Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

SKRIPSI

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI

CABANG MEDAN KOTA

OLEH

ZUNINDA ULFAH LUBIS 070502089

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for windows. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 50 orang pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 50 orang pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel promosi jabatan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota.

ABSTRACT

This research titled "The Effect of Employee Performance Campaign Against Work At Tirtanadi PDAM Medan Branch". This study aims to determine the effect of promotions on the performance of Branch employees Tirtanadi PDAM Medan.

This research method is to use a simple linear regression analysis of statistical and quantitative analysis. Analyze data using statistical data processing software ie SPSS 17.0 for windows. The study population was numbered 50 employees Tirtanadi PDAM Medan branch. The sample in this study using census method which consists of 50 employees.

The results of this study indicate that the independent variables, ie variables that affect the promotion of a positive and significant impact on employee performance in Tirtanadi PDAM Medan branch.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim,

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Serta shalawat beriring salam kepada Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membawa umatnya dari alam kegelapan menuju alam yang penuh dengan ilmu pengetahuan.

Alhamdulillah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, dengan judul

“Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.” Yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.

Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orangtua tercinta papa Zulfikar Lubis, SE, dan mama Rosmaniar Nasution yang telah memberikan cinta, kasih sayang, keteladanan, dukungan moril dan materil, bimbingan, nasehat dan do’a yang tiada henti kepada saya, sungguh hal itu semua merupakan semangat yang tiada habisnya bagi saya, semoga Allah senantiasa menyayangi papa dan mama.

Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu DR. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu DR. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu DR. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan, pengarahan selama proses pengerjaan skripsi.

6. Ibu DR. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan bagi penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik. 7. Bapak Drs. Chairuddin Nasution, selaku Dosen Penguji II yang telah

memberikan masukan bagi penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik. 8. Ibu DR. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA, selaku Dosen Wali yang telah

9. Seluruh Dosen, Civitas Akademik, Seluruh Staf dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khususnya pegawai Departemen Manajemen, kak vina, bang jumaidi, dan kak icha.

10. Bapak Yusuf Pohan, SE, MM, selaku Kepala Cabang PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota, Ibu Juriana Hasibuan, SE, selaku Kabag umum dan personalia PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota, Bapak Zainuddin dan seluruh staf dan pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

11. Abang saya Muhammad Aditya Zulni Lubis, dan adik-adik saya Veby Zoraya Fikri Lubis, dan Muhammad Reihan Zulni Lubis terima kasih banyak atas doa dan dukungannya.

12. Abang saya Ricky Azwani, ST, terima kasih atas doa dan dukungannya. 13. Keluarga tersayang: Keluarga Besar H. Sulung Yahya Lubis dan Keluarga

Besar Syarifuddin Nasution. Terima kasih atas doa dan dukungannya.

14. Keponakan tersayang Dianindya Hasanah Sinulingga, terima kasih buat dukungannya.

15. Kakak dan sahabat saya Hamidah Mas’ar, SE, terima kasih atas bantuan dan dukungannya.

16. Sahabat saya Alexander Nainggolan, terima kasih atas bantuannya.

17. Sahabat-sahabat terbaik saya: Nisya, Adies, Nurul, Iin, Imey, Ruri, Ayu, Ayoe, Atika, Tika, Yuyun. Terima kasih buat persahabatannya.

18. Teman-teman penulis: Budi, Fauzan, Dedy, Maliza, Iqbal, Boy, Putri, Icha, Dewi, Mini, Liza, Aulia Rizky, Bg Idel, Bg Zul, Alex, Agung, Maya, Frendy, Yudha, Donal, Azhar, Ari, Ida, Masdiana, Risda, Tommy Wiharta, Willy dan semua teman-teman mahasiswa Departemen Manajemen khususnya Manajemen 2007.

19. Eks pengurus HMM tahun 2007, terima kasih atas pembelajarannya selama menjadi anggota pengurus HMM.

20. Semua pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari skripsi ini masih belum sempurna mengingat keterbatasan penulis. Akhirnya dengan penuh pengharapan yang sangat mendalam, semoga skripsi ini dapat berguna bagi perkembangan ilmu pengetahuan.

Medan, Oktober 2011

Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ………... i

ABSTRACT ……… ii

KATA PENGANTAR ……… iii

DAFTAR ISI ………... v

DAFTAR TABEL ……….. vii

DAFTAR GAMBAR ………. viii

DAFTAR LAMPIRAN……….. ix

BAB I PENDAHULUAN ……… ... 1

1.1.Latar Belakang ……… . 1

1.2.Perumusan Masalah ………. 7

1.3. Tujuan Penelitian ……….. .. 8

1.4. Manfaat Penelitian ……… .. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...9

2.1 Uraian Teoritis ……….………. 9

2.1.1. Promosi Jabatan ……….…….... 9

2.1.1.1. Asas-Asas Promosi Pegawai ………. 9

2.1.1.2. Syarat-Syarat Promosi……… 10

2.1.1.3. Jenis-Jenis Promosi ……… 13

2.1.1.4. Prosedur Promosi ………... 13

2.1.1.5. Efek Sampingan Pelaksanaan Promosi ……….. 14

2.1.2. Kinerja Pegawai………. 15

2.1.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai……… 15

2.1.2.2. Manfaat Penilaian Kinerja ………. 16

2.1.2.3. Tujuan Penilaian Kinerja ……….. 16

2.1.2.4. Faktor Pencapaian Kinerja ……… 18

2.1.2.5. Faktor Penentu Prestasi Kerja ………….. ... 19

2.2.Peneliti Terdahulu ……… 20

2.3.Kerangka Konseptual ... 21

2.4.Hipotesis ... 22

BAB III METODE PENELITIAN ……….23

3.1.Jenis Penelitian ... 23

3.2.Tempat dan Waktu Penelitian... 23

3.3.Batasan Operasional Variabel ... 23

3.4.Operasionalisasi Variabel ... 24

3.5.Skala Pengukuran Variabel ... 25

3.6.Populasi dan Sampel ... 26

3.7.Jenis Data ... 26

3.8.Metode Pengumpulan Data ... 26

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………... ... 31

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ……….. 31

4.1.1. Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi ……….. 31

4.1.2. Visi dan Misi PDAM Tirtanadi ……….. 34

4.1.3. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Medan Kota ….. . 35

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ……….. . 43

4.2.1. Uji Validitas ………. .. 43

4.2.2. Uji Reliabilitas ………. .. 45

4.3. Hasil Analisis ………. .. 46

4.3.1. Analisis Deskriptif ………... .. 46

4.3.2. Metode Analisis Statistik ………. .. 60

4.4. Pembahasan ……… . 65

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ………..………. . ... 68

DAFTAR PUSTAKA ……….. 72

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Daftar Promosi Jabatan Pegawai Tirtanadi ... ... 5

Tabel 1.2 Daftar Target Dan Realisasi Penjualan Air ... .. 6

Tabel 1.3 Daftar Target Dan Realisasi Sambungan Baru Air Bersih ... . 7

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel... ....25

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... .25

Tabel 4.1 Uji Validitas I ... . 44

Tabel 4.2 Uji Validitas II ... . 45

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas ... .. 46

Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden ... . 47

Tabel 4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Promosi Jabatan ... 51

Tabel 4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai ... ... 56

Tabel 4.7 Analisis Regresi Linier Sederhana ... ... 61

Tabel 4.8 Hasil Uji t ... ... 63

Tabel 4.9 Variables Entered/removedb ... ... 64

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ………... . 22 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota ... 36

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 74

Lampiran 2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77

Lampiran 3 Output Analisis Deskriptif ... 81

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for windows. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 50 orang pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 50 orang pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel promosi jabatan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota.

ABSTRACT

This research titled "The Effect of Employee Performance Campaign Against Work At Tirtanadi PDAM Medan Branch". This study aims to determine the effect of promotions on the performance of Branch employees Tirtanadi PDAM Medan.

This research method is to use a simple linear regression analysis of statistical and quantitative analysis. Analyze data using statistical data processing software ie SPSS 17.0 for windows. The study population was numbered 50 employees Tirtanadi PDAM Medan branch. The sample in this study using census method which consists of 50 employees.

The results of this study indicate that the independent variables, ie variables that affect the promotion of a positive and significant impact on employee performance in Tirtanadi PDAM Medan branch.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia atau karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya sehingga karyawan dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia harus mau menjadi pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensinya dapat berkembang secara maksimal.

Sumber daya manusia yang diperlukan saat ini adalah sumber daya manusia yang memiliki kinerja, potensi dan loyalitas yang baik terhadap perusahaan. Sehingga karyawannya mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Untuk memotivasi para karyawan, biasanya setiap perusahaan mengadakan penilaian atas kinerja para karyawannya. Setelah itu, hasil evaluasi dikomunikasikan dengan karyawan tersebut.

Penilaian tersebut biasanya dilakukan untuk memotivasi para karyawan dalam bekerja. Biasanya penilaian kinerja para karyawan ini diikuti dengan pemberian hadiah bagi karyawan-karyawan yang berprestasi. Pemberian hadiah tersebut dapat berupa promosi jabatan, kenaikan gaji, paket liburan dan lain-lain. Menurut Speen (1998) perusahaan dapat mengoptimalkan kinerja karyawannya melalui program promosi, motivasi, komunikasi, dan pengakuan.

Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja para pegawainya adalah dengan melakukan promosi jabatan bagi karyawan yang mampu memberikan prestasi kerja lebih di satu pihak dan memberikan tindakan disiplin sesuai dengan ketentuan yang berlaku bagi mereka yang tidak mampu melaksanakan kewajibannya sesuai dengan tanggung jawabnya di lain pihak. Menurut Nitisemito (2002:177), Promosi jabatan adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi.

Dalam membuat keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan, maka akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi pegawai dan perusahaan, yang semuanya akan mengakibatkan kinerja para pegawainya menurun sehingga harapan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tidak akan tercapai. Untuk menghindari efek negatif diatas, pimpinan perusahaan hendaknya melakukan penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan dengan seobjektif mungkin berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Apabila kondisi tersebut dapat terjadi dalam implementasinya, kecenderungan adanya ketidakpuasan atas keputusan yang diambil oleh manajemen dari pihak-pihak yang berada di internal perusahaan akan dapat diminimalisir, kerena keputusan yang dibuat perusahaan dipandang sudah tepat. Dengan dilaksanakannya promosi jabatan secara tepat didalam perusahaan maka diharapkan kinerja pegawai akan semakin meningkat.

Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi didirikan pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV.Water Leiding Maatschappij Ajer Beresih yang berkantor pusat di Amsterdam negeri Belanda. Dengan dikeluarkannya Peraturan Daerah Sumatera Utara No.11 tahun 1979 perusahaan ini resmi menggunakan nama yang sekarang (Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi) disingkat PDAM Tirtanadi yang berlokasi di Jl.Sisingamangaraja No.1 Medan. Saat ini PDAM Tirtanadi tidak hanya melayani pelanggan di Medan, tapi juga telah berupaya menyediakan kebutuhan air bersih di beberapa daerah Tingkat II di Sumatera Utara antara lain Deli Serdang, Tapsel, Madina, Simalungun, Nias, dan lain-lain.

PDAM Tirtanadi memiliki 10 Cabang di Kota Medan sekitarnya dan sebahagian di Dati II yang melayani lebih dari 309.000 pelanggan. Mei 2011). Salah satu cabang PDAM Tirtanadi di Kota Medan adalah PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota yang beralamat di Jalan Sisingamangaraja nomor 1 Medan, Sumatera Utara.

Dari hasil penelitian pendahuluan yang dilakukan dengan para pegawai di PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota diketahui bahwa perusahaan memiliki kriteria didalam melakukan promosi jabatan seperti tingkat pendidikan, senioritas, golongan kepangkatan, disiplin ilmu yang dimiliki oleh pegawainya, dan telah mengikuti diklat tertentu yang berhubungan dengan pekerjaannya. Kemudian nama-nama para pegawai yang telah memenuhi kriteria diatas diusulkan dan kemudian dipromosikan kepada Direksi untuk dipilih yang mana akan menduduki jabatan tersebut. Tetapi pada kenyataannya ada beberapa pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota yang tidak puas dengan sistem promosi jabatan yang ada dikarenakan adanya promosi jabatan yang dilakukan oleh perusahaan yang tidak sesuai dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh PDAM Tirtanadi itu sendiri. Berikut ini jumlah promosi jabatan pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota pada tahun 2010. Dari Tabel 1.1 dibawah dapat dilihat jumlah promosi jabatan yang dilakukan oleh PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota pada tahun 2010. Dimana pada tahun 2010, ada 4 orang pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota yang dipromosikan, yaitu kepala bagian keuangan, kepala bagian umum dan personalia, asisten I bagian umum dan personalia dan asisten II bagian hublang.

Tabel 1.1

Daftar Promosi Jabatan Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota Tahun 2010

No Jumlah

Pegawai yang dipromosikan

Jabatan Terdahulu

Jabatan Sekarang Pendidikan Lama Bekerja

Golongan Disiplin ilmu yang

dimiliki

1. 1 Asisten I bagian

keuangan

Kepala bagian keuangan

S1 14 Tahun C-2 Sarjana

Ekonomi

2. 1 Asisten I bagian

umum dan personalia

Kepala bagian umum dan personalia

S1 4 Tahun C-1 Sarjana

Ekonomi

3. 1 Pegawai bagian

umum dan personalia

Asisten I bagian umum dan personalia

S1 15 Tahun C-2 Sarjana

Sospol

4. 1 Pegawai bagian

hublang

Asisten II bagian hublang

SMA 17 Tahun B-3 Sekolah

Menengah Atas

Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota 2010 (Data Diolah)

Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan. Promosi Jabatan merupakan usaha yang dilakukan oleh PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota untuk meningkatkan kinerja para pegawainya. Tetapi walaupun kebijakan tersebut telah ditetapkan namun pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota belum menunjukkan kinerja yang maksimal. Hal ini dibuktikan dengan adanya target penjualan dan sambungan baru air bersih yang belum tercapai pada tahun 2010 pada Tabel 1.2.

Berikut ini adalah data yang menunjukkan target penjualan air dan realisasinya dari bulan januari 2010 sampai desember 2010 pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Pada Tabel 1.2, dapat dilihat bahwa target yang realisasinya berhasil melampaui target yang telah ditentukan adalah pada bulan Mei, Juni, Juli,

Agustus, dan November. Sedangkan pada bulan Januari, Februari, Maret, April, September, Oktober, dan Desember target yang berhasil direalisasikan tidak berhasil mencapai target yang telah ditentukan. Dapat dilihat pada tabel adanya indikasi penurunan kinerja yang terjadi pada bulan September dan Desember. Dapat dilihat rata-rata dari target penjualan air pada tahun 2010 sebesar Rp 4.478.588.406,25 sementara realisasinya sebesar Rp 4.403.479.255 dengan persentase rata-ratanya mencapai 98,32%.

Tabel 1.2

Target Penjualan Air dan Realisasi Tahun 2010

Bulan Target (Rupiah) Realisasi (Rupiah) Persentase (%)

Januari 4.451.893.330 4.339.391.425 97,47

Februari 4.457.405.080 4.368.234.715 98,00

Maret 4.462.760.830 4.377.568.545 98,09

April 4.467.608.095 4.435.416.810 99,27

Mei 4.474.231.530 4.509.024.465 100,77

Juni 4.481.215.280 4.544.087.665 101,40

Juli 4.486.571.030 4.576.084.965 102,00

Agustus 4.492.082.780 4.608.406.310 102,58

September 4.492.004.780 4.417.358.205 98,33

Oktober 4.492.455.380 4.424.063.125 98,47

November 4.492.377.380 4.541.461.890 101,09

Desember 4.492.455.380 3.700.652.940 82,37

Rata-rata 4.478.588.406,25 4.403.479.255 98,32

Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota 2010 (Data Diolah)

Tabel 1.3 menunjukkan target dan realisasi sambungan baru air bersih PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota pada bulan Januari 2010 sampai dengan Desember 2010. Dari data tersebut, dapat dilihat bahwa target yang berhasil dicapai hanya pada bulan Maret saja. Dimana dalam bulan Maret tersebut target yang berhasil direalisasikan dapat melebihi target yang telah ditentukan sebesar 108%. Sedangkan pada bulan-bulan lainnya, realisasi sambungan baru air bersih tidak berhasil mencapai target yang telah ditentukan. Bahkan pada bulan Mei dan Juni tidak ada target yang berhasil direalisasikan. Dikarenakan minimnya

permintaan sambungan baru air bersih pada bulan Mei dan Juni sehingga pihak PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota hanya bisa menargetkan sedikit, beda dengan target pada bulan-bulan yang lain. Dari Tabel 1.3 juga dapat dilihat adanya indikasi penurunan kinerja yang terjadi pada bulan April, Mei, Juni dan Desember. Rata-rata dari target sambungan baru air bersih pada tahun 2010 adalah sebesar 42,91 yang mana rata-rata target yang berhasil direalisasikan hanya sebesar 29,58 dengan persentase rata-ratanya sebesar 59,61%.

Tabel 1.4

Target dan Realisasi Sambungan Baru Air Bersih Tahun 2010

Bulan Target Realisasi Persentase (%)

Januari 50 39 78,00

Februari 50 41 82,00

Maret 50 54 108,00

April 50 44 88,00

Mei 3 0 0,00

Juni 12 0 0,00

Juli 50 12 24,00

Agustus 50 21 42,00

September 50 25 50,00

Oktober 50 41 82,00

November 50 45 90,00

Desember 50 33 66,00

Rata-Rata 42,91 29,58 59,16

Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul : “Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota”.

1.2. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : “Apakah Ada Pengaruh Positif dan Signifikan

Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota?”.

1.3. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.

1.4. MANFAAT PENELITIAN

1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota dalam menerapkan dan melaksanakan promosi jabatan.

2. Bagi penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk memperdalam wawasan dan pengetahuan penulis serta dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan.

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang obyek yang sama di masa mendatang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. URAIAN TEORITIS

2.1.1. PROMOSI JABATAN

Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau. Sedangkan menurut Manullang (2001:153), promosi berarti penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.

Menurut pendapat Mulia (2000:141), promosi adalah kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab. Kesimpulan dari semua defenisi diatas adalah promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi.

2.1.1.1. Asas-Asas Promosi Pegawai

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan.

Menurut Hasibuan (2002:107), asas-asas promosi : a. Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.

b. Keadilan

Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

c. Formasi

Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.

2.1.1.2. Syarat-Syarat Promosi

Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi

perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Menurut Hasibuan (2002:110), syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut :

a. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

b. Disiplin

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

c. Prestasi Kerja

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

d. Kerja Sama

Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan

demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.

e. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.

f. Loyalitas

Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

g. Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.

h. Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

i. Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

2.1.1.3. Jenis-Jenis Promosi

Jenis-jenis promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:112), adalah : a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan lowong yang harus segera diisi.

b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.

c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

d. Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

2.1.1.4. Prosedur Promosi

Prosedur pelaksanaan yang biasa dianut perusahaan menurut Siswanto (2002:263), adalah:

a. Promosi dari dalam perusahaan

Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada.

b. Promosi melalui prosedur pencalonan

Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan di promosikan.

c. Promosi melalui Prosedur Seleksi

Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia.

2.1.1.5. Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi

Menurut Nitisemito (2002:190), ada beberapa efek samping yang mungkin akan timbul didalam melaksanakan promosi jabatan. Untuk itu perusahaan harus dapat mencegah atau setidaknya memperkecil efek samping tersebut.

a. Kesalahan dalam Promosi

Meskipun kita sudah mengusahakan ketentuan yang tegas dan jelas tentang syarat-syarat promosi dan berusaha melaksanakan sebaik-baiknya,

tapi kemungkinan kekeliruan dapat saja terjadi. Faktor-faktor subjektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan sering terjadi. Disini kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan. b. Rasa Iri Hati

Meskipun perusahaan/instansi tersebut dalam melaksanakan promosi telah melaksanakan dengan seobjektif mungkin, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan oleh pegawai lain yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan sebagai tindakan yang kurang objektif. Hal ini akan dapat menimbulkan rasa iri hati dari para pegawai lainnya.

c. Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan

Pegawai yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan pilihan yang tepat, meskipun demikian kemungkinan pegawai tersebut belum dapat memenuhi syarat-syarat untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut akan kurang berhasil.

2.1.2 Kinerja Pegawai

2.1.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007:7), kinerja adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell dalam Gomes (2001:135), kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari pengertian diatas adalah kinerja merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang pegawai.

2.1.2.2. Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:225), manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja

c. Kebutuhan latihan dan pengembangan

d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

e. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian

f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

2.1.2.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2004:312), tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :

a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.

b. Promosi, kenaikan jabatan. c. Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja.

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.

10.Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.

11.Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi.

12.Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

13.Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 14.Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi

maupun pekerjaan.

15.Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16.Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

17.Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.

18.Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.

19.Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20.Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

2.1.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Kinerja (performance) dapat dipengaruhi oleh dua faktor (Keith Davis dalam Mangkunegara 2006:13), yaitu :

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

2.1.2.5. Faktor-faktor Penentu Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2006:16), faktor-faktor penentu prestasi kerja adalah :

a. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki Integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim

kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

2.2. Penelitian Terdahulu

Nur (2006) dengan skripsinya yang berjudul pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Kredit Indonesia (Askrindo) cabang Medan menyatakan bahwa hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan sebesar 58.4% dan sisanya 41.6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t menunjukkan variabel kebijakan promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. ASKRINDO cabang Medan.

Wilantari (2006) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan menyatakan bahwa hasil penelitian ini dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana menunjukkan bahwa hasil pada uji-t menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan thit (3,093) > ttabel (2,042). Sehingga Ho ditolak dan H1 diterima dan data tersebut berpengaruh positif signifikan. Sedangkan pada Rsquare sebesar 0,645 yang berarti peningkatan kinerja dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 64,5% pada

bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dan sisanya sebesar 35,5% dipengaruhi oleh faktor yang lain.

2.3. KERANGKA KONSEPTUAL

Menurut Hasibuan (2002:107) promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan antara lain: pengalaman (senioritas), kecakapan, tingkat pendidikan, loyalitas, prestasi kerja.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : Kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.

Hasibuan (2002:106), menyatakan Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan

akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja. Promosi jabatan dapat memicu peningkatan kinerja karyawan karena pada dasarnya promosi jabatan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan kepada karyawan yang menunjukkan prestasi dan produktivitas yang tinggi sehingga karyawan akan terpacu untuk bekerja lebih baik sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.

Berdasarkan teori yang dikemukakan diatas, maka dapat dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu variabel promosi jabatan secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan, sebagaimana ditunjukkan pada gambar sebagai berikut:

Sumber : Hasibuan 2002 danMathis dan Jackson 2006 (Data diolah) Gambar 2.1 Kerangka konseptual

2.4. HIPOTESIS

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah: “Promosi Jabatan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota”.

Kinerja Karyawan (Y) Promosi Jabatan (X)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. JENIS PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkat eksplanasi, penelitian termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu variabel promosi jabatan berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.

3.2. TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN

Penelitian dilakukan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota Jalan Sisingamangaraja No.1 Medan. Penelitian dilakukan dari bulan Juli 2011 hingga bulan Oktober 2011.

3.3. BATASAN OPERASIONAL

Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel Independen (X), yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung

pada variabel lain, dimana X = Promosi Jabatan

2. Variabel Dependen (Y), variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain, dimana

Y = Kinerja Pegawai.

3.4. OPERASIONALISASI VARIABEL

Dalam penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu definisi variabel-variabel yang akan diteliti sebagai berikut

1. Variabel bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2008:59). Adapun yang menjadi variabel bebas adalah:

Promosi jabatan (X) adalah kenaikan jabatan yang disertai dengan peningkatan kompensasi dan tanggung jawab akibat adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan.

2. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono 2008:59).

Dimana Kinerja pegawai (Y) adalah hasil akhir yang dicapai oleh karyawan.

Berikut ini adalah Tabel 3.1 yang menunjukkan definisi operasionalisasi variabel :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

VARIABEL DEFINISI INDIKATOR SKALA UKUR

Promosi Jabatan (X) Promosi adalah kenaikan

jabatan yang disertai dengan peningkatan kompensasi dan tanggung jawab akibat adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan. 1. Pengalaman (senioritas) 2. Kecakapan 3. Tingkat Pendidikan 4. Loyalitas

5. Prestasi Kerja

Skala Likert

Kinerja Pegawai (Y) Kinerja adalah hasil akhir

dicapai oleh karyawan.

1. Kuantitas dari

hasil 2. Kualitas dari

hasil

3. Ketepatan waktu

dari hasil

4. Kehadiran

5. Kemampuan

bekerja sama

Skala Likert

Sumber : Hasibuan 2002 dan Mathis dan Jackson 2006

3.5. SKALA PENGUKURAN VARIABEL

Penelitian ini menggunakan Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. (Sugiyono 2008:132).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert No Alternatif Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6. POPULASI DAN SAMPEL

Populasi (Sugiyono 2008:115) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota yang berjumlah 50 orang pegawai. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono 2008:116). Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus, dimana seluruh populasi yang ada dijadikan sebagai sampel penelitian, sehingga sampel yang digunakan dalam penelitian berjumlah 50 orang. (Sugiyono 2008:122).

3.7. JENIS DATA

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu:

1. Data Primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada responden.

2. Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui studi pustaka, dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah dan data di perusahaan untuk mendukung penelitian ini.

3.8. METODE PENGUMPULAN DATA

1. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada setiap responden untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan sehingga penelitian dapat lebih terstruktur.

2. Wawancara

Wawancara adalah kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek penelitian dengan melakukan tanya jawab secara langsung pada objek responden.

3. Studi Dokumentasi

Studi Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara meninjau, membaca, dan mempelajari berbagai macam buku, artikel, yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

1. Uji Validitas

Menurut Situmorang dkk (2010:69), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

1. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid 2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. (Situmorang dkk 2010:72). Uji

validitas dan reliabilitas dilakukan pada 30 orang pegawai di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul di Jalan Sei Agul Kota Medan dengan menggunakan program SPSS versi 17.

3.10. TEKNIK ANALISIS

Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu :

1. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara untuk merumuskan dan menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.

2. Metode Analisis Statistik

Metode analisis statistik merupakan metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka, di dalam penelitian ini penulis menganalisis data dengan memakai metode regresi linear sederhana. Dalam regresi, diteliti apakah dua variabel itu saling berpengaruh.

Menurut Situmorang dkk (2010:140), rumus regresi linear sederhana adalah:

Y = a + b X

Dimana :

X = Promosi Jabatan Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

Alasan digunakan metode analisis linear sederhana adalah teknik analisis ini dapat memberikan jawaban mengenai besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 17 dalam penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain:

1. Analisis Statistik t (Uji t)

Yaitu untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:

H0 : b1 = 0, artinya variabel Promosi Jabatan (X) secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variable Kinerja Pegawai (Y). H0 : b1 ≠ 0, artinya variabel Promosi Jabatan (X) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variable Kinerja Pegawai (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%

2. Koefisien Determinasi (R²)

Pengujian kontribusi pengaruh dari Promosi Jabatan (X) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) dapat dilihat dari koefisien determinasi berganda (R²) dimana 0< R²<1. Hal ini menunjukkan jika R² semakin dekat dengan 1, maka kemampuan variasi variabel Promosi Jabatan (X) dalam menjelaskan variasi dari variabel Kinerja Pegawai (Y) semakin kuat. Sebaliknya jika R² semakin dekat

dengan 0 maka kemampuan variasi dari variabel Promosi Jabatan (X) dalam menjelaskan variabel Kinerja Pegawai (Y) semakin lemah.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi

Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi didirikan pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV.Water Leiding Maatschappij Ajer Beresih yang berkantor pusat di Amsterdam Negeri Belanda. Izin pendirian perusahaan tersebut berdasarkan keputusan Gubernur Jenderal Hindia Belanda yang berlaku sampai tahun 1965. Pada tanggal 14 desember 1957 terjadi pengambilalihan perusahaan-perusahaan milik Belanda oleh pemerintah Republik Indonesia termasuk NV.Water Leiding Maatschappij Ajer Beresih kepada pemerintah Republik Indonesia yang dilakukan di Medan.

Kemudian dengan keluarnya surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Ketenagakerjaan No.68 Tahun 1962 tentang penyerahan Perusahaan Air Minum Tirtanadi kepada daerah Tingkat I Sumatera Utara pada tanggal 11 Oktober 1962 dan tanggal 9 November 1962, ditetapkan Undang-Undang Pemerintah menjadi “Perusahaan Daerah Sumatera Utara Pengaliran Air Minum Tirtanadi”.

Pada tanggal 19 Oktober 1963 Dewan Perwakilan Daerah Gotong Royong (DPRGR) Daerah Tingkat I Sumatera Utara menetapkan Peraturan Daerah No.5 Tahun 1963 tentang Pendirian Perusahaan Daerah Sumatera Utara Pengaliran Air

Minum Tirtanadi dan disahkan oleh Departemen Dalam Negeri pada tanggal 20 April 1964.

Selanjutnya berdasarkan Peraturan Pemerintah Provinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara No.11 Tahun 1979 yang berpedoman kepada Undang-Undang No.5 Tahun 1962 perusahaan ini resmi menggunakan nama yang sekarang yaitu Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi yang terletak di jalan Sisingamangaraja No.1 Medan. Dengan status sebagai milik Provinsi Sumatera Utara.

Peraturan daerah ini disempurnakan pada tahun 1985, dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No.25 Tahun 1985 tentang Perusahaan Daerah Air Minum Provinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara. Perubahan pertama terjadi pada Peraturan Daerah No.25 Tahun 1985 yaitu sesuai dengan Perda No.6 Tahun 1991 yang mengatur bahwa PDAM Tirtanadi disamping menangani air bersih juga ditugasi mengelola air limbah.

Secara garis besar daerah operasional PDAM Tirtanadi dikelompokkan menjadi 2 bagian, yaitu:

1) Wilayah Pelayanan I/Zona 1 (kota Medan dan sekitarnya) yang terdiri dari cabang-cabang:

a) Cabang Medan Kota b) Cabang Sei Agul c) Cabang Medan Denai d) Cabang Tuasan e) Cabang Padang Bulan f) Cabang Medan Labuhan

g) Cabang Belawan Kota h) Cabang Sunggal i) Cabang Deli Tua j) Cabang H.M. Yamin k) Cabang Diski

l) Cabang Cemara

m) Cabang Medan Amplas

2) Wilayah Pelayanan II/Zona 2 yang terdiri dari cabang-cabang: a) Cabang Deli Serdang

b) Cabang Berastagi

c) Cabang Tapanuli Selatan d) Cabang Tobasa

e) Cabang Tapanuli Tengah f) Cabang Nias Selatan g) Cabang Samosir

Cabang Utama Medan dibentuk pada tanggal 1 oktober 1992. Pembentukan Cabang Utama medan adalah untuk memindahkan pengendalian pelayanan kepada pelanggan yang selama ini langsung dibawah kantor pusat untuk wilayah pelanggan didaerah inti kota Medan. Setelah cabang utama dibentuk, kantor pusat hanya sebagai pengendali jalannya cabang-cabang yang telah ada sebelumnya. Pada bulan Juli 2005 Cabang Utama Medan di mekarkan dengan membuka Cabang Medan Amplas dan sejak Agustus 2005 Cabang Utama Medan dirubah namanya menjadi Cabang Medan Kota.

4.1.2 Visi dan Misi PDAM Tirtanadi a. Visi PDAM Tirtanadi

Visi PDAM Tirtanadi adalah menjadi salah satu perusahaan air minum unggulan di Asia Tenggara.

Visi dimaksud adalah harapan atau cita-cita yang akan diwujudkan oleh PDAM Tirtanadi di masa depan dalam jangka waktu menengah dan panjang. Visi ini akan membentuk PDAM Tirtanadi di masa yang akan datang dan memberikan arah bagi perkembangan perusahaan. Beberapa uraian dari visi PDAM Tirtanadi ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

a) Langkah awal untuk dapat menjadi perusahaan penyedia air minum di dunia adalah dengan menjadi salah satu PDAM yang dikenal di wilayah Asia Tenggara.

b) Harapan untuk menjadi penyedia air bersih tingkat dunia dapat dicapai dengan melakukan berbagai usaha yang dituangkan dalam misi.

b. Misi PDAM Tirtanadi

Adapun misi PDAM Tirtanadi adalah sebagai berikut:

a) Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan kuantitas, kualitas, kontinuitas yang memenuhi persyaratan.

b) Mengembangkan air siap minum secara berkesinambungan.

c) Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan pelayanan prima.

d) Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal.

e) Mengelola perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran, transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas sebagai bentuk pelaksanaan Good Corporate Governance.

f) Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah Provinsi Sumatera Utara.

g) Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan. h) Menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara

dan mengembangkannya di masa yang akan datang.

4.1.3 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota

Struktur organisasi PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota menggunakan struktur organisasi fungsional yang telah ditetapkan. Struktur ini untuk memperlancar dan mempermudah pimpinan dalam mengadakan kontrol demi kelancaran usaha yang dikelolanya. Adapun susunan pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota adalah:

a. Kepala Cabang : Yusuf Pohan, SE, MM b. Kabag Pengawasan : Ir. Aprillian Siregar, MT c. Kabag umum dan personalia : Juriana Hasibuan, SE d. Kabag Keuangan : Hasnan Daulay, SE e. Kabag Pemasaran : Sulaiman Makruf, SE f. Kabag Hublang : Iskandar Hasibuan, SE g. Kabag Jaringan Perpipaan : Akhmad Samari, ST

Gambaran mengenai bentuk struktur organisasi PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota, dapat dilihat pada Gambar:

Sumber: PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota 2011 (data diolah)

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota

a) Uraian Tugas-tugas Pokok Kepala Cabang

i. Melakukan koordinasi dengan unit kerja yang terkait. ii. Merencanakan dan melaksanakan program kerja cabang.

iii. Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan di cabang. iv. Membuat dan menyusun usulan anggaran tahunan cabang setelah

berkonsultasi dengan unit kerja penyusun anggaran. Kepala Cabang Kabag Pengawasan Kabag Umum & Personalia Kabag Keuangan Kabag Pemasaran Kabag Hub. Langsung Kabag Jar. Perpipaan Asisten I Asisten II Pegawai Asisten I Asisten II Pegawai Asisten I Asisten II Pegawai Asisten I Asisten II Pegawai Asisten I Asisten II Pegawai Asisten I Asisten II

v. Memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan air bersih/air limbah.

vi. Mengupayakan semaksimal mungkin menurunkan tingkat kehilangan air.

vii. Memelihara hubungan kerja yang baik dengan sesama pihak yang berhubungan dengan cabang baik internal maupun eksternal.

viii. Mengusulkan kepada Kepala Divisi Operasi Zona 1 melalui Bidang Hubungan Langganan atas penurunan golongan tarip, reduksi pemakaian air dan penyelesaian kasus.

ix. Memelihara, merawat sarana dan prasarana yang ada di cabang. x. Menyampaikan data dan informasi kegiatan cabang ke kantor pusat

melalui perangkat sistem informasi atau sarana lain secepatnya. xi. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan

cabang dilengkapi dengan evaluasinya.

xii. Melaksanakan semua tugas dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Divisi Operasi Zona 1.

b) Uraian Tugas-tugas Kepala Bagian Pengawasan

i. Melakukan koordinasi antar bagian yang ada di cabangnya.

ii. Merencanakan dan membuat program pengawasan fungsional di bagian pengawasan.

iii. Membantu kepala cabang dalam pengawasan bidang administrasi dan teknik baik pekerjaan sipil, perpipaan maupun mekanikal dan elektrikal.

iv. Melakukan monitoring dan menyampaikan informasi adanya penyimpangan kerja dari standar, prosedur maupun ketentuan-ketentuan yang berlaku sebagai pedoman kerja baik yang dilakukan bagian lain maupun oleh pihak ketiga.

v. Membuat laporan berkala atas pelaksanaan tugas pengawasan di cabang kepada satuan pengawas intern dengan diketahui oleh kepala cabang.

vi. Mengelola fungsi pengawasan di cabangnya dan senantiasa melakukan koordinasi dengan SPI, khususnya dalam pembinaan tugas-tugas pengawasan.

vii. Bersama kepala cabang untuk melakukan sosialisasi di cabangnya atas surat edaran, surat keterangan, nota dinas, dan ketentuan-ketentuan lainnya yang diterapkan.

viii. Melakukan pemeriksaan atas pelaksanaan pekerjaan sipil/bangunan, pemasangan pipa, pencatatan meter air pelanggan, reduksi, perubahan tarif, pencurian air dan tindak lanjut atas pengaduan/keluhan masyarakat yang berkaitan dengan pelayanan oleh cabangnya.

ix. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan bagian pengawasan dilengkapi dengan evaluasinya.

x. Melaksanakan semua tugas dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala cabang.

c) Uraian Tugas-tugas Kepala Bagian Umum dan Personalia

i. Melakukan koordinasi antar bagian yang ada di cabangnya.

ii. Merencanakan dan melaksanakan program kerja bagian umum dan personalia.

iii. Mengurus segala hal yang berkaitan dengan ketatausahaan, administrasi kepegawaian, gudang, rumah tangga dan angkutan.

iv. Memproses penerbitan surat perintah mulai

kerja/kontrak/perjanjian untuk pekerjaan bangunan dan taman sesuai dengan ketentuan.

v. Membantu dan menyelenggarakan persiapan yang menyangkut acara rapat intern maupun seremonial.

vi. Menjaga ketertiban dan keamanan lingkungan kerja dan senantiasa melakukan koordinasi dengan kepala satuan pengamanan dalam hal pengaturan petugas satuan pengamanan.

vii. Menyusun dan melaksanakan kegiatan-kegiatan pembinaan mental/spiritual dan kesejahteraan pegawai.

viii. Mendata hal-hal yang berkaitan dengan disiplin kepegawaian di cabangnya.

ix. Melaksanakan semua tugas dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala cabang.

d) Uraian Tugas-tugas Kepala Bagian Keuangan

i. Melakukan koordinasi antar bagian yang ada di cabangnya.

iii. Mengatur penyimpanan uang dalam batas tertentu sesuai ketentuan.

iv. Mengupayakan dan mempercepat penagihan tunggakan rekening air guna meminimumkan saldo tunggakan rekening.

v. Mengelola buku kas, buku bank serta kas dana kerja sesuai ketentuan yang berlaku.

vi. Melaksanakan pencatatan administrasi atas penggunaan dana kerja sesuai dengan peruntukan yang ditetapkan.

vii. Meneliti kebenaran atas pembayaran dari pelanggan yang menggunakan cek, giro atau surat berharga lainnya.

viii. Membuat laporan harian dan bulanan atas penerimaan atau pendapatan cabang.

ix. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan bagian keuangan dilengkapi dengan evaluasinya.

x. Melaksanakan semua tugas dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala cabang.

e) Uraian Tugas-tugas Kepala Bagian Pemasaran

i. Melakukan koordinasi antar bagian yang ada di cabangnya.

ii. Merencanakan dan melaksanakan program kerja di bagian pemasaran.

iii. Melakukan kegiatan tugas pemasaran dan pelayanan kepada pelanggan dan calon pelanggan.

v. Melaksanakan survey, perencanaan, serta menghitung biaya pekerjaan sambungan baru sesuai dengan ketentuan.

vi. Melaksanakan perencanaan perhitungan biaya pekerjaan sipil lainnya sesuai ketentuan.

vii. Melaksanakan semua tugas dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala cabang.

f) Uraian Tugas-tugas Kepala Bagian Hubungan Langganan

i. Melakukan koordinasi antar bagian yang ada di cabangnya.

ii. Merencanakan dan melaksanakan program kerja bagian hubungan langganan.

iii. Mencatat, meneruskan dan memonitor laporan masyarakat yang berkaitan dengan pelanggan dengan menggunakan sistem informasi.

iv. Menghimpun, memasukkan dan mengolah data internal untuk diteruskan ke sistem informasi manajemen kantor pusat dalam kurun waktu yang ditentukan.

v. Melakukan pembacaan/pencatatan kubikasi air yang dipakai pelanggan sesuai jadwal pembacaan dan mengirim data DSML tepat waktu.

vi. Melakukan evaluasi terhadap kondisi dan akurasi meter air pelanggan.

vii. Melaksanakan proses permohonan reduksi, perubahan golongan tarif, balik nama, sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

viii. Melaporkan dan memproses tindak lanjut penyelesaian kemungkinan hal-hal yang merugikan perusahaan seperti by pass, penempelan magnet dan tindakan illegal lainnya.

ix. Memberikan bon laporan informasi pekerjaan penggantian meter (meter mati, daluarsa, ragu, rusak, dan lain-lain) dan menyerahkan ke bagian jaringan.

x. Pemeliharaan dan penyimpanan kartu pembacaan meter dan formulir daftar stand meter langganan.

xi. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan bagian hubungan langganan dilengkapi dengan evaluasinya.

xii. Melaksanakan semua tugas dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala cabang.

g) Uraian Tugas-tugas Kepala Bagian Jaringan Perpipaan

i. Melakukan koordinasi antar bagian yang ada di cabangnya.

ii. Merencanakan dan melaksanakan program kerja bagian jaringan perpipaan.

iii. Melaksanakan pemasangan, pemeliharaan dan pemeriksaan rutin pipa distribusi dan pipa dinas beserta assessoris sesuai dengan perencanaan dan gambar kerja.

iv. Memproses penerbitan surat perintah mulai

kerja/kontrak/perjanjian untuk pemasangan sambungan baru, penggantian meter, pasang kembali, melakukan pemutusan aliran

air/kasus dan pekerjaan rutin lainnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

v. Menjaga kualitas air dalam pipa distribusi dan melakukan pencucian pipa, wash out dan kebersihan pipa pada saat pemasangan pipa.

vi. Mengkoordinasikan dan melaksanakan pekerjaan perbaikan/rehab pipa distribusi dan mengatasi serta mencari penyebab terjadinya gangguan air pada pelanggan.

vii. Melaksanakan perawatan dan pembacaan meter-meter loop yang ada dicabangnya dan mengambil tindakan guna mengurangi tingkat kehilangan air.

viii. Mengarsipkan gambar jaringan pipa (Blad) sesuai dengan ketentuan.

ix. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan bagian jaringan dilengkapi dengan evaluasinya.

x. Melaksanakan semua tugas dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala cabang.

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1.Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk melihat validitas

maka kolom yang akan dilihat adalah corrected item total correlation dan bandingkan dengan r tabel. Tabel r untuk jumlah sampel 30 sebesar 0,361 dan jika nilai pada kolom corrected item total correlation lebih kecil dari 0,361 maka item pertanyaan tersebut tidak valid.

Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2011)

Berdasarkan Tabel 4.1 variabel 1 dan 19 tidak valid karena tabel r untuk sampel 30 sebesar 0,361, sedangkan nilai corrected item total correlation variabel 1 dan 19 di bawah 0,361. Berarti data butir pernyataan 1 dan 19 harus dikeluarkan. Setelah itu dilakukan pengujian kembali.

Tabel 4.1 Uji Validitas I Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 82.1333 66.878 .286 .932

VAR00002 82.0667 67.099 .480 .925

VAR00003 81.9333 66.892 .479 .925

VAR00004 81.9333 65.720 .610 .923

VAR00005 81.8667 67.085 .524 .924

VAR00006 82.4000 63.559 .641 .922

VAR00007 82.2000 62.097 .807 .918

VAR00008 82.1667 61.868 .758 .919

VAR00009 82.0333 65.344 .672 .922

VAR00010 82.1333 62.464 .694 .921

VAR00011 82.0000 64.414 .770 .920

VAR00012 82.0333 62.792 .798 .918

VAR00013 82.0000 66.069 .664 .922

VAR00014 81.9667 65.068 .784 .920

VAR00015 82.1333 63.499 .764 .919

VAR00016 82.2333 63.220 .667 .921

VAR00017 81.9333 64.892 .704 .921

VAR00018 81.9667 66.723 .573 .923

VAR00019 82.4333 68.530 .140 .937

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2011)

Pada Tabel 4.2 terlihat seluruh butir dinyatakan valid. Setelah semua butir pertanyaan valid maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data.

4.2.2.Uji Reliabilitas

Reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil satu pengukuran dapat dipercaya. Jika hasil pengukuran yang dilakukan berulang menghasilkan hasil yang relatif sama, pengukuran tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang baik.

Tabel 4.2 Uji Validitas II Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00002 73.8333 59.868 .454 .945

VAR00003 73.7000 59.459 .479 .945

VAR00004 73.7000 58.355 .610 .942

VAR00005 73.6333 59.551 .536 .944

VAR00006 74.1667 56.144 .657 .942

VAR00007 73.9667 54.516 .851 .938

VAR00008 73.9333 54.202 .808 .939

VAR00009 73.8000 57.821 .695 .941

VAR00010 73.9000 54.852 .734 .940

VAR00011 73.7667 57.220 .759 .940

VAR00012 73.8000 55.683 .789 .939

VAR00013 73.7667 58.392 .705 .941

VAR00014 73.7333 57.926 .759 .940

VAR00015 73.9000 56.852 .699 .941

VAR00016 74.0000 56.000 .667 .942

VAR00017 73.7000 57.390 .727 .940

VAR00018 73.7333 59.168 .591 .943

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2011)

Nilai koefisien Cronbach's Alpha adalah sebesar 0,944. Instrumen dapat dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s alpha > 0,6 (menurut Ghozali:2005). Berdasarkan data diatas maka seluruh butir dinyatakan handal (reliable).

4.3. Hasil Analisis

4.3.1. Analisis Deskriptif

Instrumen dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya ada delapan belas butir pernyataan, yakni sembilan butir untuk variabel promosi jabatan (X) dan sembilan butir pernyataan untuk variabel kinerja pegawai (Y).

Kuesioner disebarkan kepada seluruh pegawai di PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota sebagai responden berisikan pernyataan-pernyataan mengenai variabel-variabel yang terdapat pada promosi jabatan dan dapat mempengaruhi kinerja pegawai (Y).

Sebelum melakukan analisis deskriptif, terlebih dahulu membagi responden ke dalam beberapa karakteristik sehingga dapat diperoleh gambaran

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

umum responden pada penelitian ini. Tabel 4.4 memberi gambaran umum responden penelitian.

Tabel 4.4

Gambaran Umum Responden

Karakteristik Jumlah Responden % Total

Jenis kelamin Laki-laki 39 78% 100%

Perempuan 11 22%

Usia

20-30 2 4%

100%

31-40 23 46%

41-50 21 42%

>51 4 8%

Pendidikan

SD 2 4%

100%

SMP 2 4%

SMA 20 40%

D3 1 2%

S1 23 46%

S2 2 4%

Jabatan

Kepala Cabang 1 2%

Kepala Bagian 6 12%

Asisten I 5 10%

Asisten II 5 10%

Pegawai 33 66%

Lama Bekerja

< 5 tahun 9 18%

100%

6-10 tahun 8 16%

11- 15 tahun 12 24%

>16 tahun 21 42%

Bagian

Pemimpin 1 2%

100%

Pengawasan 5 10%

Umum & Personalia 4 8%

Keuangan 5 10%

Pemasaran 3 6%

Hublang 24 48%

Jaringan Perpipaan 8 16%

Promosi Terakhir Tahun

2010 4 8%

100%

2009 3 6%

2008 5 10%

2007 2 4%

2006 3 6%

Belum ada 33 66%

Sumber: Data primer dengan pengolahan (2011)

Pada Tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa :

1. Sebaran 50 responden yang mengisi kuesioner terdiri dari 39 orang (78%) laki-laki dan 11 orang (22%) perempuan. Banyaknya pegawai laki-laki dikarenakan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota banyak dibutuhkan

pekerja lapangan khususnya di bagian hubungan langsung. Hal ini menggambarkan bahwasanya mayoritas pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota adalah laki-laki (78%).

2. Sebaran 50 responden yang mengisi kuesioner terdapat 2 orang (4%) yang berusia 21 – 30 tahun, 23 orang (46%) yang berusia 31 – 40 tahun, 21 orang (42%) yang berusia 41 – 50 tahun, 4 orang (8%) yang berusia diatas 50 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota memiliki pegawai yang sebagian besar masih berusia muda atau dibawah 50 tahun (produktif). Hal ini dikarenakan PDAM Tirtanadi banyak merekrut pegawai-pegawai yang masih berusia produktif agar pegawai dapat bekerja dengan efektif dan efisien sehingga tujuan dari perusahaan dapat cepat tercapai. Hal ini ditunjukkan dengan mayoritas pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota yang berumur 31 – 40 tahun (46%).

3. Sebaran 50 responden yang mengisi kuesioner terdapat 2 orang (4%) yang berpendidikan SD, 2 orang (4%) yang berpendidikan SMP, 20 orang (40%) yang berpendidikan SMA, 1 orang (2%) yang berpendidikan D3, 23 orang (46%) yang berpendidikan S1 dan 2 orang (4%) yang berpendidikan S2. Hal ini dapat menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota telah mengenyam pendidikan tinggi (sarjana) hal ini dikarenakan sebagian besar pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota telah peduli akan pendidikannya untuk dapat meningkatkan karir dan kemampuannya dalam bekerja. Hal ini

ditunjukkan dengan mayoritas pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota berpendidikan S1 (46%).

4. Sebaran 50 responden yang mengisi kuesioner terdapat 1 orang kepala cabang (2%), 6 orang kepala bagian (12%), 5 orang asisten I (10%), 5 orang asisten II (10%), dan 33 orang pegawai (66%). Hal ini menggambarkan bahwa PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota telah memiliki struktur organisasi yang jelas, dimana setiap jabatan ada dan telah terisi sesuai dengan kebutuhan dan memiliki pegawai-pegawai dalam setiap bagian. Hal ini ditunjukkan dengan mayoritas yang bekerja di PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota adalah pegawai (66%).

5. Sebaran 50 responden yang mengisi kuesioner terdapat 9 orang (18%) yang telah bekerja selama kurang lebih 5 tahun, 8 orang (16%) yang telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun, 12 orang (24%) yang telah bekerja selama 11 sampai 15 tahun dan 21 orang (42%) yang telah bekerja diatas 15 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota adalah senior yang telah bekerja lama (diatas 5 tahun) di PDAM Tirtanadi sehingga sudah sangat mengerti akan tugas-tugasnya dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota yang mayoritas telah bekerja diatas 15 tahun (42%).

6. Sebaran 50 responden yang mengisi kuesioner terdapat 1 orang (2%) pimpinan, 5 orang (10%) pegawai di bagian pengawasan, 4 orang (8%) pegawai di bagian umum dan personalia, 5 orang (10%) pegawai di bagian

keuangan, 3 orang (6%) pegawai di bagian pemasaran, 24 orang (48%) pegawai di bagian hublang, dan 8 orang (16%) pegawai di bagian jaringan perpipaan. Hal ini menunjukkan jumlah pegawai yang berbeda-beda disetiap bagian dikarenakan beban spesifikasi tugas yang berbeda-beda, dimana jumlah pegawai terbanyak terdapat di bagian hublang dikarenakan bagian hubungan langsung (hublang) adalah bagian yang langsung berhubungan dengan seluruh pelanggan di cabang Medan Kota. Oleh karena itu bagian hublang memiliki jumlah pegawai paling banyak yaitu berjumlah 24, yang 19 pegawainya merupakan pegawai lapangan. Hal ini menunjukkan bahwasanya mayoritas pegawai di PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota bekerja di bagian hublang (48%).

7. Sebaran 50 responden yang mengisi kuesioner terdapat 4 orang (8%) yang mendapatkan promosi jabatan pada tahun 2010, 3 orang (6%) yang mendapatkan promosi jabatan pada tahun 2009, 5 orang (10%) yang mendapatkan promosi jabatan pada tahun 2008, 2 orang (4%) yang mendapatkan promosi jabatan pada tahun 2007 dan 3 orang (6%) yang mendapatkan promosi jabatan pada tahun 2006. Dan yang belum mendapatkan promosi jabatan sebanyak 33 orang (66%). Hal ini menunjukkan bahwa PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota telah melakukan promosi jabatan setiap tahunnya (2006-2010) kepada para pegawainya sesuai dengan jumlah jabatan yang ada. Hal ini menggambarkan bahwasanya mayoritas pegawai PDAM Tirtanadi cabang

Medan Kota belum mendapatkan promosi jabatan yaitu sebanyak 33 orang (66%).

Penulis setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pendapat responden mengenai variabel yang terdapat pada Promosi Jabatan (X).

Tabel 4.5

Pendapat Responden Terhadap Variabel Promosi Jabatan (X) No.

item

STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % N %

1 1 2,0 1 2,0 2 4,0 28 56,0 18 36,0 50 100

2 0 0 1 2,0 3 6,0 31 62,0 15 30,0 50 100

3 0 0 1 2,0 4 8,0 22 44,0 23 46,0 50 100

4 0 0 0 0 5 10,0 23 46,0 22 44,0 50 100

5 0 0 0 0 4 8,0 23 46,0 23 46,0 50 100

6 0 0 1 2,0 10 20,0 31 62,0 8 16,0 50 100

7 0 0 0 0 6 12,0 31 62,0 13 26,0 50 100

8 0 0 0 0 4 8,0 31 62,0 15 30,0 50 100

9 0 0 0 0 3 6,0 31 62,0 16 32,0 50 100

Sumber: Data primer dengan pengolahan SPSS (2011)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

1. Pada indikator pertama, dari 50 responden terdapat 36,0% yang menyatakan sangat setuju bahwa pengalaman kerja dijadikan syarat dalam promosi jabatan dan sebanyak 56,0% menyatakan setuju, sedangkan sebanyak 4,0% menyatakan kurang setuju, sebanyak 2,0% tidak setuju dan sebanyak 2,0% sangat tidak setuju. Hal ini menggambarkan bahwa sebagian besar pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota setuju jika pengalaman kerja dijadikan syarat dalam promosi jabatan dikarenakan dengan pengalaman kerja seseorang akan terlatih dalam bekerja. Dan ada sebagian kecil yang menyatakan tidak setuju dikarenakan pengalaman kerja tidak menjamin

seorang karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga dibutuhkan syarat-syarat penunjang lainnya.

2. Pada indikator kedua, 30% responden menyatakan sangat setuju bahwa kecakapan dalam bekerja dijadikan acuan dalam melakukan promosi jabatan dan sebanyak 62,0% menyatakan setuju, dan sebanyak 6,0% menyatakan kurang setuju, sedangkan sebanyak 2,0% menyatakan tidak setuju. Hal ini menggambarkan bahwa sebagian besar pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota setuju bahwa kecakapan dalam bekerja dijadikan acuan dalam melakukan promosi jabatan dikarenakan dengan adanya kecakapan dalam bekerja pegawai tentu dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif dan efisien. Dan ada sebagian kecil yang menyatakan tidak setuju dikarenakan dibutuhkan acuan-acuan lain untuk melakukan promosi jabatan, tidak hanya dilihat dari kecakapan dalam bekerja saja.

3. Pada indikator ketiga, 46,0% responden menyatakan sangat setuju bahwa kecakapan mendukung dalam promosi jabatan dan sebanyak 44,0% menyatakan setuju, dan sebanyak 8,0% menyatakan kurang setuju sedangkan sebanyak 2,0% menyatakan tidak setuju. Hal ini menggambarkan bahwa sebagian besar pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota setuju bahwa kecakapan mendukung dalam promosi jabatan. Hal ini dikarenakan promosi jabatan harus diberikan kepada pegawai yang mampu menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik sehingga tujuan (visi) dari perusahaan akan dapat tercapai. Dan ada sebagian kecil yang tidak setuju dikarenakan tidak hanya kecakapan saja yang perlu dalam melakukan promosi jabatan tetapi

juga dibutuhkan syarat-syarat lain yang mendukung untuk seorang pegawai agar dapat dipromosikan.

4. Pada indikator keempat, 44,0% responden menyatakan sangat setuju bahwa tingkat pendidikan yang dimiliki sesuai dengan jabatan sekarang dan sebanyak 46,0 % menyatakan setuju, sedangkan 10,0% menyatakan kurang setuju. Hal ini menggambarkan bahwa sebagian besar pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota setuju dengan pendidikan yang dimiliki sesuai dengan jabatan sekarang dikarenakan para pegawai telah ditempatkan dibagian yang sesuai dengan spesifikasi pendidikannya sehingga pegawai dapat bekerja dengan lebih mudah. Dan ada sebagian kecil yang tidak setuju dikarenakan para pegawai ditempatkan dibagian yang tidak sesuai dengan spesifikasi pendidikannya sehingga pegawai harus belajar dari awal untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.

5. Pada indikator kelima, 46,0% responden menyatakan sangat setuju bahwa tingkat pendidikan yang dimiliki dijadikan dasar promosi jabatan dan sebanyak 46,0% menyatakan setuju sedangkan sebanyak 8,0% menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota setuju dengan tingkat pendidikan yang dimiliki dijadikan dasar promosi jabatan dikarenakan tingkat pendidikan seseorang dapat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dan juga dengan tingkat pendidikan yang tinggi seseorang dapat menyumbangkan pemikirannya yang dapat berguna bagi perusahaan. Dan ada sebagian kecil yang tidak setuju dikarenakan tidak semua pegawai memiliki tingkat

pendidikan yang sama, dan juga tingkat pendidikan yang tinggi juga dirasa sebagian pegawai tidak menjamin seorang pegawai dapat bekerja lebih baik daripada pegawai yang lain sehingga dibutuhkan dasar-dasar lain untuk mempromosikan seorang pegawai.

6. Pada indikator keenam, 16,0% responden menyatakan sangat setuju bahwa responden puas dengan promosi jabatan yang didapatkan dan sebanyak 62,0% menyatakan setuju, dan sebanyak 20,0% menyatakan kurang setuju sedangkan sebanyak 2,0% menyatakan tidak setuju. Hal ini menggambarkan bahwa sebagian besar pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota puas dengan promosi jabatan yang telah ditetapkan dikarenakan telah merasa promosi jabatan yang dilakukan oleh perusahaan telah sesuai dengan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dan ada sebagian kecil yang tidak setuju dikarenakan merasa promosi jabatan yang telah dilakukan oleh perusahaan belum sesuai dengan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan itu sendiri.

7. Pada indikator ketujuh, 26,0% responden menyatakan sangat setuju bahwa loyalitas dijadikan dasar untuk promosi jabatan dan sebanyak 62,0% menyatakan setuju, sedangkan sebanyak 12,0% menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota setuju loyalitas dijadikan dasar untuk promosi jabatan. Hal ini dikarenakan dengan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan maka para pegawai akan berupaya agar dapat bekerja dengan efektif dan efesien sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sehingga pegawai yang telah

LAMPIRAN 3

OUTPUT ANALISIS DESKRIPTIF

Statistics

VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010

N Valid 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Frequency Table Variable X

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 2.0 2.0 2.0

2.00 1 2.0 2.0 4.0

3.00 2 4.0 4.0 8.0

4.00 28 56.0 56.0 64.0

5.00 18 36.0 36.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 2.0 2.0 2.0

3.00 3 6.0 6.0 8.0

4.00 31 62.0 62.0 70.0

5.00 15 30.0 30.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 2.0 2.0 2.0

3.00 4 8.0 8.0 10.0

4.00 22 44.0 44.0 54.0

5.00 23 46.0 46.0 100.0

Valid 3.00 5 10.0 10.0 10.0

4.00 23 46.0 46.0 56.0

5.00 22 44.0 44.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 4 8.0 8.0 8.0

4.00 23 46.0 46.0 54.0

5.00 23 46.0 46.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 2.0 2.0 2.0

3.00 10 20.0 20.0 22.0

4.00 31 62.0 62.0 84.0

5.00 8 16.0 16.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 6 12.0 12.0 12.0

4.00 31 62.0 62.0 74.0

5.00 13 26.0 26.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00009

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 4 8.0 8.0 8.0

VAR00010

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 3 6.0 6.0 6.0

4.00 31 62.0 62.0 68.0

5.00 16 32.0 32.0 100.0

N Valid 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Frequency Table Variable Y

VAR00011

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 2.0 2.0 2.0

3.00 5 10.0 10.0 12.0

4.00 31 62.0 62.0 74.0

5.00 13 26.0 26.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00012

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 6 12.0 12.0 12.0

4.00 32 64.0 64.0 76.0

5.00 12 24.0 24.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00013

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 2.0 2.0 2.0

3.00 4 8.0 8.0 10.0

4.00 26 52.0 52.0 62.0

5.00 19 38.0 38.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00014

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 4.0 4.0 4.0

VAR00015

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 5 10.0 10.0 10.0

4.00 29 58.0 58.0 68.0

5.00 16 32.0 32.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00016

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 6 12.0 12.0 12.0

4.00 32 64.0 64.0 76.0

5.00 12 24.0 24.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00017

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 30 60.0 60.0 60.0

5.00 20 40.0 40.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00018

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 32 64.0 64.0 64.0

5.00 18 36.0 36.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

VAR00020

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 2.0 2.0 2.0

3.00 3 6.0 6.0 8.0

4.00 32 64.0 64.0 72.0

5.00 14 28.0 28.0 100.0

Regression

Variables Entered/Removedb Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Promosi_Jabatan

a . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Model Summary Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .494a .244 .229 2.34287

a. Predictors: (Constant), Promosi_Jabatan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 85.245 1 85.245 15.530 .000a

Residual 263.475 48 5.489 Total 348.720 49

a. Predictors: (Constant), Promosi_Jabatan b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 22.560 3.972 5.679 .000

Promosi_Jabatan .409 .104 .494 3.941 .000