51
51
yang setingkat lebih tinggi dapat diberikan kepada PNS apabila telah empat tahun dalam pangkat yang dimilikinya dan setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan
sekurangkurangnya bernilai baik dalam tahun terakhir. Persyaratan nilai DP3 tahun terakhir ini, berarti bahwa DP3 yang akan dipakai
dilampirkan dalam pengajuan usulan kenaikan pangkat tersebut ialah penilaian untuk tahun terakhir tahun ketiga sejak kenaikan pangkat terakhir diterima oleh
PNS bersangkutan, hal ini berarti pula bahwa baik buruknya penilaian dalam DP3 tahun pertama dan kedua, sama sekali tidak diperhatikan. Jelasnya walaupun nilai
DP3 PNS bersangkutan pada tahun pertama dan kedua bernilai kurang, ia tetap akan naik pangkat, kalau nilai DP3–nya untuk tahun ketiga, minimal bernilai baik.
Karena adanya halhal seperti inilah kiranya dirasa perlu untuk melakukan evaluasi kembali atas pelaksanaan sistem penilaian prestasi kerja pegawai yang sekarang
sedang berlaku diseluruh organisasi pemerintah untuk kesempurnaan dan kebaikan sistem tersebut, sehingga apa yang diharapkan dari hasil penilaian tersebut bisa
memberikan keuntungan yang bisa dirasakan oleh pegawai yang dinilai baik berupa penghargaan, pengakuan maupun untuk pengembangan kariernya.
Sedangkan bagi organisasi itu sendiri, hasil penilaian ini bisa memberikan keuntungan yang berbentuk bahanbahan yang bisa dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dan acuan untuk pengambilan keputusan yang berhubungan dengan administrasi kepegawaian.
2.2.3.5 Penyempurnaan Sistem Penilaian Kinerja PNS
Dalam era global dan era keterbukaan seperti sekarang, setiap organisasi akan menghadapi persaingan hebat dalam upaya mencapai tujuannya. Porter,
Michael 1993 memberikan penekanan pada strategi bersaing dengan metodologi
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
52
52
analisis faktor internal dan eksternal dalam menentukan posisi organisasi dalam persaingan dengan tekanan perubahan lingkungan strategis. Hendry, Petti Grew
dan Sparrow 1988 menemukan bukti bahwa banyak organisasi menyadari bahwa Human Resource Management HRM memberikan support lebih besar dalam
menghadapi tekanan persaingan. Dapat diartikan bahwa dalam rangka menghadapi tekanan peraingan dan perubahan lingkungan strategis, penilaian kinerja
performance appraisal adalah elemen yang sangat penting sebagai kunci keberhasilan serta efektif digunakan HRM dalam organisasi, karena pada dasarnya
kekuatan dan kualitas sumber daya manusianya. Dalam konteks Mc.Gregor, HRM 1960 mengelompokkan tiga tujuan
performance appraisal : 1. Administrative, untuk memberikan dasar dalam menetapkan promosi, mutasi
dan kenaikan gaji. 2. Informative, untuk memberikan data kepada manajemen tentang kelebihan dan
kekurangan kinerja staf. 3. Motivational, untuk menciptakan pengalaman belajar learning experience
yang memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kinerjanya.
Jika ke tiga tujuan performance diatas diproyeksikan ke dalam lingkungan organisasi publik lingkungan organisasi PNS, tantangan utama adalah bagaimana
dapat menjelaskan dan meyakinkan kepada semua pihak yang terkait, apa sebenarnya tujuan utama perubahan dan penyempurnaan penilaian kinerja PNS.
Tanpa klarifikasi hal tersebut, dengan pengalaman penilaian PNS selama ini menggunakan instrumen DP3, akan terus terperosok kedalam proses ritual,
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
53
53
kehilangan arti, makna, hanya sebagai pekerjaan failling kertas yang tidak pernah ada tindak lanjutnya.
Di dalam konteks perubahan dan penyempurnaan kebijakan sistem penilaian kinerja PNS, harus dilaksanakan dengan prinsip transparansi yang berorientasi
pada hasil akhir end result. Beberapa issue sentral yang perlu dikembangkan oleh para pengambil kebijakan bidang pembinaan dan pengembangan PNS adalah :
1. Penilaian kinerja PNS, yang mengarah pada keterbukaan dengan memberikan kesempatan kepada setiap PNS untuk terlibat dalam penilaian kinerjanya, dan
memasukkan dua orang pejabat penilai appraiser yang selevel dengan atasan langsungnya sebagai pejabat penilai untuk mendapatkan unsur penilaian yang
obyektif. 2. Sistem organisasi yang berorientasi pada kinerja, dengan melibatkan setiap
PNS dalam menetapkan sasaran kinerja unit SKU dan sasaran kinerja individu SKI.
3. Mengevaluasi kemampuan dan potensi PNS sebagai suatu tujuan dari sistem penilaian kinerja PNS assesment center. Hal ini dimaksudkan untuk
menghindari ketidakpuasan hasil penilaian termasuk juga sebagai salah satu upaya melengkapi keterbatasan prespektif atasan langsung karena
kedekatannya dalam hubungan kerja. 4. Penggunaan assesment center, diharapkan dapat memberikan masukan tentang
kompetensi serta kebutuhan pengembangan yang dapat meningkatkan pemahaman dan wawasan baik bagi pejabat penilai maupun PNS yang dinilai.
5. Pentingnya pemahaman tentang pilosofi organisasi terhadap pengembangan karir dan pola karir oleh pejabat dan bawahan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
54
54
2.3 Kerangka Berpikir
Alur berpikir dalam efektifitas penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dalam penilaian kinerja pegawai bagi PNS di Kantor
Kecamatan Tenggilis Mejoyo,Surabaya dapat dibagankan sebagai berikut :
Gambar 3 Kerangka Berpikir
Sumber : PP Nomor 10 Tahun 1979
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979,
tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
Surat Edaran Nomor : 02SE1980, tentang
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri
Sipil
Mengatur Tentang Pelaksanaan DP3
Unsur Penilai
1.
Kesetiaan
2.
Prestasi Kerja
3.
Tanggung Jawab
4.
Ketaatan
5.
Kejujuran
6.
Kerjasama
7.
Prakarsa
8.
Kepemimpinan Kinerja
Meningkat
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
