intangible and does not result in the ownership of anything it’s production may or may not be tied to physical product
”. Olsen dan Wyckoff dalam Z
ulian Yamit, 2001:22 bahwa : “Harapan pelanggan dapat bervariasi dari pelanggan satu dengan pelanggan yang lain
walaupun pelayanan yang diberikan konsisten. Jadi, kualitas pelayanan adalah perbandingan antara harapan konsumen dengan kinerja pelayanan.”
2.2 Kerangka Pemikiran
Penelitian yang dilakukan Emmerl Walied 1995:46 dengan judul “Public Sector Professionals: The Effects of Public Sector Jobs on Motivation,
Job Satisfaction and Work involvement ” menemukan hasil penelitiannya “1
indicate that the job characteristics for public sector professionals are not higher than those for blue-collar workers
; 2 “public sector professional have lower work satisfaction and no higher work motivation or work involvement than blue-
collar workers; uncovers stronger relationships between these work attitudes and satisfaction with social relations, feedback from colleagues and the extent to
which work allows employees to meet intrinsic needs .” Karakteristik pekerjaan
untuk pegawai negeri profesional tidak lebih tinggi dari karakteristik pekerjaan untuk pegawai negeri biasa dan Pegawai negeri profesional memiliki kepuasan
kerja yang lebih rendah serta motivasi dan keterlibatan kerja yang tidak lebih tinggi daripada pegawai biasa.
Setelah teori Pervin pertama kali dikemukakan, diperoleh adanya suatu temuan-temuan hasil penelitian yang berkaitan dalam hal keuntungan-keuntungan
dari adanya kesesuaian pegawai dengan pekerjaan dan perusahaan. Hasil
penelitian yang dilakukan Downey et. al., yang dikutif oleh Sims. K. Galen Kroeck, 1994:940 mempertimbangkan hubungan antara adanya kesesuaian
pekerjaan dengan variabel-variabel kepribadian yaitu percaya diri dan kemampuan sosialisasi, dengan enam variabel iklim dalam organisasi. Downey et
al. menyimpulkan bahwa “Job satisfaction was a function of interaction between the personality characteristics of the individual and the perceived environment
”. Kepuasan kerja adalah sebuah fungsi interaksi antara karakteristik-karakteristik
kepribadian seseorang dan lingkungan bekerja iklim organisasi. Lebih jauh, mereka menyatakan bahwa, “although not as strong, performance is also
positively influenced by job fit ”.Walaupun tidak sama kuatnya, kinerja juga
dipengaruhi secara positif oleh adanya kesesuaian individu-pekerjaan tersebut. Demikian juga hasil penelitian yang dilakukan Stewart, 1995:421
menguji faktor-faktor yang pembentuk kesesuaian karakteristik tugas, dimana memunculkan faktor kepuasan kerja yang berkorelasi dengan adanya kesesuaian
antara kepribadian seseorang dengan jenis pekerjaan, dan kepuasan kerja akan membentuk kesesuaian individu-pekerjaan sejalan dengan perkembangan waktu.
“It was concluded that job satisfaction factor that had correlated with a match between individual personality and job type, and job satisfaction will make a
person-job fit in a due time ”. Disimpulkan bahwa para karyawan yang memiliki
kesesuaian dengan lingkungan pekerjaan mereka juga memiliki kepuasan kerja, demikian sebaliknya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seseorang yang
merasakan kesesuaian dengan jenis dan lingkungan pekerjaan, akan dapat
mencapai kepuasan kerjanya, dan sebaliknya seseorang yang telah mencapai kepuasan kerja, akan membentuk kesesuiannya dengan pekerjaan.
Adanya keterkaitan antara kesesuaian individu-pekerjaan dengan komitmen organisasional, dapat didukung oleh hasil penelitian O‟Reilly 1987:42
mempertanyakan hasil dari adanya kesesuaian antara kebutuhan karakteristik kepribadian seseorang untuk meraih pencapaian tertentu dan kebutuhan akan
adanya keamanan dan tantangan yang ditawarkan dalam sebuah posisi pekerjaan. Hasil yang ditemukan mengindikasikan bahwa “That satisfaction and
organizational commitment were higher for those individuals who has achieved a personality-job fit, with high commitment to the organization, then someone can
fit his personality with the job” . Kepuasan dan komitmen organisasional menjadi lebih tinggi untuk seseorang yang telah mencapai sebuah kesesuaian kepribadian
dengan pekerjaan, dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasi, maka seseorang akan menyesuaian pribadinya dengan pekerjaanjabatan yang
dimilikinta.. Hasil penelitian terbaru tentang kesesuaian individu-pekerjaan oleh
Schmidt et.al. 1992:90 Orlando Behing 1998:83 menunjukkan bahwa kesesuaian individu-pekerjaan dapat memprediksi komitmen dan prestasi kerja
dengan baik untuk berbagai bidang pekerjaan. Seseorang yang telah mencapai puncak komitmennya pada organisasi, dipastikan memiliki loyalitas pada
organisasi, dan berusahan mencapai kesesuaian pribadinya dengan pekerjaan dalam organisasi, karenanya tidak ada tekanan dalam bekerja.
Seperti yang dikatakan oleh Pillai dan Bagavathi 2003 bahwa kesuksesan dan kegagalan suatu organisasi tidaklah tergantung pada peralatan, mesin-mesin
maupun materi lain, tetapi justru pada sumber daya manusianya. Demikian pula padaperusahaan, sumber daya manusia yang berkualitas baik dalam hal sifat
maupun pengetahuan sangat dibutuhkan sebagai pelaksana dan penunjang operasional dan manajemen perusahaan tersebut.
Selain sebagai pilar dalam organisasi, Azzohlini 1993 menyebutkan bahwa karyawan merupakan aset penting untuk membedakan satu organisasi
dengan organisasi lain, dimana karyawan yang berkualitas akan menjadi keunggulan yang kompetitif bagi organisasi Cheng, 2000. Sebagai tambahan,
dalam artikelnya “A Study on the Factors of Internal Service Quality-Nurse for example
”, Cheng menyatakan adanya korelasi yang positif antara kualitas layanan internal dengan kepuasan karyawan.
Beberapa faktor yang terkandung dalam kualitas layanan internal seperti tipe manajemen, komunikasi antar departemen yang ada, reward, training, job
description yang jelas dan tanggung jawab yang tepat, sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dalam bekerja dimana pada akhirnya akan
berdampak langsung pada kinerja perusahaan. Sebagai contoh, Roth dan Jackson 1995 dalam penelitian secara empirik
di industri keuangan menemukan bahwa kualitas layanan internal berhubungan secara langsung dengan kinerja perusahaan Siehoyono,2004.
Senada dengan pernyataan di atas, O‟Connor 2001 dalam artikelnya Performance Management- Electrical Wholesaling, menyatakan bahwa
“people
behave as they are measured and drive action as they are rewarded ” yang berarti
orang berperilaku sebagaimana mereka diukur dan bertindak sebagaimana mereka di hargai. Seperti yang dikemukakan oleh Vroom 1964, bahwa setiap individu
akan berusaha dengan harapan mendapat sesuatu, namun seberapa keras usahanya juga tergantung dengan seberapa besar sesuatu yang diberikan kepadanya. Heskett
dkk. 1997 mengemukakan model Service Profit Chain sebagai rangkaian sebab- akibat yang menghasilkan keuntungan dan pertumbuhan.
Model ini menyatakan bahwa kualitas layanan internal akan mempengaruhi kepuasan, loyalitas dan produktivitas karyawan. Fornell, C. 1992,
p.12 mengemukakan bahwa kepuasan karyawan akan pelayanan internal yang berkualitas akan mendorong tumbuhnya loyalitas karyawan dalam organisasi, dan
pada akhirnya akan mendorong penciptaan nilai pelayanan eksternal yang kemudian menentukan kepuasan pelanggan eksternal Siehoyono, 2004.
Sebagai contoh penerapan model ini adalah pada Sears Roebuck Co. Rucci, Kirn Quinn, 1998yang terbukti sukses dalam meningkatkan tujuan
organisasi Terry, n.d.. Berikutnya, berdasarkan Zeithaml dkk. 1991, dikutip dari Siehoyono, 2004 kualitas layanan internal dibagi lagi ke dalam tujuh bagian,
meliputi 1 kerja sama team work; 2 kesesuaian terhadap pekerjaan employee job fit; 3 kesesuaian terhadap teknologi technology job fit, 4 kemampuan
kontrol diri perceived control; 5 sistem pengontrolan pengawasan supervisory control system; 6 konflik peran role conflict; dan 7 ambiguitas peran role
ambiguity.
Teori penunjang hubungan antara latar belakang karyawan dengan kepuasan karyawan, studi yang dilakukan oleh Kalleberg 1977, Lee dan Wibur
1985 dan Martin dan Hanson 1985, dikutip dari Dickie et al menyatakan bahwa karakteristik karyawan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Dalam penelitian ini, karakteristik karyawan yang diteliti meliputi umur, level pendidikan dan lama bekerja. Blackburn dan Bruce 1989
menyatakan bahwa faktor karakteristik karyawan di atas memiliki pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karyawan Siehoyono, 2004. Beberapa studi
yang meneliti mengenai hubungan antara latar belakang karyawan menghasilkan kesimpulan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, beberapa mengklaim adanya
korelasi positif antara umur dan level pendidikan karyawan terhadap kepuasan karyawan. Namun, beberapa studi menyatakan hal yang sebaliknya, seperti studi
yang dilakukan oleh Reudavey 2001 yang menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara umur atau level pendidikan dengan kepuasan karyawan. Sebagai
tambahan, lama bekerja juga dinyatakan tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan karyawan.
Dalam penelitian kali ini, diyakini bahwa faktor latar belakang karyawan umur, level pendidikan dan lama bekerja memiliki korelasi positif terhadap
kinerja karyawan. Sebagai contoh, karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang belum lama
bekerja Doering et al., 1983; setiap karyawan memiliki keinginan untuk mengimplementasikan pengetahuan, keahlian dan pendidikan yang didapatkan
sebelumnya kepada perusahaan dimana mereka bekerja. Jika mereka tidak mampu
mengaplikasikannya, mereka akan menjadi tidak puas dan pada akhirnya akan mempengaruhi lama bekerja length of employment, hal ini bisa dikaitkan dengan
loyalitas karyawan. Jika karyawan dihargai secara adil sesuai dengan prestasi kerjanya maka mereka akan merasa nyaman dalam bekerja dan tidak memiliki
tendensi untuk berpindah pekerjaan di tempat lain Siehoyono, 2004. Secara singkat, disimpulkan bahwa memang ada korelasi positif antara faktor latar
belakang karyawan umur, level pendidikan dan lama bekerja terhadap kepuasan karyawan.
Pengaruh Antara Kualitas Layanan Internal Dengan Kepuasan Karyawan Heskett dkk. 1994 mengartikan kualitas layanan internal sebagai kualitas dari
lingkungan kerja yang memberikan kontribusi terhadap kepuasan karyawan. Menurut Zeithmal dkk. 1991, kualitas layanan internal dibagi atas beberapa
pengukuran yaitu kerjasama teamwork, kesesuaian pekerjaan employee job fit, kesesuaian fasilitas technology job fit, kemampuan kontrol diri perceived
control, sistem pengontrolan pengawasan supervisory control system, konflik peran role conflict dan kejelasan peran dalam bekerja role ambiguity.
Gambar 2.5 Model Paradigma Penelitian KINERJA
Z
JOB FIT X
1
KOMPETENSI
Y
2.3 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran dan premis-premis yang telah diuraikan, maka dapat diajukan jawaban sementara atas permasalahan yang dirumuskan
menjadi hipotesis sebagai berikut: 1.
Job fit memiliki hubungan dengan kompetensi karyawan PT. Atri Distribusindo Bandung
2. Job fit berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Atri Distribusindo
Bandung 3.
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Atri Distribusindo Bandung
4. Job fit dan kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja PT. Atri
Distribusindo Bandung
131
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Analisa job fit dan kompetensi karyawan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. Atri
Distribusindo Bandung, maka pada bagian akhir dari penelitian ini, penulis menarik kesimpulan, sekaligus memberikan saran sebagai berikut.
5.1 Kesimpulan
1. - Ketidaksesuaian job fit pada PT. Atri Distribusindo tersebut muncul
karena karyawan memiliki jenis pekerjaan yang cukup banyak dan cukup bervariatif. Kondisi ini tentunya membutuhkan tingkat
pengetahuan, kemampuan, keterampilan, yang cukup serta kesesuaian dengan pemenuhan kebutuhan hakiki, minat, bakat dan sikap yang
memiliki integritas yang tinggi. Sementara apabila dilihat berdasarkan karakteristik responden, masih banyak yang memiliki pendidikan
dibawah S1 dan belum banyak pengalaman. Minimnya pengalaman yang dimiliki karyawan dapat diatasi dengan cara sesering mungkin
mengikutsertakan para karyawannya untuk mengikuti kegiatan pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Karena
dengan cara ini kesesuaian individu-pekerjaan dapat diciptakan dimunculkan.
- Kompetensi karyawan pada PT. Atri Distribusindo Bandung rata-rata
skornya termasuk dalam kategori tinggi. Kompetensi emosional lebih
