Pendekatan Histogram Pendekatan Grafik Kesimpulan Kerangka Teoritis .1 Kompetensi

80

4.2.4 Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian untuk memenuhi persyaratan untuk memperoleh penaksiran yang terbaik. Adapun uji yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, multikolinearitas dan heterokedastisitas.

4.2.4.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan signifikansi sebesar 5, dimana dengan pengujian secara statistik terhadap normalitas data akan memberikan hasil yang lebih akurat dan untuk menghindari kemungkinan kesalahan dalam membaca grafik. Data yang normal adalah data yang memiliki nilai signifikansi 0,05. Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histrogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua absorvasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

a. Pendekatan Histogram

Gambar 4.3 Histogram Uji Normalitas Universitas Sumatera Utara 81 Berdasarkan Gambar 4.3 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.

b. Pendekatan Grafik

Gambar 4.4 Plot Uji Normalitas Pada grafik P-P Plot yang terdapat pada Gambar 4.4 diatas, terlihat bahwa penyebaran data titik berada di sekitar garis diagonal, dengan demikian menunjukkan bahwa data-data pada variabel penelitian berdistribusi normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal, maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov K-S. Universitas Sumatera Utara 82

c. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov Tabel 4.9

Hasil Uji Normalitas K-S One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 56 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 1.64663396 Most Extreme Differences Absolute .100 Positive .100 Negative -.094 Kolmogorov-Smirnov Z .751 Asymp. Sig. 2-tailed .625 a. Test distribution is Normal. Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 Pada Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai Asymp.Sig.2-tailed adalah 0.625 dan diatas nilai signifikan 0,05 atau 5, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel residual berdistribusi normal.

4.2.4.2 Uji Multikolonieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknnya gejala multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance value dan Varians Inflation factor VIF. Multikolinearitas terjadi jika nilai VIF Varian inflation factor 10; dan jika Tolerance 0,1. Universitas Sumatera Utara 83 Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 Pada Tabel 4.10 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas adalah lebih kecil dari nilai ketetapan 5. Oleh karna itu, data dalam penelitian ini dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.

4.2.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual antara satu pengamatan dengan pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendekati ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu :

1. Metode Grafik

Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 Constant 7.566 4.462 1.696 .096 Kompetensi .369 .109 .418 3.378 .001 1.000 1.000 DisiplinKerja .129 .117 .136 4.097 .000 1.000 1.000 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Universitas Sumatera Utara 84 Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan Gambar 4.5 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas serta titik - titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. 2. Uji Glejser Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut: a. Jika nilai signifikansi 0,05 maka tidak mengalami gangguan heterokedastisitas. b. Jika nilai signifikansi 0,05 maka mengalami gangguan heterokedastisitas. Universitas Sumatera Utara 85 Tabel 4.11 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant -8.190 2.523 -3.246 .002 Kompetensi .304 .062 .558 4.920 .060 DisiplinKerja .057 .066 .098 .868 .390 a. Dependent Variable: AbSut Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 Pada Tabel 4.11 terlihat variabel independen Kompetensi dan Disiplin Kerja yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolute Ut Absut. Hal ini terlihat dari probabilitas X1 0.060 dan X2 0.390 diatas tingkat kepercayaan 5 0.05, jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. 4.2.5 Uji Hipotesis 4.2.5.1 Uji Signifikan Simultan Uji-F Pengujian ini dilakukan untuk melihat secara bersama-sama pengaruh atau hubungan positif dan signifikan variabel bebas X1, X2 berupa Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap variabel terikat Y berupa Kinerja Karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. Model hipotesis yang digunakan dalam Uji F ini adalah sebagai berikut : c H o : b 1 , b 2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan. Universitas Sumatera Utara 86 d H a : b 1 , b 2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan. Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut : df Pembilang = k-1 df Penyebut = n-k Keterangan: n = Jumlah sampel penelitian k = Jumlah variabel bebas dan terikat Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel n 56 dan jumlah keseluruhan variabel k adalah 3, sehingga diperoleh : 1. df pembilang = 3 – 1 = 2 2. df penyebut = 56 - 3 = 53 Nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 16.0 for windows, kemudian akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat α = 5 2:53 = 3.17. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 3 Jika F hitung F tabel pada α = 5 , maka H o diterima dan H a ditolak. 4 Jika F hitung F tabel pada α = 5 , maka H o ditolak dan H a diterima. Universitas Sumatera Utara 87 Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Simultan Uji-F Sumber: Hasil Pengolahan Spss 16.0 Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat hasil Uji F secara simultan, diperoleh nilai F hitung = 6.235 dengan tingkat signifikansi 0.004. Sedangkan nilai F tabel = 3.17. Nilai F hitung F tabel 6.235 3.17 dan tingkat signifikansi 0.004 0.05 dengan hipotesis H ditolak dan H a diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu Kompetensi X1 dan Disiplin Kerja X2 secara bersama - sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan Y.

4.2.5.2 Uji Signifikan Parsial Uji-t

Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah Kompetensi X1 dan Disiplin Kerja X2 secara parsial atau masing - masing berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Y PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. Kriteria Pengujian adalah: a H o : b 1, b 2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 35.087 2 17.544 6.235 .004 a Residual 149.127 53 2.814 Total 184.214 55 a. Predictors: Constant, DisiplinKerja, Kompetensi b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Universitas Sumatera Utara 88 b H a : b 1, b 2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 3 Jika t hitung t tabel pada α = 5 , maka H o diterima dan H a ditolak. 4 Jika t hitung t tabel pada α = 5 , maka H o ditolak dan H a diterima. Besar nilai T tabel untuk α = 5 0.05 adalah 2.005. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.13 sebagai berikut ini : Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikan Parsial Uji-t Sumber: Hasil Pengolahan Spss 16.0 Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui bahwa: 1. Variabel Kompetensi adalah 3.378 dengan tingkat signifikansi 0.01 dan nilai t table pada α 5 dan df1 = 53 adalah 2.005. Variabel Kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.001 0.05. Nilai t hitung 3.378 t tabel 2.005 artinya jika kondisi Kompetensi ditingkatkan menjadi lebih baik maka kinerja karyawan akan meningkat. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 7.566 4.462 1.696 .096 Kompetensi .369 .109 .418 3.378 .001 DisiplinKerja .129 .117 .136 4.097 .000 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Universitas Sumatera Utara 89 2. Variabel Disiplin Kerja adalah 4.097 dengan tingkat signifikansi 0.000 dan nilai t tabel pada α 5 dan df1 = 53 adalah 2.005. Variabel Kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan, Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.000 0.05. nilai t hitung 4.097 t tabel 2.005 artinya jika Disiplin Kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.

4.2.5.3 Uji Koefisien Determinasi Uji-R

2 Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas Disiplin Kerja dan Imbalan terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan.Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu 0 ≤ R2≥ 1. Jika R 2 semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas X1 yaitu Kompetensi, X2 yaitu Disiplin Kerja adalah besar terhadap variabel terikat Y yaitu Kinerja Karyawan. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya. Hasil pengujian koefisien determinasi menggunakan SPSS 16.0 for windows dapat dilihat pada Tabel 4.14 dibawah ini: Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi Uji-R 2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .436 a .190 .160 1.67741 a. Predictors: Constant, DisiplinKerja, Kompetensi Sumber: Hasil Pengolahan Data Spss 16.0 Universitas Sumatera Utara 90 Berdasarkan Tabel 4.14 diketahui bahwa: 1. Nilai R sebesar 0.436 sama dengan 43.6 berarti hubungan antara variabel Kompetensi X1 dan Disiplin Kerja X2 terhadap variabel Kinerja Karyawan Y sebesar 43.6 artinya hubungannya erat. 2. Nilai Adjusted R Square 0.160 berarti 16.0 kinerja karyawan dapat di jelaskan oleh variabel Kompetensi X1 dan Disiplin Kerja X2. Sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini. 3. Standard Error of the Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Nilai Standard Error of the Estimate 1.66741. Universitas Sumatera Utara 91 4.2.6 Pembahasan 4.2.6.1 Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa secara simultan atau serempak Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2005:67. Kinerja akan tercapai apabila didukung oleh faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor – faktor tersebut antara lain Kompetensi dan Disiplin Kerja. Suatu organisasi yang mempunyai sumber daya manusia yang berkompetensi dan disiplin yang baik akan memudahkan organisasi dalam proses pencapaian tujuan. Kompetensi merupakan syarat penting dalam menunjang kinerja yang optimal. Menurut Sutrisno 2009:203 “kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”. Semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja karyawan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi memiliki kompetensi sumber daya manusia yang kurang mendukung atau rendah maka akan membuat kinerja menurun dan bahkan dapat menghambat pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja Universitas Sumatera Utara 92 yang dihasilkan oleh karyawan yang berkompeten tentunya merupakan kinerja yang tinggi karena mereka sangat mengetahui dan memahami bidang pekerjaan mereka masing-masing. Faktor Disiplin Kerja mempunyai pengaruh serta peran yang penting terhadap peningkatan kinerja karyawan. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Sutrisno 2009:89 “disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertul is”. Sesuai dengan penjelasan Leiden 2001 mengemukakan bahwa: Dengan ditegakkannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh perilaku kerja pegawai dalam kelompok atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sudarwati 2014, melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen”. Dalam penelitiannya diketahui bahwa secara simultan Motivasi, Disiplin Kerja Dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Universitas Sumatera Utara 93

4.2.6.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa secara parsial Kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. Kompetensi mempunyai peranan yang amat penting, karena kompetensi pada umumnya menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Tanpa adanya kompetensi maka seseorang akan sulit menyelesaikan pekerjaan tersebut sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. Oleh karenanya perusahaan dapat mencapai keberhasilan apabila didukung oleh karyawan yang berkompetensi tinggi. Menurut Wibowo 2007:110, kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Peranan kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang kuat. Semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja karyawan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan tersebut. Kompetensi kerja karyawan seperti pengetahuan dan keterampilan serta sikap merupakan modal utama bagi karyawan untuk mencapai tujuan dan harapan yang dikehandaki. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu oleh Putri 2012 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerj a Karyawan Pada PT. PLN Wilayah Sumatera Utara” yang Universitas Sumatera Utara 94 menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero Wilayah Sumatera Utara. Berdasarkan analisis deskriptif variabel, secara keseluruhan distribusi jawaban responden terhadap variabel Kompetensi adalah dominan setuju. Adapun jawaban responden terhadap variabel Kompetensi yang paling dominan setuju terdapat pada pernyataan kedua yaitu “saya mengetahui dengan baik peraturan pekerjaan yang ditetap kan perusahaan”. Ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan sudah memiliki kompetensi yang cukup baik mengenai pengetahuan terhadap peraturan pekerjaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan adanya pengetahuan karyawan terhadap peraturan pekerjaan, maka karyawan akan mudah untuk melaksanakan dan meningkatkan kinerjanya. Sementara jawaban yang paling dominan menyatakan sangat setuju terdapat pada pernyataan pertama yaitu “saya mengetahui bidang pekerjaan saya dengan baik”. Pengetahuan mengenai bidang pekerjaan bagi karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan begitu penting. Namun, belum sepenuhnya karyawan mengatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut. Sedangkan jawaban yang paling dominan menyatakan kurang setuju terda pat pada pernyataan ketiga yaitu “saya terampil dalam menggunakan peralatan sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat”. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat beberapa karyawan yang kurang setuju terhadap keterampilan dalam penggunaan peralatan. Sesuai dengan latar belakang dalam penelitian ini, bahwa beberapa karyawan masih ada yang tidak mampu menyelesaiakan tugas yang pengelolaannya menggunakan peralatan komputer. Universitas Sumatera Utara 95

4.2.6.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. Disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting untuk ditanamkan dalam diri setiap karyawan karena disiplin kerja mempunyai pengaruh serta peran yang penting terhadap peningkatan kinerja karyawan. Disiplin diarahkan untuk memperbaiki dan membentuk sikap dan perilaku karyawan secara sukarela untuk dapat bekerjasama dengan karyawan lainnya dalam meningkatkan kinerjanya. Menurut Singodimedjo 2002, Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan, sehingga semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi kinerja karyawan yang dicapai, sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk dapat mencapai hasil yang optimal. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu oleh Almustofa 2014, melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta”. Penelitian menunjukkan bahwa Universitas Sumatera Utara 96 Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta. Berdasarkan analisis deskriptif variabel, secara keseluruhan distribusi jawaban responden terhadap variabel Disiplin Kerja adalah dominan setuju. Adapun jawaban responden terhadap variabel Disiplin Kerja yang paling dominan setuju terdapat pada pernyataan ketiga yaitu “saya berpakaian dengan rapi ke kantor”, kemudian pernyataan keenam yaitu “Saya menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan dengan baik” dan pernyataan ketujuh yaitu “saya bertanggung jawab untuk memperbaiki kesalahan dalam bekerja”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan menyadari bahwa disiplin kerja penting untuk diterapkan dalam pekerjaan. Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan menunjukkan bahwa mereka berpakaian dengan rapi, menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan bertanggung jawab untuk memperbaiki kesalahan. Beberapa karyawan dominan mengatakan sangat setuju dengan pernyataan pertama yaitu “Saya datang ke kantor tepat waktu setiap hari”. Akan tetapi beberapa karyawan mengatakan kurang setuju terdahap pernyataan tersebut. beberapa karyawan juga mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan kedua “Saya selalu berada di kantor pada saat jam kerja” dan pernyataan keenam “Saya menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan dengan baik”. Hal ini menunjukkan bahwa beberapa karyawan belum sepenuhnya mematuhi disiplin kerja yang diterapkan oleh perusahaan. Sesuai dengan penjelasan pada latar belakang penelitian ini bahwa masih terdapat beberapa karyawan yang kurang disiplin dan tidak ingin sejalan dengan peraturan perusahaan. Universitas Sumatera Utara 97

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan Uji-F variabel Kompetensi dan variabel Disiplin Kerja secara simultan atau serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. 2. Berdasarkan Uji-t variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan, dan Variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. 3. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan R 2 menunjukkan bahwa sebesar Nilai Adjusted R Square 0.160 berarti 16 kinerja karyawan dapat di jelaskan oleh variabel Kompetensi dan Disiplin Kerja. Sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti didalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, motivasi, Lingkungan Kerja, dan lain sebagainya. Universitas Sumatera Utara 98

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran sebagai berikut : a. Bagi PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan 1. Kompetensi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. Dalam penelitian ini Kompetensi merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu meningkatkan kompetensi karyawannya dengan cara menyadarkan dan memotivasi karyawan agar mau mengembangkan diri dan bekerja sebaik mungkin demi meningkatkan kinerja PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. Selain itu perusahaan juga perlu memberikan pelatihan yang lebih baik lagi bagi karyawan yang kurang terampil dalam penggunaan peralatan kantor agar karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dan tepat sesuai dengan harapan perusahaan. 2. Pelaksanaan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. Oleh karena pentingnya peran disiplin kerja bagi perusahaan, maka perlu dilakukan pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin kerja dan pemberian sanksi terhadap pelanggaran disiplin yang terjadi. Perusahaan perlu mempertahankan dan meningkatkan disiplin karyawan agar lebih maksimal dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan lebih optimal. Universitas Sumatera Utara 99 b. Bagi peneliti selanjutnya 1. Disarankan kepada peneliti selanjutnya yang ingin melakukan pengkajian lebih mendalam terhadap penelitian yang sama, agar dapat memperluas cakupan variabel independen yang akan diteliti. Universitas Sumatera Utara 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teoritis 2.1.1 Kompetensi

2.1.1.1 Pengertian Kompetensi

Secara garis besar, kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing – masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standard kualitas profesional dalam bekerja. Menurut Wibowo 2007:110, kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting dan unggulan di bidang tersebut. Menurut Spencer dan spencer dalam Wibowo, 2007:111 “kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama”. Universitas Sumatera Utara 11 Menurut Mangkunegara 2007:88, kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi juga dapat diartikan sebagai kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan pekerjaan dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Sutrisno 2009:203 “kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”. Menurut Mulyasa dalam Sutrisno, 2009:203 “kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak”. Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan kerja serta sikap guna mencapai kinerja optimal. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, keterampilan dan faktor faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki setiap individu. Universitas Sumatera Utara 12

2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi

Terdapat lima karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer dalam wibowo, 2007:111, yaitu: 1. Motif Motives Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, megarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. 2. Sifat Traits Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stress, atau ketabahan. 3. Konsep diri Self Concept Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri seseorang. 4. Pengetahuan Knowledge Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan. 5. Keterampilan Skills Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual. Universitas Sumatera Utara 13

2.1.1.3 Manfaat Kompetensi

Menurut Hutapea dan Thoha 2008:99 kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bermanfaat untuk: 1. Pembentukan pekerjaan Job Designing Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi nonteknisperilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa. 2. Evaluasi Pekerjaan Job Evaluation Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi. 3. Rekrutmen dan seleksi Recruitment and Selection Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk Universitas Sumatera Utara 14 menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. 4. Pembentukan dan pengembangan organisasi Organization Designing and Development. Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi menjadi organisasi yang produktif dan kreatif apabila memiliki karyawan yang berkompetensi unggul. 5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan Company Culture Peran kompetensi perilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan culture. Pembentukan nilai budaya produktif perusahaan akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan. 6. Pembelajaran organisasi Organizational Learning Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan. 7. Penilaian potensi karyawan Employee’s Assessment Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang Universitas Sumatera Utara 15 dimiliki. Melalui assessment centre pusat penilaian potensi karyawan, penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan. 8. Sistem imbal jasa Reward System Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.

2.1.1.4 Dimensi Kompetensi

Adapun yang menjadi dimensi atau komponen yang membentuk kompetensi menurut Hutapea dan Thoha 2008:101, yaitu: 1. Pengetahuan knowledge Pengetahuan adalah informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang tertentu yang digelutinya. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Universitas Sumatera Utara 16 2. Keterampilan skill Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan akal, pikiran, dan kreativitasnya dalam mengerjakan, mengubah, menyelesaikan ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut. 3. Sikap attitude Sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. 2.1.2 Disiplin Kerja 2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan bebas dari kekacauan - kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan akan sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dan ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Singodimedjo 2002:86, mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma – norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan Universitas Sumatera Utara 17 mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Sutrisno 2009:89 “disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis”. Latainer dalam Sutrisno 2009:87 “mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai- nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku”. Dari beberapa pengertian diatas dapat dirumuskan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.

2.1.2.2 Manfaat Disiplin Kerja

Sutrisno 2009:88, mengatakan bahwa disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. 1. Bagi organisasi Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Universitas Sumatera Utara 18 2. Bagi karyawan Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

2.1.2.3 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara 2007:113, pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal. 1. Pemberian Peringatan Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar karyawan yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite karyawan. 2. Pemberian Sanksi Harus Segera Karyawan yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar karyawan yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan. Universitas Sumatera Utara 19 3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten Pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan karyawan merasakan adanya diskriminasi karyawan, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin. 4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan karyawan, tua muda, pria wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar karyawan menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua karyawan dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.

2.1.2.4 Dimensi Disiplin Kerja

Saydam 2005:284, menjelaskan dimensi disiplin kerja sebagai berikut: 1. Kehadiran Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk untuk melakukan aktivitas kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2. Tanggung Jawab Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan. Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor. Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan Universitas Sumatera Utara 20 dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik- baiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari pegawai. 3. Sikap Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Norma Norma adalah peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap. Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan, salah satu yang harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib yang ada. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. 2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang. Kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2005:67. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Universitas Sumatera Utara 21 Menurut Rivai dan Basri 2005:50, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melakukan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo, 2007:7 kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan menurut Suyadi P.S dalam Umar, 2008:209, kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Universitas Sumatera Utara 22

2.1.3.2 Dimensi Kinerja

Menurut Mathis 2002:78 terdapat beberapa dimensi kinerja, yaitu: 1. Kualitas kerja Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusaaan. 2. Kuantitas kerja Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. 3. Kerja sama Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan. 4. Pemanfaatan waktu Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.

2.1.3.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjuntak 2005:10 kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu: Universitas Sumatera Utara 23 1. Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan yaitu: a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya. b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi. 2. Dukungan Organisasi Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Universitas Sumatera Utara 24 3. Dukungan Manajemen Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain: a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja. b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya. c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.

2.1.3.4 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas Wirawan, 2007:62. Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan Universitas Sumatera Utara 25 terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidak dapat diukur, tidak dapat dikelola. Pengukuran kinerja sering kali tidak mudah karena menghadapi berbagai masalah. Masalah yang dapat timbul dari pengukuran adalah terdapatnya banyak ukuran, pengukuran tidak ada hubungannya dengan strategi, pengukuran bersifat bias terhadap hasil dan memberitahu bagaimana hasil dicapai, dan bagaimana sampai kesana, sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja dan pengukuran tidak mendukung struktur manajemen berdasar tim. Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut.

2.1.3.5 Penilaian Kinerja Menurut Sofyandi 2008:122, Penilaian kinerja performance appraisal

adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya - upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi Universitas Sumatera Utara 26 kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecahan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja 5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disiplin pegawai Universitas Sumatera Utara 27

2.2 Penelitian Terdahulu