Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Perputaran Karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang

(1)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA PESANTREN DARUL

ARAFAH DELI SERDANG

TESIS

Oleh

HERLINA NOVITA 087019024/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2010 S

O L _A

P A

S C

A S A RJA

N A

(2)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA PESANTREN DARUL

ARAFAH DELI SERDANG

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

HERLINA NOVITA 087019024/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA PESANTREN DARUL ARAFAH DELI SERDANG

Nama Mahasiswa : Herlina Novita Nomor Pokok : 087019024

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.) (Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ac. Ketua Anggota

)

Ketua Program Studi, Direktur,

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 01 September 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE., MS..

Anggota : 1. Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ac. 2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA. 3. Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si. 4. Drs. Syahyunan, M.Si.

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:

“Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Perputaran Karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, September 2010 Yang membuat pernyataan,

Herlina Novita

(6)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA

PESANTREN DARUL ARAFAH DELI SERDANG

ABSTRAK

Pengelolaan pesantren tidak berbeda dengan pengelolaan lembaga pendidikan lainnya yang melibatkan sejumlah karyawan baik sebagai pendidik maupun sebagai karyawan administratif. Fenomena dalam lingkungan kerja pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang, khususnya dalam hal hubungan kerja, yakni adanya hubungan kerja yang lebih mengarah kepada hubungan keluarga, sehingga kedekatan keluarga merupakan faktor dominan dalam penempatan karyawan. Kondisi ini selanjutnya juga mempengaruhi pemberian insentif kepada karyawan. Pada dasarnya pemberian insentif mengacu pada lamanya karyawan bekerja di pesantren. Kenyataannya, ada karyawan baru yang mendapat insentif yang lebih besar daripada karyawan lama. Dampak dari fenomena ini adalah timbulnya keinginan sejumlah karyawan yang mengajukan pengunduran diri dengan berbagai alasan tertentu. Berdasarkan uraian singkat tersebut, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1) Sejauh mana pengaruh lingkungan kerja, dan insentif terhadap perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah; 2) Sejauh mana faktor prestasi kerja dan disiplin kerja mempengaruhi insentif yang diterima oleh karyawan pada Pesantren Darul Arafah.Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan lingkungan kerja, insentif, perputaran karyawan, prestasi kerja, dan disiplin kerja.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi adalah karyawan pada Pesantren Darul Arafah pada tahun 2010 yang berjumlah 111 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, dan jumlah sampel sebanyak 53 orang pegawai.Hasil penelitian uji Hipotesis Pertama menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan insentif secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah, dan secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh

(7)

lebih dominan dari pada insentif. Selanjutnya pengujian Hipotesis Kedua menunjukkan bahwa, prestasi kerja dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap insentif pada Pesantren Darul Arafah, dan secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh lebih dominan dari pada prestasi kerja. Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara simultan, lingkungan kerja dan insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah dan 2) Secara simultan prestasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap insentif pada Pesantren Darul Arafah.

(8)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA

PESANTREN DARUL ARAFAH DELI SERDANG

ABSTRACT

Managing pesantren (Islamic boarding school) is not different from managing any other educational education in which a number of employees, either teachers or administrative officers, are involved. The phenomena of working environment at Pesantren Darul Arafah, Deli Serdang, especially in working relationship, indicates that there is the correlation between working relationship and family relationship so that family approach becomes the dominant factor in recruiting employees. It is also becomes an influencing factor in giving incentives to the employees. Basically, giving incentives are referred to the employees’ length of service at the pesantren. But, in reality, some new employees get more incentives than the old ones do. Consequently, a number of old employees file letters of resignation with various reasons. Based on the explanation above, some problems were formulated as follows: 1) how far working environment and incentives influenced the rotation of employees at Pesantren Darul Arafah, 2) how far the factors of performance and discipline influenced the incentives received by the employees at Pesantren Darul Arafah. The research used the theory of Human Resources Management which was related to working environment, incentives, rotation of employees, performance, and discipline. The method used in the research was a survey technique, the type of the research was descriptive quantitative, and the nature of the research was descriptive. The data were gathered by conducting interviews, using questionnaires and documentary study. The data were analyzed by using multiple linear regression tests. The population was 111 employees who worked at Pesantren Darul Arafah in 2010, and 53 of them were used as the samples, using Slovin formula with the reliability level of 90%.The result of the First Hypothesis showed that working environment and incentives simultaneously had significant influence on the rotation of employees at Pesantren Darul Arafah, and partially the variable of working environment was more dominant than the variable of incentives. The result of the Second Hypothesis showed that performance and discipline simultaneously had significant influence on incentives at Pesantren

(9)

variable of performance.The conclusions were as follows: 1) Simultaneuslly, working environment and incentives had significant influence on the rotation of employees at Pesantren Darul Arafah, and 2) Simultaneously, performance and discipline had significant inflluence on incentives at Pesantren Darul Arafah.

(10)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan Tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan peneliti adalah: ”Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Perputaran Karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada : 1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K), selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi Pembimbing.

4. Bapak Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ac. selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan Tesis ini.

5. Bapak Prof. Dr. Syaad Afifudin, M.Ec., Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si., dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(11)

7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda H. Hasanuddin dan Ibunda Hj. Mulia br Sitepu (Almh) tercinta yang senantiasa mendoakan dan memberikan dukungan.

8. Suamiku tercinta Praka Mar. Andri Susilo, yang selalu sabar, dan senantiasa meluangkan waktu untuk membantu saya dalam menyelesaikan tesis ini.

9. Buah hatiku tersayang Dhifaf Tabriz Andrea yang selalu menjadi penyemangat bagi saya dalam penyelesaian tesis ini.

10.Kakak-kakakku dan adikku tersayang atas semangat yang mereka berikan. 11.Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XIV di Program Studi Magister

Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan Tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.

Medan, September 2010 Penulis,

(12)

RIWAYAT HIDUP

Herlina Novita, lahir di Medan tanggal 20 April 1983. Anak ketiga dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda H. Hasanuddin dan Ibunda Hj. Mulia br Sitepu (Almh).

Menikah dengan Andri Susilo pada tahun 2009. Dikaruniai seorang putera bernama Dhifaf Tabriz Andrea.

Pendidikan dimulai dari sekolah dasar di MI YPIS Medan, tamat dan lulus tahun 1996. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Galih Agung Deli Serdang, tamat dan lulus tahun 1999. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMA Galih Agung Deli Serdang, tamat dan lulus tahun 2002. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 1 (S-1) Program Studi Manajemen di STIE IBBI Medan, tamat dan lulus tahun 2006. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Sebagai staff accounting di P.T. Wira Persada dari tahun 2005 sampai 2006. Sejak tahun 2007 sampai dengan saat ini bekerja sebagai staff pengajar di Yayasan Pesantren Darul Arafah Deli Serdang.

Medan, September 2010

(13)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

1.5. Kerangka Berpikir ... 7

1.6. Hipotesis ... 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1. Teori Tentang Lingkungan Kerja ... 11

2.2.1. Pengertian dan Jenis Lingkungan Kerja ... 11

2.2.2. Manfaat Lingkungan Kerja ... 16

2.2. Teori Tentang Insentif ... 17

2.2.1. Pengertian dan Jenis-jenis Insentif ... 17

2.2.2. Program Insentif yang Efektif ... 21

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif 23

2.2.4. Pengertian Prestasi Kerja ... 25

2.2.5. Pengertian Disiplin Kerja ... 25

2.3. Teori tentang Perputaran Karyawan... 26

2.3.1. Pengertian dan Jenis-jenis Perputaran Karyawan ... 26

2.3.2. Faktor-faktor Penyebab Perputaran Karyawan ... 28

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 33

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.2. Metode Penelitian ... 33

3.2.1. Pendekatan Penelitian ... 33

3.2.2. Jenis Penelitian ... 33

(14)

3.3. Populasi dan Sampel ... 34

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 35

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 36

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 36

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 36

3.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 37

3.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 38

3.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 39

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 40

3.7.1. Uji Validitas Instrumen ... 40

3.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja... 41

3.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Pemberian Insentif ... 42

3.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Perputaran Karyawan ... 43

3.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 44

3.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ... 45

3.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... 45

3.8. Model Analisis Data ... 46

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 46

3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 48

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 50

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

4.1. Hasil Penelitian ... 52

4.1.1. Gambaran Umum Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ... 52

4.1.1.1. Sejarah Singkat Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ... 53

4.1.1.2. Visi dan Misi Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ... 53

4.1.1.3. Struktur Organisasi Pesantren Darularafah Deli Serdang ... 53

4.1.2. Karakteristik Responden ... 54

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .. 54

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 56

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57

4.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 58

4.1.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tanggungan ... 59

(15)

4.1.3.1. Penjelasan Responden atas Variabel

Lingkungan Kerja ... 60

4.1.3.2. Penjelasan Responden atas Variabel Insentif 64

4.1.3.3. Penjelasan Responden atas Variabel Perputaran Karyawan ... 67

4.1.3.4. Penjelasan Responden atas Variabel Prestasi Kerja ... 71

4.1.3.5. Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ... 73

4.2. Pembahasan ... 76

4.2.1. Pengujian Hipótesis Pertama ... 76

4.2.1.1. Pengujian Asumís Klasik Hipótesis Pertama . 76 4.2.1.2. Hasil Analisis Regresi Berganda Hipótesis Pertama ... 79

4.2.1.3. Koefisien Determinasi (R-square) ... 80

4.2.1.4. Uji Secara Serempak ... 80

4.2.1.5. Uji Secara Parsial ... 82

4.2.2. Pengujian Hipótesis Kedua ... 83

4.2.2.1. Pengujian Asumís Klasik Hipótesis Kedua .... 85

4.2.2.2. Hasil Analisis Regresi Berganda Hipótesis Kedua ... 86

4.2.2.3. Koefisien Determinasi (R-Square) ... 86

4.2.2.4. Uji Secara Serempak ... 86

4.2.2.5. Uji Secara Parsial96 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 90

5.1. Kesimpulan ... 90

5.2. Saran ... 91

(16)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Jumlah Karyawan yang Keluar dan Masuk pada Pesantren Darularafah Deli Derdang pada Tahun Ajaran 2006/2007

sampai 2008/2009 ... 4

3.1. Jumlah Sampel Penelitian ... 35

3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 38

3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 40

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ... 41

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pemberian insentif ... 42

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Perputaran Karyawan ... 43

3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 44

3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ... 45

3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 46

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 54

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 56

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 58

4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tanggungan ... 59

4.7. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 78

4.8. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 78

4.9. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 80

4.10. Uji F Hipotesis Pertama ... 80

4.11. Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 82

4.12. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ... 84

4.13. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Kedua... 85

4.14. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 86

4.15. Uji F Hipotesis Kedua ... 87

(17)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir ... 10

4.1. Struktur Organisasi Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ... 54

4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 77

4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 79

4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 83

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 94 2. Data Output SPSS ... 102 3. Struktur Organisasi Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ... 123

(19)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA

PESANTREN DARUL ARAFAH DELI SERDANG

ABSTRAK

(20)

(21)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA

PESANTREN DARUL ARAFAH DELI SERDANG

ABSTRACT

(22)

(23)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setiap organisasi mempunyai tujuan yang akan dicapai melalui penggunaan sumber daya yang dimiliki. Salah satu tujuan yang akan dicapai oleh organisasi adalah kinerja yang tinggi tetapi juga efisien. Kinerja yang diperoleh suatu organisasi berhubungan dengan faktor sumber daya manusia (tenaga kerja) yang ada dalam organisasi, karena tenaga kerja merupakan faktor penentu dalam pencapaian kinerja tersebut, dan yang menggerakkan berbagai peralatan-peralatan yang beroperasi dalam suatu organisasi.

Pencapaian produktivitas kerja berhubungan dengan stabilitas kerja dalam suatu organisasi, dan stabilitas kerja tersebut dipengaruhi oleh keluar masuknya karyawan (perputaran karyawan) dalam organisasi. Sebagai mahluk hidup, karyawan mempunyai keterbatasan, baik fisik maupun kemampuan. Oleh karena itu, karyawan dalam suatu organisasi pada suatu saat akan mengalami perputaran karena pensiun, mengundurkan diri atau dikeluarkan oleh organisasi. Adanya karyawan yang pensiun, mengundurkan diri atau yang dikeluarkan organisasi, menyebabkan organisasi harus mencari pengganti karyawan tersebut.

Adanya pergantian atau perputaran karyawan dalam suatu organisasi akan mempengaruhi stabilitas kerja karyawan, karena karyawan juga mempunyai hubungan dengan sesama karyawan. Dengan adanya pergantian, karyawan akan memulai hubungan baru lagi dengan karyawan yang baru, demikian juga dalam hal pelaksanaan kerja, karyawan yang baru membutuhkan waktu untuk

(24)

mengetahui proses pekerjaan dalam organisasi sehingga mampu mengikuti karyawan lama lainnya. Perputaran karyawan bisa terjadi pada berbagai organisasi, baik organisasi nonpendidikan maupun organisasi pendidikan seperti pesantren.

Pesantren adalah lembaga pendidikan Islam tradisional di Indonesia yang sudah ada sejak sekitar abad XIII M. Pesantren merupakan lembaga untuk mendalami ilmu agama Islam dan mengimplementasikannya dalam kehidupan sehari-hari dengan penekanan pada moral dalam hidup bermasyarakat. Dalam perkembangannya, pesantren menjadi lembaga pendidikan Islam yang tumbuh dan berkembang subur di daerah pedesaan. Belakangan pada dekade tahun 1980-an, pesantren sudah berkembang pesat bukan saja di daerah yang dikategorikan pedesaan melainkan Juga tumbuh dan berkembang di daerah perkotaan. Dalam kaitan ini pesantren telah terbukti mampu hidup menyatu dengan masyarakat sekitamya, dan bahkan menjadi rujukan bagi masyarakat sekitamya terutama dalam bidang moral.

Pengelolaan pesantren tidak berbeda dengan pengelolaan lembaga pendidikan lainnya yang melibatkan sejumlah karyawan baik sebagai pendidik maupun sebagai karyawan administratif. Dalam operasionalnya, Pesantren Darul Arafah Deli Serdang mempekerjakan sejumlah karyawan, dan para karyawan tersebut setelah beberapa waktu lamanya sebagian mengajukan pengunduran diri karena berbagai alasan. Hal ini menyebabkan pihak manajemen pesantren mencari kembali karyawan pengganti. Dengan demikian terjadi perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang yang disebabkan oleh berbagai faktor.

(25)

Dalam hal ini faktor yang dianalisis adalah lingkungan kerja dan insentif yang diterima.

Berbagai permasalahan lingkungan kerja pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang, adalah keluhan sebagian besar karyawan berkaitan dengan ruangan kerja yang masih belum nyaman, karena tidak adanya pembatas antara satu karyawan dengan karyawan lain. Sebagian ruangan juga belum menggunakan penyejuk ruangan serta perlengkapan kerja yang belum memenuhi standar yang dibutuhkan. Begitu juga dalam hal penentuan jabatan karyawan lebih mengarah kepada hubungan keluarga, sehingga kedekatan keluarga merupakan faktor dominan dalam penempatan karyawan. Hal ini bagi sebagian karyawan menjadi kendala dalam peningkatan kinerjanya. Kondisi ini selanjutnya juga mempengaruhi pemberian insentif kepada karyawan.

Pada dasarnya pemberian insentif mengacu pada lamanya karyawan bekerja di pesantren. Jika karyawan sudah lama bekerja di pesantren, maka insentif yang diberikan lebih besar. Demikian sebaliknya, jika karyawan masih baru bekerja, maka insentif yang diberikan lebih kecil. Tapi yang terjadi sebenarnya tidak sesuai dengan pernyataan diatas, karena ada karyawan baru yang mendapat insentif yang lebih besar daripada karyawan lama. Oleh karena itu sebagian karyawan merasa diperlakukan dengan kurang adil dan mejadi tidak puas, karena dasar penilaian untuk penempatan yang pada akhirnya akan mempengaruhi insentif, dilakukan kurang objektif. Hal tersebut pada akhirnya akan menyebabkan karyawan mengundurkan diri.

(26)

Jumlah karyawan yang keluar dan masuk pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang tahun 2007 – 2009 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1. Jumlah Karyawan yang Keluar dan Masuk pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang tahun ajaran 2006/2007 sampai 2008/2009

Tahun Ajaran

Jumlah Awal Keluar Masuk Jumlah

Akhir

2006/07 119 22 17 107

2007/08 107 31 38 114

2008/09 114 14 10 110

Sumber: Bagian Kepegawaian Pesantren Darul Arafah Deli Serdang, 2010

Data tersebut menunjukkan tingkat perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang cukup tinggi, dimana hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pada akhirnya akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan penelitian ini, maka terjadinya perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang diduga berhubungan dengan lingkungan kerja dan insentif.

Lingkungan kerja dan pekerjaan merupakan dua faktor penting yang berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu organisasi. Seorang yang bekerja di lingkungan kerja yang sehat, baik secara langsung maupun tidak langsung ikut mendorong meningkatnya semangat kerja dirinya. Sedangkan seorang yang bekerja di lingkungan kerja yang tidak sehat, baik secara langsung maupun tidak langsung ikut mendorong turunnya semangat kerja dirinya. Seorang yang bekerja dibidang pekerjaan yang menarik dan menantang juga dapat mendorong meningkatnya semangat kerja dirinya, lain halnya jika pekerjaan itu

(27)

membosankan dan dikerjakan secara rutin maka semangat kerja orang itu juga dapat menurun. Keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan selain ditentukan oleh kualitas SDM-nya, juga ditentukan oleh fasilitas-fasilitas yang mendukung operasional organisasi itu sendiri. Fasilitas itu harus dapat mendorong proses kerja karyawan yang lebih produktif dan profesional dibidang kerjanya. Adapun fasilitas yang dimaksud tidak lepas dengan adanya faktor lingkungan kerja yang erat kaitannya dengan motivasi kerja pegawai.

Dalam bekerja, setiap karyawan mengharapkan agar lingkungan kerja senyaman mungkin. Namun kenyamanan lingkungan kerja bukan merupakan kewajiban karyawan tetapi merupakan upaya yang dilakukan oleh organisasi, baik dalam hal fasilitas dan hubungan kerja. Pada lingkungan kerja yang nyaman para karyawan dapat bekerja dengan tenang tanpa gangguan. Rasa nyaman tersebut menyebabkan karyawan untuk betah bekerja pada organisasi.

Setiap karyawan mengharapkan imbalan dari organisasi sesuai dengan hasil kerjanya. Selain memberikan gaji setiap bulan yang ditetapkan berdasarkan golongan dan jabatan, sebagian organisasi juga memberikan insentif kepada pegawai. Insentif yang diterima setiap karyawan berbeda sesuai dengan prestasi kerjanya. Jika karyawan merasa bahwa insentif yang diterima telah sesuai dengan hasil kerjanya dan adanya penghargaan dari organisasi terhadap pekerjaannya, maka karyawan akan tetap bertahan dan loyal terhadap organisasi. Penghargaan organisasi dalam bentuk insentif juga sering berhubungan dengan disiplin kerja karyawan, dimana karyawan dengan disiplin yang tinggi diberi penghargaan untuk menjadi dorongan bagi karyawan lainnya.

(28)

Bagi organisasi, perputaran karyawan akan menimbulkan beban, terutama dalam pelatihan karyawan baru untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara optimal. Perputaran karyawan yang tinggi juga, khususnya karena karyawan mengundurkan diri menunjukkan adanya suatu permasalahan dalam hal sumber daya manusia dalam organisasi. Masalah ini dapat menimbulkan berbagai dampak yang negatif bagi perusahaan, seperti : keluarnya biaya untuk perputaran karyawan, menurunnya produktivitas, menurunnya kualitas pelayanan, hilangnya berbagai peluang bisnis, meningkatnya beban administrasi serta menyebabkan demoralisasi karyawan yang masih tinggal

Berbagai kebijakan dari pihak organisasi dapat memberikan dampak langsung terhadap tingkat perputaran karyawan ini, misalnya kebijakan kompensasi atau insentif, kebijakan promosi yang berkaitan dengan jenjang karier seseorang, ataupun situasi serta lingkungan kerja yang juga berpengaruh terhadap tinggi rendahnya tingkat perputaran karyawan ini.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauh mana pengaruh lingkungan kerja, dan insentif terhadap perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ?

2. Sejauh mana faktor prestasi kerja dan disiplin kerja mempengaruhi insentif yang diterima oleh karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ?

(29)

Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, dan insentif terhadap perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis prestasi kerja dan disiplin kerja yang mempengaruhi insentif yang diterima oleh karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Sebagai masukan bagi manajemen Pesantren Darul Arafah Deli Serdang

dalam upaya menekan perputaran karyawan.

2. Sebagai menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti di bidang ilmu manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya..

4. Sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi peneliti selanjutnya terutama yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama pada masa mendatang.

1.5. Kerangka Berpikir

Keberhasilan suatu organisasi di dalam mencapai tujuannya tergantung pada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari orang-orang yang terlibat di dalamnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan-kegiatan yang

(30)

harus dilakukan dalam organisasi tergantung kepada karyawan yang melaksanakan kegiatan-kegiatan tersebut. Semakin berpengalaman seorang karyawan dalam bekerja, maka kualitas kerjanya pun akan semakin baik. Seorang karyawan memiliki pengalaman kerja jika dia dapat bekerja selama waktu tertentu di dalam suatu organisasi. Demikian juga dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan organisasi, merupakan hasil kerjasama antara beberapa dan atau seluruh karyawan di dalam organisasi. Oleh karena itu jika terjadi pergantian karyawan atau perputaran karyawan dalam hal ada karyawan yang keluar dari perusahaan dan kemudian ada penggantinya, maka akan mempengaruhi kerjasama antar karyawan.

Ada berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat perputaran karyawan.

Menurut Woods dan Macaulay dalam Gustafson (2002), ada delapan alasan utama yang menyebabkan tingkat perputaran karyawan yaitu :

a. Rendahnya pembayaran dan benefit

b. Kondisi kerja yang kurang nyaman c. Kurangnya kualitas pengawasan d. Komunikasi yang kurang efektif e. Kurangnya kualitas rekan sekerja

f. Ketidakcocokan dengan "budaya" perusahaan

g. Kurangnya definisi dan tanggung jawab yang jelas tentang pekerjaan h. Pengarahan yang kurang jelas untuk hal yang harus dilakukan.

Woods et al. (1998) juga menjelaskan bahwa ada lima faktor internal yang dapat menyebabkan perputaran karyawan, yaitu:

(31)

b. Masalah komunikasi

c. Kurangnya kesempatan untuk berkarir d. Konflik karyawan

e. Adanya konflik dengan pihak manajemen

Dari berbagai faktor yang dapat mempengaruhi tingkat perputaran karyawan, maka penulis mengelompokkan berbagai faktor tersebut menjadi dua faktor utama yang mempengaruhi perputaran karyawan, yaitu faktor lingkungan kerja dan insentif (kompensasi).

Kedua faktor tersebut sama-sama memiliki pengaruh terhadap tingkat perputaran karyawan. Hubungan sebab akibat antara kedua faktor tersebut terlihat sangat erat. Demikian pula dengan hubungan antara kedua faktor tersebut dengan tingkat perputaran karyawan. Insentif dan lingkungan kerja yang baik dapat mengurangi tingkat perputaran karyawan sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik akan mendorong karyawan untuk keluar.

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Menurut Long (1998) insentif merupakan bagian dari upah berdasarkan kinerja (performance pay) yang diberikan dalam bentuk uang dan ditetapkan berdasarkan prestasi. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Menurut Agency Theory (Jensen dan Meckling, 1976 dalam Ruky, 2002) insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Apabila insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka karyawan akan merasakan adanya ketidakadilan. Dengan adanya ketidakadilan tersebut akan mengakibatkan ketidakpuasan yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku.

(32)

Pemberian insentif juga sering dikaitkan dengan tingkat disiplin kerja seorang karyawan, dimana karyawan dengan disiplin tinggi akan diberikan insentif.

Dengan demikian prestasi dan disiplin kerja dapat mempengaruhi insentif, dimana lingkungan kerja dan insentif dapat mempengaruhi perputaran karyawan.

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir 1.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja, dan insentif berpengaruh terhadap perputaran karyawan

pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang.

2. Faktor prestasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap pemberian insentif pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang.

Lingkungan Kerja

Insentif

Perputaran Karyawan Prestasi Kerja

(33)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Teori Tentang Lingkungan Kerja

2.1.1. Pengertian dan Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Menurut Nitisemito (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi drinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

(34)

Menurut Sedarmayati (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang

(35)

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. Menurut Sihombing (2004) indikator dari lingkungan kerja adalah: fasilitas kerja, gaji dan tunjangan, dan hubungan kerja.

Menurut Sedarmayati (dalam Intanghina, 2008), yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan karyawan.

Menurut Pattanayak (2002), motivasi kerja karyawan akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka akan timbul keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi karyawan dan kreativitas karyawan yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi karyawan juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan perusahaan.

Lingkungan kerja dapat dibagi atas 2 (dua) jenis, yaitu: lingkungan kerja sosial, dan lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja sosial mencakup hubungan kerja yang terbina dalam perusahaan. Kita bekerja di dalam perusahaan tidaklah seorang diri, dan dalam melakukan aktivitas, kita juga membutuhkan bantuan orang lain. Dengan demikian kita wajib membina hubungan yang baik antara

(36)

rekan kerja, bawahan maupun atasan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologi karyawan.

Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk membangun hubungan kerja. Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalah-pahaman karena gagal menyampaikan pikiran dan perasaan satu sama lain. Komunikasi yang baik dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi kerja karyawan dan membangun tim kerja yang solid. Untuk membangun hubungan kerja yang baik, menurut Mangkunegara (2003) diperlukan:

a. Pengaturan waktu b. Tahu posisi diri c. Adanya kecocokan d. Menjaga keharmonisan

e. Pengendalian desakan dalam diri

f. Memahami dampak kata-kata atau tindakan pada diri orang lain. g. Jangan mengatur orang lain sampai anda mampu mengatur diri sendiri. h. Bersikap bijak dan bijaksana.

Hal ini menunjukkan bahwa untuk membangunan hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian emosional yang baik di tempat kerja.

Mangkunegara (2003) menyatakan bahwa “untuk menciptakan hubungan relasi yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manajer perlu (1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja, serta (2) menciptakan suasana memperhatikan dan memotivasi kreativitas”. Berdasarkan pernyataan ini dapat disimpulkan bahwa pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di

(37)

tempat kerja sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena manusia bekerja bukan sebagai mesin, manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.

Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat kerja dan emosi para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Sarwono (1992) menyatakan bahwa “kadang-kadang peningkatan suhu menghasilkan kenaikan prestasi kerja, tetapi kadang-kadang malah menurunkan”. Menurut Bell, dkk dalam Sarwono (1992), kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan arousal yang merangsang prestasi kerja, tetapi setelah melewati ambang batas tertentu, kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja. Lingkungan kerja fisik ini juga merupakan faktor penyebab stress kerja karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan.

Robbins (2002) menyatakan bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: suhu, kebisingan, penerangan, dan mutu udara. Suhu adalah variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa karyawan bekerja di suatu lingkungan dimana suhu di atur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.

(38)

Bukti dari telaah-telaah tentang kebisingan menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan kinerja, sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan dampak negatif dan menganggu konsentrasi karyawan.

Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia karyawan. Pencapaian kinerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk karyawan yang lebih tua dibandingkan yang lebih muda.

Mutu udara merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi karyawan. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi.

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi karyawan di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas: ukuran ruang kerja, pengaturan ruang kerja, dan privasi.

Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.

(39)

Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi tersebut kuat pada banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.

2.1.2. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

(40)

2.2. Teori Tentang Insentif

2.2.1. Pengertian dan Jenis-jenis Insentif

Pemberian insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.

Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di dalam perusahaan. Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.

Ada beberapa definisi mengenai insentif seperti:

1. Menurut Hasibuan (2004), insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.

2. Menurut Sarwoto (1996), insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi”.

(41)

3. Menurut Panggabean (2002), Insentif adala gaji denga uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

4. Adapun definisi insentif menurut Terry dan Leslie (2003) adalah : “Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand”.

Artinya: Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja. Sistem ini merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for petfortnance plan).

Menurut Panggabean (2002), fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.

(42)

Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu:

a. Bagi Perusahaan

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :

1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.

2) Bekerja lebi

3) Bekerja lebih kreatif. b. Bagi Karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan : 1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.

2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.

3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan, seperti yang diuraikan oleh Sarwoto (1996) yaitu:

1. Insentif Finansial

Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.

(43)

2. Insentif Non Finansial

Insentif non finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain : a. Pemberian piagam penghargaan

b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal

d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu.

e. Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi. f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya

pada mobil atau lainnya)

g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja Menurut Hariandja (2002), bentuk-bentuk insentif adalah:

a. Piece rate plan, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan seseorang.

b. Production bonus, yaitu tambahan upah yang diterima akibat basil kerja

melebihi standar yang ditentukan, di mana pekerja juga mendapatkan upah pokok. Bonus dapat diakibatkan pegawai menghemat waktu penyelesaian pekerjaan.

c. Commission, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang

terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. d. Maturity curve. Organisasi mengembangkan apa yang disebut dengan maturity

curve, yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang

(44)

diharapkan terus meningkatkan prestasi.

e. Merit raisin. Merit diartikan dengan sifat terpuji, jasa, atau bobot yang

dimiliki seseorang. Bila dikaitkan dengan pengkompensasian, ini menjadi kontribusi yang diberikan seseorang kepada perusahaan. Kontribusi yang diberikan kepada perusahaan ditentukan oleh prestasi kerja karyawan, yang berarti karyawan yang mempunyai merit (kontribusi yang tinggi) diberi tambahan gaji. Merit seseorang dilakukan melalui penilaian prestasi atau kinerja.

f. Par for knowledge or par for skill compensation. Pemberian insentif yang

didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh seseorang akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi.

g. Nonmonetary incentive. Insentif berupa fasilitas kerja seperti mobil dinas, rumah dinas, dan lain sebagainya, yang diberikan kepada seorang pegawai akibat prestasi kerja yang diperoleh.

h. Insentif eksekutit Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.

2.2.2. Program Insentif yang Efektif

Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh

(45)

bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerja sama sampai maksimal.

Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu: motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dala motivasi. Sayangnya, banyak program insentif yang dirancang secara tidak tepat, dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat.

Menurut Simamora (1997) program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:

a. Sederhana, aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti. b. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan

supaya mereka kerjakan.

c. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

d. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.

Menurut Dessler (1997), jenis rencana insentif secara umum adalah:

a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti 'mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu'.

(46)

b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai sate standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.

c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus.

d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif

Handoko (1996) menyatakan bahwa ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif yaitu:

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Untuk jabatan yang mempunyai tingkat permintaan hanya berjumlah sedikit maka insentif cenderung rendah. Sedangkan untuk tenaga kerja langka dimana penawaran hanya berjumlah sedikit, maka insentif cenderung tinggi.

b. Serikat pekerja

Tingkat insentif juga dipengaruhi oleh ada tidaknya serikat pekerja serta kekuatan pengaruhnya. Tingkat insentif akan meningkat bila pengaruhnya cukup kuat.

c. Kesediaaan perusahaan untuk membayar

Tinggi rendahnya insentif yang diberikan bergantung pada kemampuan perusahaan dalam segi keuangannya, karena insentif akan meningkatkan beban

(47)

perusahaan. d. Prestasi karyawan

Tingkat insentif yang diterima oleh seseorang juga dipengaruhi oleh prestasi orang tersebut dalam pekerjaannya. Tingginya prestasi akan meningkatkan tingkat insentif yang diterimanya.

Konsep tentang insentif telah diperkenalkan oleh Frederick Taylor pada akhir tahun 1800, bahwa yang dinamakan insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas (dalam Ruky : 2002). Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk finansial yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampui standar yang telah ditentukan.

Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan standar produktivitas karyawan. Karyawan yang bekerja

(48)

dibawah sistem insentif berarti prestasi kerja mereka menentukan baik secara keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka (Handoko, 2001).

2.2.4. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Dharma 1996)

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu penyelesaian, (Hasibuan, 2005)

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya, (Sastro Hadiwirya, 2002)

2.2.5. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap dan tingkah laku seseorang yang mencerminkan tingkat kepatuhan dan ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan yang telah ditetapkan, (Siagian, 2003)

Disiplin kerja adalah seetiap perseorangan atau kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah, (Heidjrachman dan Husnan, 2002)

(49)

2.3. Teori tentang Perputaran Karyawan

2.3.1. Pengertian dan Jenis-jenis Perputaran Karyawan

Dalam setiap kegiatannya, perusahaan menggunakan sumber daya manusia untuk mengelola setiap aktivitas perusahaan. Sebagai mahluk hidup, sumber daya manusia (karyawan) memiliki keterbatasan kemampuan, baik fisik maupun non fisik. Adanya keterbatasan kemampuan tersebut menyebabkan karyawan memiliki batas lama kerja pada perusahaan sehingga pada suatu saat, karyawan tersebut pasti meninggalkan perusahaan. Perusahaan senantiasa berusaha agar proses produksinya berjalan sebagaimana mestinya, sehingga apabila ada karyawan yang meninggalkan perusahaan, maka pihak manajemen akan berusaha untuk menutupi kekurangan karyawan tersebut, melalui rekrutmen.

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2001), perputaran (turnover) karyawan diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Perputaran karyawan merupakan petunjuk kestabilan karyawan, dimana semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan.

Selanjutnya Flippo (2001) menyebutkan bahwa pergantian tenaga kerja merujuk pada perpindahan karyawan ke dalam dan keluar dari suatu organisasi, dan perpindahan tersebut adalah suatu indeks stabilitas tenaga kerja.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa perputaran karyawan adalah aliran perpindahan atau pemberhentian dan penerimaan karyawan dalam suatu perusahaan. Perputaran karyawan menunjukkan stabilitas kerja dalam perusahaan. Perputaran karyawan (labour turnover) dapat dihitung dengan cara sebagai berikut (Hasibuan, 2005) :

(50)

∑ karyawan (yang keluar + yang masuk)

Turnover = x 100 %

½ ∑ karyawan (awal tahun + akhir tahun)

Semakin tinggi angka turnover, berarti bahwa stabilitas kerja dalam perusahaan semakin rendah dan sebaliknya, semakin rendah angka turnover, stabilitas kerja dalam perusahaan semakin tinggi. Dengan demikian, perusahaan selalu berusaha untuk menekan angka turnover agar stabilitas kerja dalam perusahaan tetap terjaga sesuai dengan ketentuan.

Menurut Lee-Ross (1999) perputaran karyawan dibagi menjadi perputaran karyawan yang sukarela dan tidak sukarela, fungsional dan tidak fungsional, serta bisa dihindari dan tidak bisa dihindari.

a. Sukarela dan Tidak Sukarela

Perputaran karyawan sukarela adalah perputaran karyawan yang terjadi alas kemauan karyawan sendiri, sedangkan perputaran karyawan tidak sukarela adalah perputaran karyawan yang terjadi bukan alas kemauan karyawan sendiri (diberhentikan oleh perusahaan).

b. Fungsional dan Tidak Fungsional

Perputaran karyawan fungsional terjadi bila karyawan dengan performa yang tidak memenuhi harapan perusahaan keluar, sedangkan perputaran karyawan fungsional terjadi bila karyawan dengan performa yang memenuhi harapan perusahaan keluar.

c. Bisa Dihindari dan Tidak Bisa Dihindari

Perputaran karyawan yang tidak bisa dihindari terjadi ketika karyawan keluar karena alasan-alasan yang berhubungan dengan pekerjaan. misalnya masalah gap, kondisi kerja, atau masalah dengan atasan dan sebagainya, sedangkan

(51)

perputaran karyawan yang bisa dihindari terjadi ketika karyawan keluar karena alasan-alasan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, misalnya seseorang harus pindah keluar kota karena mengikuti suami (Lee-Ross, 1999).

2.3.2. Faktor-faktor Penyebab Perputaran Karyawan

Menurut Griffeth dan Gaertner (2001), penyebab perputaran karyawan yang terjadi di industri-industri secara umum, yaitu:

1. Kependudukan dan karakter individu:

a. Wanita cenderung untuk lebih setia daripada laki-laki dalam bekerja pada suatu perusahaan.

b. Karyawan dengan kewajiban keluarga yang lebih besar cenderung lebih jarang keluar dari suatu perusahaan.

c. Karyawan yang lebih tua dan punya jabatan yang lebih balk lebih jarang keluar dari suatu perusahaan.

2. Kepuasan kerja:

a. Karyawan yang tidak puas memiliki kemungkinan keluar atau berhenti dari pekerjaannya daripada karyawan yang puas.

b. Hubungan antara ketidakpuasan kerja dengan berhentinya karyawan adalah lebih kuat pada saat tingkat pengangguran rendah, tetapi melemah pada saat sebaliknya atau tingkat kesempatan kerja rendah.

c. Karyawan dengan harapan-harapan tertentu tentang pekerjaannya lebih sering berhenti bekerja pada waktu harapan-harapan mereka tidak terpenuhi, dibandingkan dengan karyawan yang harapan-harapannya terpenuhi.

(52)

3. Organisasi dan lingkungan kerja

a. Ketidakpuasan terhadap pembayaran (tidak termasuk benefit) tidak berhubungan dengan perputaran karyawan.

b. Tingkat keadilan dari kompensasi memiliki korelasi yang sangat rendah dengan tingkat perputaran karyawan.

c. Organisasi dengan sistem hirarki yang kaku mengakibatkan karyawan cenderung lebih mudah keluar dibanding dengan sistem organisasi

participative management.

d. Persepsi yang luas tentang peranan seseorang dalam organisasi mengurangi perputaran karyawan .

e. Sentralisasi dalam organisasi mempengaruhi perputaran karyawan.

f. Kepuasan tentang promosi mengurangi perputaran karyawan. Peluang-peluang yang jelas dan transparan mengurangi perputaran karyawan. i. Promosi secara nyata mempengaruhi perputaran karyawan.

4. Kejelasan tugas-tugas dalam pekerjaan dan motivasi-motivasi khusus

a. Karyawan dengan pekerjaan yang lebih kompleks, dengan tantangan tertentu dalam pekerjaan memiliki tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah.

b. Karyawan dengan pekerjaan-pekerjaan rutin lebih mudah keluar. c. Stres kerja mendorong perputaran karyawan

d. Motivasi dari dalam mengurangi perputaran karyawan.

e. Karyawan yang merasa dilibatkan dalam pekerjaannya cenderung untuk memiliki tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah.

(53)

g. Karyawan yang mempunyai wewenang untuk mengatur (managerial motivation) memiliki tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah. 5. Lingkungan eksternal

Adanya tawaran dan tersedianya pekerjaan lain yang lebih menarik memiliki pengaruh terhadap perputaran karyawan.

6. Motivasi-motivasi pengunduran diri

a. Karyawan yang aktif mencari peluang kerja yang lebih balk di tempat lain memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk keluar.

b. Karyawan akan keluar apabila merasa hal tersebut bisa memberi keuntungan tertentu.

7. Ketidakhadiran, keterlambatan dan performa kerja

a. Ketidakhadiran dan keterlambatan memiliki hubungan yang kuat terhadap tingkat perputaran karyawan.

b. Karyawan dengan performa kerja yang buruk memiliki kecenderungan keluar lebih besar.

Menurut Bell dan Winters (1993), bahwa perputaran karyawan pada

hospitality industry disebabkan oleh lebih banyaknya kesempatan yang

memudahkan karyawan untuk berpindah tempat yang dianggap dapat memberikan kondisi kerja yang lebih baik.

Adapun variabel-variabel khusus yang mempengaruhi tingkat perputaran karyawan menurut Iverson dan Deery (1997) adalah:

1. Variabel struktural yang berhubungan dengan kepuasan kerja, tekanan kerja, keambiguan peran, konflik peran serta pekerjaan yang terlalu membebani. Kompensasi juga berdampak terhadap kepuasan kerja, selain

(54)

itu keamanan kerja, peluang promosi dan pengembangan karir juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2. Variabel Pre-entry yaitu variabel yang terdiri dari kepribadiankepribadian yang positif, misalnya kecenderungan untuk bahagia dan kepribadian-kepribadian yang negatif misalnya kecenderungan untuk merasa tidak nyaman.

3. Variabel lingkungan yang berkaitan dengan kesempatan kerja yang mana memiliki efek negatif terhadap kepuasan kerja dan memiliki efek positif terhadap kemauan untuk keluar.

4. Variabel union. karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja cenderung untuk lebih mudah keluar apabila merasa tuntutanmya tidak terpenuhi. 5. Orientasi karyawan, berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen terhadap

organisasi, dan pencarian kerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi tersebut. Hal ini mengakibatkan keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain berkurang (Lee-Ross, 1999).

Menurut Woods dan Macaulay dalam Gustafson (2002), ada delapan alasan utama yang menyebabkan tingkat perputaran karyawan pada industri secara umum, yaitu:

a. Rendahnya pembayaran dan benefit

b. Kurangnya kualitas pengawasan c. Komunikasi yang kurang efektif d. Kondisi kerja yang kurang nyaman e. Kurangnya kualitas rekan sekerja

(55)

f. Ketidakcocokan dengan "budaya" perusahaan

g. Kurangnya definisi dan tanggung jawab yang jelas tentang pekerjaan h. Pengarahan yang kurang jelas untuk hal yang harus dilakukan.

Berdasarkan suatu penelitian yang melibatkan 5000 general manager dari industri perhotelan, Woods et al. (1998) menjelaskan bahwa ada lima faktor internal yang dapat menyebabkan perputaran karyawan, yaitu:

a. Kompensasi

b. Masalah konuutikasi

c. Kurangnya kesempatan untuk berkarier

d. Kurangnya pengenalan yang balk terhadap pekerjaan e. Adanya konflik dengan pihak manajemen.

(56)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Pesantren Darul Arafah, Kecamatan Kutalimbaru Kabupaten Deli Serdang. Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan Mei 2010 sampai dengan bulan September 2010.

3.2. Metode Penelitian 3.2.1. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Menurut Arikunto (2005), “Pendekatan survey adalah kegiatan mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap penelitian, dengan maksud untuk mengetahui status dan gejala”. Singarimbun dan Effendi (1995) menyatakan bahwa, “Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok”.

3.2.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif yaitu untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang. Menurut Sugiyono (2006), penelitian deskriptif dilakukan untuk menjelaskan setiap variabel penelitian.

(57)

3.2.3. Sifat Penelitian

Sifat penelitian ini adalah explanatory. Menurut Sugiyono (2006), “Explanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan variabel-variabel yang lain. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995) bahwa “Penelitian penjelasan menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya”.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang pada tahun ajaran 2009/2010 yang berjumlah 111 orang.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Umar, 2005), yaitu:

2 Ne 1

N n

+ =

Dimana :

n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel.

Kesalahan yang ditolerir dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini ditentukan sebesar 10%.

(58)

Dari rumus tersebut di atas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:

(0,1) (111) + 1

111 =

n = 52,61 (dibulatkan menjadi 53 orang)

Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 53 orang karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang.

Selanjutnya pembagian jumlah sampel berdasarkan golongan karyawan dilakukan dengan teknik proportionate random sampling yang didasarkan pada ukuran populasi. Adapun distribusi populasi dan sampel pada masing-masing golongan karyawan dirinci sebagaimana ditampilkan pada Tabel III.1 berikut ini:

Tabel 3.1. Jumlah Sampel Penelitian

No. Golongan Populasi (orang) Sampel (orang)

1 IV 37 (37/111) x 53 = 18

2 III 45 (45/111) x 53 = 21

3 II 29 (29/111) x 53 = 14

Total 111 53

Sumber: Bagian Kepegawaian Pesantren Darularafah Tahun 2010 (Data Diolah)

3.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Wawancara (interview) langsung kepada pihak yang berhak dan berwenang untuk memberikan nformasi dan data yang mendukung penelitian.

(59)

3. Studi dokumentasi, yaitu dengan cara mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang mendukung penelitian ini.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire).

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama

Untuk memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka variabel untuk hipotesis pertama dibedakan menjadi:

1. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya perubahan variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) adalah lingkungan kerja (X1), dan pemberian insentif (X2

2. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang (Y).

(60)

3.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

1. Lingkungan kerja (X1

Segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Indikator lingkungan kerja adalah ukuran ruang kerja, tata letak ruang kerja, privasi ruang kerja, kebersihan tempat kerja, peralatan kerja, suhu ruang kerja, kebisingan, penghargaan, hubungan kerja sesama karyawan, hubungan kerja dengan atasan. Untuk mengukur variabel lingkungan kerja digunakan skala Likert.

)

2. Pemberian insentif (X2

Merupakan suatu bentuk motivasi bagi pegawai agar dalam diri mereka )

timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Indikator insentif dalam penelitian ini adalah insentif dalam bentuk finansial dan insentif dalam bentuk non finansial. Untuk mengukur variabel insentif digunakan skala Likert.

3. Perputaran karyawan (Y)

Aliran perpindahan atau pemberhentian dan penerimaan karyawan dalam suatu perusahaan. Indikator perputaran karyawan adalah tingkat pemberhentian, pengunduran diri serta penerimaan karyawan. Untuk mengukur variabel insentif digunakan skala Likert.

(61)

Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama No. Variabel Definisi

Operasional

Indikator Pengukuran

1 Lingkungan kerja (X1

Segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. )

1.Ukuran ruang kerja 2.Tata letak ruang

kerja

3.Privasi ruang kerja 4.Suhu ruang kerja 5.Kebersihan tempat kerja 6.Peralatan kerja 7.Kebisingan 8.Penghargaan 9.Hubungan kerja sesama karyawan 10.Hubungan kerja

dengan atasan

Skala Likert

2 Pemberian insentif (X2

Merupakan suatu bentuk motivasi bagi pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi )

1. Promosi jabatan 2. Tunjangan lembur 3. Tunjangan

kesehatan 4. Fasilitas tempat

tinggal 5. Piagam

(62)

bagi perusahaan pengahargaan 6. Pemberian tanda

jasa mendali 3 Perputaran

karyawan (Y)

Aliran perpindahan atau pemberhentian dan penerimaan karyawan dalam suatu perusahaan

1.Pemberhentian karyawan

2.Pengunduran diri karyawan

3.Penerimaan karyawan.

Skala Likert

3.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua

Untuk memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka variabel untuk hipotesis kedua dibedakan menjadi:

1. Variabel independen (bebas) terdiri dari: prestasi kerja (X1), dan disiplin kerja (X2

2. Variabel dependen (terikat) adalah pemberian insentif (Y). ).

3.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

1. Prestasi kerja (X1

Pencapaian seseorang atas pelaksanaan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Indikator prestasi kerja adalah waktu penyelesaian pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan. Untuk mengukur variabel lingkungan kerja digunakan skala Likert.

)

(63)

Kepatuhan seorang karyawan terhadap peraturan-peraturan yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan. Indikator disiplin kerja adalah kehadiran, pemanfaatan waktu kerja, kepatuhan terhadap peraturan kerja. Untuk mengukur variabel insentif digunakan skala Likert.

3. Pemberian insentif (Y)

Merupakan suatu bentuk motivasi bagi pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Indikator insentif dalam penelitian ini adalah insentif dalam bentuk finansial dan insentif dalam bentuk non finansial. Untuk mengukur variabel insentif digunakan skala Likert.

Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

No. Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

1 Prestasi kerja (X1 Pencapaian seseorang atas pelaksanaan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya ) 1. Waktu penyelesaian pekerjaan 2. Banyaknya pekerjaan 3. kelengkapan perangkat kerja Skala Likert

2 Disiplin kerja (X2 Kepatuhan seorang karyawan terhadap peraturan-peraturan yang berhubungan ) 1. Kehadiran 2. Pemanfaatan waktu kerja 3. Kepatuhan Skala Likert Lanjutan Tabel 3.3

(64)

dengan pelaksanaan pekerjaan

terhadap peraturan kerja 3 Pemberian

insentif (Y)

Suatu bentuk motivasi bagi pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk

berprestasi bagi perusahaan

1. Promosi jabatan 2. Tunjangan

lembur 3. Tunjangan

kesehatan 4. Fasilitas

tempat tinggal 5. Piagam

pengaharga an

Pemberian tanda jasa mendali

Skala Likert

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 3.7.1. Uji Validitas Instrumen

Instrumen penelitian, sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan

(1)

sangat tinggi ₂₀ _37.7 _37.7 _100.0

Total ₅₃ _100.0 _100.0