yang akan menerima tawaran pekerjaan dari organisasi, kriteria tersebut yaitu rasa kesesuaian seseorang terhadap pekerjaan dalam organisasi tersebut.
2.1.1.2. Model Kesesuaikan Individu-Pekerjaan Person-Job Fit
Untuk sampai pada tahap profesional individu karyawan, maka faktor yang tidak kalah pentingnya untuk diperhatikan adalah kesesuaian karyawan
tersebut dengan pekerjaannya. Seorang karyawan yang tidak memiliki kesesuaian akan pekerjaannya, diprediksi sulit untuk menunjukkan keprofesionalannya
karena yang bersangkutan merasa tidak sesuai dengan jenis pekerjaan yang diperoleh, sehingga timbul rasa enggan untuk meningkatkan kemampuannya.
Sebaliknya bagi karyawan yang merasakan sesuai dengan jenis pekerjaan profesinya, maka akan berusaha untuk terus belajar meningkatkan kemampuan
dan keterampilan sehingga dapat bekerja dengan optimal, karena kesesuaian merupakan dasar awal seseorang untuk menentukan langkah selanjutnya.
Dikemukakan oleh Mondy and Noe 2005:183 bahwa kesesuaian karyawan dengan pekerjaan dan organisasi merupakan faktor yang tidak kalah pentingnya
dengan persyaratan yang lainnya dalam penerimaan karyawan di suatu organisasi, “person-organizational fit refers to management’s perception of the degree to
which the prospective employee will fit in with the firm’s culture or value system”. Sehingga akan diperoleh karyawan yang benar-benar memiliki kompetensi yang
diinginkan organisasi, yaitu yang mampu untuk berubah mengikuti
perkembangan. Tabel 2.1 menampilkan suatu model yang dapat digunakan untuk
menyesuaikan individu dengan pekerjaan dan perusahaan. Meskipun perusahaan
mungkin tidak bisa menerapkan semua langkah-langkah dalam model tersebut, namun bila digunakan secara lengkap akan menghasilkan kesesuaian individu-
pekerjaan dan perusahaan yang baik. Untuk mencapai kesesuaian ini diperlukan dua jenis kesesuaian yang harus dicapai, yaitu 1 kesesuaian antara pengetahuan,
keahlian dan keterampilan individu dengan pekerjaantugas; dan 2 kesesuaian antara kepribadian individu, misalnya, kebutuhan-kebutuhannya, minatnya, dan
nilai-nilai yang dianutnya dengan iklim perusahaan.
Tabel 2.1. A Hiring Process for Person-Organization Fit
Sumber: Bowen, et al., 1997: 37.
1. ASSESS THE OVERALL WORK ENVIRONMENT -
Job Analysis -
Organizational Analysis 2. INFER THE TYPE OF PERSON REQUIRED
- Tecnical Knowledge, Skills and Ability
- Social Skills
- Personal Needs, Values, and Interests
- Personality Traits
3. DESIGN “RITES OF PASSAGE” FOR ORGANIZATION ENTRY THAT
ALLOW BOTH THE ORGANIZATION AND THE APPLICANT TO ASSES THEIR FIT
- Tests of Cognitive, Motor, and Interpersonal Abilities
- Interviews by Potential Co-Workers and Others
- Personality Tests
- Realistic Job Previews, Including Work Samples
4. REINFORCE PERSON-ORGANIZATION FIT AT WORK -
Reinforce Skills and Knowledge Through Task Design and Training -
Reinforce Personal Orientation Through Organization Design
Tabel 2.1 di atas, memperlihatkan langkah-langkah yang dilakukan untuk menyesuaikan individu dengan pekerjaan dalam organisasi adalah sebagai berikut:
Langkah Pertama: Perhitungkan Lingkungan Kerjanya
Analisis pekerjaan dari model seleksi tradisional masih tetap dilakukan seperti biasa dalam model ini, karena kesesuaian antar pengetahuan, keterampilan
dan keahlian PKK individu dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan tetap perlu diperhitungkan. Sedangkan alternatif lain teknik analisis pekerjaan ini
misalnya kuesioner analisis posisijabatan, inventori tugas, dan teknik-teknik
insiden kritis. Tujuan analisis organisasional ini adalah untuk menentukan dan menilai
lingkungan kerja yang berkaitan dengan karakteristik-karakteristik organisasi, bukan hanya yang berkaitan dengan karakteristik-karakteristik jenis pekerjaannya.
Teknik-teknik analisis organisasional ini masih belum ada yang mantapbaku karena tidak banyak penelitian yang secara sistematis menghubungkan
karakteristik-karakteristik organisasional dengan pola-pola perilaku individu. Manajer harus mengidentifikasi dimensi-dimensi penting perusahaan mereka serta
implikasinya bagi para pegawai yang paling sesuai dengan situasi tersebut. Namun begitu ada beberapa metode analisis organisasional yang tersedia.
Penilaian karakteristik organisasi meliputi target jangka pendek dan jangka panjang, kebutuhan-kebutuhan penyusunan pegawaistaff, persepsi pegawai
terhadap iklim perusahaan, serta properti lingkungan misalnya stabilitas. Audit kultur organisasi juga menawarkan metode yang kualitatif dan kuantitatif untuk
menguraikan norma-norma, dan nilai-nilai perusahaan. Salah satu metode yang
sangat menjanjikan adalah metodologi Q-sort yang berfungsi untuk menilai muatan, integritas, dan perwujudan nilai-nilai organisasi dan mensesuaikannya
dengan nilai-nilai individu yang diseleksi. Analisis organisasional ini bukan dimaksudkan untuk menggantikan
analisis pekerjaan, akan tetapi berfungsi untuk memastikan agar komponen- komponen
penting konteks
kerja serta
segala muatan-muatannya
teridentifikasikan dan dievaluasi tingkat kepentingannya guna mencapai keberhasilan pekerjaan.
Langkah Kedua: Tentukan Jenis Individu yang Dibutuhkan
Dalam langkah dua ini, manajer mesti menilai para pelamar secara keseluruhan bukan hanya berdasarkan keahliannya saja. Memang PKK calon
pegawai tetap perlu diperhitungkan dan tetap kompeten, namun berdasarkan sudut pandang analisis organisasional manajer juga harus mempertimbangkan
kebutuhan-kebutuhan, nilai-nilai dan minatkepentingan kepribadian yang dimiliki pegawai agar dapat menjadi anggota perusahaan yang efektif. Selain itu
ketrampilan sosial dan interpersonal juga perlu dipertimbangkan disamping daya kognitifnalar dan motorik yang menjadi fokus dominan dalam model seleksi
tradisional. Dikemukakan oleh Bowen, et al 1997:39 bahwa Berdasarkan penelitian-
penelitian terbaru ditemukan hal yang menarik dimana atribut-atribut kepribadian individu dapat memprediksi kepuasan kerja di kemudian hari-lebih dari lima
puluh tahun dan bahkan untuk jenis pekerjaan yang berbeda. Dari penelitian tersebut disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat dihubungkan dengan atribut
kepribadian yang stabil dan bertahan lama, bukan sebagai fungsi dari situasi.Ini berarti bahwa tipe individu yang akan dipekerjakan juga sangat penting.
Perusahaan juga harus mempertimbangkan keahlian-keahlian teknis yang dibutuhkan perusahaan. Seringkali terjadi banyak pelamar yang memiliki
ketrampilan sosial dan kepribadian yang sesuai tetapi sayangnya keahlian teknisnya tidak memenuhi syarat. Dalam situasi seperti ini perusahaan seringkali
lebih menitikberatkan pada ketrampilan sosial dan kepribadian dengan dasar bahwa lebih mudah untuk melatih keahlian teknis daripada harus mengubah
kepribadian individu atau mengembangkan ketrampilan sosial. Hal ini akan mengakibatkan peningkatan biaya pelatihan jangka pendek dan kelebihan staff
sementara. Kemauan untuk mempelajari bidang pekerjaan baru adalah atribut yang tidak dapat ditanamkan pada pegawai dengan mudah, tidak seperti halnya
dengan keahlian teknis yang relatif lebih mudah diajarkan. Jadi pilihlah individu yang memiliki atribut ini.
Langkah Ketiga: Buatlah “Jalur Penerimaan” Yang Memungkinkan Perusahaan dan Individu Saling Menilai Kesesuaian Masing-Masing
Banyaknya penyaringan yang digunakan dalam metode seleksi baru dapat menyurutkan individu untuk menerima pekerjaan tersebut. Akan tetapi
penyaringan ini memiliki beberapa tujuan. Pertama, penggunaan metode penyaringan berganda dan kriteria-kriteria seringkali dinyatakan sebagai metode
penyeleksian terbaik. Kedua, sistem penyaringan berganda ini juga befungsi memberikan informasi nyata kepada para pelamar tentang lingkungan kerja
sehingga mereka dapat menentukan pilihan untuk menerima pekerjaan tersebut
atau tidak. Ketiga, individu yang ikut bergabung dalam perusahaan akan merasa dirinya spesial karena telah lolos jalur penerimaan yang rumit.
Sebuah artikel dalam majalah Fortune menyebut metode baru ini sebagai “Seni Baru Penyeleksian yang Bijak”. Salah satu bagian dari metode baru ini
adalah penggunaan latihan simulasi kerja untuk pegawai-pegawai perakitan. Simulasi kerja ini membantu individu dan perusahaan untuk saling menilai
kesesuaian masing-masing. Si pelamar menerima gambaran kerja yang sebenarnya dan perusahaan berkesempatan untuk menilai keahlian teknis dan
ketrampilan interpersonal para pelamar. Tes kecerdasan juga tampaknya mulai banyak digunakan.
Tes kepribadian adalah cara lain untuk menilai saling kesesuaian. Tes-tes ini banyak digunakan dalam program-program pengembangan manajemen. Akan
tetapi, tes kepribadian ini juga mulai banyak digunakan sebagai tes penyeleksian, terutama untuk posisi pekerja perakitan dan keprofesionalan. Ketertarikan pada
tes kepribadian ini mulai muncul kembali meskipun upaya-upaya untuk memvalidasikannya banyak menemui kegagalan. Meskipun begitu banyak yang
berkeyakinan bahwa tes kepribadian dapat divalidasikan dalam kondisi-kondisi yang tepat, antara lain:
1. Dengan menggunakan tolok ukur – tolok ukur kepribadian yang disesuaikan
dengan seting kerja. Tes-tes kepribadian yang ada tidak dirancang khusus untuk seting kerja, sehingga tidaklah mengherankan jika banyak yang gagal
divalidasikan dalam penelitian-penelitian.
2. Dengan mengunakan tolok ukur kepribadian yang memprediksi kriteria
global, yaitu tolok ukur perilaku dan sikap kerja yang beragam segi, bukan pada satu kriteria tertentu seperti angka penjualan per kwartal.
3. Dengan menggunakan tolok ukur dimensi-dimensi kepribadian yang secara
logika atau teori dikaitkan dengan lingkungan kerja dalam perusahaan. Hal ini berlawanan dengan penyaringan atribut kepribadian yang tidak berhubungan
dengan pekerjaan tetapi membawa kepentingan tertentu manajer. Apabila tes kepribadian berfungsi menyediakan perusahaan dengan
informasi tentang para pelamar, maka gambaran pekerjaan sesungguhnya GPS berfungsi untuk menyediakan informasi tentang perusahaan bagi para pelamar.
Dengan GPS pelamar dapat menentukan pilihan apakah mereka akan merasa sesuai dengan lingkungan kerja barunya atau tidak. Pelamar yang merasa tidak
sesuai akan mengundurkan diri dari proses penyeleksian, sedangkan pelamar yang diterima akan bergabung dalam perusahaan dengan rasa berkomitmen dan
pengharapan yang realistik.
Langkah Keempat: Kembangkanlah Kesesuaikan Individu-Pekerjaan- Perusahaan
Penyeleksian adalah langkah yang penting dalam upaya memperoleh perbaikan sistem manajemen yang tepat. Akan tetapi proses penyeleksian ini
harus dipadukan dan ditunjang dengan praktek-praktek manajemen SDM lain dalam perusahaan. Penggolongan kerja yang luas menumbuhkan fleksibilitas
pegawai daripada hanya menggolongkan pada jenis pekerjaan tertentu saja. Pelatihan kerja yang ekstensif dan rotasi pekerjaan juga semakin menumbuhkan
fleksibilitas. Aktivitas-aktivitas
kelompok mendorong
pegawai untuk
menyumbang ide-ide demi meningkatkan perusahaan dan menumbuhkan kerja tim. Dengan pegawai yang bertahan lama dan tidak sering gonta-ganti perusahaan
dapat merealisasikan hasil pelatihannya serta investasi-investasi lain dalam SDM, dan juga untuk meningkatkan loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Perlu
dikemukakan di sini, bahwa penyeleksian di sini bukan berarti hanya untuk seleksi bagi karyawan baru, namun bagi karyawan lama juga penting untuk
dilaksanakan dalam upaya kegiatan pengembangan masing-masing individu karyawan.
2.1.1.3. Faktor-Faktor Kesesuaikan Individu-Pekerjaan