Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara

(1)

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL CLIMATE OF EMPLOYEES ON THE PERFORMANCE OF DEPARTMENT OF

LABOR BATU BARA DISTRICT

THESIS

DIAN AULIA LUBIS 087019169 / IM

POST GRADUATE SCHOOL NORTH SUMATERA UNIVERSITY

MEDAN 2011

(2)

KINERJA PEGAWAI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BATU BARA

TESIS

Oleh :

DIAN AULIA LUBIS NIM.087019169/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(3)

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS TENAGA KERJA

KABUPATEN BATU BARA

TESIS

Diajukan sebagai salah satu Syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh :

DIAN AULIA LUBIS NIM.087019169/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2011

(4)

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BATU BARA Nama Mahasiswa : Dian Aulia Lubis

Nomor Pokok : 087019169

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof.Dr. Paham Ginting, MS) (Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof.Dr. Paham Ginting, MS) (Prof.Dr.Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

(5)

Telah diuji pada :

Tanggal 16 Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof.Dr. Paham Ginting, MS.

Anggota : 1. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc. 2. Prof. Dr. Rismayani, MS.

3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA.

(6)

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul : Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan dipergunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, Agustus 2011 Yang membuat pernyataan,

DIAN AULIA LUBIS NIM : 087019169/IM

(7)

Dian Aulia Lubis, 2011, Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara, dibawah bimbingan Prof.Dr. Paham Ginting, MS (Ketua), Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Anggota).

ABSTRAK

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas harus mampu memimpin pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Keberhasilan seorang pemimpin dalam mengarahkan bawahannya untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh pegawai akan didukung oleh kondisi iklim organisasi. Iklim organisasi harus dapat mendukung persepsi pegawai untuk menghasilkan kinerja dalam mencapai tujuan organisasi.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan sejauhmana pengaruh komunikasi pegawai dan komitmen pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi pegawai dan komitmen pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Metode analisis yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda untuk hipotesis pertama dan hipotesis kedua.

Pada hipotesis pertama hasil penelitian menunjukan bahwa secara serempak kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Uji persial menunjukan bahwa kepemimpinan lebih berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. dibandingkan dengan iklim organisasi. Pada hipotesis kedua hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi pegawai dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Uji persial menunjukan bahwa komunikasi pegawai lebih berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. dibandingkan dengan komitmen pegawai.

Kata kunci : Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Kinerja. i

(8)

Employees on the Performance of Department of Labor Batu Bara District, Under the guidance of Prof.Dr. Paham Ginting, MS (Chairman), Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Member).

ABSTRACT

Department of Labor Batu Bara which isled by a Head On duty have to able to lead all officers to increase their performance. The succes of a leader in instructing her subordinate to yield the performance which is expected by officer will be supported by organizational climate condition. Organizational climate have to able to officer support the officer perception to yield the performance in reaching organizational target.

The formulation of this research is how far the influence of organizational climate and leadership to the performance of department of labor Batu Bara officer and how far the influence of communication and comitment of the officer to organizational climate at deparment of labor Batu Bara. The research target is to know and to analyse the influence of organizational climate and leadership to the performance of deparment of labor Batu Bara officer and also to know and to analyse the influence communication and commitment of officer to organizational climate at Department of labor Batu Bara.

Hypothesis in this research is organizational climate and leadership have an effect on the performance of department of labor Batu Bara officer and the the commitment of officer have an effect on organizational climate at department of labor Batu Bara.

Data which is used in this research is the primary data and the secondary data. Primary data was obtained through quetionnaire distribution to the officer of department of labor Batu Bara. Research method which is used is quantitative descriptive by using doubled linear regression for the first and second hypothesis.

The first hypothesis result of research show that simultaneously leadership and organizational climate have an effect on the performance of department of labor Batu Bara officer. The partial test show that leadership is more influential significantly to the performance of Department of labor Batu Bara officer. Than organizational climate the secondary hypothesis result of research indicates that simultaneously communications and commitment of officer have an effect on organizational climate at Department of labor Batu Bara. The partial test show that officer communications is more influential significantly to organizational climate at Department of labor Batu Bara is than officer commitment..

(9)

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim

Alhamdulillah, puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang memberikan petunjuk-Nya kepada penulis dalam masa proses menuntut ilmu dan menyelesaikan penelitian ini yang merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian tesis ini adalah

“Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima kasih yang tulus dan tidak terhingga penulis ucapkan kepada Ayahanda Ir. Indra Mulia Lubis, Ibunda Hj. Lisdawati Dalimunthe, Kakak tersayang drg. Lira Fasyamuju Lubis dan Adik tersayang Andri Anata Lubis, SH serta Istri tercinta dr. Ade Hariza Harahap yang telah menjadi sumber semangat bagi penulis untuk terus bekerja dan menatap masa depan dengan optimis dan kesempatan ini pula penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, Msc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(10)

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan banyak bimbingan dan bantuan sampai selesainya penulisan tesis ini.

4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah memberikan banyak bimbingan dan bantuan sampai selesainya penulisan tesis ini.

5. Ibu Prof.Dr. Rismayani, MS, Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan saran dalam mengarahkan penulis untuk menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak dan Ibu dosen di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang banyak membantu penulis dalam mengumpulkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

7. Bapak H. Marah Anda, SH, selaku Kepala Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara yang telah banyak membantu penulis dalam mengumpulkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

8. Arri Swasuandy Sembiring, Hasbel Karo Sekali dan Rizki Zati serta seluruh teman-teman mahasiswa angakatan XVI atas kekompakan dan saling membantu serta saling memotivasi sehingga mendorong penulis untuk menyelesaikan perkuliahan dengan baik.

(11)

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan, oleh karena itu penulis memohon kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan tesis ini. Semoga Allah SWT memberi rahmat dan hidayah kepada kita. Amin.

Medan, Agustus 2011 Penulis

Dian Aulia Lubis

(12)

Dian Aulia Lubis, dilahirkan di Medan pada tanggal 17 April 1984, anak kedua dari tiga bersaudara dari pasangan Ayahanda Ir. Indra Mulia Lubis dengan Ibunda Hj. Lisdawati Dalimunthe. Pada bulan Februari tahun 2011 menikah dengan dr. Ade Hariza Harahap.

Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar Generasi Muda Indonesia di Medan, tamat dan lulus tahun 1997. Menyelesaikan Sekolah Menengah Pertama di Perguruan Jenderal Sudirman di Medan, tamat dan lulus pada tahun 2000. Menyelesaikan Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 8 Medan, tamat dan lulus tahun 2003. Melanjutkan pendidikan ke Fakultas Hukum Universitas Medan Area di Medan, tamat dan lulus pada tahun 2008. Pada tahun 2008, melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Bulan Februari tahun 2009 sampai dengan sekarang bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil Organik di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Batu Bara.

(13)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ………....…... i

ABSTRACT ……….…….... ii

KATA PENGANTAR ……….... iii

RIWAYAT HIDUP..……….... vi

DAFTAR ISI ……….... vii

DAFTAR TABEL ………... x

DAFTAR GAMBAR ……….. xi

DAFTAR LAMPIRAN ………... xii

BAB I. PENDAHULUAN ……… 1

I.1. Latar Belakang ……… 1

I.2. Rumusan Masalah ..,……… 4

I.3. Tujuan Penelitian ……… 4

I.4. Manfaat Penelitian ……….. 5

BAB II. TINJAUAN KEPUSTAKAAN ……….. 6

II.1. Penelitian Terdahulu ...……….. 6

II.2. Teori Tentang Kepemimpinan ... 8

II.2.1. Pengertian Kepemimpinan ... 8

II.2.2. Prinsip-prinsip Dasar Kepemimpinan ... 10

II.3. Teori Tentang Iklim Organisasi ... 12

II.3.1. Pengertian Iklim Organisasi ... 12

II.3.2. Dimensi Iklim Organisasi ... 13

II.4. Teori Tentang Kinerja …...………... 17

II.4.1. Pengertian Kinerja ... 17

II.4.2. Penilaian Kinerja ... 18

II.4.3. Manfaat Penilaian Kinerja ... 20

II.4.4. Jenis Pengukuran Kinerja ... 22 vii

(14)

II.5.1. Pengertian Komunikasi Pegawai ... 25

II.5.2. Fungsi Komunikasi Pegawai ... 27

II.5.3. Gaya Komunikasi Pegawai ... 30

II.6 Teori Tentang Komitmen Pegawai …...…... 32

II.6.1. Pengertian Komitmen Pegawai ... 32

II.6.2. Komponen Komitmen Pegawai ... 34

II.6.3. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Pegawai ... 35

II.7. Kerangka Konseptual ...………. 36

II.8. Hipotesis Penelitian ....………... 43

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ……… 44

III.1. Jenis dan Sifat Penelitian ………. 44

III.1.1. Pendekatan Penelitian ... 44

III.1.2. Jenis Penelitian ... 44

III.1.3. Sifat Penelitian ... 44

III.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ………... 45

III.3. Populasi dan Sampel ...……….... 45

III.4. Teknik Pengumpulan Data ……….. 45

III.5. Jenis dan Sumber Data ………. 46

III.6. Operasionalisasi Variabel ... 46

III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ……….. 51

III.7.1. Uji Validitas Instrumen ………...….. 51

III.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen ………...….. 56

III.8. Metode Analisis Data ………... 59

III.8.1. Metode Analisis Data Hipotesis Pertama …….... 59

(15)

III.9. Uji Asumsi Klasik ……….... 65

III.9.1. Uji Normalitas ....…...……….... 65

III.9.2. Uji Multikolinieritas ...….……….... 66

III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ...……….... 67

BAB IV. HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN... 69

IV.1. Hasil Penelitian ...…………...………... 69

IV.1. 1. Gambaran Umum Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara …………... 69

IV.1.2. DistribusiResponden ... 76

IV.1.3. Distribusi Pernyataan Responden Terhadap Variabel Penelitian ... 82

IV.1.4. Pengujian Hipotesis ... 89

IV.2. Pembahasan Hasil Penelitian ...………... 104

IV.2.1. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Pertama ...……... 104

IV.2.2. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Kedua ...……... 107

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... 112

V.1. Kesimpulan ………...………... 112

V.2. Saran ………...……….….. 113

DAFTAR PUSTAKA ………... 115

(16)

No. Judul Halaman

III.1. Operasionalisasi Variabel ... 49

III.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Kepemimpinan ... 52

III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Iklim Organisasi ... 52

III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Kinerja Pegawai ... 53

III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Komunikasi ... 54

III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Komitmen ... 54

III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Iklim Organisasi ... 56

III.8. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Kepemimpinan ... 57

III.9. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Iklim Organisasi ... 58

III.10. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Kinerja Pegawai ... 58

III.11. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Komunikasi Pegawai ... 58

III.12. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Komitmen Pegawai ... 59

III.13. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Iklim Organisasi ... 59

IV.1. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 76

IV.2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77

IV.3. Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 78

IV.4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 79

IV.5. Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 80

(17)

IV.7. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 81

IV.8. Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan... 83

IV.9. Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi... 84

IV.10.Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai... 85

IV.11.Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Komunikasi... 86

IV.12.Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Komitmen... 87

IV.13.Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi... 88

IV.14.Hasil Uji Multikolineritas Hipotesis Pertama ... 86

IV.15.RingkasanHasil Uji Multikolineritas Hipotesis Pertama ... 91

IV.16. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Hipotesis Pertama ... 93

IV.17. Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama ... 93

IV.18. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 95

IV.19. Koefisien Determinan Hipotesis Pertama (R2) ... 95

IV.20.Hasil Uji Multikolineritas Hipotesis Kedua ... 98

IV.21.RingkasanHasil Uji Multikolineritas Hipotesis Kedua ... 98

IV.22. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Hipotesis Kedua ... 96

IV.23. Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua ... 101

IV.24. Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua ... 102

IV.25. Koefisien Determinan Hipotesis Kedua (R2) ... 103

(18)

No. Judul Halaman

II.1. Kerangka Konseptual ... 36

IV.1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 90

IV.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 92

IV.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 97

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

I Kuesioner Penelitian ... 118

II. Hasil Analisis Data Hipotesis Pertama ... 125

III. Hasil Analisis Data Hipotesis Kedua... ... 128

IV. Data Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara ... 131

V. Struktur OrganisasiDinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara ... 133

(20)

Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara, dibawah bimbingan Prof.Dr. Paham Ginting, MS (Ketua), Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Anggota).

ABSTRAK

(21)

Dian Aulia Lubis, 2011, The Influence of Leadership and Organizational Climate of Employees on the Performance of Department of Labor Batu Bara District, Under the guidance of Prof.Dr. Paham Ginting, MS (Chairman), Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Member).

ABSTRACT

Keyword : Leadership, Organizational Climate and Performance.

(22)

PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang

Negara Indonesia sebagai Negara Kesatuan menganut azas desentralisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan, dengan memberikan kesempatan dan keleluasaan kepada Daerah untuk menyelenggarakan Otonomi Daerah diantaranya adalah kewenangan di bidang ketenagakerjaan. Secara hukum, otonomi yang diberikan kepada daerah diatur dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dipimpin oleh seorang Kepala Dinas dan dibantu oleh seorang Sekretaris yang memiliki bawahan beberapa Kepala Bidang, Kepala Sub bagian dan kepala seksi.

Dalam pelaksanaan aktifitasnya, Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara memerlukan kinerja dari aparaturnya agar menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Berdasarkan pengamatan terhadap kinerja pegawai terlihat bahwa pegawai selalu mengabaikan jam masuk dan pulang kantor yang telah ditetapkan dan meninggalkan kantor pada jam kerja, banyak pekerjaan yang dilakukan dengan waktu yang terlalu lama seperti penyelesaian sengketa hukum terhadap ketenagakerjaan masih ada yang belum terselesaikan karena kurangnya pengawasan terhadap tenaga kerja yang diberdayakan di Kabupaten Batu Bara. Dari segi penyelenggaraan administrasi juga masih kurang baik yang terlihat dari masih sering terjadi surat yang hilang yang masih dibutuhkan.

(23)

2 Kinerja yang baik dari pegawai sangat diharapkan oleh pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi. Kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas pada sebuah organisasi dan penyelenggaraan pemerintahan dipengaruhi oleh kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi pemerintahan yang memadai, maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) akan terwujud. Sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja birokrasi di Indonesia yang mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan dalam suatu organisasi, yang diharapkan mampu mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan organisasi itu bisa tercapai secara efektif dan effisien.

Kepemimpinan yang berlangsung di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara mendapat keluhan dari para pegawai seperti kurangnya pengawasan terhadap pegawai dalam setiap tindakannya pada saat bertugas. Pimpinan hanya melibatkan pegawai tertentu dalam setiap kebijakan yang dibuatnya sehingga pegawai yang lain merasa tidak sebagai pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Selain itu, kurangnya pengarahan dari pimpinan mengenai mekanisme kerja sehingga pegawai melaksanakan pekerjaan sesuai dengan persepsinya sendiri.

Keberhasilan seorang pemimpin dalam mengarahkan bawahannya untuk menghasilkan kinerja yang diharapakan akan didukung oleh kondisi iklim organisasi yang mendukung tercapainya kinerja tersebut. Iklim organisasi harus dapat mendukung persepsi pegawai untuk menghasilkan kinerja dalam mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan terhadap iklim organisasi yang

(24)

berlangsung di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara tidak mendukung pegawai dalam pencapaian kinerja, hal ini terlihat dengan adanya kelompok-kelompok kecil di dalam kantor, saling menyalahkan dan menyudutkan, kurangnya rasa percaya dan kerjasama diantara pegawai dan pegawai dengan pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi.

Iklim organisasi dalam suatu organisasi akan mempengaruhi sikap dan pola pikir para anggota organisasi. Salah persepsi antar sesama anggota organisasi mengenai sikap dan perakataan akan menimbulkan konflik dalam iklim organisasi. Dalam mencapai iklim organisasi yang dapat menunjang kinerja pegawai, diperlukan komunikasi diantara pegawai. Komunikasi merupakan bagian dari organisasi yang mempunyai tujuan untuk mempersatukan individu-individu yang tergabung dalam organisasi tersebut agar dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Komunikasi yang berlangsung di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara kurang mendukung untuk menciptakan iklim organisasi yang dapat meningkatkan kinerja pegawai, hal ini terlihat bahwa komunikasi yang terjadi hanya sesama rekan kerja saja atau antar staf saja yang berada dalam unit yang sama atau yang dikenal saja, sehingga segala keluhan pegawai/staf tidak tersampaikan kepada pimpinan. Pegawai sendiri kurang komunikasi untuk menanyakan hal-hal yang kurang dipahaminya dalam pelaksanaan kerja. Sering terjadi salah persepsi antara rekan sekerja akibat adanya perbedaan kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Disamping itu adanya sifat egoisme untuk tidak mendengarkan pendapat dan masukan dari

(25)

4 Selain faktor komunikasi, iklim organisasi juga dipengaruhi oleh komitmen para pegawai tehadap organisasi. Iklim organisasi memerlukan suatu komitmen dari para pegawainya untuk mencapai tujuan organisasi. Komitmen yang tinggi akan menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Komitmen pegawai yang berlangsung di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara tidak berpihak kepada iklim organisasi yang mendukung kinerja pegawai, hal ini terlihat dari adanya niat pegawai untuk pindah ke dinas/instansi lain, rendahnya rasa memiliki terhadap organisasi, kurangnya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan kewajibannya terhadap organisasi dan tidak adanya rasa kepercayaan terhadap pimpinan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut :

a. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara?

b. Sejauhmana pengaruh komunikasi organisasi dan komitmen organisasi terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara ?

I.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.

(26)

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi organisasi dan komitmen organisasi terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pimpinan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara, khususnya yang berkaitan dengan kinerja pegawai sehingga dapat memudahkan dalam pengambilan kebijakan di bidang Sumber Daya Manusia.

b. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

c. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Kinerja Pegawai.

d. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

(27)

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN II.1. Penelitian Terdahulu

Trisninawati (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi, Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan”. Adapun permasalahan yang timbul pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan yang berkaitan dengan judul penelitian tersebut adalah lambatnya penyelesaian suatu pekerjaan yang ditugaskan kepada sebagian pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan, kurangnya komitmen terhadap pekerjaan sebagian pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan, sering terjadi salah persepsi (miss communication) sehingga hasil perintah yang diinginkan tidak sesuai dengan yang didapat.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan berjumlah 384orang. Sedangkan sampel diambil dengan cara menggunakan rumus Slovin dengan tingkat keyakinan 90% atau tingkat kesalahan 10% sehingga jumlah sampel yang diambil sebanyak 79 dibulatkan menjadi 80 orang.

(28)

Penelitian ini menggunakan model Analisis Regresi Linier Berganda

(mulitple regression). Berdasarkan analisis yang telah dilakukan sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Komunikasi, Iklim Organisasi dan Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan. 2. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan

Nasional Provinsi Sumatera Selatan.

3. Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Palembang.

4. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan.

Arya (2010) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Komunikasi dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Deli Serdang. Adapun permasalahan yang timbul pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Deli Serdang yang berkaitan dengan judul penelitian tersebut adalah kurangnya penjelasan dari atasan terhadap komunikasi yang diberikan sehingga sering terjadi salah persepsi (miss communication) sehingga hasil perintah yang diinginkan tidak sesuai dengan yang didapat, kurang aktifnya komunikasi pegawai terhadap pemimpin dan kurangnya semangat kerja pegawai dalam melaksanakan kegiatan/tugas.

(29)

8 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Deli Serdang berjumlah 35 orang. Sedangkan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yang berjumlah 35 orang.

Penelitian ini menggunakan model Analisis Regresi Linier Berganda

(mulitple regression). Berdasarkan analisis yang telah dilakukan sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bahwa variabel yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap prestasi kerja pegawai (Y) adalah variabel komunikasi (X1), karena variabel tersebut

mempunyai pengaruh sebesar 0,632 point.

2. Berdasarkan hasil uji F diketahui bahwa nilai F_hitung (20,449) > F_tabel (3,295), artinya hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

3. Berdasarkan uji koefisien determinan (R2) diketahui bahwa 56,1% variabel

dependent Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Deli Serdang dipengaruhi oleh variabel independent Komunikasi (X1) dan Semangat Kerja (X2), sedangkan sisanya 43,9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

II.2 Teori Tentang Kepemimpinan II.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Seorang pemimpin adalah orang yang bergerak lebih awal, berjalan didepan, mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, mempelopori, mengarahkan pikiran-pendapat-tindakan orang lain, membimbing, menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya.

(30)

Siagian (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya. Keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu. Hal ini mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan dalam suatu organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan untuk memotivasi, mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan organisasi itu bisa tercapai secara efektif dan effisien.

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).

Istilah kepemimpinan itu sendiri berasal dari kata “pimpin” yang berarti bimbing atau tuntun, dari kata ira lahiriah kata umum pemimpin yang artinya seseorang yang memiliki kemampuan memimpin artinya kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok tanpa mengindahkan bentuk alasannya (Wirawan, 2003).

(31)

10 Berdasarkan beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkannya.

II.2.2. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan

Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen, 2002) sebagai berikut:

1. Seorang yang belajar seumur hidup.

Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.

2. Berorientasi pada pelayanan.

Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpjn dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.

3. Membawa energi yang positif.

Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi

(32)

tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haras dapat menunjukkan energi yang positif, seperti:

a. Percaya pada orang lain.Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.

b. Keseimbangan dalam kehidupan : Seorang pemimpin haras dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia dan akherat.

c. Melihat kehidupan sebagai tantangan : Kata 'tantangan' sering diinterpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya. Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan kebebasan.

d. Sinergi : Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis perubahan, Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Menurut The New Brolier Webster International Dictionary, Sinergi adalah satu kerja kelompok, yang mana memberi hasil lebih efektif dari pada bekerja secara

(33)

12 e. perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang,

atasan, staf, teman sekerja.

f. Latihan mengembangkan diri sendiri : Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya berorientasi pada proses.

II.3. Teori Tentang Iklim Organisasi II.3.1 Pengertian Iklim Organisasi

Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Wirawan (2003) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung kinerja anggota organisasi.

Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam mengelola SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.

(34)

Iklim keterbukaan bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan hargai oleh organisasi.

II.3.2 Dimensi Iklim Organisasi

Karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu: (Wirawan, 2003).

1. Struktur.

Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.

2. Standar-standar.

Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.

(35)

14 3. Tanggung jawab.

Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Pengakuan.

Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

5. Dukungan.

Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.

6. Komitmen.

Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

(36)

Ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu : (Pace dan Don , 2000)

1. Kepercayaan. Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2. Pembuatan keputusan bersama. Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3. Kejujuran. Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterus terangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah. Kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-

(37)

16 orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin, dan rencana-rencana.

5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas. Personel di setiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.

6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi. Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah.

Sugiyono (2001) menyatakan bahwa ada 7 (tujuh) hal yang dapat diukur dalam iklim organisasi yaitu :

1. Otonomi dan fleksibilitas. Artinya karyawan diberikan kewenangan untuk: mengambil tindakan atau langkah dalam rangka menyelesaikan pekeIjaan dan tidak kaku dalam menjalankan peraturan.

2. Menaruh kepercayaan dan terbuka. Karyawan diberi kepercayaan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dan diberi kebebasan membicarakan hal-hal yang menyangkut masalah pekerjaan kepada rekan kerja maupun kepada pimpinan.

(38)

3. Simpati dan memberi dukungan Artinya karyawan mendapat perhatian atas masalah yang dihadapi dalam menyelesaian pekerjaan kepada rekan keIja maupun kepada pimpinan

4. Jujur dan menghargai Pimpinan melaksanakan tugasnya dengan memenuhi perjanjian kerja yang disepakati dan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan.

5. Kejelasan tujuan Artinya tujuan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan telah didefenisikan ( diuraikan ) dengan jelas.

6. Pekerjaan yang beresiko Karyawan diberi dorongan untuk tidak merasa takut mempunyai pendapat yang berbeda dengan atasan dalam menerapkan metode kerja yang dianggap lebih efesien.

7. Pertumbuhan kepribadian Artinya karyawan diberi kesempatan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan dalam menunjang pelaksanaan tugas.

II.4. Teori Tentang Kinerja II.4.1 Pengertian Kinerja

Secara etimologis kata “kinerja” berasal dari bahasa inggris yakni “performance”. Dalam kamus Inggris Indonesia, Shadely dan Echos mengartikan performance sebagai : 1) daya guna, 2) prestasi kerja, dan 3) hasil. Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia, Purwadarminta mengartikan performance dengan istilah unjuk kerja, yang berarti cara kerja.

(39)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2000).

Kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari out put yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitas. (Simamora, 2001).

Kinerja dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh para ahli yang dilihat dari beberapa sudut pandang masing-masing. Namun secara umum, kenerja dapat diartikan sebagai suatu prestasi kerja atau hasil kerja dari seorang karyawan atau perusahaan atau pegawai suatu instansi pemerintah baik bersifat kwantitatif maupun kwalitatif. Kinerja karyawan suatu perusahaan atau pegawai penting dicermati perkembangannya karena kinerja karyawan secara menyeluruh akan memberikan gambaran umum kepada performance suatu perusahaan atau instansi pemerintah.

II.4.2 Penilaian Kinerja

Schuler (2007) menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Hal ini memberikan bahwa penilaian kinerja yang dilaksanakan akan mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia

(40)

bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat sama-sama memperoleh manfaat.

Waktu yang dipergunakan untuk mengadakan penilaian tergantung dari tujuan pimpinan didalam penilaian itu. Apakah tujuannya untuk menetapkan kenaikan upah, perubahan upah, penyesuaian tugas, pergeseran tugas, untuk pendidikan dan sebagainya. Oleh sebab itu penggunaan waktu dalam penilaian jangan terlalu singkat, karena waktu yang singkat akan dapat menghasilkan penilaian yang kurang wajar.

Terdapat 3 (tiga) kriteria kinerja yang perlu dilakukan penilaian yaitu kriteria berdasarkan sifat, kriteria berdasarkan perilaku dan kriteria berdasarkan hasil. Kriteria berdasarkan sifat yang dinilai adalah difokuskan kepada karakteristik pribadi seorang karyawan seperti loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan kemampuan memimpin. Kriteria berdasarkan perilaku yaitu yang bisa dilakukan penilaian terhadap kinerja seorang karyawan meliputi bagaimana pekerjaan dilaksanakan yang difokuskan kepada hubungan antar personal terutama antara pekerja dengan pelanggan. Sedangkan kriteria berdasarkan hasil yang dilakukan penilaian meliputi apa yang telah dihasilkan oleh karyawan dan apa yang telah dicapainya.

Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai

(41)

harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: (Prawirosentono, 1999).

1. Variabel individu yang terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung

2. Variabel organisasi yang terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi

3. Variabel psikologis yang terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel yang banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

II.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah tugas setiap pimpinan. Pimpinan harus menilai bawahannya dan merupakan alat baginya untuk dapat memajukan bawahannya. Penilaian kinerja ini sangat berguna bagi perusahaan maupun bagi pegawai itu sendiri. Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh

(42)

proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.

Pada instansi pemerintah, penilaian kinerja juga dilakukan oleh unsur pimpinan terhadap staf dibawahnya, tetapi belum begitu mendetail terhadap seluruh rincian pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai, namun demikian penilaian yang dilakukan terhadap seorang pegawai negeri sipil lebih bersifat menyeluruh dan bukan hanya masalah pelaksanaan pekerjaan tetapi juga mencakup faktor-faktor diluar pekerjaannya.

Untuk Pegawai Negeri Sipil, penilaian terhadap kinerja pegawai disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Unsur-unsur yang dinilai terhadap Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil terdiri dari unsur kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan. Khusus unsur kepemimpinan hanya dilaksanakan penilaian terhadap Pegawai Negeri Sipil yang memegang Jabatan Struktural Eselon I s/d IV, sedangkan untuk Pegawai Negeri Sipil yang hanya bersifat sebagai staf biasa tidak dilakukan penilaian unsur kepemimpinan.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3) merupakan dokumen yang sangat penting dalam rangka pengukuran kinerja pegawai sehingga dokumen ini semestinya disakralkan oleh para pegawai dan para penilai baik atasan langsung maupun sebagai pertanggungjawaban pegawai kepada

(43)

masyarakat. Kinerja pegawai merupakan upaya peningkatan hasil kerja sehingga memberikan prestasi yang memuaskan sesuai dengan standar minimal yang tertuang dalam uraian kerja.

Berdasarkan hal di atas itu para pimpinan perlu mengetahui apakah para karyawan/pegawai setelah melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif perlu diadakan perbaikan. Sistem manajemen kineja yang dimaksudkan adalah bagaimana setiap manajer melakukan proses penetapan standar kinerja dan penilaian kinerja karyawannya untuk menghasilkan keputusan sumber daya manusia yang objektif dan juga memberikan dokumentasi untuk mendukung keputusan itu.

II.4.4 Jenis Pengukuran Kinerja

Ada beberapa jenis pengukuran kinerja yaitu : (Prasetya dan Fitri, 2009) 1. Produktivitas

Produktivitas adalah suatu ukuran seberapa baik kita mengkonversi input dari proses transformasi ke dalam output. Dalam pengertian yang paling luas, produktivitas dapat digambarkan sebagai : produktivitas = output / input.

2. Kapasitas

Kapasitas adalah suatu ukuran yang menyankup kemampuan output dari suatu proses. Ukuran kinerja ini adalah secara khas diperkenalkan di dalam unit output per unit waktu. Design kapasitas menggambarkan sebagai tingkat keluaran yang ideal dimana suatu perusahaan akan menghasilkan dalam keadaan normal dan

(44)

dimana sistem akan dirancang. Derajat yang mana suatu perusahaan menggunakan kapasitas produksinya yang ditunjuk sebagai pemanfaatan kapasitas yang digambarkan sebagi berikut : Capacity Utilization = Actual output / Design Capacity.

3. Kualitas

Kualitas dari proses pada umumnya diukur dengan tingkat ketidaksesuaian dari produk yang dihasilkan. Yang termasuk ketidaksesuaian disini adalah mengenali dengan cara menyesuaikan diri ; kedua-duanya secara internal (sebelum mengirimkan produknya kepelanggan) seperti halnya secara eksternal.

4. Kecepatan Pengiriman

Kecepatan pengiriman ada dua dimensi, pertama jumlah waktu antara produk ketika dipesan untuk dikirimkan kepelanggan atau product lead time, kedua adalah variabilitas dalam waktu pengiriman.

5. Fleksibel

Adalah mengukur bagaimana proses transformasi menjadi baik dengan membutuhkan kinerja disini. Ada tiga dimensi dari fleksibel, pertama bentuk dari fleksibel menandai bagaimana kecepatan proses dapat masuk dari memproduksi satu produk atau keluarga produk untuk yang lain. Kedua adalah kemampuan bereaksi untuk berubah dalam volume. Ketiga, kemampuan dari proses produksi yang lebih dari satu produk secara serempak.

(45)

24 6. Kecepatan proses

Disebut juga sebagai kecepatan manufaktur yaitu perbandingan nyata melalui waktu yang diambil dari produk untuk melewati proses yang dibagi dengan nilai tambah waktu yang dibutuhkan untuk melengkapi produk atau jasa.

Menurut Stoner (2002) bahwa indikator dari kinerja terbagi atas beberapa hal, yaitu:

a. Kemampuan untuk menyelesaikan tugas sesuai standar, yaitu standar yang ditetapkan oleh atasan atau perusahaan sebagai indikasi kinerja pegawai. Pencapaian standar atau melebihi standar akan membawa penilaian yang baik terhadap pegawai tersebut.

b. Kerjasama dengan rekan sekerja, yaitu setiap pegawai harus mengetahui sedikit pekerjaan dari rekan sekerja, sehingga mampu membantu masalah yang dihadapi baik oleh pegawai maupun rekan sekerjanya.

c. Produktivitas yang dicapai, produktivitas sebagai tolak ukur hasil kerja yang mencerminkan kinerja seseorang. Produktivitas yang tinggi sama dengan kinerja pegawai yang baik.

d. Tanggung jawab, yaitu ukuran dari pegawai dalam mengambil sikap dan tindakan yang bisa dipertanggung jawabkan kepada atasan.

e. Disiplin kerja, yaitu sikap dan tindakan mematuhi peraturan yang mencerminkan baiknya kinerja pegawai tersebut.

(46)

f. Kreativitas, yaitu ukuran bagi hasil kerja yang memiliki cara atau metode baru yang lebih baik dari apa yang dikerjakan sebelumnya.

II.5. Teori Tentang Komunikasi Pegawai II.5.1 Pengertian Komunikasi Pegawai

Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan

orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi.

Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk

dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan masyarakat. Di dalam

kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan

masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari pemimpin

dan bawahan/karyawan.

Komunikasi diartikan sebagai gabungan persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik antar personal dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi. (Pace dan Don, 2000).

Begitu juga halnya dengan Komunikasi yang merupakan proses di mana suatu ide dialihkan dari sumber kepada sumber satu penerima atau lebih dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka. (Dewi, 2006)

(47)

1. Komunikasi adalah proses dimana merupakan kegiatan pengiriman dan penerimaan pesan yang berlangsung secara dimanis.

2. Komunikasi jika dipandang secara simbolik komunikasi menggunakan berbagai lambang atau simbol yang dinyatakan dalam bentuk verbal dan non verbal.

3. Komunikasi adalah suatu sistem komunikasi terdiri atas unsur-unsur yang saling bergantung dan merupakan satu kesatuan yang integratif.

Panuju (2001) dalam bukunya “Komunikasi Organisasi” mengungkapkan bahwa komunikasi mempunyai andil membangun iklim organisasi, yang berdampak kepada membangun budaya oranisasi, yaitu nilai dan kepercayaan yang menjadi titik pusat organisasi.

Berdasarkan sifat komunikasi dan jumlah komunikasi, maka komunikasi dapat digolongkan ke dalam tiga kategori: (Onong, 2001)

1. Komunikasi antar pribadi

Komunikasi ini penerapannya antara pribadi/individu dalam usaha menyampaikan informasi yang dimaksudkan untuk mencapai kesamaan pengertian, sehingga dengan demikian dapat tercapai keinginan bersama.

2. Komunikasi kelompok

Pada prinsipnya dalam melakukan suatu komunikasi yang ditekankan adalah faktor kelompok, sehingga komunikasi menjadi lebih luas. Dalam usaha

(48)

menyampaikan informasi, komunikasi dalam kelompok tidak seperti komunikasi antar pribadi.

3. Komunikasi massa

Komunikasi massa dilakukan dengan melalui alat, yaitu media massa yang meliputi cetak dan elektronik.

II.5.2 Fungsi Komunikasi Pegawai

Suatu organisasi baik yang berorientasi komersial maupun sosial, komunikasi dalam organisasi atau lembaga tersebut akan melibatkan empat fungsi, yaitu: (Herwan, 2009).

1. Fungsi informatif

Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi (information-processing system). Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti informasi pada dasarnya dibutuhkan oleh semua orang yang mempunyai perbedaan kedudukan dalam suatu organisasi. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan

(49)

28 informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti dan sebagainya.

2. Fungsi Regulatif

Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Pada semua lembaga atau organisasi, ada dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif ini, yaitu:

a. Atasan atau orang-orang yang berada dalam tataran manajemen yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Disamping itu mereka juga mempunyai kewenangan untuk memberikan instruksi atau perintah, sehingga dalam struktur organisasi kemungkinan mereka ditempatkan pada lapis atas (position of authority) supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana semestinya. Namun demikian, sikap bawahan untuk menjalankan perintah banyak bergantung pada:

1. Keabsahan pimpinan dalam penyampaikan perintah. 2. Kekuatan pimpinan dalam memberi sanksi.

3. Kepercayaan bawahan terhadap atasan sebagai seorang pemimpin sekaligus sebagai pribadi.

(50)

b. Berkaitan dengan pesan atau message. Pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan-peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.

3. Fungsi Persuasif

Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.

4. Fungsi Integratif

Setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat dilaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (newsletter, buletin) dan laporan kemajuan oraganisasi; juga saluran komunikasi informal seperti perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga ataupun kegiatan darmawisata.

(51)

II.5.3 Gaya Komunikasi Pegawai

Gaya komunikasi akan memberikan pengetahuan kepada kita tentang bagaimana perilaku orang-orang dalam suatu organisasi ketika mereka melaksanakan tindak berbagi informasi dan gagasan. Sementara pada pengaruh kekuasaan dalam organisasi, kita akan mengkaji jenis-jenis kekuasaan yang digunakan oleh orang-orang dalam tataran manajemen sewaktu mereka mencoba mempengaruhi kemampuan berkomunikasi dalam organsasi, kita akan diajak untuk memikirkan bagaimana mendefinisikan tujuan kita sehubungan dengan tugas dalam organisasi, bagaimana kita memilih orang yang tepat untuk diajak kerjasama dan bagaimana kita memilih saluran yang efektif untuk melaksanakan tugas tersebut.

Gaya komunikasi (communication style) didefinisikan sebagai seperangkat perilaku antarpribadi yang terspesialisasi yang digunakan dalam suatu situasi tertentu. Masing-masing gaya komunikasi terdiri dari sekumpulan perilaku komunikasi yang dipakai untuk mendapatkan respon atau tanggapan tertentu dalam situasi yang tertentu pula. Kesesuaian dari satu gaya komunikasi yang digunakan, bergantung pada maksud dari pengirim (sender) dan harapan dari penerima (receiver). (Herwan, 2009).

(52)

Adapun jenis-jenis gaya komunikasi tersebut antara lain : (Herwan, 2009)

1. The Controlling style

Gaya kom un ikasi yan g bersifat m en gen dalikan in i, ditan dai den gan adan ya satu kehen dak atau m aksud un tuk m em batasi, m em aksa dan m en gatur perilaku, pikiran dan tan ggapan oran g lain . Oran g-oran g yan g m en ggun akan gaya kom un ikasi in i diken al den gan n am a kom un ikator satu arah atau on e-w ay

com m unications.

2. The Equalitarian style

Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan. The equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua arah (two-way traffic of communication).

c. The Structuring style

Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi. Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk mempengaruhi orang lain dengan jalan berbagi informasi tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi tersebut.

(53)

d. The Dynamic style

Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan agresif, karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). The dynamic style of communication

ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen).

e. The Relinguishing style

Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain.

f. The Withdrawal style

Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.

II.6. Teori Tentang Komitmen Pegawai II.6.1 Pengertian Komitmen Pegawai

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk

(54)

mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Robbins (2007), komitmen organisasi dikatakan sebagai suatu keadaan atau derajat sejauh mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan–tujuannya, serta memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Konstruksi dari komitmen organisasi memusatkan perhatian pada kesetiaan individu atau karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Ini merupakan kondisi psikologi atau orientasi karyawan atau individu terhadap organisasi, dimana individu atau karyawan dengan senang hati tanpa paksaan untuk mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan suatu organisasi atau perusahaan.

Gibson (2000) berpendapat bahwa istilah iklim organisasi merupakan gambaran iklim psikologis atau kepribadian organisasi. Iklim organisasi dapat mempengaruhi orang secara potensial dan menjadi penggerak kehidupan organisasi, oleh karena itu iklim organisasi merupakan suatu konsep yang penting bagi pimpinan dan melalui iklim organisasi yang efektif pimpinan mampu mengelola komitmen anggotanya.

Martini dan Rostiana (2003) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan karakteristik yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi orang-orang dalam organisasi tersebut dan jika semakin positif iklim organisasi yang dipersepsi oleh karyawan, maka semakin kuat

(55)

Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri.

II.6.2 Komponen Komitmen Pegawai

Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain :

1. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.

2. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan

(56)

3. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).

II.6.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers yang dikutip Sopiah (2008) menyatakan 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Sementara itu, Minner yang dikutip Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

(57)

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

II.7. Kerangka Konseptual

Kepemimpinan

Gambar II.1. Kerangka Konseptual

Suatu organisasi membutuhkan kinerja dari para anggotanya untuk mencapai tujuannya. Menurut Simamora (2001) kinerja merupakan suatu pencapaian

Iklim Organisasi

Kinerja Pegawai Komunikasi Pegawai

(58)

persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari out put yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitas.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2000).

Menurut Stoner (2002), indikator dari kinerja terbagi atas beberapa hal, yaitu:

1. Kemampuan untuk menyelesaikan tugas sesuai standar, yaitu standar yang ditetapkan oleh atasan atau perusahaan sebagai indikasi kinerja pegawai. Pencapaian standar atau melebihi standar akan membawa penilaian yang baik terhadap pegawai tersebut.

2. Kerjasama dengan rekan sekerja, yaitu setiap pegawai harus mengetahui sedikit pekerjaan dari rekan sekerja, sehingga mampu membantu masalah yang dihadapi baik oleh pegawai maupun rekan sekerjanya.

3. Produktivitas yang dicapai, produktivitas sebagai tolak ukur hasil kerja yang mencerminkan kinerja seseorang. Produktivitas yang tinggi sama dengan kinerja pegawai yang baik.

4. Tanggung jawab, yaitu ukuran dari pegawai dalam mengambil sikap dan tindakan yang bisa dipertanggung jawabkan kepada atasan.

5. Disiplin kerja, yaitu sikap dan tindakan mematuhi peraturan yang mencerminkan baiknya kinerja pegawai tersebut.

(59)

38 6. Kreativitas, yaitu ukuran bagi hasil kerja yang memiliki cara atau metode baru

yang lebih baik dari apa yang dikerjakan sebelumnya

Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari out put yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitas. Adapun indikator dalam pengukuran kinerja adalah standar pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, produktivitas pegawai, disiplin kerja yang selama ini diterapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai.

Berhasil tidaknya suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja bawahannya. Ungkapan yang menyatakan bahwa pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan merupakan ungkapan yang mendudukkan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting. Faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin dapat memberikan suasana kerja yang tenang dan nyaman yang dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif.

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003)

(60)

Siagian (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah cara pemimpin yang terdapat dalam suatu organisasi untuk memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.

Keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu. Hal ini mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan dalam suatu organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan untuk memotivasi, mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan organisasi itu bisa tercapai secara efektif dan effisien. Adapun indikator dalam pengukuran kepemimpinan adalah penetapan keputusan oleh pimpinan, keputusan bersama, pengawasan prilaku pegawai, kebijaksanaan pimpinan, motivasi dari pimpinan.

Iklim organisasi merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang pemimpin karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi tersebut. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan keuntungan organisasi.

Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2003) menyatakan bahwa ”Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya”.

Wirawan (2003) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung kinerja anggota organisasi.

(61)

40 Pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku anggota organisasi dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif, misalnya ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan dan bawahan yang konflik, dan birokrasi yang kaku dapat menimbulkan sikap negatif, stres kerja yang tinggi, serta motivasi dan kepuasan kerja yang rendah. Sebaliknya jika pegawai bekerja di ruangan yang nyaman dan bersih, hubungan atasan dan bawahan yang kondusif dan birokrasi yang longgar akan menimbulkan sikap positif, stres kerja rendah, serta motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi. Adapun indikator dalam pengukuran Iklim organisasi adalah lingkungan kerja, hubungan atasan dengan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, fasilitas yang disediakan organisasi.

Begitu juga halnya dengan komunikasi yang berlangsung pada suatu organisasi yang akan mendukung untuk menciptakan iklim yang kondusif yang berguna untuk perkembangan organisasi.

Panuju (2001) dalam bukunya “Komunikasi Organisasi” mengungkapkan bahwa komunikasi merupakan proses hubungan yang terjadi diantara dua orang atau lebih untuk memberikan dan saling bertukar informasi untuk mencapai tujuan tertentu yang mempunyai andil membangun iklim organisasi yang kondusif.

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan dari lebih sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada keterampilan-

(62)

keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi.

Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok tersebut merupakan mekanisme fundamental dimana anggota-anggota menunjukkan kekecewaan, dan rasa puas mereka. Oleh karena itu, komunikasi menunjukkan ungkapan emosional dari perasaan dan merupakan pemenuhan terhadap kebutuhan sosial. Kepuasan atas komunikasi dapat mempengaruhi iklim organisasi yang kondusif. Setiap organisasi ingin agar hubungan komunikasi antara unit-unit yang ada dalam sebuah organisasi berjalan secara baik sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal terhadap iklim organisasi tersebut. Apabila suatu komunikasi dalam organisasi itu berjalan smoothly

dan efektif maka hal ini akan menjadi faktor penting dalam mencapai tujuan organisasi. Adapun indikator dalam pengukuran komunikasi adalah uraian tugas, komunikasi atasan dan bawahan, komunikasi dengan rekan kerja.

Selain komunikasi yang efektif, iklim organisasi juga dipengaruhi oleh komitmen para pegawai tehadap organisasi. Komitmen yang tinggi akan menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Komitmen organisasi mengandung makna sebagai bentuk keterikatan individu terhadap organisasi, yang ditunjukkan dalam kesediaannya untuk melibatkan hubungan secara aktif dalam organisasi, sehingga memungkinkan individu tersebut memberikan segala sesuatu yang dimiliki pada dirinya untuk menunjang terealisasinya tujuan maupun kelangsungan hidup organisasi.

(63)

Komitmen merupakan tingkat sampai sejauhmana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasi juga merupakan nilai personal, yang kadang-kadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan atau komitmen pada perusahaan. Seringkali komitmen organisasional diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi tersebut. Adapun indikator dalam pengukuran komitmen adalah faktor personal, karakteristik struktur, pengalaman kerja.

Gibson, (2000) berpendapat bahwa komitmen merupakan suatu keadaan atau derajat sejauh mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan–tujuannya, serta memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Iklim organisasi dapat mempengaruhi orang secara potensial dan menjadi penggerak kehidupan organisasi, oleh karena itu iklim organisasi merupakan suatu konsep yang penting bagi pimpinan dan melalui iklim organisasi yang efektif pimpinan mampu mengelola komitmen anggotanya.

Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasi juga merupakan nilai personal, yang kadang-kadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan atau komitmen pada perusahaan.

Mathis dan Jackson (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Robbins (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.

(64)

II.8. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir, maka penelitian ini terdiri dari 2 (dua) hipotesis. Adapun hipotesis tersebut yaitu :

1. Kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.

2. Komunikasi pegawai dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.

(65)

BAB III

METODE PENELITIAN

III.1. Jenis dan Sifat Penelitian III.1.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode sensus yaitu penelitian yang mengambil semua anggota populasi digunakan sebagai sampel dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik. (Singarimbun dan Effendy, 1995)

III.1.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto (2007) penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian.

III.1.3 Sifat Penelitian

Adapun sifat dari penelitian ini adalah penelitian menjelaskan (deskriptif explanatory) fenomena yang terjadi di objek penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara, serta pengaruh Komunikasi Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap iklim organisasi di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.

(1)

Residuals Statistics

40,9444

51,2692

47,0263

2,67910

38 -2,270

1,584

,000

1,000

38 ,355

,928

,575

,143

38 41,5379

51,4022

47,0349

2,66940

38 -3,48263

4,48603

,00000

2,04941

38 -1,653

2,129

,000

,973

38 -1,731

2,173

-,002

1,012

38 -3,81903

4,67210

-,00862

2,22135

38 -1,784

2,302

,001

1,034

38 ,076

6,197

1,947

1,463

38 ,000

,158

,028

,035

38 ,002

,167

,053

,040

38 Predicted Value

Std. Predicted Value

Standard Error of

Predicted Value

Adjusted Predicted Value

Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual

Stud. Deleted Residual

Mahal. Distance

Cook's Distance

Centered Leverage Value

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Dependent Variable: Y

a.

129

(2)

130

(3)

(4)

LAMPIRAN IV: DATA PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS TENGA KERJA KABUPATEN BATU BARA TAHUN 2010

DATA PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS TENGA KERJA KABUPATEN BATU BARA TAHUN 2010

No NAMA

JENIS KELAMIN

(L/P)

USIA

(TAHUN) PENDIDIKAN

JABATAN PANGKAT GOLONGAN

MASA KERJA (TAHUN) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

H. MARAH ANDA, SH Ir. H. SAILAN

ERWANDI GINTING, S.Pd IDRUS EFENDI, SE ARIFIN LUBIS IRWAN EFENDI, SE Drs. SYAHNAN SIREGAR NURMITA SIGALINGGING MAHADI, A. Md

Dra. Hj. SITI MARIAM KISFARIZAL, A. Md RASONO, SH ALFEUS SIREGAR, ST

M. SYAWALUDDIN NASUTION, SP IDHAM KHALID, SH

Drs, DARMANSYAH L L L L L L L P L P L L L L L L 56 52 50 54 52 49 49 49 55 51 53 53 46 35 24 51 STRATA 1 STRATA 1 STRATA 1 STRATA 1 STRATA 1 STRATA 1 STRATA 1 S M A DIPLOMA III STRATA 1 DIPLOMA III STRATA 1 STRATA 1 STRATA 1 STRATA 1 STRATA 1 KEPALA DINAS SEKRETARIS KABID HUBIN SYAKER

KABID WASNAKER KABID PELATIHAN KABID PENEMPATAN KASUBBAG KEUANGAN

KASUBBAG UMUM KASI NORMA KERJA KASI SYARAT-SYARAT KERJA KASI HUBUNGAN INDUSTRIAL KASI K3 KASI PERLUASAN KESEMPATAN KERJA Plt. KASI PERLINDUNGAN

BENDAHARA STAF

PEMBINA Tk.I PEMBINA PEMBINA PENATA Tk. I PENATA Tk. I PENATA Tk. I PEMBINA PENATA PEMBINA PEMBINA PEMBINA PENATA PENATA PENATA MUDA PENGATUR MUDA PEMBINA IV.b IV.a IV.a III.d III.d III.d IV.a III.c IV.a IV.a IV.a III.c III.c III.a II.a IV.a 30 17 25 29 28 27 26 23 31 27 31 31 12 14 3 27

(5)

17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37.

LIDIA K B WIBOWO BUDI R KHAIRUL FARIZ

AKHYARUDDIN MATONDANG, SH EDI PURWANTO, ST

ISNIARDI, A.Md

MUHAMMAD JAHARUDDIN, A.Md MIRA YUSUFINA, A.Md

RISMAULI DAMANIK FAUZI

SUHERI SYAHRIZAL ZAINUL ARIFIN BAYU AJI RINALDI ARI HERMANSYAH M. ANSARI DEDI IRAWAN ARI KASENDA JANRI SIMBOLON ERWANDI

MUHAMMAD REZA PAHLEVI

P L L L L L L P P L L L L L L L L L L L L 29 26 27 35 28 27 25 22 37 34 31 30 26 25 24 24 22 22 21 21 21 STRATA 1 STRATA 1 STRATA 1 STRATA 1 STRATA 1 DIPLOMA III DIPLOMA III DIPLOMA III

S M A S M A S M A S M A S M A S M A S M A S M A S M A S M A S M A S M A S M A

STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF STAF PENATA MUDA PENATA MUDA PENATA MUDA PENATA MUDA PENATA MUDA PENGATUR PENGATUR PENGATUR PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA PENGATUR MUDA III.a III.a III.a III.a III.a II.c II.c II.c II.a II.a II.a II.a II.a II.a II.a II.a II.a II.a II.a II.a II.a