

b) Mengunakan data dasar dan respon pasien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan.

c) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat. d) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

Berdasarkan uraian tentang keriteria perawat yaitu memberikan asuhan keperawatan maka dapat disimpulkan bahwa perawat akan memberikan asuhan keperawatan kepada pasien sesuai standar yang telah di tentukan.

Standar Kinerja Perawat pada Asuhan Keperawatan Berdasarkan Teori Keperawatan – Adaptasi Roy

1) Tindakan gangguan fisiologis: memenuhi kebutuhan oksigen, memenuhi kebutuhan nutrisi, cairan dan elektrolik, memenuhi kebutuhan eleminasi, memenuhi kebutuhan aktivitas dan istirahat atau tidur, memenuhi kebutuhan

integritas kulit (kebersihan dan kenyamanan), mencegah dan mengatasi reaksi fisiologis.

2) Tindakan gangguan konsep diri (Psikis): memenuhi kebutuhan emosional dan spiritual.

3) Tindakan pada gangguan peran (Sosial)

4) Tindakan pada gangguan interdependence (Ketergantungan)

2.5. Landasan Teoritis

Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan merupakan pelayanan esensial dan sentral dari pelayanan rumah sakit dan kelangsungannya sangat di tentukan oleh kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan dengan pendekatan proses keperawatan yang meliputi pengkajian, perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan catatan keperawatan sehingga pelayanan keperawatan dapat menjadi faktor penentu dalam keberhasilan suatu rumah sakit jika penataan sistemnya dan pengelolaannya dilakukan secara profesional (Depkes. RI, 2001).

Meurut Gibson dalam Ilyas, (2002), variabel yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu salah satunya adalah variabel organisasi dari variabel yang lain yaitu: variabel individu dan variabel psikologis. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desaian pekerjaan, supervisi dan kontrol

Pada variabel organisasi yaitu: sub variabel supervisi menurut Ilyas (2002), supervisi merupakan faktor penentu dalam meningkatkan kinerja individu. Dalam merangsang untuk meningkatkan prestasi kerja pada karyawan (perawat pelaksana) dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi kerja yang berdasarkan hasil supervisi.

Kinerja perawat pelaksana di ruangan dapat ditinjau dari uraian tugas yang harus dilaksanakan. Dalam memberikan asuhan keperawatan ada 5 (lima) komponen dalam proses keperawatan yaitu: pengkajian, masalah keperawatan, perencanaan, implementasi, evaluasi dan dokumentasi di ruang rawat inap.

Pelatihan dan supervisi tersebut mempunyai pengaruh dengan peningkatan kinerja perawat pelaksana. selanjutnya kinerja perawat juga merupakan salah satu faktor yang memengaruhi mutu pelayanan keperawatan. Adapun pelatihan dan supervisi yang dilakukan yaitu: memberikan kemampuan dan keterampilan kepada seluruh supervisor sehingga dapat melaksanakan perannya sebagai seorang supervisor yang meliputi sebagai pembimbing, pengarah, motivasi dan penilai (Kron, 1997).

2.6. Kerangka Konseptual Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari pelatihan dan supervisi sebagai variabel independen sedangkan variabel dependen yaitu kinerja perawat pelaksana. Adapun kerangka konsep penelitian ini dikembangkan dari teori perilaku dan kinerja dari Gibson yang dikembangkan Ilyas (2002) yang digambarkan dalam skema di bawah ini.

PELATIHAN - Kesesuaian Materi

- Fasilitas Pendukung

- Pengetahuan dan Keterampilan

SUPERVISI

- Bimbingan

- Motivasi

- Mengarah

- Menilai atau evaluasi

KINERJA PERAWAT PELAKSANA

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian survei dengan pendekatan explanatory yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel independen yaitu pelatihan dan supervisi terhadap variabel independen yaitu kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Aceh Selatan (Sugiyono, 2005).

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan, penelitian ini berlangsung selama 2 bulan terhitung mulai bulan Juni sampai dengan Juli 2010.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan, Aceh Selatan (Rindu 1, Rindu 2, Ruang Rawat Bedah, Ruang ICU, Ruang VIP) dan tidak termasuk tenaga perawat yang sedang job training, cuti besar, cuti tahunan, cuti melahirkan dan sedang mengikuti pendidikan. Berdasarkan data yang di dapat dari bidang keperawatan, total populasi perawat pelaksana di ruang rawat inap sebanyak N = 68 orang.

Keterangan :

n : Jumlah sampel yang diinginkan N : Jumlah populasi

d : Tingkat kesalahan

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:

n = 58,11

Berdasarkan perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini berjumlah 58 orang.

Sampel yang akan diambil dari populasi menggunakan teknik simple rendom sampling , karena pegambilan sampel dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi dan anggota populasi dianggap homogen (Nazir, 2005).

3.4. Metode Pengumpulan Data

1) Daftar (Questionaire) yang diberikan kepada responden, yaitu perawat pelaksana di rumah sakit daerah Dr. H. Yuliddin Away, Tapaktuan.

2) Wawancara (Interview) kepada yang berhak dan wewenang memberikan data dan informasi yang mendukung penelitian ini.

3) Studi dokumentasi dengan mengumpulkan dan mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan objek penelitian yang diperoleh dari rumah sakit.

Jenis dan sumber data

Penelitian ini mengunakan dua jenis data, yaitu:

1) Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (kuesioner).

2) Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Analisis dimulai dengan menguji validitas terlebih dahulu baru diikuti oleh uji reliabilitas. Jika (r) hitung positif, serta (r) hitung lebih besar dari (r) tabel, maka butir tersebut valid. Jika (r) hitung negatif, serta (r) hitung lebih kecil (r) tabel, maka butir tersebut tidak valid (Ghozali, 2005).

Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil sebuah jawaban tentang tanggapan responden. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai Alpha

Pelatihan

19 32.8 32.8 32.8

39 67.2 67.2 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Pelatihan

28 48.3 48.3 48.3

30 51.7 51.7 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Pelatihan total

42

72.4

72.4

72.4

16

27.6

27.6

100.0

58

100.0

100.0

baik

kurang baik

Total

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Variabel Supervisi

Supervisi

20

34.5

34.5

34.5

38

65.5

65.5

100.0

58

100.0

100.0

tidak

ya

Total

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Supervisi

20 34.5 34.5 34.5

38 65.5 65.5 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Supervisi

22 37.9 37.9 37.9

36 62.1 62.1 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Supervisi

29 50.0 50.0 50.0

29 50.0 50.0 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Supervisi

31 53.4 53.4 53.4

27 46.6 46.6 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Supervisi

17 29.3 29.3 29.3

41 70.7 70.7 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Supervisi

17 29.3 29.3 29.3

41 70.7 70.7 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Supervisi

26 44.8 44.8 44.8

32 55.2 55.2 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Supervisi

12 20.7 20.7 20.7

46 79.3 79.3 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Supervisi

23 39.7 39.7 39.7

35 60.3 60.3 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Supervisi

23 39.7 39.7 39.7

35 60.3 60.3 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Supervisi

24 41.4 41.4 41.4

34 58.6 58.6 100.0

58 100.0 100.0

tidak ya Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Supervisi total

32

55.2

55.2

55.2

26

44.8

44.8

100.0

58

100.0

100.0

baik

kurang baik

Total

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Lampiran 4

2.

Hasil Uji Bivariat

Crosstabs

Case Processing Summary

58

100.0%

0

.0%

58

100.0%

58

100.0%

0

.0%

58

100.0%

Pelatihan total *

Kinerja Perawat TOTK

Supervisi total *

Kinerja Perawat TOTK

N

Percent

N

Percent

N

Percent

Valid

Missing

Total

Cases

Pelatihan total * Kinerja Perawat TOTK

Crosstab

14

28

42

33.3%

66.7%

100.0%

51.9%

90.3%

72.4%

24.1%

48.3%

72.4%

13

3

16

81.3%

18.8%

100.0%

48.1%

9.7%

27.6%

22.4%

5.2%

27.6%

27

31

58

46.6%

53.4%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

46.6%

53.4%

100.0%

Count

% within Pelatihan total

% within Kinerja

Perawat TOTK

% of Total

Count

% within Pelatihan total

% within Kinerja

Perawat TOTK

% of Total

Count

% within Pelatihan total

% within Kinerja

Perawat TOTK

% of Total

baik

kurang baik

Pelatihan

total

Total

baik

kurang baik

Kinerja Perawat TOTK

Total

Chi-Square Tests

10.692b _{1 .001}

8.853 1 .003

11.219 1 .001

.001 .001

10.507 1 .001

58 Pearson Chi-Square

Continuity Correction a Likelihood Ratio

Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Computed only for a 2x2 table a.

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7. 45.

Supervisi total * Kinerja Perawat TOTK

Crosstab

10 22 32

31.3% 68.8% 100.0%

37.0% 71.0% 55.2%

17.2% 37.9% 55.2%

17 9 26

65.4% 34.6% 100.0%

63.0% 29.0% 44.8%

29.3% 15.5% 44.8%

27 31 58

46.6% 53.4% 100.0%

100.0% 100.0% 100.0%

46.6% 53.4% 100.0%

Count

% within Supervisi total % within Kinerja Perawat TOTK % of Total Count

% within Supervisi total % within Kinerja Perawat TOTK % of Total Count

% within Supervisi total % within Kinerja Perawat TOTK % of Total baik

kurang baik Supervisi

total

Total

baik kurang baik

Kinerja Perawat TOTK

Total

Chi-Square Tests

6.718b _{1 .010}

5.416 1 .020

6.838 1 .009

.017 .010

6.602 1 .010

58 Pearson Chi-Square

Continuity Correction a Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Computed only for a 2x2 table a.

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 12. 10.

b.

Lampiran 5

3.

Uji Multivariat (Regresi Berganda)

Regression

 

 

Variables Entered/Removed b

Supervisi total, Pelatihan totala

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat TOTK b.

Model Summaryb

.498a .248 .221 .444 .912

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Supervisi total, Pelatihan total a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat TOTK b.

ANOVA

b

3.579

2

1.789

9.069

.000

a

10.852

55

.197

14.431

57

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Predictors: (Constant), Supervisi total, Pelatihan total

a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat TOTK

b.

Coefficients

a

2.441

.223

10.937

.000

-.416

.134

-.373

-3.109

.003

.952

1.051

-.259

.120

-.259

-2.158

.035

.952

1.051

(Constant)

Pelatihan to

Supervisi to

Mode

1

B

Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t

Sig.

Tolerance

VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja Perawat TOTK

a.