38
38
2.2.2.4 Fungsi Penilaian Kinerja
Penilaian kerja adalah suatu proses dimana organisasi mengadakan evaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya Handoko:1994:20. Sebenarnya tidak ada
suatu hal yang mewajibkan tiaptiap organisasi untuk memiliki penilaian tetapi dengan melihat fungsi penilaian yang begitu besar, maka hampir semua organisasi
dimanapun mempuanyai sistem penilaian kinerja. Fungsi diadakannya penilaian kinerja disetiap kinerja organisasi antara lain adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian. 2. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau
kelompok. 3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai.
4. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi. 5. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan dan pemberhentian.
6. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan. 7. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan penghargaan reward
8. Sebagai alat untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja. Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dari adanya penilaian
kinerja, maka bisa diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakan tahap akhir, namun sebaliknya hasil penilaian hendaknya dapat digunakan sebagai
dasar keputusan atau strategi organisasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
39
39
2.2.2.5 Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja
Menurut Handoko 1994:26 Evaluasi kinerja dapat menjadi bias apabila dalam peroses penilaian kinerja terdapat kesalahankesalahan persepsi yang bersifat
subjektif yang dimiliki oleh penilaian. Biasbias penilaian tersebut antara lain: 1. Bias karena atribut yang dimiliki oleh bawahan atribution bias
2. Cenderung menilai dengan skor yang sedang atau ditengahtengah central tendency
3. Menilai dengan nilai yang sangat terlalu tinggi atau yang disebut dengan leniency, atau justru menilai dengan nilai yang sangat terlalu rendah atau
strictness. 4. Penilaian yang sangat dipengaruhi oleh ciri sifat pribadi dari orang yang
dinilai haloeffect. 5. Menilai orang hanya karena stereotype, misal orang yang usianya sudah tua,
pastilah kinerjanya buruk Menilai bawahan hanya berdasar perilaku atau prestasi kerja akhir, atau waktu yang mendekati waktu penilaian tanpa
memperhatikan prestasi kerja waktuwaktu sebelumnya recency effect.
2.2.2.6 UnsurUnsur, Kriteria dan Sifat Penilaian Kinerja
Kategori