Definisi Iklim Organisasi Dimensi Iklim Organisasi

2.3. Iklim Organisasi

2.3.1. Definisi Iklim Organisasi

Ada berbagai definisi tentang iklim organisasi yang diungkapkan oleh para ahli di antaranya suatu pernyataan yang menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu set sifat yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung dipersepsikan oleh karyawan yang bekerja didalam lingkungan organisasi yang mempengaruhi dan memotivasi perilaku mereka. Pernyataan tersebut dijelaskan oleh Litwin and Stringer 1968 dalam Holloway 2012 yang memberikan definisi iklim organisasi sebagai berikut: organizational climate as the set of measurable properties of the work environment that is either directly or indirectly perceived by the employees who work within the organizational environment that influences and motivates their behavior. Davis and Newstrom 2001 memandang iklim organisasi sebagai lingkungan manusia yang di dalamnya para pegawai suatu organisasi melakukan pekerjaaan mereka. Dari pengertian ini tampak bahwa iklim organisasi menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh pegawai yang berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugas- tugas keorganisasiannya. Kemudian dikemukakan oleh Gibson et al 1996 bahwa iklim organisasi merupakan serangkaian keadaan lingkungan dalam organisasi yang dirasakan langsung maupun tidak langsung oleh para karyawan, dan diasumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi perilaku karyawan. Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah suatu kumpulan keadaan lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung dirasakan atau dihadapi karyawan yang mempengaruhi perilakunya dalam melaksanakan tugas-tugas.

2.3.2. Dimensi Iklim Organisasi

Stringer 1968 dalam Wirawan 2007 menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu: 1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan. 2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan. 3. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan. 5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain. 6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Sementara itu, menurut Pines 1982 dalam Elfrida 2009 bahwa iklim organisasi dapat diukur melalui empat dimensi yaitu: 1. Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri dan kurang inovasi. 2. Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik. 3. Sosial, yaitu meliputi interaksi dengan klien dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya, rekan sejawat tingkat dukungan dan kerja sama 4. Birokratik, yaitu meliputi undang-undang dan peraturan-peraturan, konflik peranan dan kekaburan peranan. Dalam penelitian ini, pengukuran iklim organisasi mengacu pada dimensi-dimensi iklim organisasi seperti yang dikemukakan oleh Stringer 1968 dalam Wirawan 2007 karena memiliki cakupan dimensi iklim organisasi yang lebih luas dibandingkan apa yang dikemukakan oleh Pines 1982 dalam Elfrida 2009, selain itu dimensi- dimensi iklim organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Pines tersebut juga telah terkandung dalam dimensi- dimensi iklim organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Stinger. 2.3.3. Faktor-faktor Yang Memengaruhi Iklim Organisasi Disadari bahwa satu iklim organisasi tidak dapat begitu saja terjadi dengan sendirinya. Dalam hal ini ada beberapa faktor penentu terjadinya iklim organisasi. Steers 1980 dalam Idrus 2006 mengemukakan setidaknya ada 4 empat komponen yang menentukan satu iklim organisasi, yaitu: 1. Struktur kebijakan organisasi, yang dimaksud adalah semakin tinggi tingkat sentralisasi, formalisasi dan ketatnya orientasi pada peraturan akan semakin kaku lingkungan organisasi, sehingga akan menimbulkan ketertutupan dan bahkan kadang disertai kondisi ancaman. Sebaliknya semakin besar otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri yang diberikan pada individu dan semakin banyak perhatian pihak menejer yang ditujukan pada para pegawainya, akan semakin baik iklim kerjanya. Baiknya iklim organisasi tersebut ditunjukkan dengan adanya sikap keterbukaan, penuh kepercayaan dan tanggungjawab. 2. Teknologi yang digunakan dalam organisasi. Teknologi yang rutin cenderung menciptakan iklim yang beroreintasi pada peraturan dengan tingkat kepercayaan serta kreativitas yang rendah. Sebaliknya, teknologi yang lebih dinamis dan berubah-ubah akan menjurus kepada komunikasi yang terbuka, kepercayaan, kreativitas dan penerimaan tanggungjawab pribadi untuk penyelesaian tugas yang tinggi. 3. Lingkungan luar organisasi. Pendapat ini berasumsi bahwa peristiwa atau faktor dari luar yang secara khusus berkaitan dengan pegawai diduga mempunyai pengaruh terhadap iklim organsiasi. Contoh untuk komponen ini salah satunya adalah kondisi krisis moneter seperti yang pernah terjadi di Indonesia, karena kondisi ini banyak organisasi yang harus mem-PHK para karyawannya. Pada sisi lain, dengan adanya PHK terhadap teman sekerjanya, mereka yang masih tinggal cenderung merasakan iklim yang ada di organisasinya cenderung “mengancam”, sehingga memunculkan situasi yang tidak ada kehangatan, lemahnya dukungan, rendahnya motivasi kerja karyawan. 4. Kebijakan dan praktek menejemen yang dilakukan organisasi. Seorang menejer yang lebih banyak memberikan umpan balik, otonomi dan identitas pekerjaan para pegawainya tampaknya lebih berhasil menciptakan iklim organisasi yang berorientasi pada prestasi. Di pihak lain menejer yang menekankan pada peraturan justru menjadikan pegawai memiliki sikap tidak bertanggungjawab. Mondy 1980 dalam Idrus 2006 mengungkap empat faktor utama yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu: 1 kelompok kerja, yang terdiri dari kesepakatan, moral kerja, kesejawatan; 2 pengawasan menejer, antara lain berupa penekanan pada hasil dan tingkat kepercayaan; 3 karakteristik organisasi yang terdiri dari ukuran besar kecilnya organisasi, kekompakkan organisasi, keformalan dalam organisasi dan otonomi; 4 proses administrasi antara lain terdiri dari sistem penghargaan dan sistem komunikasi.

2.4. Hasil Penelitian Sebelumnya tentang Pengaruh