6
1. Untuk mengetahui Adakah pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja
karyawan bagian pemasaran di PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan
I.4 Manfaat Penelitian
Sebuah penelitian harus benar-benar bermanfaat atau memiliki dampak bagi pihak-pihak yang bersangkutan dalam penelitian. Adapun manfaat penelitian
ini adalah : 1.
Secara Subjektif. Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah.
2. Secara praktis. Penelitian ini diharapkan untuk sebagai bahan masukan
atau referensi bagi PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan.
3. Secara akademis. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah
ilmiah dan keputusan baru dalam penelitian-penelitian ilmu sosial serta referensi tambahan bagi mahasiswa di masa mendatang.
I.5 Kerangka Teori
Kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub variabel
atau pokok masalah yang ada dalam penelitian Arikunto, 2002 : 92. Menurut Singarimbun, teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, definisi,
dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep Singarimbun, 2006 : 37.
Universitas Sumatera Utara
7
Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti dalam memahami masalah yang diteliti. Yang menjadi
kerangka dasar dalam penelitian ini adalah :
I.5.1 Budaya Organisasi I.5.1.1 Pengertian Budaya
Budaya Culture berasal dari perkataan lain colore yang artinya mengelolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan, terutama
mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya atau aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Budaya merupakan nilai-
nilai dan kebiasaan yang diteria sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami
masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Menurut Edward Taylor dalam Sobirin, Achmad 2007 : 52, budaya adalah
kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hokum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta
kebiasaan apa saja yang diperoleh seseorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.
Sedangkan menurut Stoner dalam Moeljono 2003 : 16, budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora,
dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.
I.5.1.2 Pengertian Organisasi
Universitas Sumatera Utara
8
Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah
alat bantu manusia. Ketika seorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang
yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi dering didefinisikan sebagai
sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama. Menurut Robbins dalam Sobirin, Achmad 2007 : 5,
organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relative lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja
bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut J. Bernard dalam Tika 2006 : 3 organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih,
suatu system dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.
I.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.
Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah
organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka.
Universitas Sumatera Utara
9
Menurut Peter F. Drucker dalam Tika 2006 : 4, budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai
cara yang tepat untuk, memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas.
Victor S.L Tan dalam Tunggal 2007 : 2 berpendapat bahwa, budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu
keyakinan, sikap, ¢ore value, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang
sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah.
Jadi, Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi
yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
I.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P.Robbin dalam Tika 2006 : 10 adalah :
1. Inisiatif Individual
Universitas Sumatera Utara
10
Yaitu Tingkat tanggung Jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat.
Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pempinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk
memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan. 2.
Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memeberikan
toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta
berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3.
Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan
dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan tersebut jelas tecantum visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat
berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. 4.
Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan
dapat mendorong unit-unit organisasi atau bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5.
Dukungan Manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer
dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
Universitas Sumatera Utara
11
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku didalam suatu organisasi atau perusahaan.
7. Identitas
Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengindentifikasikan dirinya sebagai suatu
kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu
8. Sistem Imbalan
Sejauh mana alokasi imbalan kenaikan gaji, promosi dan sebagainya didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan
atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9.
Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk
mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 10.
Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang
formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat
Universitas Sumatera Utara
12
terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
I.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi
Terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi, Tika 2006 : 14. Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi
maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang yang dimiliki organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat
bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai
seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab
atas kemajuan perusahaannya. Ketiga, mempromosikan stabilitas system sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif,
mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat, sebagai mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku
anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya
anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah
yang sama. Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya
Universitas Sumatera Utara
13
dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-
anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai
saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi
terhadaplingkungan eksternaldan masalah integrasi internal. Kedelapan, sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi
pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan,
sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta
antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang
bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini
terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan
organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi dapat pula
berfungsi sebagai control atas perilaku anggota-anggota organisasi.
Universitas Sumatera Utara
14
I.5.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi
Budaya oranisasi tidak muncul dengan sendrinya. Ada beberapa poin yang berpengaruh terhadap pembentukan suatu budaya organisasi.
Poin tersebut adalah : a.
Lingkungan Usaha Kelangsungan hidup
organisasi ditentukan oelh kemapuan organisasi member tanggapa yang tepat terhadap peluang dan
tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsure yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa
berhasil terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah, dan
lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan tindaka-tindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti kebijakan
penjualanpenemuan baru., atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.
b. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai
pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh
anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motrto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam
organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan
Universitas Sumatera Utara
15
organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan public.
c. Panutan atau keteladanan
Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai
organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealism, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah
organisai. d.
Ritual Ritual adalah seretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan
dan memperkuat nilai-nilai usaha organisasi itu, tujuan apakah yang penting., orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat
dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi- organisasi dalam rangka memberikan penghargaan bagi anggotanya.
e. Jaringan budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya
menyalurkan informasi dan memebri interpretasi terhadap informal. Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari
waktu kewaktu.
I.5.1.7 Perubahan budaya organisasi
Sebuah organisasi menetapkan bahwa budaya organisasinya harus diubah. Misalnya karena perubahan lingkungan luar yang drastis,
Universitas Sumatera Utara
16
organisasi yang bersangkutan harus menyesuaikan dengan kondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi, mengubah budaya lama dapat
mengalami banyak kesulitan yang dapat diramalkan bisa berupa keterampilan, staf, hubungan-hubungan, peran-peran dan struktur yang
sudah berakar serta pihak-pihak seperti serikat buruh, manajemen, atau bahkan para pelanggan yang masih mendukung dan terbiasa dengan
budaya yang lama. Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya itu dapat dikelola
dan diubah. Usaha untuk mengubah busaya ini dapat mengambil banyak bentuk yang berbeda. Seperti mengembangkan rasa kebersamaan sejarah,
menciptakan rasa kebersamaan, mempromosikan rasa kesamaan anggota, dan meningkatkan pertukaran pengelaman diantara anggota. Organisasi
yang berusaha mengubah budaya seluruhnya yang sudah terbentuk.
I.5.1.8 Budaya kuat dan Budaya lemah
Beberapa budaya organisasi dapat diakatakan kuat sedangkan yang lainnya dapat diakatakan lemah. Menurut Vijay Sathe dalam Tika 2006 :
198, budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Disamping
faktor kepemimpinan, ada dua faktor besar yang juga ikut menentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu kebersamaan dan intensitas.
Kebersamaan dapat ditunjukkan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-nilai inti. Sedangkan
Universitas Sumatera Utara
17
intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai- nilai inti budaya organisasi.
Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa
tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.
Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan,
serta member pengaruh negative pada organisai karena akan member arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang
memiliki budaya organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok- kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok
melebihi kestiaan kepada organisasi, dan anggota organisasi tidak segan- segan mngorbankankepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok
atau kepentingan sendiri. Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa
langkahkegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer.
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
Pempinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam
nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau
Universitas Sumatera Utara
18
anjuran, mana yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan
hukuman, dan sebagainya. 2.
Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi Arah pembinaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi budaya
organisasi dapat dipahami, dihayati, dan dilaksanakan oleh anggota- anggota organisasi khususnya anggota baru. Pembinaan terhadap
anggota organisasi dapat dialkukan melalui bimbingan dan pelatihan. 3.
Memberikan contoh teladan Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada
anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada
niai-nilai budaya yang telah ditetapkan. 4.
Membuat acara-acara rutinitas Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan
motivasi kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi. Selain itu, secara
tidak langsung merupakan perekat bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat budaya organisasi.
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi dapat merangsang anggota untuk dapat berperilaku sesuai dengan nilai-nilai
budaya yang ditanamkan.
Universitas Sumatera Utara
19
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal
seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi.
7. Koordinasi dan control
Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui
perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala. Hasil pengawasan dapat dijadikan sebagai
umpan balik untuk memperkuat budaya organisasi. Budaya
organisasi membantu
mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya
organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang
mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi
sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
20
I.5.2 Kinerja Karyawan I.5.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat non material, seperti kebanggaan dan
kepuasan kerja. Tiap individu cendrung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai
kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.
Prawiro Suntoro dalam Tika 2006 : 121 mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok org
dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan
tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-
tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Kinerja individu karyawan adalah tingkat pencapaian atau hasil
kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan
kinerja karyawan sebagai berikut : 1.
Bambang Kusiriyanto dalam Mangkunegara 2006 : 9 menyatakan perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu lazimnya perjam.
Universitas Sumatera Utara
21
2. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara 2006 : 9 menyatakan
ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktifitas.
3. A.A Anwar Prabu Mangkunegara 2006 : 9 menyatakan Kinerja
Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi, bahwa Kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja
baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
I.5.2.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan 2002 : 56, kinerja karyawan dapat dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja
3. Kedisiplinan
Universitas Sumatera Utara
22
Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya
dapat menjadi tolok ukur kinerja. 4.
Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna. 5.
Kerja Sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam
meningkatkan kinerja. 7.
Tanggung Jawab Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan
dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
I.5.2.3 Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan 2006 : 94 mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan
Universitas Sumatera Utara
23
delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan
akan baik pula. Menurut Alex Soemadji Nitisemito 2001 : 109, terdapat berbagai
faktor kinerja karyawan, antara lain : 1.
Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 2.
Penempatan kerja yang tepat 3.
Pelatihan dan Promosi 4.
Rasa aman di masa depan dengan adanya pesangon dan sebagainya
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan pemimpin
Dari beberapa faktor diatas, bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Diantaranya faktor internal antara lain:
kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja, kompensasi dan system manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh
pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.
Universitas Sumatera Utara
24
I.5.3 Pemasaran I.5.3.1 Pengertian Pemasaran
Sebagai usaha menyediakan dan menyampaikan barang dan jasa yang tepat kepada orang-orang yang tepat pada tempat dan waktu serta
harga yang tepat dengan promosi dan komunikasi yang tepat http:strategipemasaran.blogspot.com diakses pada tanggal 02-02-2014,
pukul 21.00 Wib Definisi lainnya, Pemasaran adalah suatu proses sosial dan
manajerial yang didalamnya individu dan kelompok mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan inginkan dengan menciptakan, menawarkan,
dan mempertukarkan produk yang bernilai dengan pihak lain. Dengan pemasaran perusahaan berusaha menghasilkan laba dari
penjualan barang dan jasa yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan pembeli. Disinilah peran manajer pemasaran dibutuhkan, dimana tugas
dari manajer pemasaran adalah memilih dan melaksanakan kegiatan pemasaran yang dapat membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian manajemen pemasaran menurut berbagai pakar di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen pemasaran merupakan
analisis, perencanaan, Implementasi dan pengendalian dari fungsi pemasaran.
Universitas Sumatera Utara
25
I.5.3.2 Manajemen Pemasaran
Pada dasarnya manajemen itu terdiri atas perancangan dan pelaksanaan rencana-rencana. Dalam membuat suatu perencanaan,
dibutuhkan kemampuan untuk membuat strategi dan rencana. Untuk rencana jangka panjang maka dibutuhkan waktu yang lebih banyak.
Sedangkan untuk pelaksanaan rencana tersebut, dia harus mendelegasikan keputusan-keputusannya yang rutin dilakukan setiap hari kepada para
bawahan. Secara umum manajemen mempunyai tiga tugas pokok, yaitu:
1. Mempersiapkan rencanastrategi umum bagi perusahaan
2. Melaksanakan rencana tersebut
3. Mengadakan evaluasi, menganalisa dan mengawasi rencana
tersebut dalam pelaksanaannya. Sehingga yang dimaksud dengan manajemen pemasaran, menurut
Philip Kotler yaitu Penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan program-program yang ditujukan untuk mengadakan
pertukaran dengan pasar yang dituju untuk mencapai tujuan organisasi.” Kotler : 2005.
I.5.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karywan bagian Pemasaran
Budaya Organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi
Universitas Sumatera Utara
26
lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana
karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Di dalam fungsi
budaya organisasi ada juga sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai
perusahaan tersebut. Dengan demikian apabila budaya organisasi lebih diterapkan dan terus
dilaksanakan didalam perusahaan maka bukan hanya kinerja karyawan saja yang meningkat, tetapi kinerja didalam pemasaran itu sendiri akan menambah
pendapatan perusahaan. Kinerja karyawan erat kaitannya dengan kinerja pemasaran. Sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memiliki peran
penting dan berpengaruh dalam kinerja pemasaran.
I.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan, Sugiyono 2005 : 70. Adapun hipotesis yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis Alternatif Ha : Ada pengaruh positif antara budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran.
Universitas Sumatera Utara
27
Hipotesis Nihil
Ho : Tidak ada pengaruh positif antara budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran.
I.7 Definisi Konsep
Konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu yang
menjadi pusat perhatian ilmu sosial, Singarimbun 2006 :33. Melalui konsep peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan
menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian events yang berkaitan satu sama lainnya.
Maka berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, yang menjadi konsep dari peneliti ini adalah :
1. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai
dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal. 2.
Kinerja karyawan terdiri dari faktor-faktor kinerja karyawan merupakan Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja
perusahaan akan baik pula.
Universitas Sumatera Utara
28
I.8 Definisi Operasional
