Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara

TUGAS AKHIR

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PDAM TIRTANADI SUMATERA UTARA

OLEH :

AYU LESTARI

092101039

PROGRAM STUDI DIPLOMA-III KEUANGAN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI D – III KEUANGAN MEDAN

NAMA : AYU LESTARI

NIM : 092101039

PROGRAM STUDI : DIII – KEUANGAN

JUDUL : ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PDAM TIRTANADI SUMATERA UTARA

Tanggal: ...2012 Dosen Pembimbing

(Syafrizal Helmi Situmorang, S.E, M.Si ) NIP. 19760214 200501 1 002

Tanggal: ...2012 Ketua Program Studi DIII Keuangan

(Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si) NIP. 19591229 198903 1 002

Tanggal: ...2012 Dekan

(Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec) NIP. 19550810 198303 1 004

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM DIPLOMA – III KEUANGAN MEDAN

NAMA : AYU LESTARI

NIM : 092101039

PROGRAM STUDI : D-III KEUANGAN

JUDUL : ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PDAM TIRTANADI SUMATERA UTARA

Medan, 10 Juni 2012 Penulis

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr, Wb….

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, karunia dan kasih sayangnya serta shalawat dan salam kepada Rasullah Muhammad SAW atas selesainya Tugas Akhir ini dengan baik.

Adapun judul Tugas Akhir ini adalah “ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PDAM TIRTANADI SUMATERA UTARA”. Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat akademis untuk dapat menyelesaikan studi Program Diploma-III Jurusan Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Di masa perkuliahan hingga selesainya Tugas Akhir ini, penulis sungguh merasakan banyak bantuan moril dan materil baik secara langsung maupun tidak langsung dari beberapa pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si selaku Ketua Program Studi Diploma-III Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, S.E, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, dan selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan serta petunjuk kepada penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini.

4. Bapak dan Ibu Dosen yang telah mendidik penulis selama perkuliahan serta seluruh pegawai dan staf Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Bapak Muhamad Kasim Sibayang beserta pegawai yang telah berkenan memberikan kesempatan riset di PDAM Tirtanadi Sumatera Utara, serta segala yang dapat mendukung proses pembuatan tugas akhir ini.

6. Terima kasih Spesial untuk Ayahanda Ahmad Suprapto dan Ibunda M. Krina br

Sembiring selaku orangtua yang penulis sayangi, yang tiada henti memberikan

motivasi dan doa kepada penulis. I will always love u, Mom and Dad.

7. Serta spesial buat Abangku Panji Setiawan yang begitu berjasa dan Adik Nanda

Pratiwi tersayang selaku saudara penulis. Terima kasih atas kasih sayang,

perhatian, dukungan, bantuan dan doa yang tidak henti-hentinya selama ini.

8. Terima kasih spesial buat Bibi Fris selaku orangtua penulis selama menyelesaikan pendidikan, kakak-adik sepupuku Rahmi, Nonita, dan Lia yang selalu memberikan semangat, dukungan dan motivasi kepada penulis.

9. Teristimewa buat sahabatku selama di kampus “KSB Lovers”, Enjel, Tarida,

Sari, Ulfa, dan Nova yang telah banyak mengarungi kisah pahit-manis dan

jatuh-bangun bersama selama kuliah, terima kasih atas bantuan dan dukungannya, semoga kita bisa sukses bersama semuanya. Aamiin. Kalian takkan terlupakan. 10.Terima kasih spesial for special everyone, yang banyak memberi warna dan

cerita dalam hidup penulis selama menjalani pendidikan. Yang terus ada dan menemani di waktu-waktu penulis. Thanks for all :)

11.Juga buat teman-teman penulis yang lain, yang tidak dapat disebutkan satu persatu baik yang ada di Grup A, Grup B, Grup C, serta Grup 12 magang selama di perkuliahan .

Akhir kata, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak, yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini. Dan penulis berharap Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.

Wassalamu’alaikum, Wr. Wb

Medan, 10 Juni 2012

Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL….. ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar Belakang Masalah ... 1

B.Perumusan Masalah………. ... 4

C.Tujuan Penelitian ... 5

D.Manfaat Penelitian ... 5

BAB II PROFIL INSTANSI ... 7

A.Sejarah Ringkas ... 7

1. Visi Perusahaan ... 9

2. Misi Perusahaan ... 10

3. Tujuan Perusahaan ... 10

B. Struktur Organisasi dan Personalia ... 12

C.Job Description ... 15

D.Jenis Usaha / Kegiatan ... 20

E. Kinerja Usaha Terkini ... 21

F. Rencana Kegiatan ... 22

BAB III PEMBAHASAN ... 24

A.Pengertian Kompensasi ... 24

C.Penentuan Kompensasi ... 26

D.Kriteria Penentuan Kompensasi PDAM Tirtanadi Sumatera Utara ... 30

E. Penerapan Produktivitas Kerja Karyawan ... 31

F. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kinerja Karyawan Penentuan Kompensasi ... 32

G.Analisis Deskriptif Responden ... 36

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Umur ... 37

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Loyalitas Kerja ... 38

3. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Loyalitas Kerja ... 46

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 50

A.Kesimpulan. ... 50

B.Saran ... 51

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 : Daftar Jumlah Tenaga Kerja ... 19

Tabel 3.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis

_{Kelamin dan Umur ... 37}

Tabel 3.2 – 3.16 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis

_{Kelamin dan Loyalitas Kerja ... 38}

Tabel 3.17 : Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Skema Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasarannya, tidak terlepas dari peran serta sumber daya manusia yang dimiliki. Pengembangan sumber daya manusia dapat meningkatkan produktivitas kinerja karyawan sehingga dapat membentuk tenaga kerja yang produktif, terampil, dan profesional yang bekerja secara efektif dan efisien. Namun, apabila perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang handal dan memiliki produktivitas tinggi, perusahaan harus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.

Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efektif dan efisien, sehingga proses produksi berlangsung tepat guna dan tepat waktu, dengan demikian tidak diperlukan implikasi biaya yang berlebihan. Dan kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langkah pelaksanaan strateginya.

Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input), sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas adalah “Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas”.

Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan

semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Sedangkan efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila kedua tersebut dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan efektivitas tidak akan selalu menjamin meningkatnya efisiensi.

Pengertian efisiensi menurut Soedarmayanti (2001:112) pada prinsipnya adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh dengan kegiatan yang dilakukan. Bekerja dengan efisien adalah bekerja dengan gerakan, usaha, waktu dan kelelahan yang sedikit mungkin. Sementara itu karyawan di perusahaan justru dituntut untuk dapat bekerja dan memanfaatkan waktu seefektif dan seefisien mungkin sehingga kinerja karyawan dapat berfungsi secara optimal.

Dengan kondisi tersebut, organisasi harus dapat menciptakan kondisi yang dapat mensupport dan mengkondisikan seorang pekerja untuk mengembangkan diri, meningkatkan keterampilan yang dimilikinya secara optimal. Memberikan pelatihan-pelatihan yang diberikan secara berkala bilamana diperlukan dan juga pemberian kompensasi yang memuaskan juga menjadi satu hal yang dilihat oleh seorang pekerja. Sejauh ini, faktor pemberian kompensasi yang memuaskan berperan dalam meningkatkan produktivitas, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Kompensasi atau balas jasa didefenisikan sebagai pemberian penghargaan-penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi (Tulus, 1996). Menurut Keith Davis dan Werther W.B dalam Sjafri Mangkuprawira (2001:196) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari konstribusi jasa mereka pada perusahaan.

Jika kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis.

Bagi seorang pekerja, kompensasi dinilai penting karena dapat dikatakan besaran kompensasi yang diterima merupakan cermin dari hasil karyanya dibandingkan dengan pekerja lainnya, keluarga dan masyarakat. Sedangkan bagi sebuah organisasi, program kompensasi juga dinilai penting karena hal itu merupakan satu upaya organisasi yang penting untuk dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya.

Sebuah organisasi pastinya tidak melupakan tujuannya untuk memiliki sumber daya manusia yang memiliki loyalitas dan dedikasi yang tinggi pada organisasinya. Dengan kondisi tersebut, saat ini organisasi berusaha untuk menciptakan sumber daya manusia sebagai satu aset yang secara konsisten harus ditingkatkan produktivitasnya. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan efektif maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta tidak efektif maka kompensasinya kecil.

Sumber utama produktivitas sebenarnya ada dalam diri individu masing- masing pegawai, karena dengan akal pikiran dan pengetahuan yang ada, pegawai mampu menciptakan cara kerja yang efektif dan efisien. Pegawai dengan produktivitas kerja yang tinggi tidak akan mengeluh walaupun banyak yang harus

dikerjakannya, akan tetapi pegawai dengan produktivitas rendah akan mengeluh walaupun sedikit yang dikerjakannya.

Dalam mempelajari ilmu ini tidak cukup hanya dengan mengandalkan teori tanpa diiringi dengan pengamatan langsung di lapangan. Untuk itu pada kesempatan ini penulis berkesempatan melakukan kunjungan industri di PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Dengan kunjungan industri ini penulis bisa menambah pengetahuan tentang kinerja industri yang ada di PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.

Berdasarkan penjelasan yang sudah diuraikan di atas, maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara dengan memilih judul “ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PDAM TIRTANADI SUMATERA UTARA”.

B. Perumusan Masalah

Agar dalam pembahasan tidak terjadi kerancuan dan penyimpangan, maka perlu adanya batasan perumusan masalah sehingga tujuan penelitian dapat tercapai. Adapun permasalahan dalam tugas akhir ini adalah :

4. Bagaimana produktivitas kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara ?

5. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara ?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan sebagai berikut :

1.

Untuk mengetahui gambaran yang jelas mengenai produktivitas karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara

3.

Untuk mengetahui apakah dengan adanya produktivitas tersebut dapat membantu untuk mencapai tujuan yang diinginkan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagi berikut :

1. Manfaat Akademis (Teoritis)

a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan kajian yang dapat menguatkan atau mengoreksi teori-teori yang sudah ada yang berkaitan dengan sumber daya manusia, khususnya yang berhubungan dengan efisiensi kinerja di perusahaan

2. Manfaat Praktis

a. Bagi instansi : dapat dijadikan bahan pertimbangan dan dijadikan sebagai suatu bahan masukan untuk pengambilan keputusan pengelolaan SDM untuk meningkatkan kinerja

b. Bagi peneliti : dapat mengaplikasikan teori yang telah dimiliki untuk mencoba ditarik suatu kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan secara objektif dan ilmiah. Dan dapat menambah pengetahuan peneliti dalam bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun aplikasi. Sebagai bahan masukan agar dapat mempelajari secara langsung dan memberikan gambaran sedekat mungkin dengan kenyataan, tentang bagaimana penerapan tata kerja itu yang sesungguhnya

BAB II

PROFIL INSTANSI A. Sejarah Ringkas Perusahaan

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan Usaha Milik Daerah Propinsi Sumatera Utara yang telah berdiri pada zaman pemerintahan Belanda pada tanggal 08 September 1905 dengan nama NV. Waterleiding Maatscahppij “AJER BERISIH” oleh L.J de Kup dan G. Kramer yang berkantor Pusat di Amsterdam, Belanda.

Pendiri perusahaan ini adalah Hendrik Cornelis Van Denn Honert direktur Deli Maatschappij, Pieter Kolff direktur Steenkolen Maatschappij dan Charles Marie Herckenrath direktur Deli Maatschappij. Status dan nama perusahaan telah berganti-ganti dan berdasarkan peraturan Pemerintah Propinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 11 tahun 1979 yang berpedoman kepada Undang-undang No. 5 tahun 1962 telah ditetapkan nama dan status Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi adalah milik Pemerintah Propinsi Sumatera Utara.

Perda No. 11 tahun 1979 ini disempurnakan lagi dengan Perda Propinsi Sumatera Utara No. 25 tahun 1985, dan selanjutnya disempurnakan dengan Perda No. 6 tahun 1991, dilakukan perubahan Peraturan Daerah Propinsi Sumatera Utara yang mengatur bahwa Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi selain mengelola air bersih juga mengelola air limbah.

Meskipun telah melalui zaman penjajahan Belanda dan Jepang, dan selanjutnya memasuki masa kemerdekaan Republik Indonesia, perusahaan masih mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat secara berkelanjutan. PDAM

Tirtanadi telah banyak mengalami perubahan-perubahan dan kemajuan, diantaranya selain melayani kebutuhan air bersih di kota Medan dan sekitarnya, juga melakukan kerjasama operasi dan kerjasama manajemen dengan beberapa Pemerintah Daerah/PDAM di Propinsi Sumatra Utara.

Kerjasama ini dimaksudkan untuk meningkatkan pelayanan air bersih kepada masyarakat sebagaimana diatur dalam Perda No. 3 tahun 1999, direalisasikan pada tanggal 17 Juli 1999 dengan penandatanganan naskah perjanjian kerjasama pembentukan beberapa cabang PDAM Tirtanadi di daerah kabupaten, antara lain Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Toba Samosir, Mandailing Natal, Tapanuli Tengah, Nias dan Tapanuli Selatan.

Perusahaan didirikan berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara tentang PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Perda No. 3 Tahun 1999 tentang Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Perjanjian kerjasama tersebut berbentuk Kerjasama Operasional (KSO) selama 25 tahun, serta Kerjasama Management (KSM) dengan Pemerintah kabupaten Labuhan Batu dan Pemerintah kabupaten Dairi.

Diharapkan kerjasama ini akan meningkatkan mutu pelayanan air bersih di daerah tersebut. Selain memperluas daerah pelayanan PDAM Tiratanadi, baik di kota Medan dan sekitarnya maupun di daerah KSO/KSM, jumlah penduduk yang dilayani juga mengalami peningkatan yang cukup pesat. Sebagai gambaran bahwa pada tahun 2004 PDAM Tirtanadi medan mempunyai 335,339 pelanggan yang melayani ± 53,4% penduduk didaerah pelayanan, terdiri dari 294,821 pelanggan di kota Medan

dan sekitarnya. Khusus wilayah Kota Medan dan sekitarnya, PDAM Tirtanadi sudah melayani ± 79,5% dari jumlah penduduk yang ada.

Dalam rangka pengembangan cakupan pelayanan air minum bagi masyarakat Sumatera Utara, PDAM Tirtanadi melaksanakan kerjasama operasi dengan 9 (Sembilan) PDAM di beberapa Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu Kabupaten Simalungun, Kabupten Deli Serdang, Kabupaten Toba Samosir, Kabupaten Tapanuli Selatan, Kabupaten Tapanuli Tengah, Kabupaten Mandailing Natal, Kabupaten Nias, Kabupaten Nias Selatan dan Kabupaten Samosir. Disamping mengelola air bersih, PDAM Tirtanadi juga diberikan tugas untuk mengelola pembuangan air limbah (sewerage) di kota Medan yang pada akhir tahun 2004 telah melayani pelanggan sebanyak 9,957 sambungan.

Pada tanggal 10 September 2009, telah ditandatangani Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara No. 10 Tentang Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi yang menyatakan bahwa tujuan pokok PDAM Tirtanadi adalah untuk mengelola dan menyelenggarakan pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatan dan untuk mengembangkan perekonomian daerah, meningkatkan pendapatan daerah, serta meningkatkan kualitas lingkungan dengan memberikan pelayanan pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem perpipaan dalam rangka untuk mencapai kesejahteraan masyarakat pada umumnya.

1. Visi Perusahaan

PDAM Tirtanadi mempunyai visi :

2. Misi Perusahaan

PDAM Tirtanadi mempunyai misi :

1. Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan kuantitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan 2. Mengembangkan air siap minum secara berkesinambungan

3. Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan Pelayanan Prima

4. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal

5. Mengelola perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran, transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas sebagai bentuk pelaksanaan Good Corporate Governance

6. Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah Provinsi Sumatera Utara

7.

Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan

8. Menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara dan mengembangkannya di masa yang akan datang

3. Tujuan Perusahaan

Perencanaan strategis yang dituangkan dalam Corporate Plan berguna sebagai pedoman untuk pencapaian sasaran yang disesuaikan dengan visi dan misi perusahaan. Sasaran yang akan dicapai sebaiknya direncanakan secara strategis dalam kurun waktu jangka pendek, menengah dan jangka panjang. Diharapkan,

dengan adanya Corporate Plan, manajemen perusahaan memiliki acuan dalam pengelolaan aset dan pengembangan perusahaan untuk tujuan peningkatan pelayanan kepada masyarakat. Manfaat lain diharapkan dengan adanya penyusunan Corporate Plan ini adalah meningkatkan kinerja perusahaan dalam melayani masyarakat yang sesuai denganprinsip-prinsip ekonomi perusahaan.

Sejalan dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No: 3 tahun 1999 tentang Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Propinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara, tujuan pokok perusahaan adalah:

Mengembangkan perekonomian daerah dan meningkatkan pendapatan daerah dengan mengelola dan menyelenggarakan pelayanan air minum yang memnuhi persyaratan kesehatan, serta meningkatkan kualitas lingkungan dengan memberikan pelayanan penyaluran air limbah dan pengumpulan melalui sistem perpipaan dalam rangka untuk mencapai kesejahteraan masyarakat pada umumnya.

Corporate Plan ini diproyeksikan untuk beberapa sasaran yang akan dicapai antara lain penambahan jumlah pelanggan air minum setiap tahun rata-rata sebanyak 18.000 sambungan baru. Dengan demikian, pada tahun 2006 diharapkan total pelanggan akan mencapai 321.821 NPA dan jumlah pelanggan air limbah mencapai ± 12.500 NPAL.

Tingkat kehilangan air baik secara fisik maupun administratif diupayakan turun secara gradual dari 21% pada tahun 2005 menjadi 19,5 pada tahun 2006. Sedangkan untuk pengelolaan air limbah, akan diupayakan peningkatan kualitas secara terus-menerus sehingga mampu mendukung program pemerintah menuju pengembangan Medan menuju kota metropolitan.

Tingkat pelayanan air bersih kepada masyarakat juga diupayakan untuk ditingkatkan yang terlihat dari data mulai tahun 2000, sebanyak 58,4% masyarakat telah terlayani di Kota Medan dan sekitarnya dan 18,7% di Sumatera Utara. Di tahun 2005 tingkat pelayanan diharapkan dapat lebih ditingkatkan dan mencapai 90% di Kota Medan dan sekitarnya dan 50% di daerah pelayanan Sumatera Utara.

B. Struktur Organisasi dan Personalia

Struktur Organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Struktur organisasi berfungsi untuk menyelenggarakan tugas dengan tujuan yang diinginkan.

Dalam mengantisipasi permasalahan sistem penyediaan air bersih yang akan semakin kompleks serta adanya komitmen manajemen perusahaan yang akan terus berupaya meningkatkan kualitas pelayanan dengan lebih berorientasi kepada pelanggan, perusahaan telah menerapkan struktur organisasi baru yang pada dasarnya lebih dinamis dan profesional.

Dimana pelimpahan tugas, wewenang dan tanggung jawab dilakukan secara tegas, transparan dan koordinatif antara satu unit kerja dengan unit kerja lainnya. Dengan komitmen perusahaan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan (customer satisfaction oriented), struktur organisasi dibagi atas blok-blok kegiatan utama yang mengarah kepada spesialisasi dan kompetensi. Secara garis besar aspek kompetensi tersebut dapat dilihat dengan dipisahkannya manajemen kegiatan produksi dan

Pada tahun 2003 telah dilakukan pengembangan struktur organisasi dengan menambah 1 (satu) bidang yaitu Bidang Public Relation yang membawahi 2 (dua) bagian yakni Bagian Publikasi & Komunikasi, dan Bagian Hukum. Bidang ini merupakan peningkatan status Bagian Humas dan Hukum pada struktur sebelumnya. Sementara pada tahun 2004 status Bagian Litbang dikembalikan ke posisi langsung dibawah Direksi, sejajar dengan SPI dan PR, dengan demikian diharapkan kegiatan penelitian dan pengembangan dapat lebih efektif dan efisien.

Struktur organisasi PDAM Tirtanadi disusun berdasarkan Surat Keputusan Direksi PDAM Tirtanadi Nomor : 55/KPTS/2000 tanggal 8 Agustus 2000 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 539/031- K/2004 tanggal 5 Januari 2004 telah ditetapkan susunan Badan Pengawas untuk periode 2004-2007, sebagai berikut :

MANUAL MUTU

STRUKTUR ORGANISASI SISTEM MANAJEMEN MUTU

NO. DOK : MM/0.1 NO. REVISI : 01 TGL.EFEKTIF : 24 JANUARI 2011 HAL : 1 DARI 01

PDAM Tirtanadi

Provinsi Sumatera Utara

GUBERNUR DIREKTUR DEWAN PENGAWAS DIREKTUR UTAMA DIREKTUR OPERASI DIREKTUR DIVISI UMUM PANITIA PELELANGAN DIVISI PRODUKSI DIVISI PERENCANAAN DIVISI SIM BID. ANGGARAN BID. PRC. BID. BID. GAMBAR

BID. PENG. AIR LIMBAH BID. PENG. AIR BERSIH BID. PENGENDALIAN MUTU BID. PENG DATA ELEKTRO BID. ANALISA PROG. SISTEM LABORATORIUM BID. AKUNTANSI BID. PENDANAAN BID. KEPEGA-WAIAN BID. PENG- EMBA- CABANG * BID. SISTEM JAR- NGAN BID. HUB LANGGA BID. PEMEL. & BID. PEMEL. MEKANI BID. SEKRE- TARIAT BID. LOGIS- BID. SISTEM JARI- BID. HUB. LANGGA BID. OPS STASIUN DIVISI OPERASI ZONA 2 CABANG * DIVISI PUBLIC RELATIONS DIVISI LITBANG

SPI DIVISI PKA

BID. BID. PUBLIKA BID. KERJA- BID. PENG- EMBA BID. PENG- EMBA BIDANG PENGA BIDANG PENGA BIDANG KEHILAN BIDANG KEHILAN DIVISI KEUANGAN DIVISI SDM DIVISI OPERASI ZONA 1 DIVISI PLT BENGKEL

C. Job Description

Dari struktur organisasi diatas, maka terdapat tugas dan wewenang setiap bagian sebagai berikut :

1. Direktur Utama

Tugas dan wewenang :

- Memimpin dan mengendalikan jalannya kegiatan perusahaan - Menetapkan kebijakan/strategi perusahaan

- Memajukan, meningkatkan dan mempertahankan kinerja perusahaan - Mengangkat, memutasikan, mempromosikan dan memberhentikan

pegawai

- Mengelola kekayaan perusahaan

- Membina dan memelihara kerjasama dengan antar direktur dan bawahannya

- Melaporkan perkembangan perusahaan kepada gubernur

2. Direktur Perencanaan dan Produksi Tugas dan wewenang :

- Melaksanakan koordinasi dengan direksi lainnya

- Menetapkan kebijakan/strategi perusahaan dalam bidang perencanaan dan produksi

- Melaksanakan koordinasi antara bidang dalam lingkup tugasnya

- Mengelola dan mengoptimalkan segenap sumber daya dalam bidang perencanaan dan produksi

3. Direktur Administrasi dan Keuangan Tugas dan wewenang :

- Melaksanakan koordinasi dengan direksi lainnya

- Menetapkan kebijakan/strategi perusahaan dalam bidang administrasi dan keuangan

- Membina pegawai dan melaksanakan koordinasi antara bidang dalam lingkup tugasnya

- Menyelenggarakan kebijakan/strategi perusahaan dalam bidang administrasi dan keuangan

4. Direktur Operasi Tugas dan wewenang

- Melaksanakan koordinasi dengan direksi lainnya

- Menetapkan kebijakan/strategi perusahaan dalam bidang operasi

- Mengelola dan mengoptimalkan segenap sumber daya dalam lingkup tugasnya

- Membina pegawai dalam lingkup kerjanya

- Melakukan peningkatan pemasaran secara berkesinambungan

- Memberikan pertimbangan kepada Direktur Utama dalam hal penempatan, pengangkatan dan pemberhentian karyawan/staf yang ditugaskan dalam lingkup kerja

5. Kepala Divisi

Tugas dan wewenang :

- Memberikan saran dan pertimbangan berdasarkan hasil pemeriksaan kepada Direksi

- Melakukan koordinasi antar bidang yang ada dalam Divisi yang dipimpin - Melaksanakan analisis setiap kegiatan perusahaan

- Mengelola dan meningkatkan kinerja pegawai yang ada dalam ruang lingkup masing-masing divisi yang dipimpin

- Membuat laporan evaluasi dan perkembangan perusahaan kepada Direksi setiap bulan

6. Kepala Bidang

Tugas dan wewenang :

- Menyusun Corporate perusahaan bekerja sama dengan tiap bidang

- Menetapkan kebijakan/strategi berupa pedoman mekanikal dan elektrikal dan mengevaluasikan secara berkala

- Merencanakan pengembangan sumber daya manusia dalam tiap-tiap bidang

- Menyerahkan hasil pengolahan data sesuai dengan kebutuhan kepada bidang-bidang kerja terkait

- Membuat dan mengembangkan seluruh sistem informasi di seluruh unit kerja

- Memberikan saran dan pertimbangan mengenai langkah-langkah yang perlu diambil dalam bidangnya kepada Kepala Divisi

- Mengantisipasi dan mengatasi permasalahan dalam setiap bidang baik internal maupun eksternal

- Memberikan laporan dan evaluasi secara periodik dalam setiap bidang kepada atasan langsung

- Menyampaikan data-data untuk laporan bulanan divisi yang berkaitan dengan bidangnya.

Jumlah seluruh tenaga kerja berjumlah 1.596 orang. Di bawah ini diuraikan kelompok tenaga kerja berdasarkan kategori jabatan.

Tabel 2.1. Daftar Jumlah Tenaga Kerja

No. Jabatan Jumlah

1 Direksi 4

2 Ka. Divisi 12

3 Staff Ahli Direksi 5

4 Ka. Spi 1

5 Ka. PPL 1

6 Ka. Instalasi 6

7 Ka. Cabang 20

8 Ka. Tim 2

9 Pimpro 1

10 Ka. Bengkel 1

11 Ka. Laboratorium 1

12 Ka. Koperasi 1

13 Kabid 31

14 Bendahara 1

15 Ka. Sekretaris 1

16 Sekretaris Tim 2

17 Asisten Proyek 8

18 Kabag 116

19 Ka. Kantor Pembantu 3

20 Staff Divisi 7

21 Staff Koperasi 4

22 Programer 4

23 Asisten I 191

24 Asisten II 162

25 ISO 1

26 Pemeriksa 10

27 Pegawai 572

28 Anggota Tim 5

29 Diperbantukan 10

30 Honor Ahli 8

Total 1.191

Tenaga Kontrak 405

D. Jenis Usaha/ Kegiatan

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan badan usaha yang telah ditetapkan nama dan status milik Pemerintah Propinsi Sumatera Utara. Perusahaan ini bergerak di bidang pengelolaan dan penyelenggaraan pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatan dan sekaligus untuk mengembangkan perekonomian daerah, meningkatkan pendapatan daerah, serta meningkatkan kualitas lingkungan dengan memberikan pelayanan pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem perpipaan dalam rangka untuk mencapai kesejahteraan masyarakat pada umumnya.

Disamping mengelola air bersih, PDAM - Tirtanadi juga diberikan tugas untuk mengelola pembuangan air limbah (sewerage) di kota Medan yang pada akhir tahun 2004 telah melayani pelanggan sebanyak 9.957 sambungan.

Tujuan pengolahan air limbah ini adalah dalam rangka untuk menjaga kualitas lingkungan badan air penerima, seperti sungai. PDAM Tirtanadi telah mengoperasikan sistem pengelolaan air limbah untuk Medan sejak tahun 1955 yang memiliki kapasitas pengolahan sebesar 60.000 �3 per hari. Selain di Medan PDAM Tirtanadi juga mengelola air limbah domestik kota Prapat sejak tahun 2000 dalam rangka menjaga kualitas air Danau Toba.

Air limbah domestik merupakan air yang timbul dari sisa kegiatan di rumah tangga, seperti air bekas mandi, mencuci dan kakus serta juga kegiatan lainnya yang dilakukan di dalam rumah. Air hujan bukan merupakan bagian dari limbah domestik, karenanya air hujan harus dipisahkan penanganannya dari air limbah domestik dengan menyalurkannya ke saluran drainase kota.

E. Kinerja Usaha Terkini

Dalam rangka pengembangan cakupan pelayanan air minum bagi masyarakat Sumatera Utara, PDAM Tirtanadi melaksanakan kerjasama operasi dengan 9 (Sembilan) PDAM di beberapa Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu Kabupaten Simalungun, Kabupten Deli Serdang, kabupaten Toba Samosir, Kabupaten Tapanuli Selatan, Kabupaten Tapanuli Tengah, Kabupaten Mandailing Natal, Kabupaten Nias, Kabupaten Nias Selatan dan Kabupaten Samosir. Pada Pebruari 2009, PDAM Tirtanadi Cabang Nias dikembalikan ke Pemerintah Kabupaten Nias, dengan pertimbangan bahwa pihak Pemkab Nias dan PDAM Tirta Umbu telah memiliki kemampuan di dalam pengelolaan PDAM di Gunung Sitoli.

Instalasi Pengolahan Air (IPA)

Untuk melayani daerah pelayanan PDAM Tirtanadi di kota Medan dan sekitarnya, pada tahun 2004 terdapat 4 instalasi pengolahan air, 1 instalasi pengolahan air yang air bakunya dari mata air dan 3 instalasi pengolahan dari air sungai. Dua instalasi pengolahan air sungai dibangun dan dioperasikan oleh PDAM Tirtanadi sendiri sedangkan satu instalasi dibangun oleh PT. Tirta Lyonnaise Medan dan dioperasikan dengan sistem BOT. Disamping 4 instalasi pengolahan air tersebut ada unit-unit pengolahan kapasitas kecil untuk sumur bor berupa sistem Ferro filter.

Air Baku

Sumber air baku PDAM Tirtanadi untuk daerah pelayanan 1 (kota Medan dan sekitarnya) berasal dari 3 jenis sumber air baku, yaitu mata air, air permukaan, dan air tanah dalam.

Mata Air

Air dari mata air yang terletak didaerah Sibolangit digunakan untuk air baku dari IPA Sibolangit dan disadap dari beberapa mata air sebagai berikut :

1. Lau Kaban/Puang Aja sebanyak 15 bangunan penangkap air dengan kapasitas 283 l/detik.

2. Lau Bangklewang sebanyak 12 bangunan penangkap air dengan kapasitas 204 l/detik.

3. Rumah Sumbul sebanyak 3 bangunan penangkap air dengan kapasitas.

Air Permukaan

Air permukaan yang saat ini diambil sebagai air baku untuk pengadaan air bersih di pelayanan 1 (kota Medan dan sekitarnya) berasal dari Sungai Belawan, Sungai Deli, dan Sungai Belumai.

F. Rencana Kegiatan

Kegiatan operasional dan pengembangan yang diselenggarakan meliputi:

1. Mengelola pendistribusian dan pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatan kepada masyarakat secara merata, tertib dan teratur. 2. Melaksanakan segala usaha kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan

pembuangan air limbah dalam suatu sistem yang memnuhi persyaratan kesehatan lingkungan.

3. Pengelolaan kegiatan dimaksud dilakukan dengan berpegang pada prinsip-prinsip ekonomi perusahaan dengan tidak melupakan fungsi sosialnya.

Pada uraian dari tiap program bidang akan diuraikan keadaan saat ini, sasaran/target yang direncanakan untuk dicapai pada tahun mendatang, strategi serta program yang direncanakan.

Program pengembangan usaha dikelompokkan menjadi beberapa program bidang, yaitu :

1. Program Bidang Teknik dan Operasional 2. Program Bidang Keuangan

3. Program Bidang Pelayanan dan Pemasaran 4. Program Bidang Managemen dan Organisasi 5. Program Bidang Sumber Daya Manusia

Dalam pelatihan dan pengembangan usaha juga terdapat program kegiatan tekhnis dan non tekhnis, uraiannya sebagai berikut :

1. Tekhnis a. Mekanikal

b. Produksi dan Jaringan c. Laboratorium

d. K-3 (Kesehatan Keselamatan Kerja) 2. Non Tekhnis

a. Finansial/Keuangan b. Manajemen Perusahaan c. Sumber Daya Manusia d. Pengawasan dan Audit e. Hukum

f. Internal Audit ISO 9001:2008

g. Dan lainnya, seperti pelatihan bahasa asing, seminar, costumer service, kewirausahaan, serta ESQ.

BAB III PEMBAHASAN A. Pengertian Kompensasi

Salah satu fungsi tradisional bagian personalia adalah penentuan kompensasi bagi para karyawannya. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan (Gary Dessler, 1998 : 85).

Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan kecenderungan mereka untuk tetap bersama di organisasinya, walaupun para periset dan para manajer tidak sepakat mengenai sejauh mana kompensasi mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Pengaturan kompensasi yang baik dan benar akan membantu organisasi untuk memperoleh, mempertahankan, dan memelihara suatu tenaga kerja yang produktif.

B. Tujuan Kompensasi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah:

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan

2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)

C. Penentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : 1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan.

c. Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karyawan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e. Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2) Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah : a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.

Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata)

2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1. Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat

2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik 3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia

c. Sistem Kontrak

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

D. Kriteria Penentuan Kompensasi PDAM Tirtanadi Sumatera Utara

Sistem atau cara pemberian kompensasi di PDAM Tirtanadi Sumatera Utara dapat dilakukan berdasarkan hal berikut:

a. Gaji Dasar I, yaitu berupa gaji pokok pegawai. Gaji dasar ini diberikan 12 kali dalam setahun, pada tanggal 5 setiap bulannya.

b. Gaji Dasar II, yaitu berupa tunjangan perumahan, transportasi, tunjangan hari raya (THR), dharma wisata, bantuan akhir tahun (BAT), dan insentif. Gaji dasar ini berupa 1 bulan gaji.

c. Tunjangan lainnya, yaitu berupa tunjangan tertib kerja, upah lembur, cuti, tunjangan pendidikan, tunjangan natura, tunjangan koordinasi/fungsional, dan tunjangan pajak (PPh pasal 21). Adapun Tunjangan istri merupakan 10% dari gaji pokok. Sedangkan Tunjangan anak merupakan 5% dari gaji pokok setiap anak, dan perusahaan hanya menanggung 2 orang anak. Serta Kemahalan berupa 10% dari gaji pokok ditambah tunjangan istri dan tunjangan anak.

d. Fasilitas Jamsostek, K3, dan Asuransi Pensiun atau jaminan hari tua (JHT). Jika ada tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja, biaya pengobatan ditanggung penuh oleh perusahaan. Hal ini ditetapkan pula dalam UU No. 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek). Keselamatan dan kesehatan kerja (K3), yang bertugas dalam pemeliharaan kesehatan dan keselamatan karyawan. Sedangkan asuransi pensiun ditanggung hanya setengah dari perusahaan dan setengah lagi ditanggung sendiri oleh karyawan.

E. Penerapan Produktivitas Kerja Karyawan

Tugas dari PDAM tirtanadi adalah melayani masyarakat Sumatera Utara dalam penyaluran air minum secara baik. Untuk melaksanakan tugas ini tentu dibutuhkan partisipasi karyawan yang dalam hal ini dapat dilihat dalam kinerja karyawan.Melalui penerapan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah “Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.

Dari pendapat tersebut sebenarnya produktivitas memiliki dua dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Produktivitas dikaitkan dengan cara dan sistem yang efektif dan efisien, sehingga proses produksi berlangsung tepat guna dan tepat waktu, dengan demikian tidak diperlukan implikasi biaya yang berlebihan. Efi_{siensi merupakan suatu ukuran}

dalam membandingkan input direncanakan dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi.

Menurut Syamsi (2004:4) menjelaskan bahwa pengertian efisiensi adalah usaha untuk mencapai prestasi yang sebesar-besarnya dengan menggunakan kemungkinan-kemungkinan yang tersedia (material, mesin, dan manusia) dalam tempo yang sependek-pendeknya, di dalam keadaan yang nyata (sepanjang keadaan itu bisa berubah) tanpa mengganggu keseimbangan antara faktor-faktor tujuan, alat, tenaga, dan waktu.

Sedangkan efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila kedua tersebut dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan efektivitas tidak akan selalu menjamin meningkatnya efisiensi. Berdasarkan uraian-uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran serta masukan serta mengutarakan cara pemanfaatan baik terhadap sumbur-sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa.

F. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antar satu karyawan dengan karyawan lain yang berada di bawah pengawasannya. Ada beberapa faktor yang menjadi pemicu apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah, yaitu :

1. Kemampuan adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja 2. Sikap merupakan sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak

3. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada

4. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas

5. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja

6. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja

7. Perjanjian kerja merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

8. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas 9. Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan

kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Sistem pemberian remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan

10.Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu investasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.

11.Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan. Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan

Menurut Gibson (Purba, 2003:23) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang yaitu :

1. Variabel Individual

a. Kemampuan dan Keterampilan

Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktifitas atau pekerjaan b. Latar belakang

Kondisi di masa lalu yang menmpengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman di masa lalu.

c. Demografis

Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.

2. Variabel Organisasional a. Sumber Daya

Sekumpulan potensi atau kemampuan perusahaan yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam serta sumber daya manusia

b. Kepemimpinan

Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dan memotivasi pihak lain untuk meraiuh tujuan yang diinginkan organisasi

c. Imbalan

Balas jasa yang diterima oleh karyawan atas usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam rangka waktu tertentu secara instrinsik maupun ekstrinsik

d. Struktur

Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam organisasi dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi

e. Desain Pekerjaan

Job description yang diberikan oleh karyawan, apakah karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description

3. Variabel Psikologis a. Persepsi

Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya

b. Kepribadian

Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain

c. Belajar

Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan

d. Motivasi

Konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan individu. Dalam pengembangan perusahaan juga terdapat program kegiatan yang tentunya untuk membangun motivasi kinerja karyawan, uraiannya sebagai berikut:

- Pelatihan bahasa asing - Seminar

- Kewirausahaan - Outbond - ESQ

Indikasi-indikasi adanya penurunan semangat dan kegairahan kerja adalah sebagai berikut: turun atau rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat perpindahan buruh yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, tuntutan yang sering kali terjadi dan pemogokan.

G. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuisioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Berdasarkan penelitian yang dilakukan di lapangan yang dimulai pada tanggal 12 April 2012, ditemukan bahwa sumber daya manusia (SDM) di PDAM Tirtanadi Sumatera Utara dapat memahami tentang misi yang diemban perusahaan. Dengan kata lain, SDM perusahaan telah berfungsi dengan baik. Fakta tersebut dikemukakan dengan survey yang dilakukan yaitu dengan teknik pengumpulan data :

a. Wawancara, yaitu mengadakan tanya jawab kepada responden yang dianggap mengetahui permasalahan penelitian secara mendalam.

b. Kuisioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan sejumlah daftar pertanyaan kepada pihak–pihak terkait beberapa fenomena kinerja karyawan di lingkungan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.

c. Studi kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai literatur seperti buku, majalah, jurnal, dan laporan penelitian, serta yang lainnya.

Variabel karakteristik responden yang dibahas mencakup sebaran jenis kelamin, usia, dan loyalitas kerja. Dalam penelitian ini, penulis mengajukan beberapa pertanyaan/kuisioner kepada suatu kelompok kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara (21 orang).

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Umur Tabel 3.1.

Jenis Kelamin * Umur Crosstabulation

Umur Total

29 30 31 32 33 34 35 36

Jenis

Kelamin laki-laki - - 1 1 2 3 4 1 12

perempuan - - - 1 3 2 3 - 9

Total 0 0 1 2 5 5 7 1 21

Tabel 3.1. menunjukkan bahwa dari 21 orang responden, karyawan PDAM pada bidang administrasi & umum, keuangan, dan SDM yang berusia 31 tahun terdiri dari 1 orang laki-laki dan tidak ada berjenis kelamin perempuan, berusia 32

tahun terdiri dari 1 orang laki-laki dan 1 orang perempuan, berusia 33 tahun terdiri dari 2 orang laki-laki dan 3 orang perempuan, berusia 34 tahun terdiri dari 3 orang laki-laki dan 2 orang perempuan, berusia 35 tahun terdiri dari 4 orang laki-laki dan 3 orang perempuan, berusia 36 tahun terdiri dari 1 orang laki-laki dan tidak ada berjenis kelamin perempuan. Karyawan PDAM pada bidang administrasi & umum, keuangan, dan SDM lebih banyak berjenis kelamin laki-laki sebanyak 4 orang pada usia 35 tahun.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Loyalitas Kerja Tabel 3.2.

Jenis Kelamin * Variabel 1 Crosstabulation

Total

sangat tidak setuju

tidak setuju

kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - - 3 5 8

perempuan - - - 6 7 13

Total 0 0 0 9 12 21

Tabel 3.2. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan adalah responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 7 orang menyatakan sangat setuju dan 6 orang menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

Anda mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

Tabel 3.3.

Jenis Kelamin * Variabel 2 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - - 2 6 8

perempuan - - - 8 5 13

Total 0 0 0 10 11 21

Tabel 3.3. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan mampu tidak menunda pekerjaan adalah responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 8 orang menyatakan setuju dan 6 orang berjenis kelamin laki-laki menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.4.

Jenis Kelamin * Variabel 3 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - - 8 2 10

perempuan - - - 7 4 11

Total 0 0 0 15 6 21

Tabel 3.4. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa banyaknya volume pekerjaan yang diterima dapat Anda selesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 8 orang

Anda tidak menunda pekerjaan

Banyaknya volume pekerjaan yang diterima dapat Anda selesaikan sesuai dengan waktu

menyatakan setuju dan 4 orang berjenis kelamin perempuan menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.5.

Jenis Kelamin * Variabel 4 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - - 9 5 14

perempuan - - - 5 2 7

Total 0 0 0 14 7 21

Tabel 3.5. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa Anda mempunyai kualitas kerja yang baik seperti yang diinginkan perusahaan adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 9 orang menyatakan setuju dan 5 orang berjenis kelamin laki-laki menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.6.

Jenis Kelamin * Variabel 5 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - 1 6 4 11

perempuan - - - 5 5 10

Total 0 0 1 11 9 21

Tabel 3.6. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa Anda selalu teliti dalam melaksanakan pekerjaan yang diterima adalah responden yang berjenis

Anda mempunyai kualitas kerja yang baik seperti yang diinginkan perusahaan

Anda selalu teliti dalam melaksanakan pekerjaan yang diterima

kelamin laki-laki berjumlah 6 orang menyatakan setuju dan 5 orang berjenis kelamin perempuan menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.7.

Jenis Kelamin * Variabel 6 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - 2 6 3 11

perempuan - - 1 5 4 9

Total 0 0 3 11 7 21

Tabel 3.7. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa Anda bekerja akurat, jarang melakukan kesalahan adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 6 orang menyatakan setuju dan 4 orang berjenis kelamin perempuan menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.8.

Jenis Kelamin * Variabel 7 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - 2 5 5 12

perempuan - - 1 5 3 9

Total 0 0 3 10 8 21

Tabel 3.8. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa Anda sadar akan kehadiran dan ketepatan waktu adalah responden yang berjenis kelamin

laki-Anda bekerja akurat, jarang melakukan kesalahan

laki berjumlah 5 orang dan perempuan 5 orang menyatakan setuju dan 5 orang berjenis kelamin laki-laki menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.9.

Jenis Kelamin * Variabel 8 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - 4 5 2 11

perempuan - - 3 6 1 9

Total 0 0 7 11 3 21

Tabel 3.9. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa Anda menyelesaikan beban kerja tanpa harus dibantu adalah responden yang berjenis kelamin perempuan 6 orang menyatakan setuju dan 4 orang berjenis kelamin laki-laki menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.10.

Jenis Kelamin * Variabel 9 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - - 5 5 10

perempuan - - - 6 5 11

Total 0 0 0 11 10 21

Tabel 3.10. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa Anda bekerja sama dengan baik dengan orang lain/tim kerja adalah responden yang

Anda menyelesaikan beban kerja tanpa harus dibantu

Anda bekerja sama dengan baik dengan orang lain/tim kerja

berjenis kelamin perempuan 6 orang menyatakan setuju dan 5 orang berjenis kelamin laki-laki dan 5 orang perempuan menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.11.

Jenis Kelamin * Variabel 10 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - - 6 5 11

perempuan - - - 6 4 10

Total 0 0 0 12 9 21

Tabel 3.11. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa Anda puas dengan pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki 6 orang dan perempuan 6 orang menyatakan setuju dan 5 orang berjenis kelamin laki-laki menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.12.

Jenis Kelamin * Variabel 11 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - - 4 6 10

perempuan - - - 6 5 11

Total 0 0 0 10 11 21

Tabel 3.12. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa Tingkat upah yang diberikan perusahaan mampu mencukupi kebutuhan Anda adalah

Anda puas dengan pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan

Tingkat upah yang diberikan perusahaan mampu mencukupi kebutuhan Anda

responden yang berjenis kelamin perempuan 6 orang menyatakan setuju dan 6 orang berjenis kelamin laki-laki menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.13.

Jenis Kelamin * Variabel 12 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - - 6 5 11

perempuan - - - 6 4 10

Total 0 0 0 12 9 21

Tabel 3.13. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa Tingkat gaji pokok yang diberikan perusahaan sepadan dengan kualitas kerja Anda secara bertahap adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki 6 orang dan 6 orang perempuan menyatakan setuju dan 5 orang berjenis kelamin laki-laki menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.14.

Jenis Kelamin * Variabel 13 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - - 6 5 11

perempuan - - - 5 5 10

Total 0 0 0 11 10 21

Tabel 3.14. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa tingkat Tingkat gaji pokok yang diberikan perusahaan

sepadan dengan kualitas kerja Anda secara bertahap

Tingkat upah dan kompensasi yang diberikan sepadan dengan beban pekerjaan di perusahaan

adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki 6 orang menyatakan setuju dan 5 orang berjenis kelamin laki-laki dan 5 orang perempuan menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.15.

Jenis Kelamin * Variabel 14 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - - 7 5 12

perempuan - - - 5 4 9

Total 0 0 0 12 9 21

Tabel 3.15. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa selain gaji pokok, tunjangan yang diberikan perusahaan merupakan kepuasan untuk karyawan adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki 7 orang menyatakan setuju dan 5 orang laki-laki menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

Tabel 3.16.

Jenis Kelamin * Variabel 15 Crosstabulation

Total sangat tidak setuju tidak setuju kurang

setuju setuju

sangat setuju Jenis

Kelamin laki-laki - - - 6 6 12

perempuan - - - 5 4 9

Total 0 0 0 11 10 21

Tabel 3.16. menunjukkan bahwa 21 responden, yang menyatakan bahwa Hubungan antara hak dan kewajiban karyawan dengan perusahaan telah terealisasi dengan baik adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki 6 orang

Selain gaji pokok, tunjangan yang diberikan perusahaan merupakan kepuasan untuk

karyawan

Hubungan antara hak dan kewajiban karyawan dengan perusahaan telah terealisasi

menyatakan setuju dan 6 orang laki-laki menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.

3. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Loyalitas Kerja

Tabel 3.17.

Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Loyalitas Kerja

Item STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F %

1 - - - 9 42.9 12 57.1 21

2 - - - 10 47.6 11 52.4 21

3 - - - 15 71.4 6 28.6 21

4 - - - 14 66.7 7 33.3 21

5 - - - - 1 4.7 11 52.4 9 42.9 21

6 - - - - 3 14.3 11 52.4 7 33.3 21

7 - - - - 3 14.3 10 47.6 8 38 21

8 - - - - 7 33.3 11 52.4 3 14.3 21

9 - - - 11 52.4 10 47.6 21

11 - - - 10 47.6 11 52.4 21

12 - - - 12 57.1 9 42.9 21

13 - - - 11 52.4 10 47.6 21

14 - - - 12 57.1 9 42.9 21

15 - - - 11 52.4 10 47.6 21

Sumber: Data primer, diolah

Berdasarkan Tabel 3.17. responden dapat dilihat bahwa :

1. Pernyataan pertama, dari 21 responden 42,9% menyatakan setuju untuk mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, 57,1% menyatakan sangat setuju.

2. Pernyataan kedua, dari 21 responden 47,6% menyatakan setuju untuk tidak menunda pekerjaan, 52,1% menyatakan sangat setuju.

3. Pernyataan ketiga, dari 21 responden 71,4% menyatakan setuju untuk dapat selesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dalam banyaknya volume pekerjaan yang diterima 28,6% menyatakan sangat setuju.

4. Pernyataan keempat, dari 21 responden 66,7% menyatakan setuju untuk mempunyai kualitas kerja yang baik seperti yang diinginkan perusahaan 33,3% menyatakan sangat setuju.

5. Pernyataan kelima, dari 21 responden 52,4% menyatakan setuju untuk selalu teliti dalam melaksanakan pekerjaan yang diterima 42,9% menyatakan sangat setuju, dan 4,7% menyatakan kurang setuju.

6. Pernyataan keenam, dari 21 responden 52,4% menyatakan setuju untuk bekerja akurat, dan jarang membuat kesalahan 33,3% menyatakan sangat setuju dan 14,3 menyatakan kurang setuju.

7. Pernyataan ketujuh, dari 21 responden 47,6% menyatakan setuju untuk sadar akan kehadiran dan ketepatan waktu 38% menyatakan sangat setuju, dan 14,7% menyatakan kurang setuju.

8. Pernyataan kedelapan, dari 21 responden 52,4% menyatakan setuju untuk menyelesaikan beban kerja tanpa harus dibantu 14,3% menyatakan sangat setuju, dan 33,3% menyatakan kurang setuju.

9. Pernyataan kesembilan, dari 21 responden 52,4% menyatakan setuju untuk bekerja sama dengan baik dengan orang lain/tim kerja 47,6% menyatakan sangat setuju.

10.Pernyataan kesepuluh, dari 21 responden 57,1% menyatakan setuju untuk puas dengan pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan 42,9% menyatakan sangat setuju.

11.Pernyataan kesebelas, dari 21 responden 47,6% menyatakan setuju bahwa tingkat upah yang diberikan perusahaan mampu mencukupi kebutuhan 52,4% menyatakan sangat setuju.

12.Pernyataan kedua belas, dari 21 responden 57,1% menyatakan setuju bahwa tingkat gaji pokok yang diberikan perusahaan sepadan dengan kualitas kerja secara bertahap 42,9% menyatakan sangat setuju.

13.Pernyataan ketiga belas, dari 21 responden 52,4% menyatakan setuju untuk tingkat upah dan kompensasi yang diberikan sepadan dengan beban pekerjaan di perusahaan 47,6% menyatakan sangat setuju.

14.Pernyataan keempat belas, dari 21 responden 57,1% menyatakan setuju bahwa selain gaji pokok, tunjangan yang diberikan perusahaan merupakan kepuasan untuk karyawan 42,9% menyatakan sangat setuju.

15.Pernyataan kelima belas, dari 21 responden 52,4% menyatakan setuju Hubungan antara hak dan kewajiban karyawan dengan perusahaan telah terealisasi dengan baik 47,6% menyatakan sangat setuju.

Besarnya hasil tanggapan jawaban responden terhadap variabel loyalitas kerja sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PDAM Tirtanadi Sumatera Utara puas dengan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN

1. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara, dari faktor kepuasan finansial karyawan merasa puas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan secara menyeluruh, karyawan merasa puas bekerja pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara

2. Mengenai pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara adalah adanya pengaruh positif antara tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan. Artinya, apabila semakin tinggi tingkat kompensasi yang diberikan, maka akan meningkat pula produktivitas kerja karyawan pada perusahaan

3. Sistem pemberian kompensasi telah dilaksanakan dengan baik dengan ditandai adanya pemberian berbagai jenis insentif serta penghargaan terhadap pegawai yang mempunyai prestasi

B. SARAN

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh maka dapat dikemukakan saran-saran yang mungkin dapat dipertimbangkan oleh PDAM Tirtanadi Sumatera Utara yaitu :

1. Sebagian besar karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara, Puas, maka hal ini tidak saja perlu dipertahankan tetapi juga perlu ditingkatkan. Perlu perbaikan-perbaikan seperlunya agar pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan semakin baik

2. Dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, perlu dilakukan upaya-upaya yang berhubungan terhadap kinerja karyawan seperti pemberian insentif yang sesuai dengan kualitas masing-masing karyawan

3. Pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, maka dari itu perhatian terhadap kesejahteraan karyawan lebih ditingkatkan lagi agar karyawan mempunyai kinerja yang lebih baik lagi

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Gusti Ngurah. 1992. Metode Penelitian Sosial, Jilid I. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.

Berliyanti, Dita Oki dan Isuan Citra Dewi. 2005. Media Riset Bisnis & Manajemen. Jakarta:LPFE.

Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Miranda, Widjaya Tunggal. 2003. Istilah Penting Manajemen Mutu. Jakarta: Harvarindo.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Selatan: Ghalia Indonesia.

Syamsi, Ibnu. 2004. Efisiensi, Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta: Bumi Aksara. Sukoco, Badri Munir, 2006. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Jakarta :

Penerbit Erlangga.

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan PDAM Tirtandi Provinsi Sumatera Utara”. Data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan hal yang sangat berharga dalam penyelesaian Tugas Akhir ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program Diploma III di Fakultas Ekonomi USU. Atas kerjasama bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Ayu Lestari

A. Petunjuk Pengisian

1. Berikan tanda checklist (√) pada tempat yang telah tersedia sesuai dengan jawaban Bapak/Ibu.

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja. 3. Mohon Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sejujurnya.

Adapun makna dari tanda tersebut adalah sebagai berikut :

a. STS : Sangat Tidak Setuju

b. TS : Tidak Setuju

c. KS : Kurang Setuju

d. S : Setuju

B. IDENTITAS RESPONDEN

Nama Responden : __________________________________

Umur : ______________ ______________ Tahun

Jenis Kelamin : Lk / Pr

Pendidikan Formal :

฀

SMA/Sederajat

฀

D-III

฀

S-1

฀

S-2

฀

S-3

Jabatan saat ini : __________________________________

Masa dinas pada jabatan sekarang _______________ Tahun

__________Bulan

Jumlah pendapatan per bulan pada jabatan sekarang :

฀

≤ Rp 2.000.000,

-

฀

Rp 2.000.000,

− Rp 3.000.000,

-

C. DAFTAR PERTANYAAN

No Pernyataan STS TS KS S SS

1. Anda mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

2. Anda tidak menunda pekerjaan

3. Banyaknya volume pekerjaan yang diterima dapat Anda selesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan 4. Anda mempunyai kualitas kerja yang

baik seperti yang diinginkan perusahaan

5. Anda selalu teliti dalam melaksanakan pekerjaan yang diterima

6. Anda bekerja akurat, jarang membuat kesalahan

7. Anda sadar akan kehadiran dan ketepatan waktu

8. Anda menyelesaikan beban kerja tanpa harus dibantu

9. Anda bekerja sama dengan baik dengan orang lain/tim kerja

10.Anda puas dengan pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan

11.Tingkat upah yang diberikan perusahaan mampu mencukupi kebutuhan Anda

12.Tingkat gaji pokok yang diberikan perusahaan sepadan dengan kualitas kerja Anda secara bertahap

13.Tingkat upah dan kompensasi yang diberikan sepadan dengan beban pekerjaan di perusahaan

14.Selain gaji pokok, tunjangan yang diberikan perusahaan merupakan kepuasan untuk karyawan

15.Hubungan antara hak dan kewajiban karyawan dengan perusahaan telah terealisasi dengan baik

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

1. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara, dari faktor kepuasan finansial karyawan merasa puas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan secara menyeluruh, karyawan merasa puas bekerja pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara

2. Mengenai pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara adalah adanya pengaruh positif antara tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan. Artinya, apabila semakin tinggi tingkat kompensasi yang diberikan, maka akan meningkat pula produktivitas kerja karyawan pada perusahaan

3. Sistem pemberian kompensasi telah dilaksanakan dengan baik dengan ditandai adanya pemberian berbagai jenis insentif serta penghargaan terhadap pegawai yang mempunyai prestasi

B. SARAN

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh maka dapat dikemukakan saran-saran yang mungkin dapat dipertimbangkan oleh PDAM Tirtanadi Sumatera Utara yaitu :

1. Sebagian besar karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara, Puas, maka hal ini tidak saja perlu dipertahankan tetapi juga perlu ditingkatkan. Perlu perbaikan-perbaikan seperlunya agar pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan semakin baik

2. Dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, perlu dilakukan upaya-upaya yang berhubungan terhadap kinerja karyawan seperti pemberian insentif yang sesuai dengan kualitas masing-masing karyawan

3. Pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, maka dari itu perhatian terhadap kesejahteraan karyawan lebih ditingkatkan lagi agar karyawan mempunyai kinerja yang lebih baik lagi

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Gusti Ngurah. 1992. Metode Penelitian Sosial, Jilid I. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.

Berliyanti, Dita Oki dan Isuan Citra Dewi. 2005. Media Riset Bisnis & Manajemen. Jakarta:LPFE.

Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Miranda, Widjaya Tunggal. 2003. Istilah Penting Manajemen Mutu. Jakarta: Harvarindo.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Selatan: Ghalia Indonesia.

Syamsi, Ibnu. 2004. Efisiensi, Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta: Bumi Aksara. Sukoco, Badri Munir, 2006. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Jakarta :

Penerbit Erlangga.

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan PDAM Tirtandi Provinsi Sumatera Utara”. Data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan hal yang sangat berharga dalam penyelesaian Tugas Akhir ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program Diploma III di Fakultas Ekonomi USU. Atas kerjasama bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Ayu Lestari

A. Petunjuk Pengisian

1. Berikan tanda checklist (√) pada tempat yang telah tersedia sesuai dengan jawaban Bapak/Ibu.

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja. 3. Mohon Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sejujurnya. Adapun makna dari tanda tersebut adalah sebagai berikut :

a. STS : Sangat Tidak Setuju b. TS : Tidak Setuju

c. KS : Kurang Setuju d. S : Setuju

B. IDENTITAS RESPONDEN

Nama Responden : __________________________________

Umur : ______________ ______________ Tahun

Jenis Kelamin : Lk / Pr

Pendidikan Formal :

฀

SMA/Sederajat

฀

D-III

฀

S-1

฀

S-2

฀

S-3

Jabatan saat ini : __________________________________

Masa dinas pada jabatan sekarang _______________ Tahun

__________Bulan

Jumlah pendapatan per bulan pada jabatan sekarang :

฀

≤ Rp 2.000.000,

-

฀

Rp 2.000.000,

− Rp 3.000.000,

-

C. DAFTAR PERTANYAAN

No Pernyataan STS TS KS S SS

1. Anda mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

2. Anda tidak menunda pekerjaan

3. Banyaknya volume pekerjaan yang diterima dapat Anda selesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan 4. Anda mempunyai kualitas kerja yang

baik seperti yang diinginkan perusahaan

5. Anda selalu teliti dalam melaksanakan pekerjaan yang diterima

6. Anda bekerja akurat, jarang membuat kesalahan

7. Anda sadar akan kehadiran dan ketepatan waktu

8. Anda menyelesaikan beban kerja tanpa harus dibantu

9. Anda bekerja sama dengan baik dengan orang lain/tim kerja

10.Anda puas dengan pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan

11.Tingkat upah yang diberikan perusahaan mampu mencukupi kebutuhan Anda

12.Tingkat gaji pokok yang diberikan perusahaan sepadan dengan kualitas kerja Anda secara bertahap

13.Tingkat upah dan kompensasi yang diberikan sepadan dengan beban pekerjaan di perusahaan

14.Selain gaji pokok, tunjangan yang diberikan perusahaan merupakan kepuasan untuk karyawan

15.Hubungan antara hak dan kewajiban karyawan dengan perusahaan telah terealisasi dengan baik