f. Committee assignment Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan atau
menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. g. Business games
Bussiness games permainan bisnis adalah pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi dan studi operasi-operasi bisnis.
h. Sensitivity training Dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang
diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
i. Other development method
Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas M. Gregor.
2. Metode Pelatihan
Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor yaitu: waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain sebagainya. Metode latihan menurut Hasibuan 2005 yaitu:
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
a. On the job training Merupakan metode pelatihan yang dilakukan pada saat karyawan melakukan
kegiatan sehari-hari di tempat kerja di bawah pimpinan dan pengawasan atasan atau pekerjaan yang sudah berpengalaman.
b. Vestibule school Merupakan suatu bentuk latihan di mana pelatihannya bukan merupakan
atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus staff specialist untuk menghindarkan para atasan akan tambahan kewajiban bagi atasan dan
memusatkan latihan hanya kepada para ahli di bidang latihan. c. Demontration and example
Metode ini bertujuan untuk memberikan keterampilan memimpin terutama yang berkaitan dengan masalah-maslah manajemen. Dalam metode ini
diberikan informasi yang nyata dari perusahaan baik yang berkenaan dengan posisi keuangan, barang-barang hasil produksi, pemasaran dan informasi
lainnya. Seterusnya masalah diberikan kepada peserta untuk memecahkan persoalan tersebut.
d. Simulation Merupakan bentuk pendidikan dan pelatihan karyawan yang lebih mirip
pendidikan daripada pelatihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari karyawan dalam bidang tertentu seperti kursus bahasa
asing, manajemen, kepemimpinan dan sebagainya.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
e. Apprenticeship Biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan
keterampilan yang lebih tinggi. Program apprenticeship biasanya mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan petunjuk-
petunjuk di kelas dalam pengetahuan tertentu. f.
Classroom methods Dalam metode aktivitas berjalan sepihak, yaitu pihak pengajarpegawai
instruktur aktif memberikan pengetahuan kepada karyawan, sedangkan para karyawan bersifat pasif yaitu mendengarkan saja dan kadang-kadang
diselingi dengan pertanyaan-pertanyaan yang belum jelas.
II.2. Teori tentang Promosi Jabatan II.2.1. Pengertian dan Tujuan Promosi Jabatan
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai, karena promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan seorang pegawai untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan
memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab dan penghasilan yang semakin besar. Promosi disebabkan adanya suatu jabatan yang lowong karena pensiun, keluar,
meninggal dunia atau pejabat yang menduduki jabatan tersebut pindah ke jabatan lainnya.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sastrohadiwirjo 2002: “Promosi adalah proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih
tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan pada waktu sebelumnya”.
Nitisemito 1996 menyatakan bahwa promosi adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Manullang 2004
memberikan definisi promosi yakni memberi kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan daripada kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
Siagian 2002 menyatakan bahwa promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan juga penghasilannya akan lebih besar pula.
Batasan-batasan pengertian mengenai promosi di atas pada dasarnya berbeda- beda satu sama lain. Namun demikian, masing-masing batasan pengertian tersebut
pada prinsipnya menunjukkan bahwa promosi merupakan suatu kegiatan atau proses pemindahan pegawai dari satu kedudukan ke kedudukan yang lebih tinggi. Dalam hal
ini, promosi bisa berarti merupakan kegiatan ataupun proses pemindahan pegawai dari suatu kedudukan strata kepangkatan tertentu ke kedudukan yang lain dalam strata
kepangkatan yang lebih tinggi.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
Hasibuan 2005 menyatakan tujuan dari promosi, yaitu: 1.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berkinerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. 3.
Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitasnya.
4. Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasikannya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai multiplier effect
dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6.
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik dari keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambahmemperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8.
Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesehatan
dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap, setelah lulus dalam masa percobaannya. Menurut Sastrohadiwirjo 2002 tujuan dari promosi jabatan, yaitu:
1. Meningkatkan moral kerja.
2. Meningkatkan disiplin kerja.
3. Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan.
4. Meningkatkan produktivitas kerja.
Penjelasan di atas menunjukkan bahwa promosi pada suatu perusahaan bertujuan untuk menjamin kestabilan perusahaan, mengisi lowongan, untuk menaikan
semangat atau moral pegawai dan untuk membebaskan pegawai dari situasi atau keadaan yang bersifat statis tetap. Jadi promosi merupakan suatu hal yang penting
bagi suatu perusahaan.
II.2.2. Syarat-syarat dan Azas Promosi Jabatan
Dalam mempromosikan pegawai, harus sudah dipunyai syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan itu. Syarat-
syarat promosi ini harus diinformasikan kepada semua pegawai, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Menurut Sastrohadiwirjo 2002 kriteria atau syarat
dalam mempromosikan karyawan adalah:
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
1. Senioritas Dengan alasan bahwa pengalaman yang dimiliki lebih daripada yang junior.
2. Kualifikasi pendidikan Alasan dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikirannya lebih baik
diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi. 3. Kinerja
Kinerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan.
4. Karsa dan cipta Untuk jenis pekerjaan tertentu diperlukan karsa dan daya cipta yang tinggi untuk
kelangsungan organisasi. 5. Tingkat loyalitas
Loyalitas yang tinggi berdampak pada tanggung jawab yang besar. 6. Kejujuran
Kejujuran untuk jabatan-jabatan tertentu merupakan syarat utama, hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan,
karena ketidakjujuran yang dipromosikan. 7. Supelitas
Khusus untuk jabatan tertentu diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk
syarat promosi jabatan tertentu.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan 2005 syarat-syarat promosi adalah: 1. Kejujuran
Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian- perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata
dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
2. Disiplin Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini, memungkinkan
perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. 3. Kinerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung-jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
4. Kerjasama Karyawan itu dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua
karyawan.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
5. Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada
jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari
atasannya. 6. Loyalitas
Karyawan itu harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa karyawan
ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. 7. Kepemimpinan
Karyawan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Karyawan harus
menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
8. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan tersebut.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan kinerja yang tinggi dalam
menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk
menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan
manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non manajerial. Bagi siapapun promosi itu diberlakukan, yang terpenting adalah
pertimbangan-pertimbangan yang digunakan didasarkan pada serangkaian kriteria yang objektif, tidak pada “keinginan” orang yang mempunyai kewenangan untuk
mempromosikan orang lain. Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam
mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu kinerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada kinerja menggunakan hasil penilaian atas hasil kerja
yang sangat baik sebagai pertimbangan untuk dilakukannya promosi dari jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dipandang sebagai penghargaan
organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu. Menurut Hasibuan 2005 azas-azas promosi adalah:
1. Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan dan kecakapannya dalam memangku jabatan tersebut.
2. Keadilan Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran,
kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik
hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
3. Formasi Promosi harus berazaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan
hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaanjabatan yang akan dilaksanakan karyawan itu. Jadi hendaknya
promosi itu disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan tersebut.
II.3. Teori tentang Insentif II.3.1. Pengertian Insentif
Pada dasarnya, setiap orang ingin bekerja dengan baik, hanya saja harus diakui tidak semua orang dapat bekerja dengan baik. Diantara pekerja yang diterima
bekerja dalam suatu perusahaan pemerintahan yang notabene telah diseleksi sebelum diterima akan menunjukkan produktivitas kerja yang sama, hal ini disebabkan oleh
faktor-faktor seperti: pendidikan dan pengalaman, tingkat kerajinan atau kurangnya
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
motivasi yang diberikan adalah merupakan tanggung jawab instansi dengan demikian rendahnya produktivitas kerja seseorang atau keseluruhan pekerja yang diakibatkan
oleh kurangnya motivasi kerja harus sesegera mungkin diatasi instansi. Hasibuan 2005 memberikan definisi sebagai berikut: “Insentif adalah daya
perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan kinerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan kinerjanya”. Mangkunegara 2000 menyatakan:
“ Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak
pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Harianja 2002 menyatakan bahwa Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan
gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
Menurut Jahrie dan Hariyoto 1999 bahwa insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu karena keberhasilan prestasinya yang
diperlihatkan oleh karyawan tersebut melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan. Nawawi 2003 menyatakan bahwa insentif adalah penghargaanganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu lembaga untuk memberikan daya perangsang kepada karyawannya
dalam tugas yang diberikan kepadanya. Jadi pada pengertian ini insentif merupakan
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
suatu cara atau sarana untuk menggerakkan tenaga kerja agar melakukan tugasnya sehingga apa yang dituju oleh instansi atau organisasi dapat diraih dengan baik.
Menurut Jahrie dan Hariyoto 1999 ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam memberikan insentif kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yaitu: 1. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum.
2. Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan. 3. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
4. Bersifat adil dan layak. 5. Selalu ditinjau kembali.
6. Mencapai sasaran yang diinginkan 7. Mengangkat harkat kemanusiaan.
8. Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. 9. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah.
II.3.2. Jenis-jenis Insentif
Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan, seperti yang diuraikan oleh Sarwoto 1996 yaitu:
1. Insentif Finansial Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas
hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba dan kompetensi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.
2. Insentif Non Finansial Intensif non finansial dapat diberikan dalam bentuk, antara lain:
a. Pemberian piagam penghargaan. b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi.
c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal. d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta
dianggap mampu. e. Pemberian tanda jasamedali kepada karyawan yang telah mencapai masa
kerja yang cukup lama atau mempunyai loyalitas yang tinggi. f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut pada jabatan misalnya
pada mobil atau lainnya. g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
Menurut Hasibuan 2005 menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah: 1. Non-material insentif
Non-material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaanpengukuhan berdasarkan prestasinya, di bawah prestasi
standard.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
2. Sosial insentif Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan kinerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.
3. Material insentif Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan kinerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta
keluarganya.
II.3.3. Program Insentif yang Efektif
Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua pegawai di dalam organisasi diberi kesempatan
berpartisipasi. Jika ada beberapa pegawai yang dibedakan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh
bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerjasama sampai maksimal.
Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu:
motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program insentif yang
dirancang secara tidak tepat dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
Seperti yang diungkapkan Simamora 2001 bahwa program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:
1. Sederhana, aturan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti. 2. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan
supaya mereka kerjakan. 3. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal
untuk memperoleh sesuatu. 4. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan di mana rencana insentif
dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.
II.4. Teori tentang Kinerja II.4.1. Pengertian Kinerja
Dalam melaksanakan kerjanya, pegawai menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang pegawai selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Mangkunegara 2000 menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan 2005 menyatakan: “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan
yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard
pelaksanaan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi
tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut
akan sia-sia. II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi
beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah. Mathis dan Jackson 2001 menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan
mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, kinerjanya lebih bergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja.
Anoraga 2004 menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja,
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi. Selanjutnya
Stern dalam Mangkunegara 2000 menyatakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.
1. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi
antara fungsi psikis rohani dan fisiknya jasmaniah. Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki
konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi
yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi
individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiranIntelegensi Quetiont IQ dan kecerdasan emosiEmotional
Quotiont EQ. 2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang mendukung, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan kecerdasan
emosi baik, sebenaranya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat
diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu pemotivator, tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.
Timple dalam Mangkunegara 2000 menyatakan faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal.
1. Faktor internal disposisional yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan
rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Dari beberapa kutipan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja
seorang pegawai dipengaruhi oleh individu internal dan faktor yang ada di lingkungan kerja karyawan faktor eksteral. Kinerja yang optimal selain didorong
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang
individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.
II.4.3. Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan penilaian kinerja. Handoko 2000 menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja
performance appraisal adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”.
Beberapa pengertian yang menyangkut penilaian kinerja dapat dilihat dari beberapa kutipan di bawah ini sebagai upaya memperjelas objek permasalahan
penelitian. Menurut Hasibuan 2005: “Penilaian kinerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Menempatkan kebijaksanaan berarti, apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan”.
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting, karena penilaian kinerja mempunyai banyak manfaat, baik
bagi karyawan maupun perusahaan. Penilaian kinerja sangat perlu diperhatikan karyawan untuk pengembangan karier karyawan tersebut lebih lanjut.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
Mathis dan Jakson 2002 menyatakan bahwa, kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja pegawai adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: 1 kuantitas output, 2 kualitas output, 3 jangka waktu
output, 4 kehadiran di tempat kerja, dan 5 sikap kooperatif. Menurut Mangkunegara 2000 unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah
kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output
dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap
perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. Keseluruhan unsurkomponen penilaian kinerja di atas harus ada dalam
pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan kinerja dari para pegawai.
II.4.4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya hubungan yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian kinerja
pegawai dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal berjalannya promosi jabatan terhadap pegawai, begitu pula sebaliknya.
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan 2005, sebagai berikut:
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
1 Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa. 2
Untuk mengukur kinerja yaitu sejauhmana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3 Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam
pekerjaannya. 4
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
peralatan kerja. 5
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6 Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan
untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8 Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
9 Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10 Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo 2002 selain dapat digunakan sebagai standar penerimaan dan penentuan kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja,
penilaian kinerja dapat dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
1 Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan
jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2
Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. 3
Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaikimeningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4 Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang dihadapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan. 5
Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Menilai perilaku dan kinerja karyawan untuk kebijakan masa yang akan datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi,
mutasi, demosi dan lainnya adalah hal yang wajib dilakukan. Keselarasan hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahan adalah suatu akses yang diinginkan oleh
perusahaan. Menurut Martoyo 2000 manfaat penilaian kinerja adalah:
1 Perbaikan kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi
perbaikan kinerja. 2
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu pada pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
3 Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap kinerja masa lalu. 4
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga,
kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5
Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik kinerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-
keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Kinerja yang baik atau yang tidak baik mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen sumber daya manusiapersonalia. 7
Ketidakakuratan informasional Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen- komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8 Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
9 Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10 Tantangan-tantangan ekstenal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti: keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi
lainnya. Dengan penilaian kinerja tersebut departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan
atau yang diperkirakan memerlukan.
II.5. Teori tentang Disiplin Kerja II.5.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen pegawai yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai maka semakin tinggi kinerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin yang baik dari pegawai, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Pada umumnya apabila orang mendengar perkataan
disiplin, orang tersebut cenderung mendefinisikannya dalam pengertian yang sempit dan bersifat menghukum. Padahal disiplin itu mempunyai arti yang lebih luas dari
pada hukuman. Siagian 2002 menyatakan bahwa: Pendisiplinan karyawan adalah suatu
bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan kinerjanya. Sastrohadiwiryo 2002 menyatakan bahwa: Disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Jahrie dan Hariyoto 1999 menyatakan
bahwa: Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Berdasarkan definisi-definisi di atas diketahui bahwa disiplin adalah suatu kegiatan manajemen untuk menegakkan peraturan perusahaan. Disiplin dalam suatu
kegiatan apapun itu bentuknya sudah pasti dibutuhkan, karena dengan disiplin, maka apa yang menjadi tujuan yang diinginkan akan lebih mudah dicapai dikarenakan
segala sesuatu yang dilaksanakan dengan disiplin akan berakibat baik karena lebih efektif dan efisien.
Disiplin harus diterapkan secara konsisten. Karena konsistensi penting bagi keadilan. Artinya pegawai yang sama-sama melakukan kesalahan yang sama haruslah
diberi hukuman yang sama, sebab kurangnya kosistensi menyebabkan para karyawan diperlakukan tidak adil. Mangkunegara 2000, disiplin kerja dibedakan atas:
1. Disiplin Preventif Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan karyawan berdisiplin
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
diri. Dengan cara preventif, karyawan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Handoko 2000 disiplin dibedakan menjadi atas 3 tiga kategori yaitu: 1. Disiplin Preventif, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standard dan peraturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Misalnya: diharuskan datang
tepat pada waktunya. 2. Disiplin Korektif, yaitu kegiatan yang timbul untuk memahami pelanggaran
terhadap peraturan-peraturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran selanjutnya. Misalnya, memberikan teguran dan bimbingan kepada karyawan
yang melakukan pelanggaran dan kesalahan. 3. Disiplin Progresif, yaitu memberikan hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran berulang. Misalnya, memberikan skorsing waktu tertentu atau memberhentikan karyawan tersebut.
Penerapan disiplin yang efektif adalah menghukum kegiatan-kegiatan pegawai yang salah bukan menyalahkan pegawai tersebut. Para pimpinan perusahaan harus
mempertimbangkan perasaan pegawai dalam tindakan disiplin secara pribadi, bukan di depan pegawai lain.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
II.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Hasibuan 2005, banyak faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan yang diantaranya adalah:
1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang dicapai harus jelas, dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan harus
disesuaikan dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena
pimpinan dijadikan teladan bagi bawahan. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, jujur adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. 3. Balas jasa
Balas jasa gaji dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan semakin baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
dengan manusia lainnya. Manajer yang cakap selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang
baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5. Pengawasan melekat Waskat
Pengawasan melekat Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengwasan
melekat ini berarti atasan harus lebih aktif pro-aktif dan langsung mengawasi bentuk perilaku, moral dan gairah kerja serta kinerja bawahan. Hal ini berarti
mengharuskan atasan untuk selalu adahadir di tempat pekerjaannya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk serta arahan, jika ada bawahannya
yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya. 6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat karyawan akan semakin
takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan