Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya.

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

DI KANTOR KECAMATAN TENGGILIS MEJOYO

KOTA SURABAYA

SKRIPSI

Oleh :

Zulian Kukuh Prasetya NPM : 0641010022

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR SURABAYA

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

DI KANTOR KECAMATAN TENGGILIS MEJOYO

KOTA SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pada FISIP UPN “Veteran” Jawa Timur

Oleh :

Zulian Kukuh Prasetya NPM : 0641010022

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR SURABAYA

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN TENGGILIS MEJOYO KOTA SURABAYA

Disusun oleh :

Zulian Kukuh Prasetya

NPM. 0641010022

Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal :

Menyetujui,

Pembimbing Utama Tim Penguji

Dr. Lukman Arif, M. Si

1.

Drs. Pudjo Adi, M. Si

NIP. 196411021994031001 NIP. 19515101973031001

2.

Drs. Ananta Prathama, M. Si

NIP. 196004131990031001

3.

Dr. Lukman Arif, M. Si

NIP. 196411021994031001 Mengetahui

Dekan

Dra. Hj. Ec. Suparwati, M.Si

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN TENGGILIS MEJOYO KOTA SURABAYA

Disusun Oleh:

Zulian Kukuh Prasetya

NPM : 0641010022

Telah Disetujui Untuk Mengetahui Ujian Skripsi Menyetujui,

Pembimbing

Dr. Lukman Arif, M.Si

NIP. 196411021994031001

Mengetahui, Dekan

Dra. Hj. Ec. Suparwati, M.Si

JUDUL PENELITIAN : PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN TENGGILIS MEJOYO KOTA SURABAYA

NAMA MAHASISWA : ZULIAN KUKUH PRASETYA

NPM : 0641010022

PROGRAM STUDI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS : ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

Menyatakan bahwa Skripsi ini telah direvisi dan disahkan.

Pada tanggal : 19 Juni 2012

Dosen Penguji I Dosen Penguji II Dosen Penguji III

Drs. Pudjo Adi, M. Si Drs. Ananta Prathama, M. Si Dr. Lukman Arif, M. Si

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah S.W.T atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Surabaya”.

Skripsi ini dibuat dalam rangka memenuhi persyaratan kurikulum pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Dalam tersusunnya skripsi ini, penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Bapak Dr. Lukman Arif, MSi, sebagai dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan kepada penulis. Disamping itu juga ucapakan terima kasih disampaikan kepada :

1. Ibu Dra. Hj. Ec. Suparwati, MSi, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

2. Bapak Dr. Lukman Arif, MSi, selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara.

3. Ibu Dra. Susi Hardjati, M.AP, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Negara.

4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang memberikan bekal dalam proses perkulian Program Studi Ilmu Administrasi Negara Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

5. Bapak Drs. Chairul Anwar, Msi, selaku Camat Tenggilis Mejoyo

7. Bapak dan Ibu Staff Kepegawaian Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya

8. Kedua orang tuaku terima kasih doanya.

9. Semua teman-temanku Program Studi IlmuAdministrasi Negara telah memberikan semangat untuk menyelesaikan skripsi atau lulus kuliah.

Dalam penyusunan skripsi ini peneliti sangat menyadari masih ada kekurangan dari segi teknis maupun material penyusunannya.Oleh karena itu, peneliti senantiasa bersedia dan terbuka dalam menerima saran dan kritik dari semua pihak yang dapat menambah kesempurnaan skripsi ini.

Akhir kata peneliti mengucapkan terima kasih serta besar harapan penulis, semoga skripsi ini dalam diterima dan bermanfaat bagi semua pihak.

Surabaya, Juni2012 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN....………….……… i

LEMBAR PERSETUJUAN.. ..………….………... ii

LEMBAR PERSETUJUAN.. ..………….………... iii

LEMBAR PERSETUJUAN.. ..………….………... iv

KATA PENGANTAR. ..……….………. vii

DAFTAR ISI. ……….………... ix

DAFTAR GAMBAR. ...………..…………. xii

DAFTAR TABEL ……… xiii

DAFTAR LAMPIRAN. ………... xiv

ABSTRAK ……… xv

BAB I PENDAHULUAN. ……… 1

1.1. Latar Belakang. …...………... 1

1.2. Perumusan Masalah. ...……….... 5

1.3. Tujuan Penelitian. ...………... 6

1.4. Kegunaan Penelitian . …...………... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA. ...………... 7

2.1. Penelitian Terdahulu. ...……….. 7

2.2. Landasan Teori ....……… 11

2.2.1 Konsepsi Manajemen Kinerja Sektor Publik. …..……….. 11

2.2.1.1 Pengertian Manajemen. …………..……… 11

2.2.1.2 Pengertian Kinerja. ……….. 11

2.2.1.3 Pengertian pengukuran Kinerja……… 12

2.2.1.4 Pengertian Manajemen Kinerja ……….. 16

2.2.2 Penilaian Kinerja ……… 19

2.2.2.1 Pengertian Penilaian KInerja ………... 19

2.2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja ………. 20

2.2.2.4 Fungsi Penilaian Kinerja……….. 23

2.2.2.5 Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja……… 24

2.2.2.6 Unsur-Unsur, Kriteria, dan Sifat Penilaian Kinerja . ………... 24

2.2.3 Penilaian Kinerja PNS………. 26

2.2.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja PNS ………... 26

2.2.3.2 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS ………… 27

2.2.3.3 Tata Cara Penilaian ………. 32

2.2.3.4 Bias Penilaian ………. 33

2.2.3.5 Penyempurnaan Sistem Penilaian Kinerja PNS 36 2.3 Kerangka Berpikir ………. 39

BAB III METODE PENELITIAN……….. 41

3.1 Jenis Penelitian ……… 41

3.2 Fokus Penelitian ……….. 42

3.3 Lokasi Penelitian ………. 43

3.4 Sumber Data. ……… 44

3.5 Pengumpulan Data ……….. 45

3.6 Analisis Data ……… 47

3.7 Keabsahan Data ……….. 50

BAB IV HASIL DAN PEMBAHSAN ……… 53

4.1. Gambaran Umum Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo ………… 53

4.1.1 Sejarah Kecamatan Tenggilis Mejoyo ……… 53

4.1.2 Lokasi dan Wilayah Kerja Kecamatan Tenggilis Mejoyo 55 4.1.3 Visi dan Misi Kecamatan Tenggilis Mejoyo ……… 55

4.1.4 Struktur Organisasi Kecamatan Tenggilis Mejoyo …….. 56

4.1.5 Kedudukan Tugas, dan Fungsi Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo ……….. 59 4.1.6 Tata Cara Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Surabaya 65

4.1.7 Pelaksanaan Kegiatan di Kantor Kecamatan Tenggilis

Mejoyo ... 66

4.1.8 Komposisi Pegawai kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo 67 4.1.9 Sarana dan Prasarana Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo ………. 70

4.2. Hasil Penelitian……… 73

4.2.1 Pejabat Penilai ………. 74

4.3. Pembahasan ……… 105

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……… 117

5.1 Kesimpulan ………. 117

5.2 Saran ……… 119 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1 Pengaruh Individu dan Kelompok Terhadap Kinerja Organisasi 12 Gambar 2. Manajemen Kinerja Sebagai Pendorong Integrasi ……….. 17 Gambar 3. Kerangka Berpikir ………. 39 Gambar 4. Analisis Data Kualitatif ………. 49 Gambar 5. Struktur Organisasi Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Surabaya 58

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1. Komposisi Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ……… 67 Tabel 2. Komposisi Pegawai Berdasarkan Agama ……...……… 67 Tabel 3. Komposisi Pegawai Berdasarkan Pangkat/ Golongan ...………… 68 Tabel 4 Komposisi Pegawai Berdasarkan Bagian/Bidang Tugasnya …….. 69 Tabel 5 Komposisi Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………….. 70 Tabel 6 Komposisi Sarana dan Prasarana di Kantor Kecamatan Tenggilis

Mejoyo. 71

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Pedoman Wawancara Lampiran 2 Dokumentasi Suasana Kerja Lampiran 3 Matriks Sumber Data Lampiran 4 Surat Keterangan Penelitian Lampiran 5 Surat Kenaikan Gaji Berkala Lampiran 6 Surat Kenaikan Pangkat

ABSTRAKSI

Zulian Kukuh Prasetya, Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya

Penelitian ini merupakan penelitian diskriptif kualitatif, penelitian ini berdasarkan adanya fenomena Pegawai di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo pada tahun 2008-2011 telah banyak yang mengikuti workshop tentang Teknologi Informasi Dan Kepegawaian dimaksudkan untuk menguasai teknis penyelesaian pekerjaan dengan alat yang sudah ada.Kinerja pegawai menjadi kajian penting dalam penelitian ini karena dengan pengukuran pegawai dapat diketahui melalui berbagai indicator yang mendukung peningkatan kinerja, maka akan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengembangkan kinerja pegawai.

Setiap PNS pada dasarnya menginginkan DP3 hasil kerja yang baik agar naik pangkat cepat pada waktunya. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka perumusan masalah yaitu “Bagaimana Kinerja Pegawai di Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya?”.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendiskripsikan penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil.Pada penentuan ini menjadi situs atau lokasi penelitian adalah Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo sebagai uji sampling.

Fokus penelitian ini yaitu Unsur Penilai (Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa, dan Kepemimpinan).Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder.Dimana sumber data berasal dari informasi dengan teknik Snowball Sampling.Adapun teknik pengumpulan data dengan wawancara observasi dan dokumentasi.Analisis data menggunakan analisis kualitatif yakni meliputi pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan menarik kesimpulan.Dengan teknik keabsahan datanya meliputi derajat kepercayaan, keteralihan, ketergantungan dan kepastian.

Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Surabaya dakan menilai kinerja Pegawai Negeri Sipil melalui DP3 dalam proses kenaikan pangkat, pejabat penilai dakam menilai pegawai negeri sipil sesuai dengan PP No. 10 Tahun 1979. Dari unsur penilaian rata-rata pegawai negeri sipil cukup memahami unsur-unsur penilaian.unsur terakhir yaitu hasil penilaian rata-rata pegawai yang dinilai sudah baik dengan hasil penilaian.

16

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era globalisasi dan seiring dengan kemajuan zaman, sebagai organisasi yang maju dituntut mampu untuk menyesuaikan diri serta terus melakukan perubahanperubahan yang terjadi. Kemajuan suatu organisasi seperti Kecamatan Tenggilis Mejoyo sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif dan professional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi.

Kecamatan dilihat dari sistem pemerintahan Indonesia merupakan ujung tombak dari pemerintahan daerah yang langsung berhadapan dengan masyarakat luas. Citra birokrasi pemerintahan secara keseluruhan akan banyak ditentukan oleh kinerja organisasi tersebut.

Kecamatan sebagai instansi pelayanan publik dituntut untuk memperbaiki dan senantiasa melakukan reformasi serta mengantisipasi perkembangan masyarakat yang terjadi. Dalam rangka meningkatkan citra, kerja dan kinerja instansi pemerintah menuju kearah professionalisme dan menunjang terciptanya pemerintahan yang baik (good governance), perlu adanya penyatuan arah dan pandangan bagi segenap jajaran pegawai Pemerintah yang dapat dipergunakan

17

sebagai pedoman atau acuan dalam melaksanakan tugas baik manajerial maupun operasional diseluruh bidang tugas dan unit organisasi Instansi Pemerintah secara terpadu.

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangankekurangan dan kelebihankelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Sedangkan pokok permasalahan yang teramati dilapangan bahwa karakteristik pegawai cenderung bervariasi, baik ditinjau dari kemampuan, tingkat pendidikan, masa kerja maupun motivasi masingmasing individu sangat beda dan beragam. Disisi lain teramati bahwa masih terdapat beberapa pegawai yang cenderung bersikap pasif terhadap perubahan, sehingga usaha untuk mengembangkan diri masih kurang. Kondisi ini menarik bagi peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dan sekaligus memberikan kontribusi positif terhadap kemajuan organisasi di Kecamatan Tenggilis Mejoyo. Secara umum kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individu pegawai dan faktor organisasi.

18

Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan, maka diperoleh fenomena di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo, sebagai berikut :

Pegawai di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo pada tahun 20082011 telah banyak yang mengikuti workshop tentang Teknologi Informasi Dan Kepegawaian dimaksudkan untuk menguasai teknis penyelesaian pekerjaan dengan alat yang sudah ada. Atas dasar fenomena tersebut peneliti tertarik untuk mengkaji berbagai masalah yang berkaitan dengan kinerja, maka kajian penelitian ini peneliti menetapkan kinerja pegawai sebagai pokok kajian. Kinerja pegawai menjadi kajian penting dalam penelitian ini karena dengan pengukuran pegawai dapat diketahui melalui berbagai indicator yang mendukung peningkatan kinerja, maka akan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengembangkan kinerja pegawai. Dengan upaya peningkatan kinerja pegawai akan memberikan dorongan dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan–kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Menurut S.P. Hasibuan, Malayu (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Sedangkan

19

menurut Rivai, Veithzal (2004:309) mengemukakan kinerja adalah “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Wahyudi, Bambang (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Sedangkan menurut Simamora, Henry (2004:338) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. Dengan demikian, penilaian kinerja pegawai dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perlu diteliti: “Kinerja Pegawai Pada Kecamatan Tenggilis Mejoyo”.

20

1.2 Perumusan Masalah

Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya, salah satu diantaranya adalah penilaian kinerja.

Sebagai instansi pemerintah daerah yang bergerak dibidang pengelolaan dan penggunaan jasa di Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya memerlukan pegawai yang kompeten yang dapat memberikan kontribusi kepada masyarakat. Untuk mengetahui pegawai yang kompeten tersebut maka perlu dilakukan suatu Penilaian Karyawan Pegawai.

Seperti yang sudah dijelaskan diatas. diperoleh informasi bahwa penilaian kinerja pegawai dilakukan dengan menggunakan standar kinerja yang berbeda antara pegawai dalam jabatan yang sama hal ini menyebabkan kinerja pegawai tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, dengan kata lain pegawai tersebut belum dapat mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Sehingga diperlukan adanya suatu standar kinerja yang seragam dalam melakukan penilaian kinerja pegawai.

Dari hasil uraian latar belakang yang sudah dijelaska diatas maka diperoleh suatu perumusan masalah penelitian yaitu:

“Bagaimana Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan di Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya?”

21

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah di uraikan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Kinerja Pegawai di Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya.

1.4 Kegunaan Penelitian

1. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan baik secara praktis maupun teoritis dari ilmu yang didapatkan dan menjelaskan pentingnya tentang kinerja.

2. Bagi Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Surabaya

Memberikan sumbangan pemikiran sesuai teori yang didapat, yang mungkin dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pemecahan masalah, khususnya masalah kinerja.

3. Bagi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Untuk menambah referensi kepustakaan dan dapat berguna sebagai dasar pemikiran bagi kemungkinan adanya penelitian sejenis di masa mendatang yang berkenaan dengan kinerja.

22

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang di lakukan oleh pihak lain dapat digunakan dalam pengkajian yang berkaitan dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya antara lain:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Noberty, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur (2006) yang berjudul “Kinerja Yayasan Penolong Pembina Anak Yatim dan Fakir Miskin Al Amal di Surabaya”. Penelitian ini bertujuan berusaha menggambarkan dan ingin mengetahui Kinerja Yayasan Penolong Pembina Anak Yatim dan Fakir Miskin AlAmal di Surabaya yang dipengaruhi oleh : (1) faktor personal, (2) faktor kepemimpinan, (3) faktor tim, (4) faktor sistem dan (5) faktor kontekstual.

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan metode analisis data, penelitian kualitatif adalah dengan menggunakan teknik deskriptif kualitatif di mana penelitian ini di gambarkan suatu fenomena dengan jalan mendekriptifkan fenomena dalam penelitian ini adalah Kinerja Yayasan Penolong Pembina Anak Yatim dan Fakir Miskin AlAmal di Surabaya.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa dilihat dari faktor personal telah berjalan dengan baik, dari kepemimpinan sudah baik, dari faktor tim sudah berjalan dengan baik, dari faktor sistem cukup memadai dan sudah sangat baik dan dari faktor kontekstual dapat teratasi dengan baik.

23

Penelitian yang dilakukan sekarang mempunyai persamaan dengan penelitian diatas yakni sama-sama membahas tentang kinerja. Selain persamaan, penelitian yang dilakukan sekarang juga mempunyai perbedaan dengan penelitian terdahulu. Adapun perbedaan sekarang dengan peneliti terdahulu antara lain: penelitian terdahulu terdapat 5 faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : (1) faktor personal, (2) faktor kepemimpinan, (3) faktor tim, (4) faktor sistem dan (5) faktor kontekstual.

Peneliti Sekarang juga terdapat 5 faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu : (1) faktor kemampuan mereka, (2) faktor Motivasi, (3) faktor dukungan yang diterima, (4) faktor keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, (5) faktor hubungan mereka dengan organisasi.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Lustyowati Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur (2006) yang berjudul “Kinerja Dinas Kesehatan Kota Surabaya dalam Melaksanakan Program Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Demam Berdarah di Kecamatan Wiyung”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Kinerja Dinas Kesehatan Kota Surabaya dalam melaksanakan Program Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Demam Berdarah di Kecamatan Wiyung yang diukur dari 3 Hal : (1) Masukan, (2) hasil antara dan (3) hasil akhir. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan metode analisis data, penelitian kualitatif adalah dengan menggunakan teknik deskriptif kualitatif di mana penelitian ini di gambarkan suatu fenomena dengan jalan mendekriptifkan fenomena dalam penelitian ini adalah Kinerja Dinas Kesehatan Kota Surabaya dalam melaksanakan Program

24

Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Demam Berdarah di Kecamatan Wiyung

Hasil dari penelitian diatas dalam tahap masukan menunjukkan bahwa pelayanan kesehatan yang diberikan Dinas Kesehatan Kota Surabaya salah satunya adalah pelayanan dalam pelaksanaan program pencegahan dan pemberantasan

Penelitian yang dilakukan sekarang mempunyai persamaan dengan penelitian diatas yakni samasama membahas tentang kinerja.

Selain persamaan, penelitian yang dilakukan sekarang juga mempunyai perbedaan dengan penelitian terdahulu. Adapun perbedaan sekarang dengan peneliti terdahulu antara lain: penelitian terdahulu terdapat 3 hal yang mempengaruhi kinerja yaitu : (1) masukan, (2) hasil antara, (3) hasil akhir. Peneliti Sekarang juga terdapat 5 faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu : (1) faktor kemampuan mereka, (2) faktor Motivasi, (3) faktor dukungan yang diterima, (4) factor keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, (5) faktor hubungan mereka dengan organisasi.

3. Penelitian yang di lakukan oleh Happy Fitri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur (2006) yang berjudul “Akuntabilitas Kinerja di Kantor Pelayanan dan Bea Cukai Juanda”.

Penelitian ini untuk mengetahui Akuntabilitas Kinerja di Kantor Pelayanan dan Bea Cukai Juanda. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan metode analisis data, penelitian kualitatif adalah dengan menggunakan teknik deskriptif kualitatif dimana penelitian ini digambarkan suatu fenomena dengan jalan

25

mendeskriptifkan fenomena dalam penelitian ini adalah Akuntabilitas Kinerja di Kantor Pelayanan dan Bea Cukai Juanda.

Hasil dari penelitian di KPBC (Kantor Pelayanan dan Bea Cukai) Juanda dalam tahap finansial perspective, lomerja juga dinilai sudah bagus hal ini dibuktikan dengan tercapainya target penerimaan yang meningkat disbanding tahun sebelumnya, sisi lain pada tahap ini adalah laporan keuangan yang jelas dan terperinci yang menunjukkan adanya upaya penghematan dan pemanfaatan aktiva.

Penelitian yang dilakukan sekarang mempunyai persamaan dengan penelitian diatas yakni samasama membahas tentang kinerja. Selain persamaan, penelitian yang dilakukan sekarang juga mempunyai perbedaan dengan penelitian terdahulu. Adapun perbedaan peneltian sekarang dengan penelitian terdahulu antara lain: penelitian terdahulu menggunakan balanced scorecard yaitu system pengukuran kinerja melalui 4 perspektif yang mempengaruhi kinerja yaitu : (1) faktor financial perspektif, (2) faktor customer perspektif, (3) faktor internal business, (4) faktor learning and growth.

Penelitian sekarang juga mempunyai 6 faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu : (1) faktor kualitas kerja, (2) faktor kuantitas kerja, (3) faktor spesifikasi pekerjaan, (4) faktor sarana pekerjaan, (5) factor impak pekerjaan, (6) faktor umpan balik

26

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Konsepsi Manajemen Kinerja Sektor Publik 2.2.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut A.F. Stoner, James (1996:207) menyatakan bahwa manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan berbagai upaya dari anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Selanjutnya Kathryn M. Bartol dan David C. Marten menyatakan bahwa manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan - tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan-kegiatan dari empat fungsi utama, yaitu merencanakan (planning), mengorganisasikan (organizing), memimpin (leading) dan mengendalikan (controlling). Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah sebuah proses untuk mencapai tujuantujuan organisasi yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan fungsifungsi merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan (pendekatan fungsi).

2.2.1.2 Pengertian Kinerja

Menurut Otley (1999) menyatakan bahwa kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut. Selanjutnya Rogers (1994) berpendapat bahwa kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja (outcomes of work), karena hasil kerja memberikan keterkaitan yang kuat terhadap tujuantujuan strategik organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi ekonomi. Lebih lanjut pengertian kinerja (kinerja instansi pemerintah) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

27

sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatankegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan (LAN: 2003). Oleh karena itu, kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihakpihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu organisasi dihubungkan dengan misi yang diemban. Kinerja juga merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen dan divisidivisi yang ada dalam organisasi.

Gambar 1

Pengaruh Individu dan Kelompok Terhadap Kinerja Organisasi

Sumber : Moeheriono, 2010

2.2.1.3 Pengertian Pengukuran Kinerja

Untuk menentukan kinerja perlu dilakukan pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja merupakan sub sistem dari manajemen kinerja (Cokins 2004; Halachmi 2005; Stiffler 2006; Baxter dan MacLeod 2008). Pengukuran kinerja didefinisikan

Faktor Kinerja

 Lingkungan

 Kepemimpinan

 Struktur organisasi

 Pilihan strategi

 Teknologi Kinerja Individu KinerjaTim/ Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja  Knowledge  Skill  Motivasi  Peran Faktor Kinerja

 Keeratan tim

 Kepemimpinan

 Kekompakan (Kesolidan tim)

 Struktur tim

28

sebagai proses untuk mengkuantifikasi efisiensi dan efektivitas dari suatu tindakan (Tangen 2004; Olsen et al. 2007; Cocca dan Alberti 2010). Tindakan yang dimaksud adalah tindakan masa lalu (Cocca dan Alberti2010). Pengukuran kinerja adalah bagian dari analisa atau diagnosa terhadap proses untuk mengidentifikasi aktivitas mana yang diprioritaskan untuk diperbaiki.

Menurut pandangan tradisional, pengukuran kinerja adalah untuk memonitor kinerja bisnis dan mendiagnosa penyebab dari masalah. Amaratunga dan David (2002) menyatakan bahwa fungsi utama dari sistem pengukuran kinerja adalah untuk mengontrol operasi dalam organisasi. Dalam model umpan balik tradisional, para manajer mengatur kinerja dengan monitoring output dan kemudian menyesuaikan input untuk mencapai suatu target dibanding mengendalikan suatu tugas dengan mempertimbangkan semua elemen data yang diperlukan untuk menguraikan status dari sistem (Bond 1999).

Dikaitkan dengan manajemen operasional, Radnor dan Barnes (2007) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai proses mengkuantifikasi input, output, dan tingkat aktivitas dari suatu proses. Wibisono (1999) menyebutkan bahwa pengukuran kinerja di perusahaan manufaktur pada level manajemen operasi dapat dibagi menjadi tiga jenis yaitu 1) pengukuran kinerja taktis (competitive priorities), 2) pengukuran kinerja operasional (manufacturing task), dan 3) pengukuran kinerja strategis (resource availability). Hal yang sama juga dikemukakan oleh Craig dan Grant (2002) bahwa keunggulan bersaing suatu organisasi didukung oleh kemampuan sumber daya dan rutinitas organisasi.

Karim (2008) dalam Karim (2009) menyebutkan bahwa penentuan prioritas kompetisi merupakan elemen kunci dalam strategi manufaktur. Prioritas kompetisi

29

menunjukkan keunggulan kompetitif dan mewakili tujuan yang seharusnya dicapai (Rusjan 2005). Untuk menentukan prioritas kompetisi perusahaan manufaktur Leachman et al. (2006) mengusulkan ukuran kinerja berdasarkan pada kualitas dan volume output.

Berdasarkan pengalaman implementasi pada beberapa perusahaan di Indonesia ditinjau dari aspek kepraktisan dan nilai tambah yang diberikan, Wibisono (2006) menyatakan bahwa pendekatan yang sesuai untuk diterapkan di Indonesia dalam menentukan variabel kinerja yang akan diukur adalah dengan melakukan identifikasi variabel kinerja dari 3 perspektif yaitu 1) keluaran organisasi (business results), 2) proses internal (internal business processes), dan 3) kemampuan atau ketersediaan sumber daya (resources availability).

Terdapat tiga aspek formal dari pengukuran kinerja (Spitzer 2007) yaitu 1) ukuranukuran (variabel yang diukur), 2) proses pengukuran (tahapan yang menunjukkan bagaimana cara melakukan pengukuran), dan 3) infrastruktur teknis (berupa hardware dan software komputer yang digunakan untuk mendukung proses pengukuran). Tiga kriteria yang dapat digunakan untuk menilai keefektifan dari sistem pengukuran kinerja (Olsen et al. 2007) yaitu 1) keterkaitan, 2) perbaikan terusmenerus, dan 3) pengawasan proses.

Terkait dengan ukuranukuran (variabel) yang diukur, Medori dan Steeple (2000) menyatakan bahwa pada semua framework pengukuran kinerja yang telah dihasilkan, pada umumnya memiliki kelemahan dalam hal memberikan panduan terhadap pemilihan variabel kinerja yang akan diukur. Denton (2005) menyatakan bahwa meskipun banyak hal yang dapat diukur tetapi lebih penting untuk mengukur hal yang spesifik dan relevan.

30

Parmenter (2010) mengkategorikan ukuran kinerja dalam tiga kategori yaitu : 1) KRI (Key Result Indikator), 2) KPI (Key Performance Indicator), dan 3) PI (Performance Indicator). Shahin dan Mahbod (2007) menyebutkan bahwa KPI dapat dirumuskan berdasarkan tujuan dari organisasi. Saunders et al. (2007) menegaskan pentingnya penguraian strategi organisasi ke dalam tindakan. Kaplan dan Norton dalam Parmenter (2010) merekomendasikan agar dalam pengukuran kinerja tidak menggunakan lebih dari 20 ukuran kinerja. Selain itu, Hope dan Fraser dalam Parmenter (2010) menyarankan penggunaan ukuran kinerja kurang dari 10.

Radnor dan Barnes (2007) menyebutkan bahwa terdapat tiga kecenderungan umum dalam pengukuran kinerja yaitu 1) keluasan dari unit analisis (level individu, stasiun kerja, lini produksi, unit bisnis, perusahaan), 2) kedalaman ukuran kinerja (keterkaitan variabel kinerja), 3) peningkatan range ukuran kinerja (misalnya dari efisiensi menjadi efisiensi dan efektivitas).

Berbagai ukuran kinerja dapat diidentifikasi sesuai dengan kebutuhan. Heizer dan Render (2008) menyebutkan bahwa faktorfaktor penentu produktivitas yaitu : 1) tenaga kerja, 2) modal, dan 3) manajemen. Namun, dalam pengukuran produktivitas dapat digunakan satu (single) atau lebih dari satu (multi) faktor. Gleich et al. (2008) menyebutkan bahwa untuk meningkatkan kinerja dapat digunakan indikator non finansial berupa volume, waktu siklus, dan kapasitas yang dimiliki. Martin (2008) mengidentifikasi ukuranukuran kinerja untuk menentukan efisiensi proses yaitu kualitas produk atau jasa, kapasitas atau kuantitas output, kuantitas dari produk cacat, kuantitas dari waste, waktu siklus, waktu produksi, kepuasan pelanggan, dan kepuasan karyawan.

31

Kerangka kerja proses pengukuran kinerja perlu diperbaiki secara kontinu dengan mempertimbangkan berbagai model pengukuran kinerja yang sesuai dengan permasalahan yang dihadapi (Nenadal 2008). Beheshti dan Lollar (2008) menyebutkan bahwa pengukuran kinerja merupakan keputusan penting yang sering menggunakan informasi subyektif.

Terkait dengan infrastruktur yang digunakan dalam pengukuran kinerja, Santos et al. (2007) menunjukkan adanya variasi infrastruktur yaitu secara manual dan pemanfaatan sistem informasi. Raymond dan Marchand (2008) menunjukkan pergeseran dalam pemanfaatan sistem informasi untuk pengukuran kinerja, yaitu dari sistem informasi eksekutif (1980–1999) ke Sistem Intelijen (2000 sampai saat ini). Selain itu, Denton (2010) menyebutkan bahwa intranet dan internet dapat digunakan untuk meningkatkan pengelolaan dan pengukuran kinerja.

2.2.1.4 Pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja menurut Surya Dharma (2005) adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Dengan demikian manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik jangka pendek maupun jangka panjang.

32

Selanjutnya Amstrong (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja berkenaan dengan proses kerja, manajemen, pengembangan dan imbalan yang saling berhubungan. Lebih lanjut dikatakan bahwa manajemen kinerja dapat menjadi suatu kekuatan penggabung yang amat kuat, memastikan bahwa proses tersebut dihubungkan secara tepat sebagai bagian fundamental dari pendekatan manajemen sumber daya manusia yang harus dilaksanakan dalam organisasi. Sedangkan fungsi manajemen kinerja sebagai proses yang terintegrasi disajikan pada gambar berikut:

Gambar 2

Manajemen Kinerja Sebagai Pendorong Integrasi

Sumber : Moeheriono, 2010

Manajemen kinerja yang efektif memberikan dasar bagi usaha mengkomunikasikan misi, nilainilai dan sasaran organisasi kepada seluruh anggota organisasi. Peranan manajemen kinerja dalam mendukung pencapaian strategi organisasi adalah dengan suatu cara mengintegrasikan sasaran ke bawah, ke atas

Manajemen

Kinerja

Meningkatkan

Kinerja Individu Manajemen Kinerja

Mengembangkan

Kemampuan dan Meningkatkan

33

dan ke samping di seluruh tubuh organisasi. Pada hakekatnya manajemen kinerja lebih merupakan suatu manajemen berdasarkan kesepakatan ataupun kontrak kinerja daripada merupakan suatu manajemen berdasarkan komando.

Faktor penting dalam manajemen kinerja menurut Williams dalam Amstrong (2004) adalah penetapan sasaran. Dimana disebutkan bahwa penetapan sasaran adalah proses manajemen yang memastikan setiap anggota organisasi memahami aturan dan hasil yang perlu dicapai untuk memaksimalkan kontribusi mereka bagi organisasi secara keseluruhan. Selanjutnya disebutkan bahwa sasaran hendaknya : (1) disepakati bersama antara pimpinan dan seluruh anggota organisasi secara realistis dan menantang sehingga ada rasa memiliki; (2) mengukur tingkat sesungguhnya dari pencapaian, sehingga dasar penilaian kinerja dapat dimengerti sebelumnya dan jelas; (3) bersifat mendukung strategi organisasi secara keseluruhan, sehingga sasaran yang telah ditetapkan bersama dapat terintegrasi dan konsisten di dalam organisasi. Lebih lanjut disebutkan bahwa terdapat tiga bentuk penggunaan sasaran, yaitu: (a) sasaran yang memberikan kontribusi terhadap pencapaian sasaran organisasi yang disebut dengan “key result areas”; (b) sasaran yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja individu, yang disebut “standar kinerja”; dan (c) sasaran yang memberikan kontribusi terhadap pengembangan diri individu yang disebut “pengembangan kinerja”.

Manajemen kinerja sektor publik. Dari konsepsi manajemen maupun kinerja sebagaimana tersebut di atas, maka manajemen kinerja sektor publik didefinisikan sebagai suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau kegiatan yang dilakukan oleh organisasi sektor publik dalam mencapai hasil atau outcome (Mahmudi:2005). Selanjutnya manajemen kinerja menurut Performance

34

Management Handbook Departemen Energi USA, adalah suatu pendekatan sistematik untuk memperbaiki kinerja melalui proses berkelanjutan dalam penetapan sasaransasaran kinerja strategik, mengukur kinerja, mengumpulkan, menganalisis, menelaah, dan melaporkan data kinerja, serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja.

2.2.2 Penilaian Kinerja

2.2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Soeprihanto (1988:7) Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan halhal khusus sesuai dengan bidang level pekerjaan yang dijabatinya.

Sedang menurut Hariandja (2002:195) penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dan lainlain. Jadi secara umum dapat didefinisikan bahwa penilaian kinerja tersebut adalah sebagai penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Penilaian

35

kinerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap pegawai baik, sedang, kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi organisasi untuk mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan demikian, Penilaian Kinerja (performance appraisal), pada dasarnya merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi job performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi pegawai yang dinilai, penilai, dan departemen kepegawaian, serta organisasi. Setiap atasan dalam suatu departemen harus menilai kinerja pegawai yang berada dibawahnya untuk mendapatkan suatu gambaran hasil kerja nyata pegawai sehingga dari hasil penilaian kinerja, dapat ditentukan pembinaan, tindakan administratif dan keputusankeputusan yang akan diambil berikutnya. Dengan demikian jelaslah bahwa penilaian kinerja merupkan kajian tentang penilaian yang sistematis atas kondisi kerja pegawai yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang ditentukan organisasi.

2.2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Soeprihanto (2001:8) Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara

rutin.

2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya menyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

36

3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masingmasing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/ karyawan, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan (kinerja) dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

2.2.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Simanjuntak (2005:109) manfaat penilaian kinerja yaitu :

1. Peningkatan kinerja. Terutama bila hasil penilaian kinerja seseorang rendah atau di bawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasan akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun lagi.

2. Pengembangan SDM. Penilain kinerja sekaligus mengidentifikasi dan kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan

37

keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahankelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu yang bersangkutan dapat mengembangkan potensi yang dimiliki oleh setiap individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka mengembangkan karier mereka masingmasing.

3. Pemberian kompensasi. Melalui penilaian kinerja individu, dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi besar dan siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan penilaian kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan, pemberian bonus, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan atau gaji.

4. Program peningkatan produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masingmasing individu, kekuatan dan kelemahan masingmasing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.

5. Program kepegawaian. Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun programprogram kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier pegawai.

6. Menghindari perlakukan diskriminasi. Penilaian kinerja dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja.

38

2.2.2.4 Fungsi Penilaian Kinerja

Penilaian kerja adalah suatu proses dimana organisasi mengadakan evaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya (Handoko:1994:20). Sebenarnya tidak ada suatu hal yang mewajibkan tiaptiap organisasi untuk memiliki penilaian tetapi dengan melihat fungsi penilaian yang begitu besar, maka hampir semua organisasi dimanapun mempuanyai sistem penilaian kinerja. Fungsi diadakannya penilaian kinerja disetiap kinerja organisasi antara lain adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian.

2. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau kelompok.

3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai. 4. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi.

5. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan dan pemberhentian.

6. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan. 7. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan penghargaan (reward) 8. Sebagai alat untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja.

Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dari adanya penilaian kinerja, maka bisa diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakan tahap akhir, namun sebaliknya hasil penilaian hendaknya dapat digunakan sebagai dasar keputusan atau strategi organisasi.

39

2.2.2.5 Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja

Menurut (Handoko 1994:26) Evaluasi kinerja dapat menjadi bias apabila dalam peroses penilaian kinerja terdapat kesalahankesalahan persepsi yang bersifat subjektif yang dimiliki oleh penilaian. Biasbias penilaian tersebut antara lain: 1. Bias karena atribut yang dimiliki oleh bawahan (atribution bias)

2. Cenderung menilai dengan skor yang sedang atau ditengahtengah (central tendency)

3. Menilai dengan nilai yang sangat (terlalu) tinggi atau yang disebut dengan

leniency, atau justru menilai dengan nilai yang sangat (terlalu) rendah atau

strictness.

4. Penilaian yang sangat dipengaruhi oleh ciri sifat pribadi dari orang yang dinilai (haloeffect).

5. Menilai orang hanya karena stereotype, misal orang yang usianya sudah tua, pastilah kinerjanya buruk Menilai bawahan hanya berdasar perilaku atau prestasi kerja akhir, atau waktu yang mendekati waktu penilaian tanpa memperhatikan prestasi kerja waktuwaktu sebelumnya (recency effect).

2.2.2.6 UnsurUnsur, Kriteria dan Sifat Penilaian Kinerja

Menurut Soeprihanto (2001:23) dalam melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan atau prestasi kerja seorang karyawan harus memiliki pedoman dan dasardasar penilaian. Pedoman dan dasardasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam aspekaspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek penilaian disini adalah halhal yang pada dasarnya merupakan sifatsifat atau ciriciri yang dapat menunjukan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan

40

dengan lancar dan berhasil dengan baik atau dengan kata lain ciriciri dari pelaksanaan pekerjaan (kinerja) yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.

Yang perlu dipertimbangkan oleh bagian personalia bersama para manajer adalah aspekaspek atau unsurunsur penilaian. Aspekaspek atau unsurunsur penilaian umumnya berbeda dengan sebagian sesuai dengan level karyawan yang dinilai. Menurut Soeprihanto (2001:23) pada umumnya ada beberapa aspekaspek penilaian yang dapat diterapkan seperti Prestasi Kerja, Rasa Tanggungjawab, Kesetiaan dan Pengabdian, Prakarsa, Kejujuran, Disiplin, Kerjasama, Kepemimpinan. Sedangkan menurut James E.Neal Jr. (2003) dalam Mangkunegara (2009:29) ada beberapa aspek yang menjadi panduan dalam evaluasi kinerja karyawan yaitu Akurasi, Prestasi, Administrasi, Analitis, Komunikasi, Kompetensi, Kerjasama, Kreativitas, Pengambilan Keputusan, Pendelegasian, Dapat Diandalkan, Improvisasi, Inisiatif, Inovasi, Keahlian Interpersonal, Keputusan, Pengetahuan, Kepemimpinan, Pembelajaran, Manajemen, Motivasi, dan Negoisasi. Selanjutnya Soeprihanto (2001:25) menjelaskan dengan kriteria penilaian tertentu masing masing aspek dapat dinilai. Dari jumlah penilaian tersebut akan diketahui bahwa seorang karyawan tingkat prestasinya sangat baik, normal, kurang memuaskan, tidak memuaskan atau dengan ungkapan lain tingkat prestasinya sangat baik, baik, cukup, sedang dan kurang. Dalam melakukan penilaian sebaiknya dilakukan seobyektif mungkin. Memang akan lebih baik apabila sudah dimiliki dan disepakati suatu standard. Akan tetapi kenyataanya adalah kesepakatan yang ditentukan oleh pihak manajer dengan memberikan bobot (nilai) yang sama terhadap aspekaspek yang dinilai sama (misalnya:1).

41

Menurut Soeprihanto (2001:26) sesuai dengan tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan (kinerja), maka sifat penilaian yang baik adalah terbuka dan rahasia. Penilaian kinerja sebaiknya terbuka bagi karyawan bersangkutan. Maksud sifat terbuka yaitu bahwa setiap karyawan yang dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan, oleh atasannya terhadap dirinya. Di samping dia berhak mengetahui, karyawan dapat mengajukan keberatankeberatan atas nilainya, apabila menurut anggapannya penilaian tersebut kurang sesuai. Dalam mengajukan keberatan tersebut sebaiknya menyatakan faktafakta dan alasan yang logis. Agar seorang karyawan mampu memahami penilaian, perlu adanya penjelasan dari bagian personalia atau bagian yang ditunjuk, tentang berbagai bidang yang dinilai dalam organisasi perusahaan tersebut.

Sifat yang kedua yaitu rahasia maksudnya, bahwa penilaian itu hanya diketahui oleh pejabat yang berkepentingan yaitu penilainya dan karyawan yang dinilai. Walau demikian untuk menjamin objektifitasnya diperlukan/dibutuhkan pihak ketiga yang tidak turut menilai tetapi mempunyai kekuatan dan hubungan dengan penilaian tersebut. Sehingga pada daftar penilaian kinerja tersebut terdapat tiga pihak yang menyetujui, yaitu pejabat yang menilai, pejabat yang menilai, dan pejabat satu tingkat di atas penilai.

2.2.3 Penilaian Kinerja PNS

2.2.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja PNS

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai

42

Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

2.2.3.2 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS

Unsurunsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah :

1. Kesetiaan

Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, UndangUndang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas subsub unsur penilaian sebagai berikut: a. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap,

tingkah laku, dan perbuatan;

b. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan;

c. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik

43

Pemerintah, dan rencanarencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;

d. Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila UndangUndang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah;

e. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, UndangUndang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

2. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Unsur prestasi kerja terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:

a. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;

b. Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;

c. Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;

d. Bersungguhsungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya;

e. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik; f. Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;

44

g. Hasil kerjanya melebihi hasil kerja ratarata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:

a. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaikbaiknya dan tepat pada waktunya;

b. Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;

c. Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan;

d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain;

e. Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya;

f. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaikbaiknya barangbarang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

4. Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta

45

kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:

a. Menaati peraturan perundangundangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku

b. Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaikbaiknya;

c. Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaikbaiknya sesuai dengan bidang tugasnya;

d. Bersikap sopan santun 5. Kejujuran

Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:

a. Melaksanakan tugas dengan ikhlas; b. Tidak menyalahgunakan wewenangnya;

c. Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya

6. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya. Unsur kerjasama terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:

46

a. Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya;

b. Menghargai pendapat orang lain;

c. Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar;

d. Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain; e. Selalu mampu bekerja bersamasama dengan orang lain menurut waktu dan

bidang tugas yang ditentukan;

f. Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.

7. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkahlangkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:

a. Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan

b. Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar besarnya;

c. Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.

47

8. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:

a. Menguasai bidang tugasnya;

b. Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;

c. Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain; d. Mampu menentukan prioritas dengan tepat

e. Bertindak tegas dan tidak memihak; f. Memberikan teladan baik;

g. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama; h. Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;

i. Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas;

j. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan: k. Bersedia mempertimbangkan saransaran bawahan.

2.2.3.3 Tata Cara Penilaian

Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

a. amat baik = 91 100 b. baik = 76 90 c. cukup = 61 75

48

d. sedang = 51 60 e. kurang = 50 ke bawah

Nilai untuk masingmasing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, adalah ratarata dari nilai subsub unsur penilaian. Setiap unsur penilaian ditentukan dulu nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahkan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekurangkurangnya 6 (enam) bulan. Apabila Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum 6 (enam) bulan membawahi Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan mengunakan bahanbahan yang ditinggalkan oleh Pejabat Penilai yang lama.

2.2.3.4 Bias Penilaian

Dalam praktek dilapangan, penilaian atas prestasi kerja seorang PNS, walaupun menurut PP No.10/1979 tersebut dalam penilaian harus diusahakan seobyektif dan seteliti mungkin, namun pada kenyataannya sering kali adanya unsur subyektivitas yang relatif kuat dari pejabat yang menilainya, sehingga hasil dari penilaian tersebut bisa menyimpang dari tujuan yang ingin dicapai, dan hasil penilaiannyapun dengan sendirinya akan mengalami bias penilaian.

Hal ini akan semakin nampak bila dibandingkan metode yang digunakan dalam melakukan penilaian terhadap pegawai honorer dan Tenaga Harian Lepas. T.V.

49

Rao (1992:73) mengemukakan adanya bias yang umum terjadi dalam penilaian prestasi kerja ialah sebagai berikut:

1. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu cenderung akan memperoleh nilai positip pada semua aspek penilaian bagi pegawai yang disukainya, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukainya akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;

2. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap karyawan, sehingga mereka cenderung memberi harkat (nilai) yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk (keras);

3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengahtengah). Karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang ratarata.

4. Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai karyawan yang mempunyai ciriciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciriciri dengannya. Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai menyukai karyawan yang memiliki sifatsifat atau ciriciri yang tidak ada pada dirinya, tapi

50

sifatsifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya ;

5. First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesankesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama ;

6. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.

7. Sedangkan menurut Breunan (1989:9597) ada bias lain dalam penilaian prestasi kerja yaitu :

a. Stereotypes, adalah berdasarkan harapan penilai sendiri, bukan atas dasar kenyataan yang benarbenar terjadi atau mencari kenyataan sesuai dengan teori penilai dari pada membuat suatu teori yang sesuai dengan kenyataan. b. Subjective standards, adalah diartikan berbeda antara pengguna individu,

seperti kriteria sangat baik sampai tidak baik.

c. Opportunity Bias, adalah seorang pegawai dapat memperoleh nilai baik karena keadaan pegawai tersebut bukan karena prestasi kerjanya.

Selain adanya berbagai bias yang sering terjadi pada penilaian tersebut, pemanfaatan DP3 sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan PNS antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, dan kenaikan gaji berkala, juga pada kenyataannya belum optimal. Sebagai contoh bisa terlihat dengan adanya salah satu syarat untuk kenaikan pangkat sebagaimana yang disebutkan dalam PP No.3/1980, dan SE BAKN No. 05/SE/1980 pasal 8 hurup (a) bahwa : Kenaikan pangkat reguler kedalam pangkat

51

yang setingkat lebih tinggi dapat diberikan kepada PNS apabila telah empat tahun dalam pangkat yang dimilikinya dan setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan sekurangkurangnya bernilai baik dalam tahun terakhir.

Persyaratan nilai DP3 tahun terakhir ini, berarti bahwa DP3 yang akan dipakai (dilampirkan) dalam pengajuan usulan kenaikan pangkat tersebut ialah penilaian untuk tahun terakhir (tahun ketiga) sejak kenaikan pangkat terakhir diterima oleh PNS bersangkutan, hal ini berarti pula bahwa baik buruknya penilaian dalam DP3 tahun pertama dan kedua, sama sekali tidak diperhatikan. Jelasnya walaupun nilai DP3 PNS bersangkutan pada tahun pertama dan kedua bernilai kurang, ia tetap akan naik pangkat, kalau nilai DP3–nya untuk tahun ketiga, minimal bernilai baik. Karena adanya halhal seperti inilah kiranya dirasa perlu untuk melakukan evaluasi kembali atas pelaksanaan sistem penilaian prestasi kerja pegawai yang sekarang sedang berlaku diseluruh organisasi pemerintah untuk kesempurnaan dan kebaikan sistem tersebut, sehingga apa yang diharapkan dari hasil penilaian tersebut bisa memberikan keuntungan yang bisa dirasakan oleh pegawai yang dinilai baik berupa penghargaan, pengakuan maupun untuk pengembangan kariernya. Sedangkan bagi organisasi itu sendiri, hasil penilaian ini bisa memberikan keuntungan yang berbentuk bahanbahan yang bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan acuan untuk pengambilan keputusan yang berhubungan dengan administrasi kepegawaian.

2.2.3.5 Penyempurnaan Sistem Penilaian Kinerja PNS

Dalam era global dan era keterbukaan seperti sekarang, setiap organisasi akan menghadapi persaingan hebat dalam upaya mencapai tujuannya. Porter, Michael (1993) memberikan penekanan pada strategi bersaing dengan metodologi

52

analisis faktor internal dan eksternal dalam menentukan posisi organisasi dalam persaingan dengan tekanan perubahan lingkungan strategis. Hendry, Petti Grew dan Sparrow (1988) menemukan bukti bahwa banyak organisasi menyadari bahwa Human Resource Management (HRM) memberikan support lebih besar dalam menghadapi tekanan persaingan. Dapat diartikan bahwa dalam rangka menghadapi tekanan peraingan dan perubahan lingkungan strategis, penilaian kinerja (performance appraisal) adalah elemen yang sangat penting sebagai kunci keberhasilan serta efektif digunakan HRM dalam organisasi, karena pada dasarnya kekuatan dan kualitas sumber daya manusianya.

Dalam konteks Mc.Gregor, HRM (1960) mengelompokkan tiga tujuan performance appraisal :

1. Administrative, untuk memberikan dasar dalam menetapkan promosi, mutasi dan kenaikan gaji.

2. Informative, untuk memberikan data kepada manajemen tentang kelebihan dan kekurangan kinerja staf.

3. Motivational, untuk menciptakan pengalaman belajar (learning experience) yang memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kinerjanya.

Jika ke tiga tujuan performance diatas diproyeksikan ke dalam lingkungan organisasi publik (lingkungan organisasi PNS), tantangan utama adalah bagaimana dapat menjelaskan dan meyakinkan kepada semua pihak yang terkait, apa sebenarnya tujuan utama perubahan dan penyempurnaan penilaian kinerja PNS. Tanpa klarifikasi hal tersebut, dengan pengalaman penilaian PNS selama ini (menggunakan instrumen DP3), akan terus terperosok kedalam proses ritual,

53

kehilangan arti, makna, hanya sebagai pekerjaan failling kertas yang tidak pernah ada tindak lanjutnya.

Di dalam konteks perubahan dan penyempurnaan kebijakan sistem penilaian kinerja PNS, harus dilaksanakan dengan prinsip transparansi yang berorientasi pada hasil akhir (end result). Beberapa issue sentral yang perlu dikembangkan oleh para pengambil kebijakan bidang pembinaan dan pengembangan PNS adalah : 1. Penilaian kinerja PNS, yang mengarah pada keterbukaan dengan memberikan

kesempatan kepada setiap PNS untuk terlibat dalam penilaian kinerjanya, dan memasukkan dua orang pejabat penilai (appraiser) yang selevel dengan atasan langsungnya sebagai pejabat penilai (untuk mendapatkan unsur penilaian yang obyektif).

2. Sistem organisasi yang berorientasi pada kinerja, dengan melibatkan setiap PNS dalam menetapkan sasaran kinerja unit (SKU) dan sasaran kinerja individu (SKI).

3. Mengevaluasi kemampuan dan potensi PNS sebagai suatu tujuan dari sistem penilaian kinerja PNS (assesment center). Hal ini dimaksudkan untuk menghindari ketidakpuasan hasil penilaian termasuk juga sebagai salah satu upaya melengkapi keterbatasan prespektif atasan langsung karena kedekatannya dalam hubungan kerja.

4. Penggunaan assesment center, diharapkan dapat memberikan masukan tentang kompetensi serta kebutuhan pengembangan yang dapat meningkatkan pemahaman dan wawasan baik bagi pejabat penilai maupun PNS yang dinilai. 5. Pentingnya pemahaman tentang pilosofi organisasi terhadap pengembangan

54

2.3 Kerangka Berpikir

Alur berpikir dalam efektifitas penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dalam penilaian kinerja pegawai bagi PNS di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo,Surabaya dapat dibagankan sebagai berikut :

Gambar 3 Kerangka Berpikir

Sumber : PP Nomor 10 Tahun 1979

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979,

tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Surat Edaran Nomor : 02/SE/1980, tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri

Sipil

Mengatur Tentang Pelaksanaan DP3

Unsur Penilai 1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa 8. Kepemimpinan

Kinerja Meningkat

55

Berdasarkan kerangka berpikir di atas dapat dijelaskan bahwa penilaian kinerja PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Surat Edaran Nomor : 02/SE/1980 adalah sebagai pedoman bagi pejabat yang berkepentingan dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979, dalam lingkungan masingmasing. Peraturan Pemerintah dan Surat Edaran ini untuk mengatur pelaksanaan DP3 yang mencakup pejabat penilai, unsur penilaian, pertimbangan hasil penilaian dimana untuk mengukur penilaian kinerja PNS di KecamatanTenggilis Mejoyo, Surabaya.

56

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam melakukan penelitian ilmiah diperlukan metode yang sesuai dengan tujuan dan perumusan masalah yang akan diteliti dalam arti, metode yang mampu menemukan data yang relevan (valid) dan kebenaran yang dapat dipercaya (reliable). Jenis penelitian ini adalah dekriptif dengan pendekatan kualitatif.

Kualitatif merupakan kajian berbagai studi dan kumpulan berbagai jenis materi empiris, seperti studi kasus, pengalaman personal, pengakuan introspektif, kisah hidup, wawancara, pengamatan. (Septiawan Santana K, 2010:5)

Penelitian Kualitatif bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motifasi, tindakan dll. Secara kolintik mendiskripsikan dengan bahasa dan kata pada konteks khusus yang alamiah dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah. (Lexy J. Moleong, 2007: 8)

Menurut Sugiono (2008:207), Penelitian Kualitatif tidak hanya akan menetapkan penelitiannya hanya berdasarkan variabel penelitian tetapi keseluruhan yang meliputi aspek tempat (place), pelaku (actor), dan aktivitas (actifity) yang berinteraksi secara sinergis.

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa konsep dasar penelitian kualitatif tidak harus mencerminkan permasalahan dan variabel yang deteksi, tetapi

57

usaha untuk mengungkapkan fenomena dalam situasi sosial secara luas, mendalam dan kolistik dan dapat menemukan hipotesis teori.

3.2 Fokus Penelitian

Menurut Moleong (2004:97) Pembatasan masalah merupakan tahap yang sangat menentukan dalam penelitian kualitatif. Maka fokus penelitian dalam penelitian kualitatis merupakan batas yang harus dilalui seseorang pada dasarnya dalam masalah pokok yang bersumber dari pengalaman peneliti atau melalui pengetahuam yang diperolehnya melalui kepustakaan ilmiah maupun kepustakaan lainnya dan tidak ada satupun penelitian yang dapat dilakukan tanpa adanya fokus. Adapun yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah :

Unsurunsur penilaian kinerja pegawai antara lain :

1. Kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, UndangUndang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

2. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan.

3. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku,

58

menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

5. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya.

6. Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya. 7. Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil

keputusan, langkahlangkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

8. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

3.3 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang dituju adalah Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo, Surabaya yang mana instansi tersebut menilaian prestasi kerja pegawai yang dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan. Penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive) yaitu lokasi tersebut dipilih berdasarkan pertimbangan yang berkaitan dengan judul yang dipilih, yaitu : Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo, Surabaya melakukan Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dengan standar DP3 berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979

59

dan Surat Edaran Nomor : 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

3.4 Sumber Data

Menurut Lofland dan Prof. Dr. Lexy. J. Moleong (2004157), sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah berasal dari informan yang berupa katakata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lainlain. Adapun sumber data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Informan Kunci (Key Informan)

Informan kunci, dimana pemilihannya secara purposive sampling dan diseleksi melalui teknik snowball sampling yang didasarkan atas subyek yang menguasai permasalahan, memiliki data dan bersedia memberikan data yang benarbenar relevan dan kompeten. Oleh sebab itu dalam penelitian ini yang menjadi informan awal adalah Camat kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo

Surabaya, dalam hal ini adalah Bapak Drs. Chairul Anwar, M.Si, lalu diteruskan kepada KA. Sub. Bag. Umum dan Kepegawaian, yaitu Bapak Atsep , lalu kepada para kepegawaian yang lainnya.

2. KataKata dan Tindakan

Setelah menentukan Informan Kunci (Key Informan), maka sumber data lain adalah katakata dan tindakan orangorang yang diamati atau diwawancarai. Sumber data ini dicatat melalui catatan tertulis atau ,elalui perekaman handphone, serta pengambilan foto. Pencatatan sumber data melalui wawancara atau pengamatan berperan serta merupakan hasil gabungan dari kegiatan melihat, mendengar dan bertanya.

60

3. Tempat dan Peristiwa

Tempat dan peristiwa dimana fenomena yang terjadi atau yang pernah terjadi berkaitan dengan fokus penelitian antara lain meliputi indicator kinerja individu masingmasing pegawai sesuai dengan kelompok pekerjaannya antara lain : a. Pemegang pekerjaan kelompok manajerial terdiri dari Camat, Sekretaris. b. Pemegang pekerjaan kelompok sekretaris terdiri dari K. A. Sub. Bag.

Keuangan dan K. A. Sub. Bag. Umum dan Kepegawaian.

c. Pemegang pekerjaan kelompok camat terdiri dari Kepala Seksi Pemerintahan, Kepala Seksi Ketertiban, Kepala Seksi Perekonomian, Kepala Seksi Fisik Prasarana, Kepala Seksi Kesra, Kepala Kelurahan Tenggilis Mejoyo, Kepala Kelurahan Prapen, Kepala Kelurahan Panjangjiwo, Kepala Kelurahan Kendangsari, Kepala Kelurahan Kutisari 4. Dokumen

Sebagai sumber data yang lain yang sifatnya melengkapi data utama yang relevan dengan masalah dan fokus penelitian antara lain : hasil penelitian kinerja pegawai, pengambilan dokumentasi berupa foto. Kegunaan dari sumber data ini adalah untuk melengkapi hasil wawancara dan pengamatan baik secara terekam maupun tertulis terhadap tempat dan peristiwa.

3.5 Pengumpulan Data

Data merupakan bagian terpenting dalam penelitian karena hakekat dari penelitian adalah pencarian data yang nantinya diinterpresentasikan dan dianalisis. Dalam penelitian kualitatif, sumber data yang utama adakah katakata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen.

61

Dalam pengumpulan data penelitian ini ada 3 (tiga) proses kegiatan yang dilakukan dalam penelitian yaitu:

1. Memahami latar belakang dan mempersiapkan diri.

Agar proses pengumpulan data berjalan dengan baik, peneliti terlebih dahulu menyiapkan segala sesuatu yang diperlukan yaitu memahami latar penelitian terdahulu, disamping itu peneliti mempersiapkan diri baik secara fisik maupun secara mental, disamping itu peneliti etika yang terdapat di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya.

2. Proses Memasuki Lapangan

Dalam memasuki lokasi penelitian, peneliti menempuh pendekatan formal dan informal serta menjalin hubungan yang akrab dengan informan (Moleong, 2002:96), maka dalam tahap ini peneliti memasuki lokasi penelitian guna memperoleh gambaran aktifitasnya dengan membawa surat ijin dalam penelitian dari Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur untuk memperoleh ijin penelitian di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya. Selanjutnya menyerahkan ijin penelitian ke Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya sekaligus menyampaikan maksud dan tujuan. 3. Berperan Serta Sambil Mengumpulkan Data.

Ada tiga teknik yang dilakukan dalam pengumpulan data, yaitu observasi, wawancara dan dokumentasi. Ketiga teknik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

62

a. Observasi

Hal ini dilakukan untuk mengungkap dan memperoleh deskripsi secara utuh dengan pengamatan langsung kepada pegawai Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya.

b. Wawancara

Cara untuk memperoleh informasi melalui tanya jawab atau wawancara langsung dengan subyek atau informan. Dalam proses wawancara ini terjadi komunikasi timbal balik antara peneliti dengan subyek atau informan yang dilakukan secara sistematis dan berdasarkan pada tujuan peneliti. Hal ini dilakukan unutk memperoleh informasi tentang penetapan standarisasi dalam penilaian kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya.

c. Dokumentasi

Dokumentasi tentang data dalam penetapan standarisasi dalam melaksanakan penilaian kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya dalam bentuk tertulis.

3.6 Analisis Data

Dalam tahap ini harus dilakukan peneliti karena data dikerjakan dan diolah sedemikian rupa sanpai berhasil menyimpulkan kebenarankebenaran yang dapat dipahami untuk menjawab persoalanpersoalan yang diajukan dalam penelitian. Menurut Milles dan Huberman (2002:103) langkahlangkah kerja dalam penelitian kualitatif adalah :

63

1. Pengumpulan data yang tersedia dari beberapa sumber yaitu dari wawancara dengan Camat dan pegawai di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya berupa pengamatan (observasi) yang sudah dituliskan dalam catatan kegiatan lapangan, dokumen pribadi, dokumen resmi, dokumen foto, dan wawancara langsung.

2. Reduksi data yaitu data yang diperoleh dari lokasi penelitian. Data lapangan dituangkan dalam uraian atau laporan. Laporan lapangan oleh peneliti diredusi, dirangkum, dipilih halhal pokokm dab kemudian dilakukan dengan jalan membuat abstraksi, karena abstraksi merupakan usaha membuat rangkuman yang inti, proses dan pernyataanpernyataan yang perlu dijaga sehingga tetap berada didalamnya. Reduksi data ini dilakukan terusmenerus selama proses penelitian berlangsung.

3. Kategorisasi, peneliti memilahmilah data sesuai dengan kebutuhan peneliti kemudian peneliti mengkatagorisasikan data yang telah terkumpul dengan cara memberikan kode pada data yang telah ada.

4. Tahap akhir dari analisa data ini adalah penafsiran data, yaitu mengolah hasil sementara menjadi teori substansi dengan menggunakan metode tertentu yaitu metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif.

64

Gambar 4

Analisis Data Kualitatif

Sumber : Miles dan Hubber (Terjemahan dari Tjepjep Rohendi Rohidi, Analisis Data Kualitatif, 1992:200)

Telah dikemukakan tiga hal utama, yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan/verifikasi sebagai sesuatu yang jalinmenjalin pada saat sebelum, selama, dan sesudah pengumpulan data dalam bentuk yang sejajar, untuk membangun wawasan umumyang disebut “analisis”. Tiga hal utama itu dapat dilihat dalam Gambar 5. Dalam pandangan ini tiga jenis kegiatan analisis dan kegiatan pengumpulan data itu sendiri merupakan proses siklus dan interaktif. Peneliti harus siap bergerak di antara empat “sumbu” kumparan itu selama pengumpulan data, selanjutnya bergerak bolakbalik di antara kegiatan reduksi, penyajian, dan penarikan kesimpulan/verifikasi selama sisa waktu penelitiannya.

Pengkodean data, misalnya (reduksi data), menjurus ke arah gagasangagasan baru guna dimasukkan ke dalam suatu matriks (penyajian data). Pencatatan data mempersyaratkan reduksi data selanjutnya. Begitu matriks terisi, kesimpulan awal dapat ditarik, tetapi hal itu menggiring pada pengambilan

Pengumpulan Data

KesimpulanKesimpulan

Penarikan/Verifikasi Data

Penyajian Data Reduksi Data

65

keputusan (misalnya) untuk menambah kolom lagi pada matriks itu untuk dapat menguji kesimpulan tersebut.

3.7 Keabsahan Data

Dalam setiap penelitian memerlukan standar untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenarannya dari hasil penelitiannya. Dalam penelitian kualitatif standar tersebut disebut dengan keabsahan data. Menurut Licoln dan Guba dalam Moleong (2005:324325) untuk menjamin keabsahan data diperlukan teknik pemeriksaan. Pelaksanaan teknik pemeriksaan didasarkan atas sifat kriteria yang digunakan yaitu derajat kepercayaan (credibility), keteralihan (transferability), ketergantungan (dependability) dan kepastian (conforbality).

1. Derajat Kepercayaan (credibility)

Pada dasarnya penerapan kriteria derajat kepercayaan menggantikan konsep validitas dari non kualitatif. Kriteria ini berfungsi untuk melakukan inquiri (penyelidikan) sedemikian rupa, sehingga tingkat kepercayaan penemuannya dapat dicapai serta menunjukkan derajat kepercayaan penemuannya dapat dicapai serta menunjukkan derajat kepercayaan hasilhasil penemuan dengan jalan pembuktian oleh peneliti pada kenyataan ganda yang sedang diteliti. Beberapa cara yang dapat dilakukan dalam hal ini adalah :

a. Memperpanjang masa Observasi

Yaitu peneliti terjun langsung ke lokasi penelitian untuk kepentingan pengumpulan data langsung penetapan standarisasi dalam Penilaian Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya. Peneliti melakukan wawancara dengan informan yaitu Camat dan Pegawai di

Lampiran 4

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Lampiran 5

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Lampiran 6

Lampiran 6

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Lembar Pengesahan Ujian

Lampiran 7

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :