Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Suasana Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Percetakan CV. Wati Grafika Medan

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN SUASANA KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PERCETAKAN CV. WATI GRAFIKA MEDAN

TESIS

Oleh :

M. AFIANDA PUTRA 107019064/IM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN SUASANA KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PERCETAKAN CV. WATI GRAFIKA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

Oleh :

M. AFIANDA PUTRA 107019064/IM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Suasana Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Percetakan CV. Wati Grafika Medan

Nama : M. Afianda Putra

NIM : 107019064

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui : Komisi Pembimbing

Ketua

(Prof. Dr.Paham Ginting, M.Si)

Anggota

(Dr. Yenni Absah, M.Si)

Ketua Program Studi Dekan

(

Telah diuji pada

Tanggal : 12 Februari 2014

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : 1. Prof. Dr. Paham Ginting, M.Si Anggota : 1. Dr. Yenni Absah, M.Si

2. Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak 3. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc 4. Dr. Beby KF Sembiring, SE, MM

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Suasana Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Percetakan

CV. Wati Grafika Medan ABSTRAK

Perkembangan bisnis saat ini yang selalu semakin bersaing sehingga perusahaan didalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan suberdaya manusia dengan baik dan benar. Dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada percertakan CV. Wati Grafika Medan harus dilakukan oleh pemimpin yang dunamis, kreatif serta terbuka namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide dan perubahan, sehingga akhirnya dapat tercapai kepuasan kerja karyawan yang optimal. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan suasana kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada percetakan CV. Wati Grafika Medan. Metode yang digunakan dala penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan pengisian kuisioner, wawancara dengan karyawan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat kepercayaan 95% atau α 0,05, terhadap kepuasan kerja karyawan pada percetakan CV. Wati Grafika, sedangkan gaya kepemimpinan dan suasana kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Waty Grafika. Secara serempak gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan suasana kerja berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat kepercayaan 95%

atau α 0,05 terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien determinasi (R2) pada penelitian ini sebesar 0,234 menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan suasana kerja berpengaruh kepuasan kerja sebesar 23,4% sedangkan sisanya sebesar 76,6 % ditentukan oleh variabel lain.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Suasana Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE,

ORGANIZATIONAL CULTURE AND WORKING CONDITION

ON EMPLEYEES’ WORK SATISFICATION

AT CV. WATI GRAFIKA MEDAN

ABSTRACT

Nowadays, business development is so competing that a company

should be able to properly utilize its human resources in managing its

business. In improving its employees’ work satifiscation, CV. Wati Grafika

Medan, a printing company, should be managed by a dynamic, creative,

and transparent leader, but he should still be critical and responsive to new

ideas and changes so that the employees’optimal work satisfaction can be

achieved. The purpose of this descriptive quantitative explanatory study

was to find out and analyze the influence of leadership style, organizational

culture and working condition on work satisfication of the employees at CV.

Wati Grafika Medan. The research used a survey technique;its type was

descriptive quantitative, and its nature was descriptive explanatory. The

data were gathered by conducting interviews with questionnaire and

documentation study. The gathered data were analyze by using multiple

linear regression analysis with an SPSS software program. The result of the

study showed that organizational culture had a positive and significant

influence on work satisfication of the employees at CV. Wati Grafika

Medan at the level reliability of 95% or

α 0,05% on the employees’ work

satisfaction at CV. Wati Grafika, while leadership style and working

condition did not have any positive and significant influence on the

employees’s work satisfaction at CV. Wati Grafika. Simultaneously,

leadership style, organizational culture, and working condition had positive

and significant influence at

the level of reliability of 95% or α 0,05 on work

satisfaction. The determination coefficient (R

2

) of 0,234 showed that the

variables of leadership style, organizational culture and working condition

could only explain the variable of work satisfaction of 23,4% and the

remaining 76,6% was explained by the other variables.

Keywords : Leadership Style, Organizational Culture, Working Condition,

Work Satisfaction.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang

telah senantiasa melimpahkan rahmat dan anugerahNya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan tesis yang berjudul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Budaya Organisasi dan Suasana Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada

Percetakan CV. Waty Grafika Medan”. Tesis ini merupakan tugas akhir dalam

rangka memperoleh gelar Magister Sains (M.Si) dalam Program Studi Ilmu

Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, (CTM), Sp.A(K) selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak, CA selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu

Manajemen sekaligus Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing

dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi Ilmu

Manajemen.

5. Ibu Dr. Yenni Absah, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing.

6. Ibu Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak selaku Anggota Komisi Pembanding

yang telah banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian

7. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Anggota Komisi Pembanding

yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

8. Ibu Dr. Beby KF Sembiring, SE, MM, selaku Anggota Komisi Pembanding

yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

9. Seluruh dosen-dosen pengajar yang telah memberikan ilmu dan

pengalamannya selama perkuliahan, yang sangat bermanfaat dalam

penulisan tesis ini.

10. Ayah dan Ibu tersayang, Prof. Dr. Sya’ad Afifuddin, M.Ec dan Hj. Nuridah,

SE, Istri tercinta Zainab Almunawarah, ananda M. Faruq Sya’ad, adik

tersayang Aisyah, SE.,MSi dan M. Dani Alfan, SH, Nenek Tigan Hj.

Hasyimah Tarigan dan Tante Pida, yang telah memberikan dorongan

semangat, perhatian, waktu dan yang telah memanjatkan doa-nya kepada

Allah SWT, agar kepada penulis diberikan kekuatan serta kesehatan disaat

menjalani masa perkuliahan sampai pada akhir penyelesaian penulisan tesis

ini.

Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari sempurna, mengingat

keterbatasan waktu, tenaga dan kemampuan, sehingga segala kritik dan saran

yang bersifat membangun sangat diharapkan, demi kesempurnaan penulisan di

masa yang akan datang.

Medan, Februari 2014 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1. Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Kepemimpinan ... 11

2.3. Teori Kepemimpinan ... 13

2.3.1. Teori Ciri ... 13

2.3.2. Teori Perilaku ... 14

2.3.3. Teori Kemungkinan ... 17

2.3.4. Pendekatan Terbaru Kepemimpinan ... 18

2.3.5. Pengukuran Kepemimpinan (Consideration/Berorientasi Karyawan dan Initiating Structure/Berorientasi Tugas ... 19

2.3.6. Gaya Kepemimpinan ... 21

2.4. Budaya Organisasi ... 27

2.5. Suasana Kerja ... 35

2.5.1. Pengertian Suasana Kerja ... 35

2.6. Kepuasan Kerja ... 40

2.6.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 40

2.7. Kerangka Berpikir ... 44

2.8. Hipotesis Penelitian ... 45

BAB III METODE PENELITIAN ... 47

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 47

3.2. Jenis Penelitian ... 47

3.3. Populasi dan Sampel ... 47

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 49

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 49

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 51

3.7.1. Uji Validitas ... 51

3.7.2. Analisis Distribusi Jawaban Responden ... 52

3.7.3. Uji Asumsi Klasik ... 53

3.7.4. Analisis Regresi Berganda ... 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55

4.1. Hasil Penelitian ... 55

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 55

4.1.2. Karakteristik Responden ... 56

4.1.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 59

4.1.4. Hasil Uji Reliabiltas ... 63

4.1.5. Analisis Distribusi Jawaban Responden ... 63

4.1.6. Rekapitulasi Jawaban Responden ... 68

4.1.7. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Suasana Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 83

4.2. Pembahasan ... 84

4.2.1. Analisis Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Waty Grafika .. 84

4.2.2. Analisis Pengaruh Variabel Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Waty Grafika .. 85

4.2.3. Analisis Pengaruh Variabel Suasana Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Waty Grafika ... 86

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 87

5.1. Kesimpulan ... 87

5.2. Saran ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 89 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No Keterangan Halaman

2.1. Orientasi Kepemimpinan Teori Michigan ... 15

3.1. Instrumen Skala Likert ... 48

3.2. Defenisi Operasional Variabel ... 51

4.1. Usia Karyawan CV. Wati Grafika ... 56

4.2. Jenis Kelamin Karyawan CV. Wati Grafika... 57

4.3. Tingkat Pendidikan Karyawan CV. Wati Grafika ... 57

4.4. Masa Kerja Karyawan CV. Wati Grafika ... 58

4.5. Hasil Analisis pertanyaan Responden ... 59

4.6. Hasil nilai r-hitung untuk pengujian validitas budaya organisasi ... 61

4.7. Hasil nilai r-hitung untuk pengujian validitas suasana kerja ... 61

4.8. Hasil Uji Reliabilitas butir pertanyaan variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan suasana kerja. ... 63

4.9. Nilai rata-rata dan standard dan standard deviasi variabel ... 63

4.10. Nilai rata-rata dan standard deviasi variabel Budaya Organisasi ... 66

4.11. Nilai Rata-rata dan standard deviasi variabel suasana kerja. ... 67

4.12. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemipinan ... 68

4.13. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi ... 73

4.14. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Suasana Kerja ... 76

4.15. Tabel Statistik Kolineritas Regresi Antara Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y) ... 80

4.16. Tabel Uji F ... 81

4.17. Tabel Uji R2 ... 4.18. Tabel Uji – t ... 83

DAFTAR GAMBAR

No Keterangan Halaman

2.1. Orientasi Kepemimpinan Teori Michigan ... 29 2.1. Budaya Kerja ... 30 2.2. Kerangka Berfikir Pengaruh Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi

dan Suasana Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kariawaan Percetakan Wati Grafika Medan ... 45 4.1. Diagram Pencar residual ... 80

DAFTAR LAMPIRAN

No Keterangan Halaman

1. Kuisioner ... 93

2. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Tentang Gaya Kepemimpinan ... 100

3. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Tentang Budaya Organisasi ... 101

4. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Tentang Suasana Kerja ... 102

5. Data Suasana Kerja ... 103

6. Diagram Pencar Residual ... 104

DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Suasana Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Percetakan

CV. Wati Grafika Medan ABSTRAK

Perkembangan bisnis saat ini yang selalu semakin bersaing sehingga perusahaan didalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan suberdaya manusia dengan baik dan benar. Dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada percertakan CV. Wati Grafika Medan harus dilakukan oleh pemimpin yang dunamis, kreatif serta terbuka namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide dan perubahan, sehingga akhirnya dapat tercapai kepuasan kerja karyawan yang optimal. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan suasana kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada percetakan CV. Wati Grafika Medan. Metode yang digunakan dala penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan pengisian kuisioner, wawancara dengan karyawan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat kepercayaan 95% atau α 0,05, terhadap kepuasan kerja karyawan pada percetakan CV. Wati Grafika, sedangkan gaya kepemimpinan dan suasana kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Waty Grafika. Secara serempak gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan suasana kerja berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat kepercayaan 95%

atau α 0,05 terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien determinasi (R2) pada penelitian ini sebesar 0,234 menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan suasana kerja berpengaruh kepuasan kerja sebesar 23,4% sedangkan sisanya sebesar 76,6 % ditentukan oleh variabel lain.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Suasana Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE,

ORGANIZATIONAL CULTURE AND WORKING CONDITION

ON EMPLEYEES’ WORK SATISFICATION

AT CV. WATI GRAFIKA MEDAN

ABSTRACT

Nowadays, business development is so competing that a company

should be able to properly utilize its human resources in managing its

business. In improving its employees’ work satifiscation, CV. Wati Grafika

Medan, a printing company, should be managed by a dynamic, creative,

and transparent leader, but he should still be critical and responsive to new

ideas and changes so that the employees’optimal work satisfaction can be

achieved. The purpose of this descriptive quantitative explanatory study

was to find out and analyze the influence of leadership style, organizational

culture and working condition on work satisfication of the employees at CV.

Wati Grafika Medan. The research used a survey technique;its type was

descriptive quantitative, and its nature was descriptive explanatory. The

data were gathered by conducting interviews with questionnaire and

documentation study. The gathered data were analyze by using multiple

linear regression analysis with an SPSS software program. The result of the

study showed that organizational culture had a positive and significant

influence on work satisfication of the employees at CV. Wati Grafika

Medan at the level reliability of 95% or

α 0,05% on the employees’ work

satisfaction at CV. Wati Grafika, while leadership style and working

condition did not have any positive and significant influence on the

employees’s work satisfaction at CV. Wati Grafika. Simultaneously,

leadership style, organizational culture, and working condition had positive

and significant influence at

the level of reliability of 95% or α 0,05 on work

satisfaction. The determination coefficient (R

2

) of 0,234 showed that the

variables of leadership style, organizational culture and working condition

could only explain the variable of work satisfaction of 23,4% and the

remaining 76,6% was explained by the other variables.

Keywords : Leadership Style, Organizational Culture, Working Condition,

Work Satisfaction.

BAB I PENDAHULUAN

1.5.LATAR BELAKANG

Gaya kepemimpinan didefenisikan sebagai pola perilaku yang dilakukan

seseorang pada waktu berusaha mempengaruhi aktivitas orang lain. Sebagai

perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam

mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku organisasi. Gaya

kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai

tujuan organisasi. Dengan demikian gaya kepemimpinan merupakan suatu proses

mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individu maupun

kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. (Heidjrachman dan Husnan: 2002).

Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap

usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa

kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan

organisasi mungkin menjadi renggang (lemah). Keadaan ini menimbulkan situasi

dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu

keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian

sasaran-sasarannya, (Reksohadiprodjo & Handoko (1991). Menurut Davis (1972)

organisasi adalah kumpulan orang-orang dan mesin-mesin yang tidak teratur

(kacau balau). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi

merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan

memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan. Kegiatan-kegiatan manajemen

seperti perencanaan,pengorganisasian dan pengambilan keputusan merupakan

sebuah kepompong yang tidur (tidak aktif) sampai pemimpin cepat bertindak

untuk menghidupkan motivasi dalam setiap orang dan mengarahkan mereka

mencapai tujuan. Kepemimpinan mengubah sesuatu yang potensial menjadi

kenyataan. Ini adalah kegiatan pokok yang memberikan sukses bagi semua hal

yang potensial, yaitu suatu organisasi dan anggota-anggotanya.

Kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses.

Terlebih lagi karyawan yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat

memberikan sumbangan dalam pencapaian tujuan organisasi dan paling tidak,

gairah para karyawan memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi

eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan

organisasi. Organisasi yang berhasil memiliki satu sifat umum yang menyebabkan

organisasi tersebut dapat dibedakan dengan organisasi yang tidak berhasil. Sifat

dan ciri umum tersebut adalah kepemimpinan yang efektif.

Keberhasilan seorang Pemimpin tidak terlepas dari bantuan orang-orang

disekitarnya, serta kemampuan dalam mempengaruhi pikiran orang-orang

tersebut untuk menyetujui dan apa yang diharapkan pimpinannya dalam

mencapai suatu tujuan. Seni yang dilakukan seorang pemimpin dalam mengelola

suatu organisasi perusahaan sering melekat dengan karakter pemimpinnya, sering

pula jenis usaha memerlukan karakter yang serasi dengan jenis dan skala usaha

Setiap organisasi memiliki budaya organisasi. Pada hakikatnya budaya

organisasi adalah merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan suatu

organisasi dalam mencapai tujuannya. Begitu organisasi berdiri, pembentukan

budayanya pun dimulai. Pembentukan budaya organisasi terjadi tak kala anggota

belajar menghadapi masalah, baik masalah yang menyangkut

perubahan-perubahan eksternal, maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan

keutuhan perusahaan.

Budaya organisasi merupakan pengendalian dan arah dalam membentuk

sikap dan perilaku para anggota didalam suatu perusahaan. Secara individu

maupun kelompok, seseorang tidak akan terlepas dari budaya perusahaan dan

pada umumnya anggota perusahaan akan mempengaruhi beraneka ragamnya

sumber daya yang ada seperti suasana kerjanya

Suasana kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan.

Pencapaian visi dan misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan secara efektif,

bilamana tidak didukung dengan suasana lingkungan tempat karyawan bekerja,

yang dapat mempengaruhi semangat kerja. Suasana kerja meliputi suasana fisik

dan suasana non fisik. Adapun faktor-faktor yang membentuk suasana kerja

dalam suatu organisasi perusahaan adalah lingkungan yang bersih, penerangan

yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap keamanan, tingkat

kebisingan, hubungan kerja yang harmonis dan lain lain.

Suasana kerja yang baik akan mendorong karyawan senang bekerja,

semangat bekerja dan meningkatkan tanggungjawab, untuk melakukan pekerjaan

yang baik, memerlukan keikhlasan pengorbanan bagi semua pihak. Sedangkan

keikhlasan pengorbanan sangat diwarnai oleh kesejahteraan seseorang

(karyawan) terutama mengenai kepuasan kerja karyawan seperti gaji.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan

kerja didefinisikan sebagai : Suatu Suasana emosional karyawan dengan adanya

kesesuaian atau ketidak sesuaian antara harapan dan kenyataan, apabila harapan

yang ada pada individu dapat terjadi atau sesuai dengan kenyataan, maka ada

kepuasan karyawan dalam bekerja, sebaliknya bila kenyataan, sebaliknya bila

harapan yang diinginkan tidak baik hal inilah yang harus dipertimbangkan oleh

pemimpin untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasinya.

Percetakan CV. Wati Grafika merupakan perusahaaan “Layan Dokumen”

yang bersifat melayani dan mengutamakan pelayanan kepada para konsumen

untuk jasa percetakan, fotocopy, setting, pengetikan penjilidan dan lainnya.

Percetakan CV. Wati Grafika Medan dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja

karyawannya perlu memperhatikan aspek : gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan suasana kerja. Pada dasarnya kinerja seorang karyawan dalam

bekerja sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang kuat, suasana kerja yang

kondusif serta gaya kepemimpinan yang serasi, yang mengikutsertakan bawahan

dalam berbagai kegiatan yang ada.

Perusahaan ini didirikan oleh Ibu Hj. Hasyimah Tarigan beserta anak dan

menantu, sebagai generasi pertama sejak tahun 1984 sampai dengan tahun 2007

diteruskan oleh generasi ke 2 (dua) penerusnya ibu Hj Nuridah SE (sejak 2008

hingga sekarang 2014).

Perjalanan kepemimpinan generasi pertama ditangani dengan gaya

kepemimpinan yang cenderung otokratis (ketat, saklek) oleh ibu Hj Hasyimah

Tarigan sebagai generasi pendiri didampingi bersama putra-putra beliau. Budaya

organisasi yang telah ditanamkan secara kekeluargaan, teguh, keras, tidak bebas,

disiplin dengan suasana kerja yang sederhana, seadanya dan kaku.

Pada periode kepemimpinan Ibu Hj. Nuridah, SE, gaya kepemimpinan

dalam mengelola perusahaan bersifat demokratis dan setiap karyawan di berikan

kewenangan untuk berpartisipasi dengan aturan dan disiplin organisasi yang

relatif longgar dan santai serta suasana kerja menjadi lebih santai dan rileks.

Bagaimanapun telah terjadi masalah dalam kepemimpinan generasi kedua

yakni pada tahun 2010 yang lalu, sebagian pekerja keluar dari perusahaan

(eksodus) sebanyak 4 (Empat) personil yang memegang posisi strategis yakni

operator percetakan ofset toko, bagian penjilidan Lux, Setting Komputer Global

Positioning Sistem (GPS) serta setting Komputer Pagemaker.

Terjadi masalah dari kepuasan kerja karyawan disebabkan oleh beberapa

faktor yaitu : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Suasana Kerja

perusahaan yang disebabkan adanya alih kepemimpinan sehingga menyebabkan :

1. Sebanyak 4 (empat) orang karyawan inti, exodus dari perusahaan

2. Terjadinya perubahan Gaya Kepemimpinan (Sejak 2008-2012) dari generasi

1 (G1) ke Generasi 2 (G2) (alih generasi) pada masa transisi budaya

3. Suasana kerja yang tidak nyaman karena banyak barang yang menumpuk di

Faktor pemicu keluarnya (eksodus) pegawai secara massal pada waktu itu

adalah adanya campur tangan karyawan yang berkeinginan membuka usaha yang

sama di bidang percetakan di tempat lain, dengan alasan ketidakpuasan dan

keinginan mendapatkan uang lebih besar, mereka membujuk pegawai lainnya

untuk keluar dari perusahaan CV. Waty Grafika. Hal tersebut bisa terjadi karena

kepemimpinan yang kurang tegas, budaya organisasi yang relatif masih lemah.

Oleh karena budaya organisasi yang relatif masih lemah karena

pelimpahan pimpinan yang relatif masih baru (beberapa tahun) dari generasi

yang pertama ke generasi yang kedua. Tambahan pula perkembangan perusahaan

yang semakin maju, seiring inovasi teknologi setting komputer yang diterapkan

perusahaan pada tahun sebelumnya, diiringi oleh order yang semakin meningkat,

mengakibatkan ada keinginan pegawai inti ini untuk melakukan eksodus.

Cetakan dan setting komputer yang pada saat itu terbatas, hanya dimiliki

oleh beberapa percetakan besar, juga membuat munculnya rasa arogansi bagi

pegawai yang eksodus, merasa percaya diri bahwa order datang karena

keberadaan mereka, padahal sesunggguhnya order datang karena adanya ikatan

emosional antara pelanggan dan perusahaan Wati Grafika.

Cetakan dan setting komputer yang pada saat itu terbatas, hanya dimiliki

oelh beberapa percetakan besar, juga membuat munculnya rasa arogansi bagi

pegawai yang eksodus, merasa percaya diri bahwa order datang karena

keberadaan mereka, padahal sesunggguhnya order datang karena adanya ikatan

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penelitian ini memfokuskan

“ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI

DAN SUASANA KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PERCETAKAN CV. WATY GRAFIKA MEDAN”.

1.6.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka permasalahan

dalam peneliti ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan di Percetakan CV. Wati Grafika Medan ?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan di Percetakan CV. Wati Grafika Medan ?

3. Apakah suasana kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan di Percetakan CV. Wati Grafika Medan ?

4. Apakah gaya kepemimpinan budaya organisasi dan suasana kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di

Percetakan CV. Wati Grafika Medan ?

1.7.Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis gaya kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja karyawan Percetakan Wati Grafika Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis budaya organisasi berpengaruh positif

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh suasana kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan Percetakan Wati Grafika Medan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya

organisasi, suasana kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Percetakan CV.

Wati Grafika Medan.

1.8.Manfaat Penelitian

Dengan dilakukan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut:

1. Penulis dapat menerapkan teori-teori dan literatur yang di peroleh di bangku

perkuliahan dan mencoba membandingkannya dengan praktek yang ada

dilapangan dan untuk menambah pemahaman penulis dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.

2. Diharapkan bagi Percetakan CV. Wati Grafika Medan, dapat memberikan

masukan yang bermanfaat untuk terus meningkatkan kepuasan kerja

karyawannya, melalui gaya kepemimpinan yang sesuai dan serasi, budaya

organisasi dan suasana kerja yang baik.

3. Diharapkan bagi pihak lain hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan

dan referensi dalam melakukan penelitian pada objek, topik dan masalah yang

sama dimasa yang akan datang, maupun untuk penelitian lanjutan.

2.3. Teori Kepemimpinan ... 14 2.3.1. Teori Ciri ... 15 2.3.2. Teori Perilaku ... 18 2.3.3. Teori Kemungkinan ... 19 2.3.4. Pendekatan Terbaru Kepemimpinan ... 21

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.9.Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini

diantaranya adalah Mariam (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja Karyawan. Responden yang digunakan sebanyak 35 karyawan.

Analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan menggunakan

program Software SPSS 15.00 For Windows. Hasil penelitian menunjukkan gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan suasana kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Astudi (2005) melakukan penelitian dengan judul : Analisis Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi Pada Hotel Ambarukmo,

Jogjakarta. Variabel yang digunakan diantaranya, gaya kepemimpinan (otoriter,

kompromi, partisipalif dan demokrasi), budaya organisasi (inovasi dan

pengambilan resiko, perhatian kerincian, orientasi ketetapan dan stabilitas).

Alat analisis yang digunakan analisis korelasi dan diolah dengan SPSS.

Hasil dari penelitian ini adalah semakin partisipatif gaya kepemimpinan, maka

semakin kuat budaya organisasi terbentuk dan sebaliknya semakin otoriter gaya

kepemimpinan maka semakin lemah budaya organisasi.

Muslim, dkk (2007) dari hasil penelitian mereka ditemukan bahwa gaya

kinerja karyawan Politeknik Negeri Lhoksemawe. Gaya kepemimpinan

Laissez-Faire lebih dominan dari gaya kepemimpinan lain. Kepuasan kerja mempunyai

pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan gaya

kepemimpinan artinya kepuasan kerja merupakan faktor yang perlu mendapat

perhatian khusus daripada gaya kepemimpinan. Sebaik apapun gaya

kepemimpinan digunakan tanpa dibarengi kepuasan kerja, tidak mungkin kinerja

karyawan dapat ditingkatkan.

Hutasuhut, dkk (2007) hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan otokkrasi adalah faktor yang paling dominan mempengaruhi

semangat kerja karyawan PDAM Tirtanadi Kota Medan. Mereka menyatakan

bahwa kepemimpinan otokrasi sangat penting diterapkan diperusahaan tersebut

agar dapat memacu semangat kerja karyawan dibandingkan dengan gaya

kepemimpinan demokrasi dan Laissezfaire.

Rakhmad (2004) menemukan 1) Hasil penelitiannya adalah kepeimpinan

berorientasi tugas (initiating structure) lebih besar dibandingkan dengan

kepemimpinan berorientasi karyawan (consideration). 2) Secara simultan

diperoleh hasil bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kemepimpinan

berorientasi karyawan, kepemimpinan berorientasi tugas, kebutuhan aktualisasi

diri, kebutuhan penghargaan terhadap kepuasan kerja pegawai PDAM Tirtanadi

Kantor Pusat Medan. 3) Variabel kebutuhan aktualisasi diri adalah variabel yang

berpengaruh positif dan signifikan masing-masing variabel independen

kebutuhan aktualisasi diri dan Kebutuhan Penghargaan) terhadap kepuasan kerja

pegawai PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan.

Berdasarkan uraian diatas dapat dilihat bahwa penelitian yang sudah

dilakukan terkait gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dan suasana kerja

telah dilakukan.

Persamaan penelitian-penelitian di atas dengan penelitian ini adalah

terletak pada variabel-variabel yang digunakan, yakni menggunakan variabel

kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja yang ada pada ketiga penelitian.

Perbedaannya terletak pada variabel kepemimpinan dihubungkan dengan

penganggaran partisipasi (Pranesti dan Roekhudin, 2001), kepuasan dengan

motivasi (Ali, 2001) dan motivasi dengan produktivitas (Djati, 2001).

2.10. Kepemimpinan

Pemimpin adalah individu dalam kelompok yang bertugas membimbing

dan mengkoordinir aktivitas-aktivitas kelompok yang relevan dengan tugas atau

orang yang jika tidak ada. Pemimpin ditunjuk memikul tanggung jawab primer

untuk melaksanakan fungsi-fungsi ini di dalam kelompok (Kast dan Rosenzweig,

dalam Jewel dan Siegal, 1998)

Menurut Kimbal Young, kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang

didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang

lain untuk berbuat sesuatu, berdasarkan akseptansi/penerimaan kelompoknya dan

Kepemimpinan adalah suatu aktivitas mempengaruhi perilaku orang lain

agar orang lain mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Robin, 2006).

Kepemimpinan adalah proses mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja

dengan antutias mencapai tujuan (Davis dan Newstrom, 2007).

Mutu kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan di dalam proses

pencapaian tujuan organisasi. Siagian (2006) menyebutkan bahwa mutu

kepemimpinan tersebut dapat dilihat antara lain pada kemampuan para pejabat

pimpinan dalam organisasi untuk :

1. Memahami sepenuhnya berbagai faktor yang merupakan kekuatan bagi

organisasi

2. Mengenali secara tepat berbagai bentuk kelemahan yang terdapat dalam

organisasi

3. Memanfaatkan berbagai peluang yang mungkin timbul.

4. Menghilangkan berbagai bentuk ancaman yang dapat menjadi penghalang

bagi keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.

5. Memiliki sifat yang proaktif dan antisipatif terhadap perubahan yang pasti

selalu terjadi, baik faktor intern maupun extern karena tuntutan perkembangan

ilmu pengetahuan dan teknologi.

6. Mendorong para bawahan sehingga bekerja keras dengan tingkat efisensi dan

efektivitas dan produktivitas yang mendorong keberhasilan usaha.

7. Menciptakan cara dab iklim kerja yang mendukung wawasan kebersamaan

Kecakapan dan kewibawaan seorang pemimpin akan mendorong gairah

kerja, kreativitas dan partisipasi serta loyalitas bawahan untuk menyelesaikan

tugas-tugasnya. Menurut Kahn dalam Hasibuan (2007), pemimpin yang baik jika

di dalam kpemimpinannya :

1. Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya

2. Menyusun alur pencapaian tujuan sebagai pedoman untuk mengerjakan

pekerjaan

3. Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan

4. Mengubah tujuan karyawan, sehingga tujuan mereka biar berguna secara

organisasi.

2.11. Teori Kepemimpinan

Para ahli di bidang manajemen banyak menyajikan literatur-literatur

tentang kepemimpinan dari hasil penelitian dan penelaahn mendalam, dan

melahirkan berbagai teori kepemimpinan. Teori kepemimpinan banyak mengkaji

masalah arti penting kepemimpinan, fungsi kepemimpinan, efektivitas

kepemimpinan, perilaku kepemimpinan dan segala hal yang berkaitan dengan

aktivitas kepemimpinan.

Robin (2006) mengemukakan empat pendekatan terhadap kepemimpinan

efektif, diantaranya :

1. Teori ciri

2. Teori perilaku

3. Teori kemungkinan

Keempat teori tersebut memiliki pandanga masing-masing, namun

umumnya masih memiliki kertakitan satu dengan yang lain.

2.11.1. Teori Ciri

Teori ciri adalah teori yang mencari ciri kepribadian, sosial, fisik atau

intelektual yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin. Pendekatan ini

didasarkan pada asumsi bahwa kita dapat menemukan sejumlah terbatas ciri-ciri

individual dari pemimpin yang efektif, diantaranya :

a. Intelegensi atau kecerdasan : Pemimpin lebih cerdas dari pengikutnya

b. Kepribadian : Kewaspadaan, ketulusan, kepercayaan diri berhubungan erat

dengan kepemimpinan yang efektif.

c. Ciri fisik : Organisasi memerlukan orang yang besar fisiknya agar ditaati oleh

pengikutnya.

d. Kemampuan mengawasi : kemampuan untuk mengawasi para

pengikut/bawahan (Gibson 2002).

Beberapa penulis menyebut teori-teori ini dengan teori sifat (trait theory).

Teori sifat dikenal juga dengan nama teori the great mean, karena memusatkan

diri pada pemimpin yang suskses. Teori sifat terhadap kepemimpinan adalah

membandingkan sifat pribadi dari pemimpin yang sukses dengan mereka yang

tidak sukses untuk mendapatkan perbedaan-perbedaan yang berarti.

Ada empat sifat umum kepemimpinan organisasi, diantaranya :

a. Kecerdasan

b. Kedewasaan dan kelasan hubungan sosial

d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan (Thoha, 2000)

2.11.2. Teori Perilaku

Teori perilaku mengemukakan perilaku spesifik membedakan pemimpin

dan bukan pemimpin. Teori perilaku terdiri beberapa teori, yakni : Studi Ohio,

studi Michigan, Kisi Manajerial dan Studi Skandinavia (Robin, 2006). Teori

perilaku lain yang tergolong ke dalam teori ini adalah : perbedaan kepemimpinan

otoriter demokratis dan laissez-faire (Jewel dan Siegal, 2008).

Penelitian yang lebih luas terhadap perilaku kepemimpinan dilakukan oleh

Survey Research di Universitas Michigan, misalnya penelitian yang dilakukan

oleh Katz, Macobi dan Morese tahun 1950, mengindentifikasi dua jenis dasar

perilaku kepemimpinan, pertama yang berpusat kepada karyawan terutama

berorientasi ke arah hubungan antar pribadi dan kebutuhan akan bawahan, kedua

perilaku yang berpusat pada pekerjaan terutama berorientasi ke arah

terlaksanakannya pekerjaan (Robin, 2006; Gibson 2002)

Kedua orientasi berdasarkan teori Michigan tersebut terlihat pada Tabel

2.1. berikut ini.

Tabel 2.1. Orientasi Kepemimpinan Teori Michigan

Orientasi Karyawan (Consideration) Orientasi Kerja (Initiating Structure)

- Mendelegasikan keputusan kepada bawahan

- Membantu bawahan memenuhi

kebutuhan

- Menciptakan lingkungan kerja

menyenangkan

- Memperhatikan kemajuan pengikut - Akibat: produktivitas kelompok

tinggi, kepuasan tinggi

- Perhatian kepada orang penting namun kecil

- Pengawasan ketat & adanya prosedur khusus

- Paksaan, Imbalan

Teori kepemimpinan yang sejalan dengan Studi Michigan di atas adalah

studi Ohio dilakukan oleh Stodgill & Coons tahun 1957, yang

mengindentifikasikan dua kategori umum perilaku, yakni :

a. Pertimbangan pada karyawan (consideration) : Perilaku yang berorientasi

kearah perhatian terhadap perasaan karyawan, saling percaya, komunikasi

terbuka dan rasa hormat.

b. Memprakarsai pendekatan struktur (intiating structure) : Perilaku yang

berorientasi ke arah mencapai tujuan dan menentukan serta mengarahkan

unjuk kerja karyawan.

Teori perilaku berikutnya adalah Kisi Menajerial dari Blake & Mouton,

mengemukakan matriks 9 x 9 yang membagankan adanya kemungkinan 81 gaya

kepemimpinan yang berlainan.

Kisi manajerial dari Blake dan Mouton terdiri dari 2 unsur perhatian

pemimpin, yakni :

a. Kepedulian akan orang

b. Kepedulian akan produksi (Robin, 2006).

Teori ini berasumsi bahwa umumnya pemimpin becabang dua, satu

cabang memiliki perhatian terhadap orang dan cabang lain perhatian terhadap

produksi. Namun perhatian terhadap orang dan produksi adalah dua hal yang

saling melengkapi, dan bukannya terpisah satu sama lain (Blake dan Mouton,

2001).

Matriks kepemimpinan Managerial Grid tersebut mengandung makna

a. Manajemen country club : perhatian yang bijaksana pada kebutuhan manusia

akan hubungan yang memuaskan menyebabkan terjadinya suatu atmosfer

organisasi dan tempo kerja yang ramah dan nyaman.

b. Manajemen termiskin : pengeluaran upaya minimum untuk menyelesaikan

pekerjaan yang diminta itu memadai untuk mempertahankan keanggotaan

pada organisasi.

c. Manajemen Tim : Penyelesaian pekerjaan yang berasal dari orang-orang yang

berkomitmen, saling tergantung lewat suatu taruhan bersama dalam tujuan

organisasi melahirkan hubungan kepercayaan dan penghargaan.

d. Manajemen orang organisasi : kinerja organisasi yang memadai itu mungkin

lewat penyetimbangan perlunya mamberi kerja dengan mempertahankan

semangat orang-orang pada suatu tingkat yang memuaskan.

e. Efisiensi dalam operasi dihasilkan dari pengaturan suasana kerja sedemikian

rupa sehingga gangguan unsur-unsur menusiawi menjadi seminimum

mungkin.

Teori perilaku kepemimpinan yang terakhir adalah hasil dari “Studi

Skandinavia” yang berasumsi bahwa dalam suatu dunia yang berubah, pimpinan

efektif akan menampakkan perilaku yang berorientasi kepada pengembangan,

yakni pemimpin-pemimpin yang menghargai eksprimentasi, mengusahakan

gagasan baru dan menimbulkan serta melaksanakan perubahan (Robin, 2006).

Pemimpin yang berorientasi pengembangan memiliki lebih banyak bawahan yang

terpuaskan dan dipandang lebih kompeten oleh bawahan.

Teori kemungkinan terdiri dari lima kelompok, diantaranya

a. Model Fielder : Kelompok efektif bergantung pada padanan yang tepat

antara gaya interaksi dari si pemimpin dengan bawahannya serta

sampai tingkat mana situasi itu memberikan kendali dan pengaruh

pada pimpinan.

b. Teori Situasional (Harsey dan Blancahard) : Memusatkan perhatian

pada kesiapan para pengikut.

c. Teori pertukaran pemimpin-anggota : karena tekanan waktu para

pemimpin menciptakan kelompok dalam dan kelompok luar, dan

bawahan dengan status kelompok dalam akan mempunyai penilaian

kinerja yang lebih tinggi, tingkat keluar karyawan yang lebih rendah,

dan kepuasan kerja yang lebih besar bersama atasan mereka.

d. Teori jalur tujuan : Perilaku seorang pemimpin dapat diterima baik

oleh bawahan sejauh mereka pandang sebagai suatu sumber dari atau

kepuasan segera atau kepuasan masa depan

e. Model partisipasi pemimpin : Teori kepemimpinan yang memberikan

seperangkat aturan untuk menentukan ragam dan banyaknya

pengambilan keputusan partisipatif dalam situasi yang berlainan

(Robin, 2006).

2.11.4. Pendekatan Terbaru Kepemimpinan

Beberapa pendekatan terbaru kepemimpinan menyajikan asumsi-asumsi

a. Teori atribusi kepemimpinan : Kepemimpinan semata-mata suatu atribusi

(penghubung) yang dibuat orang-orang mengenai individu yang lain.

b. Teori kepemimpinan kharismatik : para pengikut membuat atribusi dari

kemampuan kepemimpinan yang heroic atau luar biasa bila mereka

mengamati perilaku-perilaku tertentu.

c. Kepemimpinan : transaksional lawan transformasional :

1) Kepemimpinan transaksional : Pemimpin yang memandu atau

memotivasi para pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan

dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas.

2) Kepemimpinan transformasional : Pemimpin yang memberikan

pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diiundividualkan dan

yang memiliki charisma (Robin, 2006)

2.11.5. Pengukuran Kepemimpinan (Consideration/Berorientasi Karyawan dan Initiating Structure/Berorientasi Tugas

Beberapa peneliti melakukan pengukuran efektif atau tidaknya

kepemimpinan melalui beberapa kuisioner yang telah digunakan oleh banyak

peneliti. Pertama, pengukuran dalam studi Ohio yang memisahkan dua faktor

kepemimpinan. 1). Pengukuran dengan Leadership Opinion Questionnare (LOQ),

yang menilai bagaimana pikiran pimpinan mengenai perilaku merasa sendiri

dalam menjalankan peranan kepemimpinan, 2). Pengukuran Leader Behavior

Decription Questionnare (LBDQ) yang mengukur persepsi bawahan, teman

sejawat atau atasan (Gibson, 2002).

Kedua, alat ukur yang dinamakan Least Preffered Coworker (LPC)

Berorientasi Karyawan dan Initiating Structure/Berorientasi Tugas yakni dengan

menggunakan skala LPC. Seorang pemimpin menjelaskan menganai dengan siapa

ia bekerja yang digambarkan dengan menggunakan klasifikasi:

menyenangkan-tidak menyenangkan, ramah-menyenangkan-tidak ramah, mencolok-menerima baik,

membantu-mengecewakan, tidak bergairah-bergairah, tegang-santai, jauh-dekat,

dingin-hangat, koorperatif-tidak kooperatif, mendukung-memusuhi,

membosankan-menarik, suka bertengkar-serasi, percaya diri-ragu-ragu, efisien-tidak efisien,

murung-riang, terbuka-tertutup (Gibson, 2002).

Jika pemimpin tersebut agak murah hati dalam penjelasan mengenai rekan

kerjanya (nilai tinggi), maka pemimpin tersebut dikatakan berorientasi kepada

hubungan karyawan (consideration). Jika di nilai rendah, maka pemimpin tersebut

dikatakan mempunyai motivasi terhadap tugas (initiating structure) (Jewel dan

Siegal, 1998, Gibson, 2007).

Dalam penelitian ini pengukuran kepemimpinan menggunakan pendekatan

Least Preferred Coworker (LPC) yang di modifikasi berdasarkan kebutuhan

penelitian, dengan mengintisarikan tema-tema penting dalam LPC, yang

kemudian menjadi indicator pengukuran, yakni sebagai berikut :

1. Kepemimpinan berorientasi karyawan (consideration), yang diindikasikan

dengan :

a. Persahabatan : Sejauh mana pimpinan memahami arti penting rasa

persahabatan dengan para bawahan dan menciptakan suasana keakraban

b. Saling mempercayai : Sejauh mana pimpinan bersedia untuk memiliki

kepercayaan yang besar kepada para bawahan agar bawahan lebih

merasa dihargai oleh pimpinan.

c. Hubungan pimpinan dan bawahan : Sejauh mana pimpinan bersedia

untuk menjalin hubungan baik dengan bawahan dan menjalin iklim

keterbukaan dengan para bawahan.

2. Kepemimpinan berorientasi hubungan tugas (intiating structure), yang

diindikasikan dengan :

a. Menentukan hubungan : Sejauh mana pimpinan memahami arti penting

hubungan kerja dengan bawahan sebagai mitra dalam bertugas.

b. Menetapkan pola dan saluran komunikasi : Sejauh mana pimpinan

memahami arti penting komunikasi dan pola-pola komunikasi yang

dibutuhkan untuk menjalin efektivitas dalam bertugas dengan para

bawahan.

c. Menguraikan rincian pekerjaan : Sejauh mana pimpinan bersedia untuk

mendeskripsikan kerja untuk seluruh komponen sumber daya manusia di

dalam organisasi.

2.11.6. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan memagang peranan yang sangat penting dalam

manajemen. Oleh karena itu kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya

keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul

Menurut Winardi (2000:47) kepemimpinan adalah: “Satu kemampuan

yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung dari

macam-macam faktor, baik faktor-faktor internal maupun faktor-faktor eksternal”.

Menurut Sanusi dan Sutikno (2009:19), “Kepemimpinan adalah kegiatan

dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemampuan

untuk tujuan kelompok”. Dari Pengertian sebelumnya, ada tiga unsur pokok

dalam kepemimpinan yaitu : 1) Adanya kemampuan seseorang untuk

mempengaruhi orang lain dengan membimbing , mengarahkan dan menggerakkan

mereka. 2) Adanya kemajuanseseorang untuk menciptakan suatu kerjasama yang

disenangi dengan melalui komunikasi yang lancar dan baik. 3) Adanya tujuan

bersama yang ingin dicapai dengan mendayagunakan kemapuan orang lain secara

efektif.

Secara umum dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin itu harus

mempunyai kemampuan untuk mendorong bawahan agar terarah sesuai dengan

pekerjaan sehingga tujuan yang telah ditentukan dapat dicapai dengan sempurna.

a. Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan sendiri, seorang

pemimpin yang berhasil dilingkungan kerja, dengan adanya kepemimpinan belum

tentu cocok bila diaplikasikan pada perusahaan lain karena keberhasilan gaya

kepemimpinan sangat tergantung pada situasi perusahaan yang dipimpin itu.

Dengan kata lain seorang pemimpin yang berhasil mengusahakan karyawannya

kemampuan nya dalam menyesuaikan gaya kepemimpinan pada situasi kerja yang

dihadapainya.

Menurut Toha (2007:49) “Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku

yang digunakan oleh seorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku oranglain seperti yang ia lihat”.

Menurut Nitisemito (2002:173), Gaya kepemimpinan, yaitu

“Kepemimpinan otokratik, kepemimpinan paternalistik, kepemimpinan

kharismatik dan kepemimpinan demokratik”.

Menurut Siagian (2007:12-18) gaya kepemimpinan dibagi menjadi lima

1) Gaya Otokratik:

Seorang manajer yang otokratik akan bertindak sendiri dan memberitahukan

kepada para bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan

para bawahan itu hanya berperan sebagai pelaksana karena mereka tidak

dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan itu.

2) Gaya Paternalistik :

Seorang pemimpin yang paternalistik merujuk

kecenderungan-kccenderungan bertindak sebagai berikut. Dalam hal pengambilan

keputusan, kecenderungannya ia menggunakan eara mengambil keputusan

sendiri dan kemudian berusaha "menjual" keputusan itu kepada para

bawahannya, Dengan "menjual" keputusan itu diharapkan bahwa para

bawahan akan mau menjalankanya meskipun mereka tidak dilibatkan dalam

proses pengambilannya.

3) Gaya Kharismatik:

Dalam hal pengambilan keputusan misalnya, seorang pemimpin yang

kharismatik mungkin saja bertindak otokratik, dalam arti ia mengambil

keputusan sendiri tanpa melibatkan para bawahannya dan menyampaikan

keputusan itu kepada orang lain untuk diiaksanakan.

4) Gaya Laissez Faire :

Dalam hal pengambilan keputusan, misalnya seorang pemimpman yang

Laissez Faire akan mendelegasikan seluruh tugas-tugas itu kepada para

bawahannya, dengan pengarahan yang minimal atau bahkan tanpa

sifatnya rutin dalam usaha memecahkan berbagai masalah teknis yang

repetitif, tetapi juga menyangkut hal-hal yang sifatnya fundamental. Oleh

karena itu, seorang pemimpin yang Laissez Faire sering dianggap sebagai

seorang yang kurang memiliki rasa tanggung jawab yang wajar terhadap

organisasi yang dipimpinnya.

5) Gaya Demokratik:

Ciri pemimpin yang demokratik dalam hal pengambilan keputusan

tercermin pada tindakannya mengikutsertakan para bawahan dalam seluruh

proses pengambilan keputusan seorang pemimpin yang demokratik akan

memilih model dan teknik pengambilan keputusan tertentu yang

memungkinkan para bawahannya berpartisipasi.

b. Fungsi Kepemimpman

Menurut Kartono (2008:91), fungsi kepemimpinan ialah memandu,

menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan

motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan

komunikasi yang baik, memberi supervisi atau pengamanan yang efektif dan

membawa para pengikumya kepada sasaran yang ingin ditaju, sesuai dengan

ketentuan waktu dan perencanaan. Dalam tugas-tugas kepemimpman tercakup

pula pemberian insentif.

Vaithzal dan Deddy (2009:34-36), tefdapat 5 (lima) fungsi

kepemimpinan, yaitu:

1) Fungsi Instruksi

efektif yang memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi

orang lain agar inau melaksanakan.

2) Fungsi Konsultasi

Fungsi ini bersifat dua arah. Tahap pertama dalam usaha menetapkan

keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada bawahan dapaf

dilakukan setelah keputusan ditetapkan.

3) Fungsi Partisipasi

Bawahan diajak untuk ikut serta dalam menentukan suatu tindakan, dan

pendapat bawahan dihargai oleh pimpinaa.

4) Fungsi Delegasi

Dilaksanakan dengan menebarkan pelimpahan wewenang membuat

keputusan baik melaiui persetujuan maupun tidak dari pimpinan.

5) Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiataan bimbingan,

pengarahan, koordinasi dan pengawasan oleh pimpinan.

c. Tujuan Kepemimpinan

Pemimpin menganggap dirinya paling berkuasa, paling cakap sedangkan

bawahan di anggap hanya pelaksana keputusan-keputusannya saja, Pelaksanaan

kepemimpinannya dengan memberikan instruksi/perintah-perintah, ancaman

hukuman dan pengawasan yang ketat.

Tujuan kepemimpinan menurut Johansen (2009:14) adalah "Untuk

menyatukan, menggerakkan mereka untuk membagi keinginan, talenta dan untuk

kempuan untuk mengantisipasi berbagai situasi, perubahan dan kebutuhan dari

yang lain".

Dari tujuan kepemimpinan di atas bahwa karyawan bersedia menerima

pengarahan dari pemimpin dan membantu kelomok menetukan status dan

kedudukan pemimpin dan membuat proses kepemimpinan dapat berjalah dengan

efektif. Tanpa bawahan semua kualitas kepemimpinan seorang manajer akan

menjadi tidak relevan.

d. Indikator Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempelajari

aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan tugas dari anggota-anggota kelompok.

Menurul Amin Wijaya Tunggal (2002 : 308), indikator gaya kepemimpinan

diantaranya adaiah:

a. Charismatic or transformed leadership b. Transnational leadership

c. Automatic leadership d. Supportive leadership &. Demoerate leadership"

Penjelasan:

a. Charismatic or transformasi leadership

Gaya kepemimpiaan yang rnelalui visi dan energi pribadi mereka,

memberi aspirasi kepada pengikutnya dan mempunyai pengaruh yang cukup

besar tefhadap ofganisasi.

Gaya kepemimpinan yang menentukan apa yang bawahan perlu lakukan

untuk mencapai tujuan, menggolongkan persyaratan tersebut dan membantu

bawahan menjadi percaya diri sehingga mereka dapat mencapai tujuan.

c. Automatic leadership

Gaya kepemimpinan yang efektif dengan kekuatan befpusat pada suatu

atau beberapa individual penting, pemimpin yang otokratis secara tipikal berfokus

pada tugas-tugas, melakukan sentralisasi kekuatan pribadi, dan mempunyai

perhatian yang rendah terhadap manusia.

d Supportive leadership

Gaya kepemimpinan yang mendorong karyawan melalai teknik motivasi

dan aksepsi

e. Democrate leadership

Gaya kepemiinpinan yang melibatkan karyawan dalam pengambilan

keputusan melalui usaha kelompok dan teknik team building.

2.12. Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005 : 123), budaya berarti

pikiran atau akal budi. Munurt Nitisemito (2002 : 145), pengertian budaya adalah

The set of important assumption (often unstead) that members of communication in cdmmdri". Menurut Scnein seperti dikutip Moeljono (2004 : 87), budaya

merupakan cara pandang atau pola asumsi dasar yang dimiliki bersama oleh

kelompok ketika memecahkan masalah baik penyesuaian ekternal maupun

Setiap organisasi memiliki budaya. Pada hakikatnya budaya merupakan

faktor terpenting dalam menentukan keberhasiian organisasi mencapai tujuannya

Menurut Nitisemito (2002 : 88) yang menguitip Piti Sithi-Ainnuai, begitu

organisasi berdiri, pembentukan budayanya pun dimulai. Pembentukan budaya

terjadi takkala anggota belajar menghadapi masalah, baik masalah yang

menyangkut perubahan-perubahan eksteffial, maupun masalah internal yang

menyangkut persatuan dan keutuhan perusahaan.

Robbins (2003 : 522) mengatakan budaya merupakan suatu sistem

pengertian befsaffia yang dipegang oleh anggota suatu ofganisasi yang

membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Budaya merupakan

pengendalian dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku para anggota di

dalam setiap perusahaan. Secara individu ataupun kelompok seseorang tidak akan

terlepas dari budaya perusahaan.

Menurut Gibson (2002 : 31), menjelaskan budaya adalah "what the

employes perceive and how this perception creates a pattern of beliefs, value, and expectation" yaitu apa yang karyawan rasakan dan bagaimana persepsi

mereka mengasilkan suatu bentuk kepercayaan, nilai dan harapan.

Mangkunegara (2005 : 316) menyimpulkan pengertian budaya sebagai

seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang

dikembangkan dalam perusahaan yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi

anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi

Menurut Robbins (2003 : 523), dibutuhkan waktu yang lama untuk

pembentukan suatu budaya kerja, sekali terbentuk, budaya itu cenderung berurat

berakar, sehingga sukar bagi para manajer untuk mengubahnya.

Manajemen Puncak

Gambar 2.1. Budaya Kerja. Sumber : Robbins (2003:523)

Menurut Mangkunegara (2005:317), ada tiga macam proses terbentuknya

budaya, yaitu : (l). Budaya diciptakan oleh pendirinya, (2). Budaya terbentuk

sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan

ekternal, (3). Budaya diciptakan oleh rim manajemen sebagai cara untuk

meningkatkan kinerja perusahaan secara sistematis.

Menurut Robbins (2003 : 525), peran atau fungsi didalam suatu budaya

adalah:

1). Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu perusahaan

dengan perusahaan yang lain.

2). Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota perusahaan.

3). Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang yang

lebih luas dari pada kepentingan individu.

4). Mendorong stabilitas sistem sosial, merupakan perakat sosial yang

membantu mempersatukan perusahaan.

5). Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk

sikap serta perilaku karyawan. Filosofi

Pendiri

Kriteria Seleksi

Seleksi

Budaya Kerja

Fungsi budaya yang lainnya pada perusahaan, menurut Tika (2006) yaitu

sebagai pola perilaku, yang berisi norma tingkah laku dan menggariskan

batas-batas toleransi sosial dan juga alat komunikasi antara atasan dan bawahan

maupun sebaliknya.

b. Indikator-indikator Budaya

Budaya pada intinya adalah nilai dan norma yang berlaku di suatu

organisasi dan dinilai oleh para anggota (Flippo, 2002:143). Tiap organisasi

seharusnya memiliki nilai masing-masing yang sebaiknya merupakan nilai-nilai

dari seluruh anggota. Hal-hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomani oleh

seluruh karyawan dalam melaksanakan kegiatan perusahaan terdiri dari beberapa

indikator, yang terdiri dari:

l). Proaktif. Proaktif berarti sikap berinisiatif dan mengevaluasi resiko yang

mungkin terjadi. Proaktif adalah kemampuan untuk membuat keputusan

tentang apa yang harus dikerjakan pada situasi dan suasana yang kritis,

tanpa menunggu perintah atau dukungan dari atasan.

2). Unggul. Unggul berarti lebih tinggi, lebih baik atau lebih cakap. Unggul

bisa juga berarti yang terbaik atau yang terutama. Excellence pada intinya

adalah upaya membangun atau menciptakan keunggulan dalam rangka

memenangkan persaingan. Watak unggul adalah sifat yang selalu

mengedepankan kesempurnaan dan peningkatan dalam kualitas hasil kerja,

serta berkeinginan dan bergairah untuk menjadi yang terbaik.

3). Kerjasama tim. Bermakna bukan sekedar bekerja bersama-sama, namun

tanggung jawab dan fungsi yang berbeda dan fungsi yang berbeda dari

hasilnya lebih dari sekedar hasil kerja. Hasil kerja kolektif terjadi bila dua

anggota atau lebih bekerja bersama-sama, mencerminkan kontribusi

bersama yang nyata dari anggota-anggota tim.

4). Inovasi. Inovasi merupakan proses pengambilan gagasan yang kreatif dan

mengubahnya menjadi produk, jasa atau metode operasi yang bermanfaat

(Robbins, 2003). Inovasi adalah potensi memperkenalkan dan mengaplikasi

suatu ide, proses, produk atau prosedur baru dalam organisasi untuk

mendapatkan keuniungan bagi organisasi dan masyarakat luas.

5). Bertanggung jawab. Bertanggung jawab didefenisikan sebagai kemampuan

dalam menanggapi dan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan. Besar

kecilnya tanggung jawab tergantung dari respon atau tanggapan yang

bersangkutan terhadap pekerjaan Tata nilai bertanggung jawab bermakna

selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan

yang dilakukan.

c. Jenis-jenis Budaya

Budaya menyampaikan kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan

dan apa-apa saja yang bernilai penting. Bergantung pada kekuatannya, budaya

dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku

anggota-anggota organisasi (Robbins, 2003 :527).

Menurut (Nitisemito, 2002 :87), budaya yang ideal adalah budaya kuat,

dimana kekuatan budaya mampu mempengaruhi intensitas perilaku. Suatu budaya

disepakati secara luas. Pada budaya yang kuat para anggota memegang tata nilai

inti organisasi (core value) secara intensif dan dianut bersama secara meluas.

Organisasi dengan budaya kuat memiliki serangkaian nilai dan norna yang

kohensif dan mengikat anggota organisasi dan mendorong munculnya komitmen

dari anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi tersebut

mengadopsi praktek-praktek ketenagakerjaan yang menunjukkan komitmen pada

para anggotanya.

Budaya yang kuat dan kohensif adalah budaya yang menegaskan nilai-nilai

dan norma imperatif untuk diwujudkan dalam tindakan nyata sehari-hari.

Nilai-nilai dan norma imperatif dikomunikasikan dan disepakati menjadi panduan

perilaku yang diharapkan bersama. Semakin banyak anggota organisasi yang

menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai

tersebut, semakin kuat suatu budaya.

Suatu budaya yang kuat memliki pengaruh yang besar terhadap sikap

anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah. Sebaliknya, budaya

perusahaan dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan dan

diikat dalam nilai dari keyakinan bersama.

Menurut ( Flippo, 2002 : 145), kuat dan tidaknya suatu perusahaan dapat

diidentifikasikan dari faktor-faktor berikut:

1). Stabilitas. Budaya yang kuat mampu memberikan identitas perusahaan,

sehingga membuat perusahaan tidak berombang-ambing oleh keadaan

2). Kedalaman. Budaya yang kuat mampu menjeima menjadi nilai yang dianut

oleh karyawan perusahaan. Nilai ini secara tidak disadari mengatur perilaku

karyawan dibanyak aspek pekerjaan.

3). Cakupan. Budaya yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin

karyawan dan aspek pekerjaan. Semakin banyak karyawan menganut budaya

dimaksud dan semakin banyak aspek pekerjaan yang mengacu padanya,

semakin kuat budaya perusahaan.

Budaya yang kuat terkadang bak pedang bermata dua, sebab bila budaya

tersebut tidak tepat maka budaya akan semakin menjerumuskan perusahaan.

Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi

sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan.

Budaya yang adaptif tidak sekedar berfokus pada nilai dan norma yang

menjadi tradisi, tapi pada dinamika tuntutan pelanggan, pemegang saham dan

kariawan. Dengan demikian, budaya ini bersifat adaptif, fleksible dan tidak kaku

dalam mengikuti keadaan. perusahaan yang berbudaya kuat namun adaptif

memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan perusahaan-perusahaan berbudaya

kuat tapi kurang adaptif.

Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa, Budaya organisasi adalah

satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan

menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan, pikirkan, dan bereaksi

terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Defenisi ini menyoroti tiga

karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya organisasi di

budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja. Akhirnya, budaya

organisasi berlaku pada tingkat yang berbeda. Masing-masing tingkat bervariasi

dalam kaitannya dengan pandangan keluar dan kemampuan bertahan terhadap

perubahan.

Pada tingkat yang lebih jelas, budaya diwakili benda-benda khusus.

Benda-benda khusus itu terdiri dari perwujudan fisik dari budaya organisasi. Contoh,

organisasi mencakup akronim, gaya berbusana, penghargaan, mitos dan cerita

mengenai organisasi, daftar nilai yang dipublikasikan, upacara dan ritual yang

dapat diamati, lapangan parkir khusus, dekorasi, dan sebagainya. Tingkat ini juga

mencakup perilaku yang ditunjukkan oleh individu-individu dan kelompok.

Perhatikan beragam benda-benda khusus yang ditampilkan pada peoplesoft Inc:

Bahkan dengan standar Silicon valley, people soft terkenal karena budaya

organisasi yang informal, agresif, dan sensitif. Stafnya bekerja secara rutin 70 jam

setiap minggu, untuk mendapatkan saham yang lebih. Ada gurauan dan kata-kata

sandi dalam people soft-dalam bahasa khas perusahaan, karyawan adalah

“peoplepeople”, mereka berpesta dengan “peoplesnacks” yang dibiayai oleh

perusahaan yang menyebabkan mereka “peoplepounds”.

Benda-benda khusus tersebut lebih mudah untuk diubah dibandingkan

aspek budaya organisasi yang kurang terlihat. Pada tingkat yang lebih tidak

terlihat, budaya merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh

anggota organisasi. Nilai-nilai ini cenderung berlangsung dalam waktu yang lama

Setiap tingkat budaya mempengaruhi yang lainnya. Misalkan bila sebuah

perusahaan benar-benar menyediakan layanan berkualitas tinggi, para karyawan

lebih cenderung menyesuaikan perilaku merespons protes konsumen dengan cepat

serupa dengan hal tersebut, hubungan sebab akibat dapat mempengaruhi. Para

karyawan dapat memberikan layanan berkualitas tinggi karena pengalamannya

saat mereka berinteraksi dengan para pelanggan.

2.13. Suasana Kerja

2.13.1. Pengertian Suasana Kerja

Menurut Gibson, (2002: 53), Suasana Kerja sebagai serangkaian suasana

atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja

dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud

disini adalah suasana kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk

dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada

dilingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan

keamanan kerja, temperatur, kelambapan, Ventilasi, penerangan, kebersihan dan

lain-lain.

Menurut Simamora (2003 : 469) suasana kerja berhubungan dengan

penjadwalan dari pekerjaan, lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari

atau malam selama orang-orang bekerja. Oleh sebab itu suasana kerja yang terdiri

dari faktor-faktor seperti suasana fisik, suasana psikologis, dan suasana sementara

dari lingkungan kerja, harus diperhatikan agar para pekerja dapat merasa nyaman

dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Suasana kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja uctuk dapat

menjalankan aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada di

lingkiingaii karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan

keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan, kebersihan dan

lain-lain.

Berikut ini indikator-indikator yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) pada

suatu suasana kerja perusahaan, yaitu:

l). Penerangan/cahaya di tempat kerja

2). Temperatur/suhu udara di tempat kerja

3). Kelembaban di tempat kerja

4). Sirkulasi udara di tempat kerja

5) Kebisingan di tempat kerja

6). Getaran mekanis di tempat kerja

7). Bau tak sedap ditempat kerja

8). Tata warna di tempat kerja

9). Dekorasi di tempat kerja

10). Musik di tempat kerja

11). Keamanan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan

kemampuan manusia, yaitu :

1. Penerangan / Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaafnya bagi karyawan guna

adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang

kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan

pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,

sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda, Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan

keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi

kemampuan Untuk menyesuaiakan diri tersebut adabatasrnya, yaitu bahwa tubuh

manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar, jika

perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk suasana panas dan

35% untuk suasana dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian,

untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda.

Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan

beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan

dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh

temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,

kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

parias dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan

kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara

besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruhi lain adalah makin cepatnya

denyut jantung karena makin aktifiaya peredaran darah untuk memenuhi

kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses irietabolisme. Udara di sekitar

dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan

telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan

sukupnya oksigen di tempat kerja, ditambah dengan pengarnh secara psikologis

akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan

kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segaf selama bekerja akan

membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah salu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga

tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara

bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan

dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang

sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan

akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat

mengganngu tubuh karena ketidak teraturnya, baik tidak teratur dalam intensitas

maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh

terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran

mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:

7.Bau Tidak Sedap di Tempat Kerja

Adanya bau yang tidak sedap di sekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan

yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian

air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan

penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga

dengan cara inengarur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk

bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk

dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di

tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Keamanan kerja yang terdapat di dalam sebuah perusahaan akan

mempunyai hubungan yang erat dengan peningkatan gairah kerja serta disiplin

kerja dari para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Guna

menjaga tempat dan suasana lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka

perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga

keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

(SATPAM).

2.14. Kepuasan Kerja

Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap

perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu

berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku

yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan

yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akau

menentukan kepuasan kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Sikap-sikap" positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap

negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin. Sikap-sikap karyawan dikenal

kepuasan kerja yang ditimbulkan oleh pekerja, peralatan, lingkungan,kebutuhan

dan sebagainya.

Kepuasan kerja menurut (Malayu, 2001:202) adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sedangkan menurut (Marihot,

2004:290), Kepuasan kerja adalah “sebagai sesuatu penilaian cerminan dari

perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.”

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan

merupakan kunci pendorong, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

a. Jenis-Jenis Kepuasan Kerja

kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam

organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja

seperti malas, rajin dan produktif, atau mempunyai hubungan dengan beberapa

jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.

1) Kepuasan kerja dan kedisiplinan

Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan artinya, jika kepuasan

kerja diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik

2) Kepuasan kerja dan umur karyawan

Umur karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. karyawan yang masih

muda, tuntutan kepuasan karjanya tinggi, sedangkan karyawan tua

tuntutan kepuasan kerjanya rendah.

3) Kepuasan kerja dan organisasi

Besar kecilnya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Semakin besar organisai, maka kepuasan kerja karyawan semakin

menurun, karena peranan mereka semakin kecil dalam mewujudkan

tujuan. Pada organisasi yang kecil kepuasan kerja karyawan akan semakin

besar karena peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan tujan.

4) Kepuasan kerja dan kepemimpinan.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja

bagi karyawan karena karyawan ikut aktif dalam memberikan

pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan.

Sedangkan menurut Nitisemito (2002:202), kepuasan kerja mempunyai

jenis-jenis, yaitu:

1). Kepuasan kerja dalam pekerjaan

kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian

10

Musik diruangan kerja saudara

meningkatkan gairah bekerja

Sangat

Setuju Setuju

Cukup Setuju

Kurang

Setuju Tidak Setuju

Beri penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu

11

Bagaimana

keamanan ditempat saudara bekerja

Sangat

Aman Aman

Cukup Aman

Kurang

Lampiran 2. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Tentang Gaya Kepemimpinan

Responden Nomor butir pertanyaan Total Rata-rata

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

1 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 55 2 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 55 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 52 4 4 3 4 3 4 4 5 5 5 4 4 3 4 52 5 4 5 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 53 6 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 50 7 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 42 8 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 32 9 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 10 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 2 3 44 11 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 2 3 44 12 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 46 13 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 2 3 44 14 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 39 15 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 2 3 44 16 2 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 39 17 4 5 4 2 5 5 2 5 5 4 3 1 4 49 18 4 5 5 4 2 2 5 4 5 4 3 1 4 48 19 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 3 3 4 55 20 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 35 21 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 3 37 22 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 39 23 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 39 24 3 4 2 2 4 3 3 3 4 3 3 2 3 39 25 3 4 2 2 4 3 3 3 4 3 3 2 3 39 26 2 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 39 27 4 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 40 28 4 4 2 4 3 3 3 3 4 3 3 1 3 40 29 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 2 3 50 30 2 4 4 2 3 3 3 2 3 3 3 2 4 38 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 32 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 55 33 4 4 4 3 3 4 4 5 3 3 3 4 4 48 34 3 3 4 4 3 3 5 5 5 5 4 4 4 52 35 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 3 5 58

Lampiran 3. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Tentang Budaya Organisasi

Responden Nomor Butir Pertanyaan

1 2 3 4 5 6

1 4 4 5 4 5 4

2 4 4 4 5 5 4

3 4 4 4 4 5 5

4 4 2 4 5 2 5

5 4 4 5 4 4 5

6 3 3 4 3 4 4

7 3 3 3 3 3 3

8 2 2 3 3 3 3

9 4 4 4 4 4 4

10 3 4 3 3 3 3

11 3 4 3 3 3 3

12 3 3 3 3 4 4

13 4 3 3 3 3 3

14 4 3 4 2 4 4

15 3 3 2 2 2 3

16 4 4 4 4 4 2

17 4 4 2 2 1 1

18 4 4 4 4 4 4

19 4 4 5 5 1 1

20 3 4 3 3 3 2

21 3 4 3 3 3 2

22 4 3 2 2 3 3

23 4 3 2 2 3 3

24 4 4 3 3 4 3

25 3 4 3 3 3 4

26 4 4 4 4 4 2

27 3 4 2 2 4 2

28 3 4 4 4 2 4

29 4 4 5 5 2 4

30 3 4 3 3 4 2

31 4 4 4 4 4 4

32 4 4 5 5 4 4

33 4 4 4 4 4 4

34 4 4 5 5 5 3

Lampiran 4. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Tentang Suasana Kerja

Responden Nomor Butir Pertanyaan Total Rata-rata

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 4 4 4 4 2 2 4 3 5 5 4 41 2 4 4 4 5 2 3 3 4 4 4 5 42 3 4 4 5 4 4 2 2 3 3 3 3 37 4 4 4 2 3 2 4 3 4 4 4 4 38 5 4 4 3 4 2 2 2 3 4 4 4 36 6 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 35 7 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 36 8 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 26 9 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 4 38 10 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 35 11 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 34 12 3 3 4 3 3 3 2 2 4 3 4 34 13 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 4 35 14 3 3 3 2 4 3 3 2 3 4 4 34 15 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 30 16 3 3 3 3 3 4 5 3 3 1 3 34 17 3 4 3 4 3 2 2 4 4 4 4 37 18 4 4 2 2 3 2 2 4 4 4 4 35 19 4 4 2 4 2 2 2 2 4 4 4 34 20 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 31 21 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 31 22 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 3 32 23 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 3 32 24 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 31 25 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 31 26 3 2 2 3 3 4 5 3 3 1 3 33 27 4 3 3 3 2 4 2 3 3 4 3 34 28 4 3 3 4 2 2 2 3 3 4 4 34 29 3 4 4 3 2 2 3 4 4 4 4 36 30 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 31 31 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 34 32 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 39 33 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 36 34 4 4 4 4 5 5 2 4 3 4 4 43 35 5 2 2 4 5 5 2 3 5 3 5 38

Lampiran 5. Data Suasana Kerja

No ∑

X 1 28 4.00 2 30 4.28 3 26 3.71 4 25 3.57 5 26 3.71 6 23 3.28 7 23 3.28 8 18 2.57 9 27 3.85 10 23 3.28 11 21 3.00 12 23 3.28 13 23 3.28 14 20 2.85 15 20 2.85 16 21 3.00 17 26 3.71 18 24 3.42 19 24 3.42 20 21 3.00 21 21 3.00 22 21 3.00 23 21 3.00 24 21 3.00 25 21 3.00 26 20 2.85 27 22 3.14 28 24 3.42 29 25 3.57 30 21 3.00 31 28 4.00 32 27 3.85 33 28 4.00 34 27 3.85 35 26 3.71