Berdasarkan beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah seperangkat
kekuatan yang
membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku individu untuk memulai pekerjaan,
menentukan bentuknya, arahannya, intensitasnya dan durasi atau lama menyelesaikan pekerjaan tersebut.
2.1.2. Teori Motivasi
Sejumlah
teori telah dikembangkan untuk menjelaskan motivasi kerja. Secara umum ada tiga kelompok teori motivasi
yang selalu dihubungkan dengan tindakan kerja yaitu teori-teori: kebutuhan, harapan dan keadilan Wijono, 2010. Dari ketiga
kelompok teori motivasi tersebut, selanjutnya yang dijabarkan lebih lanjut dalam penelitian ini adalah teori kebutuhan. Alasan
dipilih teori ini sebab pada dasarnya individu bertingkah laku tertentu karena adanya suatu kebutuhan. Di samping itu, teori
kebutuhan juga menjelaskan faktor-faktor spesifik yang mendorong seseorang dalam melakukan kegiatan. Teori
kebutuhan ini termasuk dalam kelompok teori motivasi isi content theories of motivation.
Lebih lanjut menurut Wijono 2010 bahwa ada empat teori yang tergolong dalam kelompok teori motivasi isi content
theories of motivation yaitu:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow telah menyusun kebutuhan-kebutuhan manusia dalam lima tingkat yang akan dicapai
menurut tingkat kepentingannya sebagai berikut: kebutuhan
fisiologis, kebutuhan
keamanan, kebutuhan sosial dan kasih sayang, kebutuhan
harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. 2.
Teori Kebutuhan ERG Alderfer Alderfer menyesuaikan dan melakukan modifikasi
dari lima tingkat teori hierarki kebutuhan Maslow hanya pada tiga kebutuhan saja yaitu: kebutuhan
keberadaan existence,
kebutuhan hubungan relasi relatedness dan kebutuhan pertumbuhan
growth. 3.
Teori Kebutuhan Dua Faktor Herzberg Herzberg menggolongkan kebutuhan-kebutuhan
dalam dua faktor saja, yaitu faktor motivator dan kesehatan. Termasuk dalam faktor motivator
adalah: pekerjaan
itu sendiri,
prestasi, kemungkinan pertumbuhan, tanggung jawab,
kemajuan, pengakuan dan status. Termasuk dalam faktor kesehatan adalah: hubungan dengan
penyelia, hubungan
antarkolega, hubungan
dengan bawahan, kualitas penyeliaan, kebijakan perusahaan dan administrasi, keamanan kerja,
kondisi kerja dan gaji. 4.
Teori Kebutuhan Berprestasi McClelland McClelland mengemukakan adanya tiga motif yaitu
kekuasaan, afiliasi dan berprestasi yang dapat memberi pengaruh pada prestasi kerja. Untuk
menjelaskan ketiga motif tersebut, Wijono 2010 memberi beberapa contoh yang berhubungan
dengan ketiga motif tersebut. Pertama, bagi motif kekuasaan misalnya, supervisor secara umum
terpaksa menggunakan paling tidak kekuasaannya terhadap para karyawan yang mempunyai prestasi
kerja kurang baik. Kedua, motif afiliasi misalnya, sebagian
supervisor berusaha
untuk dapat
meningkatkan kerja sama dengan bawahannya
dalam mencapai kerja yang diinginkan bersama. Ketiga, motif berprestasi misalnya, supervisor
mempunyai keinginan memperoleh kesempatan meningkatkan karir untuk mencapai prestasi
kerja. Masing-masing teori motivasi di atas memiliki
keterbatasannya. Baik teori motivasi kerja Maslow maupun teori ERG melihat motivasi seseorang hanya
berdasarkan hirarki
kebutuhan, di
mana tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya tidak akan tergerak jika kebutuhan dibawahnya belum dipenuhi secara wajar.
Pada kenyataannya kebutuhan seseorang dapat saja tidak tersusun secara hierarki, 2 Teori Herzberg hanya melihat
kebutuhan manusia yang terdiri dari dua hal yaitu puas dan tidak puas. Padahal pada kenyataannya setiap orang
tidak mungkin akan menyadari semua hal yang memotivasi mereka atau yang menyebabkan mereka tidak puas, 3
Teori motivasi dari McClelland menegaskan bahwa kebutuhan berprestasi itu dapat dipelajari. Hal ini
bertentangan dengan literatur pada umumnya yang membuktikan bahwa motif seseorang diperoleh sejak
kanak-kanak kecil, sehingga biasanya sangat sukar diubah pada masa dewasa.
Meskipun masing-masing teori motivasi memilik keterbatasn, namun dalam penelitian ini penulis lebih
menggunakan teori motivasi dari McClelland karena lebih baik dalam menggambarkan motivasi kerja karyawan di
lingkungan organisasi. McClelland tidak melihat motivasi kerja karyawan berdasarkan hirarki kebutuhan atau atas
dasar kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Menurut Wijono 2010 bahwa teori motivasi dari McClelland mempunyai
peran penting dalam kaitannya dengan usaha individu untuk
mencapai tingkah
laku tertentu
dalam merealisasikan prestasi kerja.
2.1.3 Dimensi Motivasi Kerja
