dapat beradaptasi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan pekerjaannya. Keterampilan ini merupakan keterampilan untuk bekerjasama
dalam suatu tim kerja, bersedia mempelajari dan menerima berbagai hal yang baru, dan turut berpartisipasi secara aktif dalam upaya pengambilan
keputusan, dan sebagainya. 3. Kebutuhan-Kebutuhan Personal, Nilai-nilai dan minat atau keinginan
Kebutuhan-kebutuhan personel menjadi faktor utama yang menyebabkan seseorang memutuskan untuk melamar pekerjaan. Kebutuhan-kebutuhan
fisik, rasa aman, kebutuhan pengembangan diri, penghargaan dari orang lain , serta kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya.
Identifikasi atas nilai-nilai yang dibawa seseorang dalam lingkungan pekerjaan juga diperlukan. Nilai-nilai tersebut, berupa nilai-nilai yang positif
atau nilai yang negatif, yang akan mempengaruhi perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Minat seseorang juga turut diperhitungkan
apakah ia benar-benar berminat terhadap pekerjaan yang ia miliki, serta keinginan-keinginan seseorang dalam suatu perkerjaan. Seperti pencapaian
jenjang karir yang memuaskan, keamanan financial, adanya pengakuan sosial atas berbagai pencapaian yang telah ia dapatkan, serta keinginan-keinginan
yang lain.
4. Sifat-sifat Personal
Sifat-sifat atau karakter dari seorang karyawan dalam lingkungan kerja,
Seperti: kejujuran, keterbukaan, kemampuan untuk bekerjasama dan
beradaptasi dengan orang lain, komitmen terhadap pekerjaan, serta stabilitas
emosi, juga turut diperhitungkan oleh perusahaan, sehingga calon karyawan dapat menjadi seorang karyawan yang berkinerja tinggi.
Kemampuan terdiri dari dua unsur, yaitu yang bisa dipelajari dan yang alamiah. Pengetahuan dan keterampilan adalah unsur kemampuan yang bisa
dipelajari, sedangkan yang alamiah orang menyebutnya dengan bakat M. Nurdin, 2004:24. Jika orang hanya mengandaikan bakat saja tanpa mempelajari dan
membiasakan kemampuannya, maka dia tidak akan berkembang. Karena bakat hanya sekian persen saja menuju keberhasilan. Sedangkan orang yang berhasil
dalam pengembangan profesionalisme itu ditunjang oleh ketekunan dalam mempelajari dan mengasah kemampuannya. Oleh karena itu, potensi yang ada
pada kita harus terus diasah. Kemampuan paling dasar yang diperlukan adalah kemampuan dalam
mengantisipasi setiap perubahan yang tcrjadi. Oleh karena itu, seorang karyawan yang profesional tentunya tidak ingin ketinggalan dalam percaturan global ini.
Dengan dcmikian, karyawan harus mengantisipasi perubahan itu dengan banyak membaca supaya bertambah ilmu pengetahuannya.
Keterampilan skill merupakan salah satu unsur kemampuan yang dapat dipelajari pada unsur penerapannya. Suatu keterampilan merupakan keahlian yang
bermanfaat untuk jangka panjang. Keterampilan merupakan the requisite knowledge and ability. Keterampilan yang dibutuhkan dalam pengembangan
profesionalisme, tengantung pada jenis pekerjaan masing-masing. Untuk lebih jelasnya tentang prinsip pengembangan profesi dapat dilihat pada Gambar 2.1. di
bawah ini.
PRESTASI = +
Dalam hal ini sangat dibutuhkan adanya komponen normatif yang dapat
menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Pegawai dengan normative commitment
yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas benefit
yang telah diberikan organisasi.
Gambar 2.2. Affective, continuance, and normative commitment to the
organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. Sumber : Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., Topolnytsky, L. in press
Kemauan Kemampuan
Yang Dipelajari Alamiah
Pengetahuan Keterampilan
Gambar 2.1. Prinsip Pengembangan Profesi
Sumber : Muhamaad Nurdin 2004: 143
Kemampuan mengacu pada, alat-alat keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan seseorang untuk berhasil melakukan pekerjaannya. Ketika salah satu
faktor ini hilang, ada kemungkinan meningkat bahwa karyawan akan under perform. Hal ini tidak biasa untuk mempekerjakan profesional untuk mengabaikan
faktor-faktor dasar, terutama jika seorang calon memiliki kredensial akademis yang solid dan tampil sebagai cerdas dan percaya diri dalam wawancara kerja.
Selain itu, bukan rahasia lagi bahwa calon yang paling melebih-lebihkan kemampuan mereka di resume mereka dan aplikasi pekerjaan.
Diagnostik yang membantu Anda mengidentifikasi jika karyawan berkinerja buruk memiliki kemampuan yang memadai:
Apakah Anda tahu keterampilan apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan apakah karyawan memiliki keterampilan? Jika ia tidak memiliki
keterampilan yang diperlukan, bagaimana Anda akan membantunya mendapatkan mereka, dan berapa lama Anda harapkan proses yang mengambil? Pelatihan
keterampilan membutuhkan waktu dan uang, dan hasil tidak pernah dijamin kecuali ada komitmen yang memadai dari kedua manajer dan karyawan. Ini
kepentingan semua orang terbaik bagi manajer untuk menetapkan harapan yang sesuai bagi karyawan dari awal. Hal ini terutama benar jika pekerjaan tersebut
membutuhkan kemampuan teknis khusus. Bahkan jika seorang individu memiliki keterampilan dan pengalaman
untuk melakukan pekerjaan itu, apakah dia memiliki alat untuk memberikan kinerja puncak? Sebagai contoh, seorang desainer web yang sangat terampil dan
berpengalaman tidak bisa membangun sebuah website tanpa hardware komputer
dan software yang memadai. Alat tidak harus yang paling terbaru, tapi sistem yang crash dapat sangat frustasi dan tidak produktif, bahkan untuk pemain terbaik.
Hanya karena seorang karyawan memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan tidak berarti bahwa ia memiliki pengalaman untuk menerapkan
keterampilan dalam posisi yang khusus. Hal ini terutama berlaku untuk lulusan baru, mempekerjakan luar dari industri yang berbeda dan mempekerjakan internal
dari departemen yang berbeda. Sementara keterampilan yang dibutuhkan mungkin sama dari satu pekerjaan ke pekerjaan, aplikasi selanjutnya berbeda dan
terminologi mungkin memerlukan bahwa karyawan baru mengambil waktu untuk mempelajari nuansa posisi barunya.
Fit mencerminkan perilaku dan kepentingan yang diperlukan untuk berhasil dalam pekerjaan. Banyak orang jatuh ke dalam perangkap memilih
profesi atau pekerjaan yang cocok buruk. Daripada mencoba untuk memahami diri sendiri sehingga kita dapat memilih suatu panggilan yang didasarkan pada
kekuatan kami dan sejalan dengan kepentingan kita, kita memilih pekerjaan karena tekanan teman sebaya dan pengaruh sosial.
Tujuan yang jelas membantu memfokuskan dan memotivasi karyawan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Karyawan harus sangat jelas tentang tanggung jawab mereka dan tentang hasil yang Anda harapkan mereka untuk mencapai. Pekerjaan sehari-hari dan
prioritas yang mudah terpengaruh oleh krisis, permintaan setiap hari baru atau perubahan arah. Menetapkan dan melacak tujuan SMART membantu karyawan
Anda fokus pada apa yang paling penting bagi bisnis Anda, dan akuntabilitas
yang jelas membantu memastikan bahwa pekerjaan akan dilakukan dengan konflik yang minimal.
Bagan Model multidimensional komitmen organisasi Meyer dan Allen, 1997, dapat dilihat bagaimana hubungan antara penyebab antecedent, proses
terjadinya komitmen dan konsekuensi dari komitmen tersebut Gambar 2.2:
Gambar 2.3. Bagan Model multidimensional komitmen organisasi Sumber : Meyer dan Allen 1997
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi Person-job-fit, diantaranya : • Faktor pendorong kreativitas individu
– Pengalaman individu dengan kreatifitas – Perlakuan terhadap individu
– Kemampuan kognitif dari individu • Tahapan membangun kreativitas
– Tahap persiapan preparation – Tahap inkubasi incubation
– Tahap penemuan ide atau gagasan insight – Tahap pengujian verification.
• French and Raven : – Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan
perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways.
Faktor penentu kinerja Griffin • Motivasi Motivation
• Kemampuan Ability • Lingkungan pekerjaan Work Environment
2.1.2 Seleksi dengan Metode
Person-Organization Fit
Seleksi merupakan bagian dari program pengadaan karyawan, dimana seleksi dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan karyawan berdasarkan jumlah
dan susunan pangkat yang ada dalam suatu perusahaan. Seleksi karyawan merupakan sarana bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja yang
berkompetensi tinggi, berkualitas, dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan. Proses seleksi adalah pusat keberhasilan manajemen sumber daya manusia dan
perusahaan, karena kegagalan dalam proses seleksi berarti kegagalan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Seleksi menurut John M. Ivancevich 2001:211, adalah: “selection is the
process by which an organization choosen from a list of applicants the person or person who best meet the selection criteria for the position available, considering
current environtmental condition”. Seleksi adalah proses dimana suatu perusahaan memilih dari suatu daftar pelamar kerja, orang yang terbaik yang
sesuai dengan kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia, berdasarkan kondisi lingkungan yang ada”.
Menurut R.Wayne Mondy dan Robert M. Noe, 2005:162: “selection is
the process of choosing from a group of applicants those individuals best suited for a particular position and organization”. Seleksi adalah suatu proses pemilihan
dari sekelompok pelamar kerja individu-individu yang benar-benar sesuai untuk suatu jabatan tertentu dan
juga sesuai untuk perusahaan”. Menurut Robert L. Mathis, dan John H. Jackson seperti yang
diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli, dan Bayu Prawira Hie 2001:305: “Seleksi adalah proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan
untuk mengisi pekerjaan-
pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi”. Menurut Drs. H. Achmad S. Ruky 2003:155: Seleksi adalah suatu
kegiatan yang dilaksanakan untuk memilih calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan dan seyogyanya memiliki potensi untuk
dikembangkan agar dapat mengisi jabatan-jabatan lain yang mungkin lebih berat tanggung jawabnya.
Dapat diartikan bahwa seleksi adalah proses untuk memilih pegawai yang paling berkualitas dan paling sesuai dengan syarat-syarat yang ditetapkan oleh
perusahaan, untuk mengisi jenis pekerjaan yang ada, atau yang akan diadakan oleh suatu perusahaan. Selain itu, seleksi dapat juga diartikan sebagai sarana atau
alat untuk memilih individu yang memiliki kualifikasi tertentu untuk mengisi jabatan yang ada atau jabatan yang baru dibuka.
Seleksi dengan metode Person-Organization Fit adalah metode seleksi yang mempertimbangkan karakteristik karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Kesesuaian antara individu dengan perusahaan perlu diperhitungkan, agar perusahaan mendapatkan karyawan yang loyal serta memiliki komitmen
yang kuat terhadap perusahaan. Seleksi dengan metode ini mengarah pada penyeleksian individu seutuhnya, guna menyesuaikan faktor individu dengan
karakteristik perusahaan. Metode seleksi ini berusaha memperhitungkan dan menganalisis kecocokan antara sifat-sifat individu dengan karakteristik
perusahaan, agar diperoleh karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi dan komitmen yang kuat terhadap perusahaan.
Para ahli manajemen sumber daya manusia, memberikan berbagai pengertian mengenai seleksi dengan metode Person-Organization Fit. Adapun
pengertian-pengertian tersebut antara lain: Menurut R.Wayne Mondy, dan Robert M. Noe, 2005:162, menyatakan
bahwa Metode Person-Organization Fit adalah : “Organizational Fit refers to
management perception of the degree to which the prospective employee will fit in with the firm’s culture or value system”. Pencocokan Organisasional mengacu
pada persepsi tentang derajat manajerial dimana pegawai yang prospektif akan menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan atau sitem nilai yang ada.
Menurut Bowen, David; Gerard E. Ledford; Barry R. Nathan dalam jurnal
yang berjudul ”Hiring The Organization, not The Job” seperti yang dikutip oleh Jeffrey A. Mello 2002:253-262, adalah:
“Person-Organization Fit places in the context of a rich interaction between the person and organization, both of which
are more broadly defined and assessed than in the traditional selection model”. Artinya kecocokan individu dengan perusahaan menempatkan suatu kajian
tentang suatu ketinggian interaksi antara seseorang dengan perusahaan, dimana keduanya didefinisikan secara lebih jelas, dan dinilai lebih baik dibandingkan
dengan metode seleksi tradisional”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson 2004:191, definisi dari
metode Person-Organization Fit adalah: “Person-Organization Fit is the
congruence between individuals and organizational factors ”.Artinya Kecocokan
Individu dengan Perusahaan adalah penyesuaian antara individu dengan faktor- faktor perusahaan”.
Jadi, seleksi dengan metode Person-Organization Fit adalah seleksi yang memperhitungkan kesesuaian antara individu dengan nilai-nilai perusahaan, dan
suatu teknik yang menempatkan proses seleksi sebagai sarana untuk berinteraksi antara perusahaan dengan individu, dimana Kecocokan antara Individu dengan
Pekerjaan Person-Job Fit, dan Kecocokan Individu dengan perusahaan Person-
Organization Fit, diperhitungkan dan didefinisikan dengan gamblang, daripada model seleksi tradisional.
2.1.3. Tujuan Seleksi dengan Metode Person-Organization Fit
