tanggung jawab dan fungsi yang berbeda dan fungsi yang berbeda dari hasilnya lebih dari sekedar hasil kerja. Hasil kerja kolektif terjadi bila dua
anggota atau lebih bekerja bersama-sama, mencerminkan kontribusi bersama yang nyata dari anggota-anggota tim.
4. Inovasi. Inovasi merupakan proses pengambilan gagasan yang kreatif dan
mengubahnya menjadi produk, jasa atau metode operasi yang bermanfaat Robbins, 2003. Inovasi adalah potensi memperkenalkan dan mengaplikasi
suatu ide, proses, produk atau prosedur baru dalam organisasi untuk mendapatkan keuniungan bagi organisasi dan masyarakat luas.
5. Bertanggung jawab. Bertanggung jawab didefenisikan sebagai kemampuan
dalam menanggapi dan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan. Besar kecilnya tanggung jawab tergantung dari respon atau tanggapan yang
bersangkutan terhadap pekerjaan Tata nilai bertanggung jawab bermakna selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan
yang dilakukan.
c. Jenis-jenis Budaya
Budaya menyampaikan kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa-apa saja yang bernilai penting. Bergantung pada kekuatannya, budaya
dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota- anggota organisasi Robbins, 2003 :527.
Menurut Nitisemito, 2002 :87, budaya yang ideal adalah budaya kuat, dimana kekuatan budaya mampu mempengaruhi intensitas perilaku. Suatu budaya
yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan
Universitas Sumatera Utara
disepakati secara luas. Pada budaya yang kuat para anggota memegang tata nilai inti organisasi core value secara intensif dan dianut bersama secara meluas.
Organisasi dengan budaya kuat memiliki serangkaian nilai dan norna yang kohensif dan mengikat anggota organisasi dan mendorong munculnya komitmen
dari anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi tersebut mengadopsi praktek-praktek ketenagakerjaan yang menunjukkan komitmen pada
para anggotanya. Budaya yang kuat dan kohensif adalah budaya yang menegaskan nilai-nilai
dan norma imperatif untuk diwujudkan dalam tindakan nyata sehari-hari. Nilai- nilai dan norma imperatif dikomunikasikan dan disepakati menjadi panduan
perilaku yang diharapkan bersama. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai
tersebut, semakin kuat suatu budaya. Suatu budaya yang kuat memliki pengaruh yang besar terhadap sikap
anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah. Sebaliknya, budaya perusahaan dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan dan
diikat dalam nilai dari keyakinan bersama. Menurut Flippo, 2002 : 145, kuat dan tidaknya suatu perusahaan dapat
diidentifikasikan dari faktor-faktor berikut: 1. Stabilitas. Budaya yang kuat mampu memberikan identitas perusahaan,
sehingga membuat perusahaan tidak berombang-ambing oleh keadaan internal maupun eksternal.
Universitas Sumatera Utara
2. Kedalaman. Budaya yang kuat mampu menjeima menjadi nilai yang dianut oleh karyawan perusahaan. Nilai ini secara tidak disadari mengatur perilaku
karyawan dibanyak aspek pekerjaan. 3. Cakupan. Budaya yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin
karyawan dan aspek pekerjaan. Semakin banyak karyawan menganut budaya dimaksud dan semakin banyak aspek pekerjaan yang mengacu padanya,
semakin kuat budaya perusahaan. Budaya yang kuat terkadang bak pedang bermata dua, sebab bila budaya
tersebut tidak tepat maka budaya akan semakin menjerumuskan perusahaan. Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi
sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan. Budaya yang adaptif tidak sekedar berfokus pada nilai dan norma yang
menjadi tradisi, tapi pada dinamika tuntutan pelanggan, pemegang saham dan kariawan. Dengan demikian, budaya ini bersifat adaptif, fleksible dan tidak kaku
dalam mengikuti keadaan. perusahaan yang berbudaya kuat namun adaptif memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan perusahaan-perusahaan berbudaya
kuat tapi kurang adaptif. Kreitner dan Kinicki 2005 menyatakan bahwa, Budaya organisasi adalah
satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan, pikirkan, dan bereaksi
terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Defenisi ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya organisasi di
berikan kepada pada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua,
Universitas Sumatera Utara
budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja. Akhirnya, budaya organisasi berlaku pada tingkat yang berbeda. Masing-masing tingkat bervariasi
dalam kaitannya dengan pandangan keluar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
Pada tingkat yang lebih jelas, budaya diwakili benda-benda khusus. Benda- benda khusus itu terdiri dari perwujudan fisik dari budaya organisasi. Contoh,
organisasi mencakup akronim, gaya berbusana, penghargaan, mitos dan cerita mengenai organisasi, daftar nilai yang dipublikasikan, upacara dan ritual yang
dapat diamati, lapangan parkir khusus, dekorasi, dan sebagainya. Tingkat ini juga mencakup perilaku yang ditunjukkan oleh individu-individu dan kelompok.
Perhatikan beragam benda-benda khusus yang ditampilkan pada peoplesoft Inc: Bahkan dengan standar Silicon valley, people soft terkenal karena budaya
organisasi yang informal, agresif, dan sensitif. Stafnya bekerja secara rutin 70 jam setiap minggu, untuk mendapatkan saham yang lebih. Ada gurauan dan kata-kata
sandi dalam people soft-dalam bahasa khas perusahaan, karyawan adalah “peoplepeople”, mereka berpesta dengan “peoplesnacks” yang dibiayai oleh
perusahaan yang menyebabkan mereka “peoplepounds”. Benda-benda khusus tersebut lebih mudah untuk diubah dibandingkan
aspek budaya organisasi yang kurang terlihat. Pada tingkat yang lebih tidak terlihat, budaya merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh
anggota organisasi. Nilai-nilai ini cenderung berlangsung dalam waktu yang lama dan lebih tahan terhadap perubahan.
Universitas Sumatera Utara
Setiap tingkat budaya mempengaruhi yang lainnya. Misalkan bila sebuah perusahaan benar-benar menyediakan layanan berkualitas tinggi, para karyawan
lebih cenderung menyesuaikan perilaku merespons protes konsumen dengan cepat serupa dengan hal tersebut, hubungan sebab akibat dapat mempengaruhi. Para
karyawan dapat memberikan layanan berkualitas tinggi karena pengalamannya saat mereka berinteraksi dengan para pelanggan.
2.13. Suasana Kerja
