jenis penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Hasibuan 2010
mengartikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang baik langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa reward adalah keseluruhan balas jasa
baik finansial maupun non finansial, secara langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan atas
pekerjaan yang mereka lakukan bagi perusahaan.
2.2.2. Bentuk-bentuk Reward
Ada beragam macam bentuk reward yang dapat diterima oleh seorang karyawan. Menurut Robbins 2003,
jenis reward atau kompensasi yang didistribusikan pada karyawan terdiri dari: 1 Imbalan intrinsik, yaitu imbalan
yang diterima individu untuk diri mereka sendiri. Imbalan ini sebagian besar merupakan kepuasan pekerja itu atas
pekerjaanya, 2
Imbalan ekstrinsik,
mencakup: kompensasi langsung gajibonus, kompensasi tidak
langsung asuransi, upah, liburan dan imbalan bukan uang ruang kerja yang luas, tempat parkir khusus, pujian
dari atasan. Pendapat yang sama juga didapat dari Simamora
2002 yang lebih jauh menjelaskan dua tipe besar dari imbalan tersebut:
1. Imbalan intrinsik
Merupakan imbalan yang dinilai di dalam dan dari karyawan sendiri, karena imbalan itu melekat
pada aktivitas karyawan dan pemberiannya tidak tergantung dengan tindakan orang lain, terdiri
dari: a.
Perasaan orang akan kemampuan pribadi atau pelaksanaan pekerjaan dengan baik.
b. Perasaan penyelesaian atau pencapaian pribadi
dengan memperoleh tujuan atau sasaran. c.
Perasaan kebebasan dari pengarahan dan tanggung jawab pribadi yang meningkat karena
diberikan otonomi
berkenaan dengan
pelaksanaan suatu pekerjaan.
d. Perasaan
pertumbuhan pribadi
akibat kesuksesan dalam bidang upaya pribadi yang
baru dan menantang. 2.
Imbalan ekstrinsik Merupakan imbalan yang dihasilkan oleh sumber-
sumber eksternal untuk seseorang, dalam hal ini perusahaan
sebagai sumber
eksternal dan
memberikan imbalan
kepada karyawan-
karyawannya tergantung pada kinerja karyawan.
2.2.3. Dimensi Reward
Reward merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia untuk menciptakan keselarasan
kerja antar staf dengan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang sudah ditetapkan
Walker, 1992. Reward atau kompensasi dapat dibagi dalam dua dimensi yaitu berupa reward finansial seperti
gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan libur atau cuti tetap dibayar
dan sebagainya; maupun reward non finansial seperti
tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang, pengakuan, pencapaian tujuan, serta
lingkungan pekerjaan yang menarik Schuler and Huber, 1993.
Mondy and
Noe 2005
menyebutkan bahwa
kompensasi dapat dibedakan atas kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri
dari kompensasi finansial langsung dan yang tidak langsung. Sementara itu, kompensasi non finansial terdiri
dari pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Berikut penjelasan
dari masing-masing
dimensi kompensasi
tersebut: 1.
Kompensasi finansial a.
Kompensasi finansial langsung direct financial compentation terdiri dari pembayaran yang
diterima oleh seseorang pegawai dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi.
b. Kompensasi tidak langsung Indirect financial
compentation, yang
disebut juga
dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial
yang tidak
termasuk dalam
kompensasi
langsung antara lain berupa program asuransi jiwa dan kesehatan, bantuan sosial, benefit
antara lain: jaminan pensiun, jaminan sosial tenaga kerja, bantuan pendidikan, dan bantuan
natura, ketidakhadiran yang dibayar seperti cuti. Hari libur atau vacation, cuti sakit dan
lain-lain. 2.
Kompensasi non
finansial non
financial compentation
a. Kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan
itu sendiri antara lain berupa: tugas yang menarik minat, tantangan pekerjaan, tanggung
jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, seperti peluang promosi bagi
pegawai yang
berpotensi, atau
peluang mengungtungkan lainnya.
b. Kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan
yang dapat diciptakan oleh perusahaan dan pegawai yaitu efek psikologis dan fisik di mana
orang tersebut
bekerja. Yang
termasuk didalamnya, antara lain berupa: kebijakan
perusahaan yang sehat dan wajar, supervisi dilakukan
oleh pegawai
yang kompenten,
adanya rekan
kerja yang
menyenangkan, pemberian symbol status yang tepat, terciptanya
lingkungan kerja
yang nyaman,
adanya pembagian pekerjaan adil, waktu kerja yang
fleksibel, dan lain-lain. Dimensi reward sebagaimana dikemukakan oleh
Schuler and Huber 1993 sesungguhnya mempunyai kesamaan dengan dimensi reward yang dikemukakan oleh
Mondy and
Noe 2005
yaitu sama-sama
mengklasifikasikan reward kedalam dua dimensi yaitu reward kompensasi finansial dan reward kompensasi
non finansial. Namun dalam penelitian ini, dimensi reward yang dipilih lebih lanjut adalah dimensi reward yang
dikemukakan oleh Mondy and Noe 2005 dengan alasan penjabaran dari kedua dimensi reward lebih terperinci
sehingga akan memudahkan dalam penyusunan daftar item pernyataan untuk mengukur reward.
2.2.4.Faktor-faktor Yang Memengaruhi Reward
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya reward kompensasi menurut Hasibuan 2007, antara lain sebagai
berikut: 1.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Jika pencari kerja penawaran lebih banyak daripada
lowongan pekerjaan
permintaan maka
kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan,
maka kompensasi relatif semakin besar. 2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif
kecil. 3.
Serikat buruh organisasi karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka
tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika
serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan. Jika produktivitas
kerja karyawan
baik dan
banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil. 5.
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres
menetapkan besarnya batas upahbalas jasa minimum.
Peraturan pemerintah
ini sangat
penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang
6. Biaya hidup cost of living. Apabila biaya hidup di
daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat
upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena
tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang
menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gajikompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan
yang menduduki jabatan yang lebih renda akan memperoleh gajikompensasi yang kecil. Hal ini
wajar karena
seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatka gajikompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan
dan pengalaman
kerja. Jika
pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasanya akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih
baik. Sebaliknya,
karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya
kecil. 9.
Kondisi perekonomian nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju boom maka
tingkat upahkompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment.
Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju depresi maka tingkat upah rendah, karena
terdapat banyak
penganggur disqueshed
unemployment. 10.
Jenis dan sifat pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko
finansial, keselamatan yang besar maka tingkat upahbalas
jasanya semakin
besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaannya mudah
dan risiko
finansial, kecelakaannya kecil, tingkat upahbalas jasanya
relatif rendah.
Misalnya, pekerjaan
merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada
mengerjakan mencetak batu bata.
2.3. Iklim Organisasi
