diharapkan terus meningkatkan prestasi. e. Merit raisin. Merit diartikan dengan sifat terpuji, jasa, atau bobot yang
dimiliki seseorang. Bila dikaitkan dengan pengkompensasian, ini menjadi kontribusi yang diberikan seseorang kepada perusahaan. Kontribusi yang
diberikan kepada perusahaan ditentukan oleh prestasi kerja karyawan, yang berarti karyawan yang mempunyai merit kontribusi yang tinggi diberi
tambahan gaji. Merit seseorang dilakukan melalui penilaian prestasi atau kinerja.
f. Par for knowledge or par for skill compensation. Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh seseorang akan menghasilkan
produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar
dan penting bagi organisasi. g. Nonmonetary incentive. Insentif berupa fasilitas kerja seperti mobil dinas,
rumah dinas, dan lain sebagainya, yang diberikan kepada seorang pegawai akibat prestasi kerja yang diperoleh.
h. Insentif eksekutit Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat
keuntungan tertentu bagi organisasi.
2.2.2. Program Insentif yang Efektif
Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan
berpartisipasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh
Universitas Sumatera Utara
bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerja sama sampai maksimal.
Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan
baik, yaitu: motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dala motivasi. Sayangnya, banyak program
insentif yang dirancang secara tidak tepat, dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat.
Menurut Simamora 1997 program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:
a. Sederhana, aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti. b. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan
supaya mereka kerjakan. c. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal
untuk memperoleh sesuatu. d. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana
insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.
Menurut Dessler 1997, jenis rencana insentif secara umum adalah: a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji
pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja
individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan
individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
Universitas Sumatera Utara
b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika
kelompok atau tim secara kolektif mencapai sate standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian share dari laba
organisasi dalam satu periode khusus. d. Program pembagian perolehan gain sharing adalah rencana upah di seluruh
organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif
