„kekurangsesuaian‟ akan membuahkan „kinerja yang rendah, dan tekanan dalam sistem”.
2.1.1.1. Konsep Kesesuaian Individu -Pekerjaan
Telah diakui bahwa persyaratan dari pekerjaanlah yang memperlunak hubungan antara karakteristik pribadi yang dimiliki seseorang dengan kinerja
pekerjaan. Menurut Holland seperti dikutip oleh Robbins 1996:64 menyatakan bahwa teori kesesuaian individu dengan pekerjaan didasarkan pada gagasan
kesesuaian antara karakteristik seorang individu dengan lingkungan kerjanya.
Selanjutnya Holland menyajikan enam tipe karakteristik individu dan
mengemukakan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan suatu pekerjaan bergantung pada suatu lingkungan pekerjaan. Sedangkan Chatman
1989: 253 menyatakan bahwa kesesuaian individu dengan pekerjaan merupakan kesesuaian antara norma-norma dan nilai organisasi dengan nilai-nilai yang
dianut seseorang.
Studi pada masalah kesesuaian individu dengan pekerjaan, dalam sebuah organisasi telah menjadi pokok bahasan dalam penelitian beberapa waktu yang
lalu. Hasil penelitian Sims Galen Kroeck 1994:939 menyebutkan bahwa: “It is readily accepted that types of jobs, while this concept may appear obvious, the
person-situation match in other aspects of the employment situation is perhaps equally important as the type of work performed”. Dan sudah dapat diterima
bahwa berbagai jenis individu yang berbeda memiliki kesesuaian pada berbagai jenis pekerjaan yang berbeda pula. Dengan demikian jelaslah bahwa kesesuaian
antara manusia dengan jenis pekerjaan dalam berbagai aspek lain pada situasi
pekerjaan mungkin sama pentingnya dengan jenis pekerjaan yang harus dilakukan.
Rasch, Ronald Andrian 1999:15 menyatakan bahwa upaya untuk menyesuaikan individu karyawan dengan pekerjaan dapat dilakukan dengan
praktek penyeleksian pelamar kerja secara konvensional yang diarahkan pada
penyeleksian individu yang memiliki pengetahuan, keahlian, dan ketrampilan
yang dianggap paling sesuai untuk diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan tertentu. Pulakos dan Schmidt, seperti dikutip Rasch, Ronald Andrian 1999:14
menyatakan bahwa pada saat menyeleksi calon karyawan kita bisa memperkirakan tingkat kepuasan kerja yang akan dialami calon karyawan tersebut
dalam lingkungan kerja yang kita tawarkan, dengan jalan menyesuaikan kebutuhan individu dengan lingkungan kerja yang akan dimasukinya.
Menurut Teori kebutuhan McClelland dalam Rasch, Ronald Andrian 1999:15 bahwa orientasi kerja tiap individu dipengaruhi oleh tiga kebutuhan
hakiki, yaitu kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan
akan prestasi. Individu yang memiliki kebutuhan prestasi kuat cenderung untuk bereaksi positif terhadap lingkungan kerjanya dimana mereka bertanggung jawab
untuk menyelesaikan tugas dan menerima informasi umpan balik atas kinerjanya. Individu semacam ini seringkali tertarik dengan lingkungan kerja yang dapat
menghargai tindakan-tindakan inovatifnya. Individu yang memiliki kebutuhan kekuasaan tinggi dan kebutuhan afiliasi rendah dapat disebut sebagai individu
yang berorientasi untuk mempengaruhi atau memimpin. Hasil studi yang dilakukan oleh Harrell Eickhoff 1990:237 di suatu kantor akuntan publik
menunjukkan bahwa individu yang berorientasi menjadi-pemimpin akan merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan kurang berniat untuk pindah
dibandingkan dengan rekan kerjanya pada masa-masa awal mereka mulai bekerja. Oleh karena itu, dalam upaya memperoleh pegawaitenaga kerja yang
memiliki kesesuaian dengan pekerjaan, ada Aspek-aspek penting dari sebuah organisasi yang dapat ditunjukkan kepada para pencari kerja pada saat pertama
kali melamar pekerjaan, sehingga para pelamar dapat mengetahui dan menilai kesesuaian karakteristik pribadinya dengan pekerjaan di organisasi tersebut,
sebelum mereka dapat bekerja pada organisasi tersebut. Menurut Gordan, dan Janz, et.al seperti dikutip Bowen et.al 1997:39 dapat dipaparkan dalam suatu
bentuk catatan publik ataupun dikemukakan melalui beberapa cara, seperti ketika dilakukan proses wawancara. Dengan menggunakan informasi ini, seorang
pelamar dapat menerima ataupun menolak untuk bergabung dalam organisasi itu sebelum ia dapat memulai bekerja dalam organisasi itu. Bagaimanapun juga,
seringkali iklim kerja yang sebenarnya dari suatu organisasi ataupun departemen dalam organisasi tersebut tidak dapat terungkap jelas hingga seseorang terjun dan
bekerja langsung di dalamnya. Selain mencari tahu pelamar yang paling berkualitas dalam kemampuan,
sebelum diputuskan untuk menerima calon pegawai, Posner et.al; Synder et.al; Dawes menyarankan mencari untuk mengetahui tingkat kesesuaian seorang
pelamar dengan karakteristik pekerjaan dalam Sims Galen, 1994:940. Rynes dan Gerhart 1990:15, menemukan bahwa dibalik semua kualifikasi minimum
yang ditetapkan, ada satu kriteria yang lebih penting untuk menentukan orang
yang akan menerima tawaran pekerjaan dari organisasi, kriteria tersebut yaitu rasa kesesuaian seseorang terhadap pekerjaan dalam organisasi tersebut.
2.1.1.2. Model Kesesuaikan Individu-Pekerjaan Person-Job Fit
Kategori