kanak-kanak kecil, sehingga biasanya sangat sukar diubah pada masa dewasa.
Meskipun masing-masing teori motivasi memilik keterbatasn, namun dalam penelitian ini penulis lebih
menggunakan teori motivasi dari McClelland karena lebih baik dalam menggambarkan motivasi kerja karyawan di
lingkungan organisasi. McClelland tidak melihat motivasi kerja karyawan berdasarkan hirarki kebutuhan atau atas
dasar kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Menurut Wijono 2010 bahwa teori motivasi dari McClelland mempunyai
peran penting dalam kaitannya dengan usaha individu untuk
mencapai tingkah
laku tertentu
dalam merealisasikan prestasi kerja.
2.1.3 Dimensi Motivasi Kerja
Berdasarkan beberapa teori motivasi yang telah dijabarkan di atas yang mana selanjutnya dipilih teori
motivasi dari McClelland, maka dimensi motivasi kerja yang dijabarkan berikut ini merupakan dimensi motivasi
kerja menurut teori McClelland Gibson et al, 2000.
Adapun penjabaran dimensi motivasi kerja menurut teori McClelland Gibson et al, 2000
adalah sebagai berikut: 1.
Kebutuhan berprestasi need for achievement, n Ach
Merupakan daya, penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, n Ach
akan mendorong
seseorang untuk
mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya
demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi,
asalkan kemungkinan
untuk itu
diberi kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya
dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan
pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya. Sebagai
contoh misalnya, seorang karyawan membutuhkan adanya tugas atau pekerjaan yang menantang
untuk lebih mengarahkan semua kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
2. Kebutuhan berafiliasi need for affiliation, n Af
Menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, n Af
ini merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal: kebutuhan
akan perasaan
diterima oleh
orang lain
dilingkungan ia tinggal dan bekerja sense of belonging, kebutuhan akan perasaan dihormati,
karena setiap manusia merasa dirinya penting sense of importance, kebutuhan akan perasaan
maju dan tidak gagal sense of achievement, dan kebutuhan akan perasaan ikut serta sense of
participation. Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan mengembangkan dirinya
serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Sebagai contoh
misalnya, seorang karyawan akan merasa senang jika dapat membantu rekan kerja yang kesulitan
menyelesaikan tugasnya.
3. Kebutuhan berkuasa need for power, n Pow.
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. N Pow akan merangsang
dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan
semua kemampuannya
demi mencapai
kekuasaan atau
kedudukan yang
terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan.
Persaingan ditumbuhkan
secara sehat
oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya
mereka termotivasi untuk bekerja giat. Sebagai contoh misalnya, seorang karyawan akan merasa
senang dan bangga jika diberikan kesempatan menjadi pemimpin dalam teamwork.
2.1.4.Faktor-faktor Yang Memengaruhi Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Seperti misalnya yang dikemukakan oleh Berkson
et al 2011 bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh empat faktor yaitu: komunikasi di tempat kerja
communication in the workplace, besarnya penerimaan karyawan income of employees, insentif jangka panjang
long-term incentives, dan insentif non finansial non- financial incentives. Komunikasi yang terjalin baik di
tempat kerja, besarnya penerimaan yang sebanding dengan kontribusi dan beban kerja, insentif jangka panjang serta
insentif non finansial yang layak dari perusahaan akan membuat karyawan menjadi lebih termotivasi dalam
bekerja. Mikander 2010 menyebutkan bahwa sistem reward mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Pratheepkanth 2011 bahwa sistem reward mempunyai pengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan. Ini berarti bahwa perusahaan harus dapat memberikan reward yang layak
bagi karyawan karena hal tersebut dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Stringer 2002
menyebutkan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan menentukan munculnya motivasi kerja.
Iklim organisasi yang kondusif tentu saja akan membuat karyawan menjadi lebih terasa nyaman dalam bekerja dan
ini tentunya akan memotivasi karyawan bekerja lebih baik.
Sementara itu menurut Utami dan Surowati 2009 menyebutkan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh tiga
faktor yaitu pelaksanaan supervisi, iklim organisasi dan insentif. Dengan adanya supervisi yang tidak terlalu ketat
dan kaku terhadap karyawan akan mendorong mereka untuk lebih berprestasi, demikian halnya jika iklim
organisasi yang
kondusif mampu
diciptakan oleh
perusahaan maka akan memotivasi karyawan dalam bekerja. Sementara itu faktor insentif yang tepat dan
sesuai untuk masing-masing karyawan akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik lagi dibandingkan
sebelumnya.
2.2. Reward
