TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

C. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Tujuan utama system manajemen kompensasi pada dasarnya adalah sebagai berikut :

1) Menarik orang – orang yang kompeten, berkualitas dan berkarakter untuk bergabung dengan organisasi.

2) Mempertahankan orang – orang yang memiliki keunggulan, kompetensi, berkualitas dan berkarakter baik yang sudah bergabung dengan organisasi agar tidak keluar dari organisasi.

3) Menjaga agar orang – orang dalam organisasi tetap mau bekerja, karena kompensasi yang tidak memadai umumnya menyebabkan atau memungkinkan pegawai untuk melakukan mogok kerja yang sebenarnya akan merugikan pihak organisasi.

4) Motivasi karyawan atau pegawai agar mencapai prestasi yang terbaik.

Organisasi yang menawarkan system kompensasi yang tinggi akan diperebutkan oleh banyak orang. Masyarakat akan menilai organisasi yang memberikan kompensasi yang tinggi sebagai organisasi yang bonafide. Apabila permintaan masyarakat (job demand) terhadap pekerjaan di suatu organisasi tinggi, maka organisasi tersebut akan diuntungkan karena memiliki kesempatan yang lebih besar untuk memperoleh pegawai yang kompeten, berkualitas dan berkarakter sesuai dengan kebutuhan organisasi. System kompensasi akan menjadi daya tarik tersendiri bagi masyarakat pencari kerja disamping pertimbangan faktor lain seperti lokasi kerja, panggilan hati nurani, kecocokan jenis pekerjaan, dan sebagainya. Namun tidak bisa dipungkiri bahwa system kompensasi yang diberikan organisasi akan menjadi pertimbangan penting bagi para pencari kerja.

Kompensasi yang tinggi menuntut prestasi, kompetensi dan kualitas yang tinggi. Dengan tawaran kompensasi yang tinggi organisasi dapat menarik tenaga kerja berkualitas untuk bergabung dengan organisasi. Ada 2 filosofi mengenai system kompensasi. Filosofi pertama menyatakan bahwa organisasi sebaiknya merekrut orang – orang yang baik dan berkualitas, kemudian membayar mereka dengan kompensasi yang tinggi. Dengan kompensasi yang tinggi tersebut maka diharapkan akan memiliki kinerja yang tinggi. Pandangan ini disebut dengan pendekatan insentif tetap (fixed pay), yaitu berupa gaji pokok. Filosofi kedua menyatakan bahwa organisasi jangan langsung memberikan kompensasi yang tinggi kepada pegawainya sebelum mengetahui kinerja sesungguhnya dari pegawai tersebut. Organisasi seharusnya merekrut orang –orang yang baik dan berkualitas dengan harapan akan memiliki kinerja yang tinggi. Apabila memang kinerja benar – benar tinggi maka sudah selayaknya diberikan kompensasi yang tinggi juga. Pandangan kedua Kompensasi yang tinggi menuntut prestasi, kompetensi dan kualitas yang tinggi. Dengan tawaran kompensasi yang tinggi organisasi dapat menarik tenaga kerja berkualitas untuk bergabung dengan organisasi. Ada 2 filosofi mengenai system kompensasi. Filosofi pertama menyatakan bahwa organisasi sebaiknya merekrut orang – orang yang baik dan berkualitas, kemudian membayar mereka dengan kompensasi yang tinggi. Dengan kompensasi yang tinggi tersebut maka diharapkan akan memiliki kinerja yang tinggi. Pandangan ini disebut dengan pendekatan insentif tetap (fixed pay), yaitu berupa gaji pokok. Filosofi kedua menyatakan bahwa organisasi jangan langsung memberikan kompensasi yang tinggi kepada pegawainya sebelum mengetahui kinerja sesungguhnya dari pegawai tersebut. Organisasi seharusnya merekrut orang –orang yang baik dan berkualitas dengan harapan akan memiliki kinerja yang tinggi. Apabila memang kinerja benar – benar tinggi maka sudah selayaknya diberikan kompensasi yang tinggi juga. Pandangan kedua

Fixed pay dan performance based pay pada dasarnya berbeda dalam hal kapan waktunya kompensasi tersebut harus dibayarkan, apakah pada awal atau akhir kerja setelah kinerja benar – benar diketahui dengan baik. Kedua pendekatan tersebut tidak berbeda dalam hal bahwa setiap pegawai harus diberikan kompensasi yang baik.

Manajemen kompensasi dapat digunakan untuk mempertahankan pegawai yang baik dan berkualitas yang saat ini dimiliki oleh organisasi agar tidak keluar dari organisasi. Mempertahankan pegawai yang kompeten, professional, berkualitas dan tinggi moralitasnya sangat penting bagi organisasi. Hal tersebut penting Karena biaya untuk mempertahankan pegawai lama yang baik dan berkualitas akan lebih rendah apabila dibandingkan dengan biaya untuk merekrut pegawai baru yang kualitas dan moralitasnya belum diketahui dengan lebih pasti. Organisasi perlu menyadari pentingnya sumber daya manusia sebagai asas penting dari organisasi. Organisasi akan mengalami kerugian yang besar apabila membiarkan orang – orang terbaiknya meninggalkan organisasi karena system kompensasi yang mengecewakan. Dalam berbagai penelitian ditunjukkan bahwa system kompensasi akan mempengaruhi tingkat perpindahan kerja pegawai (employee turn over). Tingkat perpindahan pegawai cenderung rendah apabila manajemen memberikan system kompensasi yang menarik, adil dan memuaskan pegawai. Demikian pula sebaliknya, apabila system kompensasi sangat rendah dan tidak adil maka menyebabkan perpindahan tenaga kerja yang tinggi. System demikian menyebabkan pegawai bekerja tidak dilandasi oleh rasa senang dan terhormat atas pekerjaannya, tetapi karena terpaksa sehingga akan bekerja dengan setengah hati. Apabila keadaan ini berlangsung lama, maka akan dapat merusak moralitas dan mentalitas pegawai.

Manajemen kompenasasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Berbagai penelitian telah membuktikan adanya hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja. Motivasi berhubungan positif dengan kinerja.

Motivasi yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja. Sebaliknya motivasi yang rendah akan menurunkan kinerja. Melalui system kompensasi yang adil dan menantang, maka pegawai akan didorong untuk mencapai prestasi kerja tertentu agar mendapatkan insentif. Keefektifan system insentif untuk memotivasi pegawai dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu besar kecilnya insentif yang diberikan dan realistis atau tidaknya target kinerja yang ditetapkan. Insentif yang terlalu kecil untuk pekerjaan besar atau berat tidak akan memotivasi pegawai. Sebaliknya insentif yang besar tetapi untuk pekerjaan yang sangat sulit dan tidak memungkinkan untuk dicapai dapat menyebabkan pegawai merasa tidak ada motivasi karena akan menyerah sebelum bekerja. Oleh karena itu system kompensasi harus mampu memberikan insentif yang menarik untuk suatu pekerjaan yang menantang dan dapat dicapai.