Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Promosi Jabatan Serta Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara

S

EK

O L A

H

P A

S C

A S A R JA

N

A

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN,

PROMOSI JABATAN SERTA PEMBERIAN INSENTIF

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM TIRTANADI

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

SALMAN SIHOTANG

087019111/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN,

PROMOSI JABATAN SERTA PEMBERIAN INSENTIF

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM TIRTANADI

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

SALMAN SIHOTANG

087019111/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, PROMOSI JABATAN SERTA PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : Salman Sihotang Nomor Pokok : 087019111

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Rismayani, MS) (Prof. Dr. Muhammad Zarlis, MSc)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal: 26 Januari 2011

__________________________________________________________________

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS

Anggota : 1. Prof. Dr. Muhammad Zarlis, M.Sc 2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA 3. Drs. Rahmad Sumunjaya, MSc 4. Drs. Syahyunan, MSi

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, PROMOSI JABATAN SERTA PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA_”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Januari 2011 Yang membuat pernyataan,

(SALMAN SIHOTANG) NIM : 087019111/IM

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, PROMOSI JABATAN SERTA PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA ABSTRAK

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang membentuk kinerja seseorang. Dalam suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya (pegawainya) pada aktivitas pendidikan dan pelatihan. Promosi adalah proses perubahan atau peningkatan kerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang jenjang dan tanggung jawabnya lebih tinggi. Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi atau perusahaan kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi/perusahaan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan serta pemberian insentif terhadap kinerja pegawai dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi promosi jabatan pegawai di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan serta pemberian insentif terhadap kinerja pegawai dan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi promosi jabatan

di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Pendidikan dan Pelatihan, Promosi Jabatan, Pemberian Insentif dan Kinerja.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory.

Hasil penelitian dan pembahasan pada uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan dan pemberian insentif secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial promosi jabatan lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai daripada pendidikan dan pelatihan serta pemberian insentif. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa disiplin kerja dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap promosi jabatan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial iklim organisasi lebih dominan mempengaruhi promosi jabatan daripada disiplin kerja.

Kesimpulan penelitian ini adalah: pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan dan pemberian insentif secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Disiplin kerja dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap promosi jabatan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

EFFECT ANALYSIS OF EDUCTAION AND TRAINING, JOB PROMOTION AND INCENTIVES ON THE EMPLOYEE WORKING PERFORMANCE

IN PDAM TIRTANADI PROVINCE SUMATERA UTARA

ABSTRACT

Education and training is one of the factors that shape a person's performance. An organization or company needs to involve its human resources (employees) in education and training activities. Promotion is the process of change or work and responsibility step-up from one job to another job level above than the previous position. Incentives are a tribute in the form of both financial and non-financial given by the employers to employees for their highly motivated work and achievement in reaching the goals of the organization/ company. Formulation of the problem in this research is: to what extent the influence of education and training, job promotion and provision of incentives to employee performance and the factors that influence employee promotion in the Tirtanadi Water Supply Local Company so-called PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara. The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of education and training, job promotion and provision of incentives to employee performance and determine the factors that affect job promotion in PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara.

The theory used in this research is the theory of Human Resource Management, which deals on Education and Training, Job Promotions, Incentives and Performance.

The The method used in this study is a survey approach. This is a descriptive quantitative research. The nature of this research is explanatory.

The results of research and discussion on the test first hypothesis suggests that education and training, job promotion and provision of incentives simultaneously have significant effect on employee performance in PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara, and partially suggests that job promotion is even more dominant to influence employee performance than education and training as well as incentives. Further testing on the second hypothesis shows that the discipline of work and organizational climate simultaneously highly significant effect on job promotion in PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara, and partially suggests that organizational climate. is nontheless more dominant to influence job promotion than the discipline of work.

The conclusion of this research is that: education and training, promotion and provision of incentives simultaneously have highly significant effect on employee performance in PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara. Work discipline and organizational climate jointly have significant effect on job promotion in PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara.

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah dengan judul: “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Promosi Jabatan Serta Pemberian Insentif terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi

Provinsi Sumatera Utara”.

Selama melakukan penulisan tesis penulis banyak memperoleh bantuan moril dam materil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara atas kesempatan menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana USU Medan.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera.

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS, selaku Ketua Dosen Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan penulis sampai selesainya tesis ini.

5. Bapak Prof. Dr. Muhammad Zarlis, MSc, selaku Anggota Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan sekaligus membantu menyelesaikan tesis ini.

6. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA, Bapak Drs. Rahmad Sumandjaya, MSi, dan Bapak Drs. H. Syahyunan, MSi selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini.

7. Seluruh Staf Pengajar Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Ayahanda dan Ibunda tercinta Prof. Dr. H. Aslim D Sihotang, SpM-KVR dan Hj. Meilina Hutabarat yang penuh kasih sayang dan selalu mendoakan penulis serta seluruh keluarga yang turut memberikan bantuan dan dukungan dalam menyelesaikan studi ini.

9. Istriku tercinta dr. Soraya Fasya yang telah menjadi inspirasi dan dorongan bagi penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

10. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan penulisan tesis ini dengan baik.

Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, dorongan, dan perhatian kepada penulis ketika kuliah dan saat penulisan tesis ini.

Penulis menyadari bahwa tesis ini belum sempurna, namun diharapkan berguna khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

Medan, Januari 2011 Penulis

SALMAN SIHOTANG

RIWAYAT HIDUP

Salman Sihotang, lahir di Medan pada tanggal 28 Pebruari 1980, anak ketiga dari empat bersaudara dari pasangan Prof. Dr. H. Aslim D Sihotang, SpM-KVR dan Hj. Meilina Hutabarat. Menikah dengan dr. Soraya Fasya pada tanggal 27 Februari 2009.

Mulai menuntut ilmu pada tahun 1986 di Sekolah Dasar Yayasan Pendidikan Harapan I Medan, lulus tahun 1991. Kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama pada tahun 1991 di Yayasan Pendidikan Harapan I Medan dan lulus tahun 1994. Tahun 1994 duduk di bangku Sekolah Menengah Umum (SMU) Negeri IV Medan dan lulus tahun 1997. Tahun 1997 mengikuti program pendidikan School of Economics College/Foundation in Economic Studies di University of Sydney Australia dan selesai dengan sertifikat tahun 1999. Pada tahun 1999, mendaftar sebagai mahasiswa Diploma Busniness of Administration di Sydney Institute of Business and Techonology Australia dan selesai tahun 2001. Tahun 2002, memperoleh sertifikat Advanced Diploma of Business and Administration dari Sydney Institute of Business and Technology Australia dan langsung melanjutkan studi di Faculty of Economics and Financial Studies di Macquarie University Australia. Selesai tahun 2005 dengan gelar Bachelor of Commerce in Economics (BComm,Ec). Pada tahun 2006, memperoleh penyetaraan ijazah sarjana dari Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia di Jakarta.

Memulai karir dengan bekerja di sebuah perusahaan retail Australia bernama Big W Co pada tahun 2001. Pada tahun 2003 sampai dengan tahun 2005 bekerja di Shell Petroleum Australia. Saat ini bekerja di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai Kepala PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal Medan.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ... ii

KATA PENGANTAR ... ... iii

RIWAYAT HIDUP ... ... vi

DAFTAR ISI ... .... .. viii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR... ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... ... xvii

BAB I PENDAHULUAN... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah... 9

I.3. Tujuan Penelitian ... 9

I.4. Manfaat Penelitian ... 9

I.5. Kerangka Berpikir ... 10

I.6. Hipotesis ... 15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 16

II.1. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan ... 16

II.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 16

II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pendidikan dan

Pelatihan ... ... ... 20

II.1.4. Metode Pendidikan dan Pelatihan ... 21

II.2. Teori tentang Promosi Jabatan ... 25

II.2.1. Pengertian dan Tujuan Promosi Jabatan... 25

II.2.2. Syarat-syarat dan Azas Promosi Jabatan ... 28

II.3. Teori tentang Insentif ... 33

II.3.1. Pengertian Insentif ... 33

II.3.2. Jenis-jenis Insentif ... 35

II.3.3. Program Insentif yang Efektif ... 37

II.4. Teori tentang Kinerja ... 38

II.4.1. Pengertian Kinerja ... 38

II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 39

II.4.3. Penilaian Kinerja ... 42

II.4.4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 43

II.5. Teori tentang Disiplin Kerja ... 47

II.5.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 47

II.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 50

II.5.3. Pendekatan-pendekatan dalam Disiplin Kerja ... 52

II.6. Teori tentang Iklim Organisasi ... 54

II.6.1. Pengertian Iklim Organisasi ... 54

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 61

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 61

III.2. Metode Penelitian ... 61

III.2.1. Pendekatan Penelitian ... 61

III.2.2. Jenis Penelitian ... 61

III.2.3. Sifat Penelitian ... 62

III.3. Populasi dan Sampel ... 62

III.4. Teknik Pengumpulan Data ... 64

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 65

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 65

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 65

III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 67

III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 69

III.7.1. Uji Validitas... 69

III.7.1.1. Uji validitas instrumen pendidikan dan pelatihan .... ... 69

III.7.1.2. Uji validitas instrumen promosi jabatan... 70

III.7.1.3. Uji validitas instrumen pemberian insentif... 71

III.7.1.4. Uji validitas instrumen kinerja pegawai... 72

III.7.1.5. Uji validitas instrumen disiplin kerja... 72

III.7.1.6. Uji validitas instrumen iklim organisasi... 73

III.8. Model Analisis Data ... 74

III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... ... 74

III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... ... 77

III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 78

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 81

IV.1. Hasil Penelitian ... 81

IV.1.1. Gambaran Umum PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ... 81

IV.1.2. Visi dan Misi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara... ... 85

IV.1.2.1. Visi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ... 85

IV.1.2.2. Misi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ... ... 85

IV.1.2.3. Struktur organisasi, uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab jabatan struktural PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara... 86

IV.1.3. Pendidikan dan Pelatihan, Promosi Jabatan, Pemberian Insentif, serta Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ... 101

IV.1.3.1. Pendidikan dan pelatihan ... 101

IV.1.3.2. Promosi jabatan... 104

IV.1.3.3. Pemberian insentif ... 106

IV.1.3.4. Standar kinerja di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara... 107

IV.1.4. Karakteristik Responden ... ... . 109

IV.1.4.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin ... 110 IV.1.4.3. Karakteristik responden berdasarkan masa

kerja... 110 IV.1.4.4. Karakteristik responden berdasarkan

pendidikan ... ... 111 IV.1.5. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian

Hipotesis Pertama ... .. 112 IV.1.5.1. Penjelasan responden atas variabel pendidikan dan pelatihan ... .. 112

IV.1.5.2. Penjelasan responden atas variabel promosi

jabatan... ... .. 113 IV.1.5.3. Penjelasan responden atas variabel pemberian

insentif... .. 113 IV.1.5.4. Penjelasan responden atas variabel kinerja

pegawai... ... .. 114 IV.1.6. Penjelasan atas Variabel Penelitian Hipotesis Kedua .. .. 114

IV.1.6.1. Penjelasan responden atas variabel disiplin

kerja ………... .. 114 IV.1.6.2. Penjelasan responden atas variabel iklim

organisasi ... .. 115 IV.1.7. Hasil Uji Asumsi Klasik ... .. 115 IV.1.7.1. Hasil uji normalitas hipotesis pertama ... .. 115 IV.1.7.2. Hasil uji multikolinieritas hipotesis pertama .. 118 IV.1.7.3. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis pertama 119 IV.1.7.4. Hasil uji normalitas hipotesis kedua ... .. 121 IV.1.7.5. Hasil uji multikolinieritas hipotesis kedua…… 124

IV.1.7.6. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis kedua … 125

IV.2. Pembahasan ………... ... .. 127

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... ... .. 127

IV.2.1.1. Persamaan analisis regresi berganda ... .. 127

IV.2.1.2. Koefisien determinasi (R2) ... .. 128

IV.2.1.3. Uji secara serempak (Uji F) ... .. 129

IV.2.1.4. Uji secara parsial (Uji t) ... .. 130

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... .. 131

IV.2.2.1. Persamaan analisis regresi berganda ... .. 131

IV.2.2.2. Koefisien determinasi (R2) ... .. 133

IV.2.2.3. Uji secara serempak (Uji F)... 133

IV.2.2.4. Uji secara parsial (Uji t)... 134

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... ... .. 136

V.1. Kesimpulan... .. 136

V.2. Saran ... .. 137

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

III.1. Pengambilan Sampel pada Masing-masing Unit Kerja ... 63

III.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 66

III.3. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua 68 III.4. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan ... 70

III.5. Hasil Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan ... 70

III.6. Hasil Uji Validitas Variabel Pemberian Insentif ... 71

III.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ... 72

III.8. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 72

III.9. Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi ... 73

III.10. Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 74

IV.1. Karateristik Responden Berdasarkan Usia ... 109

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 110

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 111

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 111

IV.5. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 118

IV.6. Hasil Uji Multikolinearitas ... 119

IV.7. Hasil Uji Glesjer ... 121

IV.8. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 123

IV.10. Hasil Uji Glesjer ... 126

IV.11. Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 127

IV.12. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 128

IV.13. Hasil Uji Simultan (Uji F) Hipotesis Pertama ... 129

IV.14. Hasil Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Pertama ... 130

IV.15. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 132

IV.16. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 133

IV.17. Hasil Uji Simultan (Uji F) Hipotesis Kedua ... 133

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 13

I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 15

IV.1. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara .... 87

IV.2. Uji Normalitas ... 116

IV.3. Uji Normalitas ... 117

IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 120

IV.5. Uji Normalitas ... 122

IV.6. Uji Normalitas ... 122

IV.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 125

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman 1. Kuesioner Penelitian ... 142 2. Tabulasi Skor Jawaban Responden untuk Uji Validitas dan

Reliabilitas ... 164 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 170 4. Tabulasi Skor Jawaban Responden ... 177 5. Deskriptif Variabel ... 195 6. Uji Kolgomorov-Smirnov ... 210 7. Uji Glesjer ... 211 8. Regresi Berganda ... 214 9. t tabel dan r tabel ... 224

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, PROMOSI JABATAN SERTA PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA ABSTRAK

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang membentuk kinerja seseorang. Dalam suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya (pegawainya) pada aktivitas pendidikan dan pelatihan. Promosi adalah proses perubahan atau peningkatan kerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang jenjang dan tanggung jawabnya lebih tinggi. Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi atau perusahaan kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi/perusahaan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan serta pemberian insentif terhadap kinerja pegawai dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi promosi jabatan pegawai di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan serta pemberian insentif terhadap kinerja pegawai dan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi promosi jabatan

di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Pendidikan dan Pelatihan, Promosi Jabatan, Pemberian Insentif dan Kinerja.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory.

Hasil penelitian dan pembahasan pada uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan dan pemberian insentif secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial promosi jabatan lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai daripada pendidikan dan pelatihan serta pemberian insentif. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa disiplin kerja dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap promosi jabatan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial iklim organisasi lebih dominan mempengaruhi promosi jabatan daripada disiplin kerja.

Kesimpulan penelitian ini adalah: pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan dan pemberian insentif secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Disiplin kerja dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap promosi jabatan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

EFFECT ANALYSIS OF EDUCTAION AND TRAINING, JOB PROMOTION AND INCENTIVES ON THE EMPLOYEE WORKING PERFORMANCE

IN PDAM TIRTANADI PROVINCE SUMATERA UTARA

ABSTRACT

Education and training is one of the factors that shape a person's performance. An organization or company needs to involve its human resources (employees) in education and training activities. Promotion is the process of change or work and responsibility step-up from one job to another job level above than the previous position. Incentives are a tribute in the form of both financial and non-financial given by the employers to employees for their highly motivated work and achievement in reaching the goals of the organization/ company. Formulation of the problem in this research is: to what extent the influence of education and training, job promotion and provision of incentives to employee performance and the factors that influence employee promotion in the Tirtanadi Water Supply Local Company so-called PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara. The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of education and training, job promotion and provision of incentives to employee performance and determine the factors that affect job promotion in PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara.

The theory used in this research is the theory of Human Resource Management, which deals on Education and Training, Job Promotions, Incentives and Performance.

The The method used in this study is a survey approach. This is a descriptive quantitative research. The nature of this research is explanatory.

The results of research and discussion on the test first hypothesis suggests that education and training, job promotion and provision of incentives simultaneously have significant effect on employee performance in PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara, and partially suggests that job promotion is even more dominant to influence employee performance than education and training as well as incentives. Further testing on the second hypothesis shows that the discipline of work and organizational climate simultaneously highly significant effect on job promotion in PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara, and partially suggests that organizational climate. is nontheless more dominant to influence job promotion than the discipline of work.

The conclusion of this research is that: education and training, promotion and provision of incentives simultaneously have highly significant effect on employee performance in PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara. Work discipline and organizational climate jointly have significant effect on job promotion in PDAM Tirtanadi Province Sumatera Utara.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang membentuk kinerja seseorang. Dalam suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya (pegawainya) pada aktivitas pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari pada memodifikasi perilaku pegawai dalam bekerja. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara organisasi dengan tujuan seperti peningkatan produksi, pelayanan lebih cepat, tepat dan efisien, penekanan biaya operasional, peningkatan kualitas dan hubungan pribadi antar sesama lebih efektif.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara telah menyelenggarakan dan mengikutsertakan seluruh pegawainya dalam pendidikan dan pelatihan untuk peningkatan kemampuan dan keterampilan pegawai sesuai dengan kemajuan dan perkembangan perusahaan. Pendidikan akan membentuk dan menambah pengetahuan serta wawasan pegawai sehingga dapat membantu pegawai melakukan tugas-tugas kesehariannya lebih cepat dan tepat. Sedangkan pelatihan akan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja pegawai. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan serta pelatihan pegawai, maka semakin besar tingkat kinerja yang dicapai.

Tingkat pendidikan yang tinggi serta didukung dengan keterampilan yang memadai akan membuka kesempatan bagi perusahaan untuk memberikan penghargaan dalam bentuk promosi jabatan. Promosi (promotion) memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai. Dengan adanya promosi jabatan sumber daya manusia secara individu akan memperluas ruang lingkup pengetahuan dan meningkatkan kemampuan serta meningkatkan rasa percaya diri. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan perusahaan mengenai kemampuan serta kecakapan/keterampilan pegawai untuk menjabat suatu jabatan dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority) dan tanggung jawab (responsibility) serta penghasilan yang besar bagi pegawai tersebut.

PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara telah menetapkan syarat-syarat promosi jabatan bagi para pegawainya. Syarat-syarat ini berpengaruh pada kesempatan pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan adalah baiknya hasil penilaian kerja pegawai (PKP) dan Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP-3) yang diperoleh pegawai. Penilaian Prestasi Kerja (PKP) di PDAM Tirtanadi dilakukan oleh Kepala Unit Kerja kepada bawahannya seperti Kepala Divisi, Kepala Cabang, Kepala Instalasi, Kepala Bidang dan Kepala Bagian dengan format penilaian yang telah disediakan oleh perusahaan. Penilaian kinerja pegawai (PKP) ini dilakukan satu kali dalam 6 (enam) bulan. Sedangkan Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP-3)

dilakukan setiap satu tahun sekali dan tata cara pelaksanaan penilaiannya juga telah diatur sesuai ketentuan perusahaan.

Namun ada hal-hal yang masih membutuhkan perhatian dari manajemen perusahaan adalah proses seleksi bagi para pegawai yang telah memenuhi syarat-syarat untuk diikutsertakan dalam promosi jabatan. Hal ini penting untuk diketahui setiap pegawai agar dapat meningkatkan kinerja yang tinggi sekaligus sebagai bentuk pengakuan atas kemampuan dan potensi pegawai untuk menduduki posisi yang lebih tinggi (promosi) di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

Pada kenyataannya kesempatan promosi di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adakalanya cenderung menimbulkan pertanyaan di mana seleksi pegawai yang terpilih untuk memperoleh/mendapat promosi tersebut merupakan hak pimpinan setelah melihat dan memenuhi persyaratan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dan peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan hasil (output expansion) dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan pegawai, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau masalah-masalah seperti pemogokan kerja.

Di samping itu akibat belum dirasakannya keefektifan hasil dari program pendidikan dan pelatihan, di mana PDAM Tirtanadi mewajibkan seluruh pegawainya mengikutsertakan pendidikan dan pelatihan minimal 1 (satu) kali dalam setahun, serta

kurangnya kesempatan promosi yang juga diakibatkan karena minimnya posisi yang lowong, telah mengakibat terjadinya permasalahan indisipliner atau ketidakdisiplinan pegawai khususnya mengenai absensi pegawai (terlambat masuk kantor dan bekerja hanya setengah hari) yang menjadi penyebab terhambatnya kinerja perusahaan. Hal ini dapat menghambat pelaksanaan dan penyelesaian tugas-tugas perusahaan oleh para pegawai.

Dari kenyataan sehari-hari yang dapat diamati di lapangan, kondisi ketidakdisiplinan kerja pegawai masih terlihat. Banyak diantara pegawai bekerja tidak sepenuhnya mengikuti aturan kedisiplinan (atau kode etis) yang seharusnya ditaati. Hal-hal tersebut terutama mudah dijumpai mengenai pelanggaran terhadap peraturan yang berlaku untuk ketentuan jam bekerja. Contoh yang paling mudah dapat dilihat adalah pola kesesuaian jam kerja pegawai, ketekunan dalam mengerjakan tugas pokok, kesetiaan mentaati prihal absensi, tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan dan berbagai hal lain sebagainya.

Tidak baiknya disiplin kerja sebahagian pegawai ini merupakan suatu permasalahan yang kompleks yang disebabkan oleh banyak faktor. Pegawai pada umumnya akan bersemangat bekerja dengan kinerja yang tinggi apabila kebutuhannya sebagai makhluk hidup dan makhluk sosial dapat terpenuhi secara tepat. Kebutuhan tersebut memiliki latar belakang, pengalaman-pengalaman, harapan-harapan, keinginan-keinginan, ambisi-ambisi dan susunan psikologis yang berbeda-beda pada setiap individu. Individu-individu tersebut masing-masing memandang kejadian-kejadian dari sudut pandang dan reaksi mereka sendiri.

Insentif merupakan suatu alat motivasi yang dapat menimbulkan dorongan/ rangsangan agar pegawai bekerja lebih giat dan bergairah serta sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh perusahaan. Apabila pegawai bekerja dengan giat dan bersemangat, maka akan terlihat dari hasil kinerja yang tinggi dan pencapaian target/sasaran sesuai yang diharapkan perusahaan.

Bentuk dan penerapan pemberian insentif pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara masih merupakan sesuatu hal yang harus dipertimbangkan/ditinjau ulang pihak manajemen perusahaan, di mana masih adanya pegawai yang merasa apa yang telah diterima dalam bentuk kompensasi finansial khususnya maupun non-finansial belum seperti yang diharapkan. Selain daripada gaji bulanan, pegawai PDAM Tirtanadi diberikan beberapa bentuk insentif seperti insentif biaya perumahan, pendidikan, cuti tahunan, Tunjangan Hari Raya (THR), Bantuan Akhir Tahun (BAT) dan insentif tahunan. Keseluruhan insentif tersebut dibayarkan kepada seluruh pegawai setiap tahunnya dengan waktu pemberian ditetapkan oleh perusahaan. Adapun besarnya nilai insentif yang tersebut di atas adalah sebesar satu bulan gaji masing-masing pegawai.

Di samping pemberian insentif tersebut di atas, PDAM Tirtanadi juga memberikan beberapa insentif tambahan kepada seluruh pegawai. Bentuk pemberiannya dan jumlah yang dibayarkan juga berbeda sesuai aturan perusahaan yang ditetapkan. Insentif tambahan ini antara lain jasa produksi, sisa hasil usaha (SHU), uang kerajinan, uang transport, uang pakaian seragam dinas dan batik, uang sepatu serta uang extra fooding. Keseluruhan insentif ini diberikan dalam bentuk

uang yang mana besarnya pemberian insentif ini bervariasi dan berbeda kepada masing-masing pegawai. Bahkan ada beberapa bentuk insentif tersebut hanya diberikan kepada sebahagian pegawai tertentu saja.

Besarnya jasa produksi yang diterima pegawai didasarkan pada lama masa kerja pegawai, sedangkan besarnya sisa hasil usaha (SHU) berdasarkan sisa total pendapatan dikurangi biaya operasional (profit) perusahaan dalam setahun dan kemudian dibagikan kepada pegawai sesuai masa kerja dan jabatan yang diemban. Mengingat besarnya pemberian kedua bentuk insentif ini didasarkan kepada lama masa kerja dan jabatan yang diemban, maka sebahagian pegawai yang memiliki masa kerja relatif baru/pegawai baru atau pegawai senior yang tidak memiliki jabatan akan menerima insentif jasa produksi dan sisa hasil usaha (SHU) relatif kecil dibanding pegawai lainnya.

Insentif tambahan lain seperti uang kerajinan dan uang transport juga menuai komplain dari sebahagian pegawai. Uang transport misalnya hanya diberikan kepada pegawai urusan lapangan/urusan luar kantor dan juga ada uang transport untuk operasional kendaraan dinas fungsionaris perusahaan. Hal ini menjadikan ketimpangan di antara pegawai administrasi dan pegawai lapangan (urusan luar kantor). Disamping itu, ketimpangan lain yang terjadi dikarenakan insentif berupa uang kerajinan hanya diberikan kepada pegawai dan non-fungsionaris yang tidak memiliki jabatan. Kemudian juga ada ketidakpuasan pegawai terhadap besarnya pemberian insentif berupa uang pakaian seragam dinas, uang sepatu dan uang extra fooding yang menurut sebahagian pegawai relatif kecil.

Pemberian insentif yang belum memadai akan mempengaruhi kinerja pegawai, bahkan kemungkinan dapat menyebabkan pegawai dengan potensial dan tingkat pendidikan serta keterampilan yang tinggi serta jabatan yang baik dapat menurunkan kedisiplinan pegawai akan aturan-aturan yang berlaku dan bahkan dapat menurunkan potensi mereka untuk memberikan kontribusi yang terbaik dalam melakukan pekerjaannya.

Namun demikian, setelah diamati di lapangan di samping rasa ketidaksesuaian atas pemberian insentif, juga masih didapati faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja, motivasi kerja serta peningkatan potensi kerja pegawai yaitu karena kurangnya pengawasan oleh pimpinan terutama pada unit-unit kerja dan kurang terakomodirnya pelaksanaan tugas-tugas pengawasan oleh bagian pengawasan, sehingga membuat semua perihal indispliner jadi berkelanjutan.

Dalam pelaksanaan pengawasan pegawai yang paling tepat adalah atasan langsung, pada tingkatan manapun ia berada dan ini dilanjutkan secara berjenjang sampai kepada pimpinan dan pimpinan akan bertanggung jawab dalam pelaksanaan pengawasan. Hal ini akan menumbuhkan kedisiplinan moral yang secara langsung dapat mengetahui kemampuan kerja pegawai serta penilaian yang objektif terhadap pegawai.

Bila hal ini dapat terwujud, kredibilitas maupun kehandalan pegawai dalam penyelesaian tugas-tugas pekerjaan rutin yang diberikan akan dapat terpengaruhi. Jika frekuensi absensi pegawai tinggi sedangkan ketepatan waktu pekerjaan harus segera diselesaikan maka waktu dan tenaga orang lain akan tersita untuk mengambil

alih tugas tersebut. Kondisi seperti ini dapat menyebabkan terciptanya iklim kerja yang tidak baik di perusahaan, sehingga menyebabkan kedisiplinan pegawai jauh dari kenyataan yang diharapkan dan pada akhirnya menurunkan kinerja pegawai sekaligus mengurangi kesempatan pegawai yang indisipliner tersebut untuk dilibatkan dalam aktivitas promosi jabatan.

Selanjutnya di samping faktor kedisiplinan pegawai, ada satu faktor lain yang juga tergolong dominan dan berpengaruh terhadap promosi jabatan pegawai adalah iklim organisasi. Iklim organisasi sangat mempengaruhi promosi jabatan yang dilakukan suatu perusahaan. Iklim organisasi yang baik dan sehat harus tercipta, sehingga dengan adanya iklim organisasi yang baik dan sehat ini maka diharapkan terciptanya peningkatan kinerja pegawai. Menciptakan sebuah iklim organisasi yang mampu membawa para pegawai untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi/perusahaan bukanlah suatu hal yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan antara persepsi pegawai dengan persepsi pimpinan mengenai iklim organisasi yang dirasakan dan yang diharapkan, maka ini akan memungkinkan terciptanya ketidakpuasan kerja dari para pegawai, sehingga dapat menimbulkan penyalahgunaan hak dan kewajiban yang pada akhimya mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat terpenuhi secara optimal.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan serta pemberian

insentif terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara? 2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi promosi jabatan pegawai di PDAM

Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara?

I.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan serta pemberian insentif terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

2. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi promosi jabatan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

I.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Sebagai sumbangan ilmiah dan diharapkan dapat dijadikan informasi yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara melalui pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan serta pemberian insentif.

2. Sebagai menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam hal manajemen khususnya yang berhubungan dengan masalah pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan, pemberian insentif dan kinerja pegawai.

3. Bagi kalangan pendidikan atau akademisi sebagai informasi serta untuk merangsang pihak lain yang akan mengadakan penelitian dengan kajian yang sama di masa yang akan datang.

I.5. Kerangka Berpikir

Pendidikan dan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dalam memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Hasibuan (2005) memberikan batasan sebagai berikut: “Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan”. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Pendidikan dan pelatihan karyawan yang dilakukan

perusahaan dapat menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan

dengan permintaan jabatan”. Dengan demikian pendidikan dan pelatihan karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja.

Simamora (2001) menyatakan bahwa, “Sebagai salah satu elemen penting

untuk meningkatkan kinerja pegawai, pendidikan dan pelatihan merupakan sarana untuk menciptakan suatu lingkungan di mana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan serta keahlian pengetahuan dan perilaku spesifik

yang berkaitan dengan pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan yang efektif secara signifikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja, hal ini disebabkan karena kesalahan atau kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan di masa silam, dapat dikoreksi”. Dari uraian di atas dijelaskan bahwa penididikan dan pelatihan merupakan satu elemen yang diyakini dapat meningkatkan kinerja karena di dalam proses pendidikan dan pelatihan diperoleh pengetahuan, keahlian dan informasi yang mampu meningkatkan daya asah kemampuan dan konseptual sesuai bidang pendidikan dan pelatihan yang diikuti sekaligus sebagai sarana untuk koreksi atas kekurangan dan kesalahan yang ada.

Menurut Sastrohadiwirjo (2002) bahwa promosi adalah proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan pada waktu sebelumnya.

Siagian (2002) menyatakan bahwa: “Setiap karyawan mendambakan promosi

karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan kinerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non manajerial”.

Dari beberapa kutipan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa inti daripada promosi adalah pengakuan hasil kerja dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hasil kerja yang mendapat sebuah pengakuan merupakan hasil kerja yang baik yang didapat karena adanya tanggung jawab untuk menyelesaikan sebuah tuntutan kerja. Ini membuktikan untuk memperoleh promosi, seorang pegawai haruslah terlebih dahulu meningkatkan atau setidaknya membuktikan pencapaian kinerja yang dituntut perusahaan, sehingga ada hubungan antara promosi dan kinerja.

Menurut Hasibuan (2005), insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.

Sedangkan Sarwoto (1996) menyatakan bahwa insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dari dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Dengan demikian jelas terlihat hubungan antara insentif dan kinerja bahwa dengan insentif, maka motivasi untuk tingkat kinerja yang dicapai akan semakin tinggi sesuai tuntutan kebutuhan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2000) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2005) menyatakan: “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.

Untuk memperjelas hubungan variabel-variabel tersebut, dapat digambarkan model hubungan tersebut sebagai berikut:

Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa: Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Jahrie dan Hariyoto (1999) menyatakan bahwa: “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya”.

Saragih dan Akib (2004) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Menurut Gibson et.al dalam Yulianti (2004), iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan, diasumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi

Kinerja Pegawai Pendidikan dan Pelatihan

Promosi Jabatan

karyawan. Manullang (2004) menyatakan bahwa: “Promosi adalah memberi

kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan daripada kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.

Dari definisi di atas, dapat dicari hubungan antara ketiga variabel tersebut yaitu antara disiplin kerja dan promosi, maka promosi adalah pemberian tanggung jawab yang lebih tinggi yang mana mereka (pegawai) yang dipercayakan untuk menerima tanggung jawab yang lebih tinggi adalah mereka (pegawai) dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi. Ini artinya banyak promosi yang diperoleh pegawai didapat atas pertimbangan kedisiplinan pegawai itu sendiri. Mereka yang berdisiplin adalah mereka yang menghargai aturan perusahaannya sehingga rasa bertanggung jawab atas hal-hal yang diembankan perusahaan kepadanya selalu dipatuhi dan ditaati. Apabila pegawai telah bekerja sesuai prosedur dan aturan yang berlaku, maka tujuan yang diharapkan perusahaan akan lebih terbantu untuk dicapai. Dengan landasan ini, maka perusahaan akan membalas jasa pegawai yang berdisiplin tinggi tersebut berupa kenaikan tingkat tanggung jawab yang semakin tinggi lagi sebagai bentuk pengakuan atas keberhasilan yang diperoleh dalam bentuk promosi jabatan.

Sedangkan iklim organisasi seperti dikutip diatas adalah persepsi bersama yang mencirikan kehidupan berorganisasi yang baik secara langsung atau tidak langsung dapat dirasakan pegawai. Dalam hal kaitannya dengan promosi, bahwa promosi merupakan bagian dari sebuah ciri kelangsungan atau hasil aktifitas yang terjadi di banyak perusahaan dengan dampak dari promosi ini akan secara langsung

ataupun tidak langsung dirasakan oleh seluruh pegawai baik bagi terhadap pegawai yang mendapat promosi maupun yang belum mendapatkannya.

Untuk memperjelas hubungan variabel-variabel tersebut, dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan, serta pemberian insentif berpengaruh

terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

2. Disiplin kerja dan iklim organisasi berpengaruh terhadap promosi jabatan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

Promosi Jabatan Disiplin Kerja

Iklim Organisasi

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan II.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Istilah pendidikan dan pelatihan sering menimbulkan keraguan dan disalahartikan dengan istilah-istilah yang dewasa ini lebih banyak digunakan dalam politik, yakni pengembangan. Keraguan dan ketidakpastian itu sebenarnya tidak perlu terjadi, karena pada hakikatnya pengertian yang dalam istilah-istilah tersebut memang memiliki kaitan yang erat satu sama lainnya dan menunjukkan suatu kegiatan yang sama, yakni usaha/kegiatan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai operasional maupun pegawai manajemen.

Handoko (2000) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Sedangkan Hasibuan (2005) memberikan pengertian pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan masalah penting dalam perusahaan karena untuk mencapai tujuan-tujuan dari perusahaan diperlukan tenaga-tenaga yang berkualitas dan terampil

dan ini hanya diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Jadi jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai dalam suatu perusahaan merupakan upaya untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan pegawai, di mana pada akhirnya akan meningkatkan kecakapan pegawai dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

II.1.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan keharusan mutlak. Kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik daripadanya, baik organisasi, para pegawai maupun bagi pertumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. Berarti semuanya bermuara pada peningkatan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan.

Menurut Hasibuan (2005) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut:

1. Produktivitas kerja

Dengan pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, managerial skill karyawan yang semakin baik.

2. Efisiensi

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, waktu, bahan baku, dan mengurangi pemakaian mesin-mesin secara berlebihan.

Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3. Kerusakan

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

4. Kecelakaan

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya menarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

6. Moral

Dengan pendidikan dan pelatihan, maka moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

7. Karier

Dengan pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan kinerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan kinerja seseorang. 8. Konseptual

Dengan pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat dalam pengambilan keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya telah lebih baik.

9. Kepemimpinan

Dengan pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

10. Balas jasa

Dengan pendidikan dan pelatihan, maka balas jasa (gaji, upah insentif dan benefits) karyawan akan meningkat karena kinerja mereka semakin besar.

11. Konsumen

Pendidikan dan pelatihan perlu dilakukan oleh setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.

Dari uraian di atas jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai sebagai investasi perusahaan bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung tujuan perusahaan.

II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan dan pelatihan antara lain:

1. Peserta

Peserta pendidikan dan pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

2. Pelatih/Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skillnya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.

3. Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan

Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan itu sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat, mesin-mesin yang akan dipergunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pendidikan dan pelatihan.

4. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

5. Dana Pendidikan dan Pelatihan

Dana yang tersedia untuk pendidikan dan pelatihan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

II.1.4. Metode Pendidikan dan Pelatihan 1. Metode Pendidikan

Menurut Hasibuan (2005), metode pendidikan terdiri dari: a. Training methods atau class room method

Yaitu metode pelatihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing langsung bagi seorang yang dipersiapkan untuk menjabat jabatan atasannya. b. Understudies

Yaitu teknik pendidikan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menjabat jabatan atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih bila pimpinannya berhenti.

c. Job rotation and planned progression

Job rotation adalah teknik pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan tersebut. Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation letak perbedaannya yaitu bahwa setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar. d. Coaching and Counceling

Coaching adalah suatu cara pendidikan di mana atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Counceling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya. e. Junior board of executives or multiple management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini. Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.

f. Committee assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan atau menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

g. Business games

Bussiness games (permainan bisnis) adalah pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi dan studi operasi-operasi bisnis.

h. Sensitivity training

Dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

i. Other development method

Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas M. Gregor.

2. Metode Pelatihan

Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor yaitu: waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain sebagainya. Metode latihan menurut Hasibuan (2005) yaitu:

a. On the job training

Merupakan metode pelatihan yang dilakukan pada saat karyawan melakukan kegiatan sehari-hari di tempat kerja di bawah pimpinan dan pengawasan atasan atau pekerjaan yang sudah berpengalaman.

b. Vestibule school

Merupakan suatu bentuk latihan di mana pelatihannya bukan merupakan atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus (staff specialist) untuk menghindarkan para atasan akan tambahan kewajiban bagi atasan dan memusatkan latihan hanya kepada para ahli di bidang latihan.

c. Demontration and example

Metode ini bertujuan untuk memberikan keterampilan memimpin terutama yang berkaitan dengan masalah-maslah manajemen. Dalam metode ini diberikan informasi yang nyata dari perusahaan baik yang berkenaan dengan posisi keuangan, barang-barang hasil produksi, pemasaran dan informasi lainnya. Seterusnya masalah diberikan kepada peserta untuk memecahkan persoalan tersebut.

d. Simulation

Merupakan bentuk pendidikan dan pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada pelatihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari karyawan dalam bidang tertentu seperti kursus bahasa asing, manajemen, kepemimpinan dan sebagainya.

e. Apprenticeship

Biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang lebih tinggi. Program apprenticeship biasanya mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan tertentu.

f. Classroom methods

Dalam metode aktivitas berjalan sepihak, yaitu pihak pengajar/pegawai/ instruktur aktif memberikan pengetahuan kepada karyawan, sedangkan para karyawan bersifat pasif yaitu mendengarkan saja dan kadang-kadang diselingi dengan pertanyaan-pertanyaan yang belum jelas.

II.2. Teori tentang Promosi Jabatan

II.2.1. Pengertian dan Tujuan Promosi Jabatan

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai, karena promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan seorang pegawai untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab dan penghasilan yang semakin besar. Promosi disebabkan adanya suatu jabatan yang lowong karena pensiun, keluar, meninggal dunia atau pejabat yang menduduki jabatan tersebut pindah ke jabatan lainnya.

Menurut Sastrohadiwirjo (2002): “Promosi adalah proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan pada waktu sebelumnya”.

Nitisemito (1996) menyatakan bahwa promosi adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Manullang (2004) memberikan definisi promosi yakni memberi kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan daripada kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Siagian (2002) menyatakan bahwa promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan juga penghasilannya akan lebih besar pula.

Batasan-batasan pengertian mengenai promosi di atas pada dasarnya berbeda-beda satu sama lain. Namun demikian, masing-masing batasan pengertian tersebut pada prinsipnya menunjukkan bahwa promosi merupakan suatu kegiatan atau proses pemindahan pegawai dari satu kedudukan ke kedudukan yang lebih tinggi. Dalam hal ini, promosi bisa berarti merupakan kegiatan ataupun proses pemindahan pegawai dari suatu kedudukan strata kepangkatan tertentu ke kedudukan yang lain dalam strata kepangkatan yang lebih tinggi.

Hasibuan (2005) menyatakan tujuan dari promosi, yaitu:

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berkinerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitasnya.

4. Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik dari keuntungan optimal perusahaan.

7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesehatan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.

10.Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

11.Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap, setelah lulus dalam masa percobaannya.

Menurut Sastrohadiwirjo (2002) tujuan dari promosi jabatan, yaitu: 1. Meningkatkan moral kerja.

2. Meningkatkan disiplin kerja.

3. Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan. 4. Meningkatkan produktivitas kerja.

Penjelasan di atas menunjukkan bahwa promosi pada suatu perusahaan bertujuan untuk menjamin kestabilan perusahaan, mengisi lowongan, untuk menaikan semangat atau moral pegawai dan untuk membebaskan pegawai dari situasi atau keadaan yang bersifat statis (tetap). Jadi promosi merupakan suatu hal yang penting bagi suatu perusahaan.

II.2.2. Syarat-syarat dan Azas Promosi Jabatan

Dalam mempromosikan pegawai, harus sudah dipunyai syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan itu. Syarat-syarat promosi ini harus diinformasikan kepada semua pegawai, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Menurut Sastrohadiwirjo (2002) kriteria atau syarat dalam mempromosikan karyawan adalah:

1. Senioritas

Dengan alasan bahwa pengalaman yang dimiliki lebih daripada yang junior. 2. Kualifikasi pendidikan

Alasan dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikirannya lebih baik diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi.

3. Kinerja

Kinerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan.

4. Karsa dan cipta

Untuk jenis pekerjaan tertentu diperlukan karsa dan daya cipta yang tinggi untuk kelangsungan organisasi.

5. Tingkat loyalitas

Loyalitas yang tinggi berdampak pada tanggung jawab yang besar. 6. Kejujuran

Kejujuran untuk jabatan-jabatan tertentu merupakan syarat utama, hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan, karena ketidakjujuran yang dipromosikan.

7. Supelitas

Khusus untuk jabatan tertentu diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk syarat promosi jabatan tertentu.

Menurut Hasibuan (2005) syarat-syarat promosi adalah: 1. Kejujuran

Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

2. Disiplin

Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini, memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

3. Kinerja

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung-jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

4. Kerjasama

Karyawan itu dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.

5. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.

6. Loyalitas

Karyawan itu harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa karyawan ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

7. Kepemimpinan

Karyawan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Karyawan harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.

8. Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

9. Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut.

Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan kinerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non manajerial. Bagi siapapun promosi itu diberlakukan, yang terpenting adalah pertimbangan-pertimbangan yang digunakan didasarkan pada serangkaian kriteria yang objektif, tidak pada “keinginan” orang yang mempunyai kewenangan untuk

mempromosikan orang lain.

Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu kinerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada kinerja menggunakan hasil penilaian atas hasil kerja yang sangat baik sebagai pertimbangan untuk dilakukannya promosi dari jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu.

Menurut Hasibuan (2005) azas-azas promosi adalah: 1. Kepercayaan

Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru

akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan dan kecakapannya dalam memangku jabatan tersebut.

2. Keadilan

Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.

3. Formasi

Promosi harus berazaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan karyawan itu. Jadi hendaknya promosi itu disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan tersebut.

II.3. Teori tentang Insentif II.3.1. Pengertian Insentif

Pada dasarnya, setiap orang ingin bekerja dengan baik, hanya saja harus diakui tidak semua orang dapat bekerja dengan baik. Diantara pekerja yang diterima bekerja dalam suatu perusahaan pemerintahan yang notabene telah diseleksi sebelum diterima akan menunjukkan produktivitas kerja yang sama, hal ini disebabkan oleh faktor-faktor seperti: pendidikan dan pengalaman, tingkat kerajinan atau kurangnya

motivasi yang diberikan adalah merupakan tanggung jawab instansi dengan demikian rendahnya produktivitas kerja seseorang atau keseluruhan pekerja yang diakibatkan oleh kurangnya motivasi kerja harus sesegera mungkin diatasi instansi.

Hasibuan (2005) memberikan definisi sebagai berikut: “Insentif adalah daya

perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan kinerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan kinerjanya”. Mangkunegara (2000) menyatakan:

“Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak

pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.

Harianja (2002) menyatakan bahwa Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.

Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999) bahwa insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu karena keberhasilan prestasinya yang diperlihatkan oleh karyawan tersebut melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan. Nawawi (2003) menyatakan bahwa insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu lembaga untuk memberikan daya perangsang kepada karyawannya dalam tugas yang diberikan kepadanya. Jadi pada pengertian ini insentif merupakan

suatu cara atau sarana untuk menggerakkan tenaga kerja agar melakukan tugasnya sehingga apa yang dituju oleh instansi atau organisasi dapat diraih dengan baik.

Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999) ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam memberikan insentif kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yaitu:

1. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum.

2. Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan. 3. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.

4. Bersifat adil dan layak. 5. Selalu ditinjau kembali.

6. Mencapai sasaran yang diinginkan 7. Mengangkat harkat kemanusiaan.

8. Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. 9. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah.

II.3.2. Jenis-jenis Insentif

Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan, seperti yang diuraikan oleh Sarwoto (1996) yaitu:

1. Insentif Finansial

Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba dan kompetensi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk

jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.

2. Insentif Non Finansial

Intensif non finansial dapat diberikan dalam bentuk, antara lain: a. Pemberian piagam penghargaan.

b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi. c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu.

e. Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama atau mempunyai loyalitas yang tinggi.

f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut pada jabatan (misalnya pada mobil atau lainnya).

g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.

Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah: 1. Non-material insentif

Non-material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasinya, di bawah prestasi standard.

2. Sosial insentif

Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kinerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.

3. Material insentif

Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kinerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

II.3.3. Program Insentif yang Efektif

Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua pegawai di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika ada beberapa pegawai yang dibedakan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerjasama sampai maksimal.

Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu: motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program insentif yang dirancang secara tidak tepat dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Pengujian hipotesis pertama, diperoleh hasil bahwa pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan serta pemberian insentif secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dan pengujian secara parsial diketahui bahwa pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan serta pemberian insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai. Promosi jabatan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan pendidikan dan pelatihan, tingkat dominasinya lebih rendah dari promosi. Pemberian insentif tingkat dominasinya lebih rendah terhadap kinerja dibandingkan promosi jabatan dan pendidikan serta pelatihan.

2. Pengujian hipotesis kedua, diperoleh hasil bahwa disiplin kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap promosi jabatan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dan pengujian secara parsial diketahui bahwa variabel disiplin kerja dan iklim organisasi berpengaruh sangat signifikan terhadap promosi jabatan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Iklim organisasi merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap

promosi jabatan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan disiplin kerja, tingkat dominasinya lebih rendah dibandingkan iklim organisasi terhadap promosi jabatan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

V.2. Saran

1. Pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan serta pemberian insentif merupakan bagian yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Untuk pendidikan dan pelatihan yang sesuai kebutuhan harus lebih diprioritaskan frekuensi dan pelaksanaannya. Untuk kedepannya, pelaksanaan promosi jabatan sebaiknya lebih mempertimbangkan siapa diantara pegawai yang kinerjanya dinilai cemerlang dan lebih dari yang lain lolos dalam seleksi promosi jabatan. Manajemen PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara harus mampu mengupayakan peningkatan besarnya jumlah pemberian insentif secara kontinu melalui pembelajaran dan peninjauan ulang secara rutin agar kinerja pegawai meningkat dari tahun ke tahun.

2. Disiplin kerja dan iklim organisasi mempengaruhi promosi jabatan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Dengan demikian, diharapkan kepada pimpinan PDAM Tirtanadi tetap menekankan kedisiplinan kerja dan iklim organisasi di lingkungan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara melalui peningkatan pengawasan atas kinerja dan target/sasaran pada masing-masing unit kerja. Bila perlu, pengawasan ini akan lebih efektif jika pimpinan tertinggi

perusahaan secara langsung turun melakukan sidak dan memonitor aktivitas operasional perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Buku-Buku:

Anoraga, Pandji. 2004. Manajemen Bisnis. Cetakan Ketiga. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Dilham, Ami. 2005. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

PDAM Tirtanadi Medan. Tesis. SPs-USU. Medan. Tidak Dipublikasikan. Djarwanto. 1996. Mengenal Beberapa Uji Statistik dalam Penelitian. Liberty.

Yogyakarta.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. BP-Universitas Diponegoro. Semarang.

Gibson, James L, Ivancevich, John M, dan Donelly Jr, James H. 1999. Organisasi

dan Manajemen. Alih Bahasa Djoerban Wahid. Edisi Keempat. Erlangga.

Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Harianja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan

Produktivitas Karyawan. PT. Grasindo. Jakarta.

Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Jahrie, A. Fikri dan S. Hariyoto. 1999. Human Resources Management (Manajemen

Sumber Daya Manusia). Edisi Pertama. Cetakan Pertama. AIMI. Jakarta.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Kedua. PT Refika Aditama. Bandung.

____________. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remadja Rosdakarya. Bandung.

Mangkuprawira, Tb Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Manullang, M. 2004. Dasar-dasar Manajemen. Cetakan Ketujuh Belas. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Buku I. Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Salemba Empat. Jakarta.

_____________. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku II. Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Salemba Empat. Jakarta.

Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Cetakan Kelima. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia. Cetakan Ketiga. Ghalia Indonesia. Yogyakarta.

Saragih, Ferdinand dan Haedar Akib. 2004. Iklim Organisasi Kreatif: Memahami

Iklim Organisasi Sebagai Determinan Kreativitas. Usahawan, No. 09 TH.

XXXIII September.

Sarwoto. 1996. Efektivitas Organisasi. Erlangga. Jakarta.

Sastrohadiwirjo, Siswanto B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan

Administratif dan Operasional. Cetakan Pertama. Bumi Aksara. Jakarta.

Siagian, P. Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Bumi Aksara. Jakarta.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. STIE YKPN. Jakarta.

Singarimbun, Masri dan Efendi, Sofian. 1995. Metode Penelitian Survei. Cetakan Kedua. PT Pustaka LP3ES Indonesia. Jakarta.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat. Alfabeta. Bandung. Suprihanto, J. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. BPFE.

Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Cetakan Keenam. PT SUN. Jakarta.

Yulianti, Praptini. 2004. Iklim Organisasi dan Burnout Perawat Rumah Sakit di Jawa Timur. Majalah Ekonomi, Tahun XIV, No. 3 Desember 2004.

Internet:

Akhmad, Kusnan. 2006. Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Disiplin

Kerja dalam Menentukan Efektivitas Kinerja Organisasi di Garnisun Tetap III Surabaya". http://www.damandiri.or.id. Diakses pada tanggal 2 September