Disiplin Kerja Dan Kompetensi Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

1 1.1 Latar Belakang Penelitian

Pandangan masyarakat disekitar kita bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah abdi masyarakat, memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik, namun masyarakat beranggapan bahwa pelayanan PNS umumnya tidak memuaskan, lamban dan tidak profesional karena disebabkan PNS identik dengan pegawai yang malas, sering bolos, tidak disiplin, dan kompetensinya dipertanyakan. Masyarakat berasumsi bahwa, bagaimana kinerja diharapkan bagus jika pegawainya tidak disiplin dan memiliki kompetensi rendah.Anggapan masyarakat ini juga meliputi PNS yang berada di SESKOAD. Hal yang wajar jika masyarakat berpikiran demikian, mengingat pelayanan PNS yang merupakan abdi masyarakat, belum memberikan kontribusi positif terhadap masyarakat. Berdasarkan pengamatan penulis, pegawai di SESKOAD juga masih banyak pegawainya yang belum optimal dalam bekerja.

Penerapan aturan sanksi kedisiplinan pegawai masih rendah. Masih banyak aturan yang tidak dijalankan atau kecenderungan mencari kelemahan aturan sehingga dapat dimanfaatkan oleh pegawai yang bersangkutan. Hal ini dapat terlihat bahwa aturan waktu kerja hanya mengatur jam masuk dan jam pulang kantor saja. Apa yang harus dikerjakan oleh pegawai selama jam kerja tidak ada aturan khusus, sehingga masih banyak pegawai yang keluar kantor untuk keperluan pribadi.

Di lihat dari kompetensi juga masih adanya pegawai yang berpersepsi bahwa tidak ada surat tugas berati tidak ada pekerjaan. Kurangnya keinginan untuk berkreasi seperti menciptakan pekerjaan jika tidak ada penugasan, kurangnya arahan dari atasan langsung terhadap pegawai yang menganggur, dapat dikatakan bahwa kompetensi belum terbangun secara utuh. Pada dasarnya pegawai masih berpikir bahwa bekerja jika ada surat tugas.

Dalam penugasan juga masih sering timbul friksi-friksi seperti menggabungkan pegawai yang tidak dapat bekerja dengan pegawai yang bekerja baik dan profesional, hal ini menunjukkan bahwa masih adanya toleransi terhadap pegawai yang under performance sehingga beban dan kerja keras pegawai berkinerja baik akhirnya harus meng-cover pegawai berkinerja buruk. Kompetensi tidak berjalan optimal (adanya toleransi yang besar terhadap pegawai berkinerja buruk dengan tetap diberikan surat tugas sehingga hal ini tidak akan mendorong pegawai untuk mengerti functional kompetensi yang harus dimiliki pegawai)

Sebenarnya, bagaimana kondisi sumber daya manusia di SESKOAD secara umum, Apakah SESKOAD sudah melakukan pembenahan,. Menjawab hal tersebut SESKOAD pada dasarnya telah melakukan reformasi birokrasi, yang salah satu unsur yang ditata kembali adalah masalah sumber daya Manusia (SDM). Kalau kita merujuk lebih dalam berdasarkan tulisan Surya Dharma dan Yuanita S dalam bukunya “MencapaiSDM Optimal”, (2006,58) disebutkan :

“Didalam perkembangan organisasi dan ekonomi baru pada era sekarang ini khususnya didalam penciptaan nilai-nilai (value creation), suatu organisasi sangat didominasi oleh human capital dan modal intangible

Begitu pentingnya faktor SDM ini membuat SESKOAD melakukan pembenahan SDM di lingkungannya. Fokus utama pembenahan SDM antara lain adalah faktor disiplin dan kompetensi pegawai.

Menurut R. Palan dalam bukunya, “Competency Management”, (2007,8). R.Palan mengunakan model Iceberg yang mendeskripsikan enam jenis karateristik kompetensi yaitu”: knowledge, skills, values, self concept, traits, dan motives. Karateristik ini dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok besar yaitu hard kompetensi dan soft kompetensi.

Hard kompetensi seperti latar belakang pendidikan dan pelatihan pegawai, Latar pendidikan pegawai SESKOAD pada umumnya adalah lulusan sma dan secara umum pelatihan pegawai cukup baik, namun perlu juga diupgrade agar pegawai dapat menghasilkan kinerja baik.

Berdasarkan pengamatan penulis di SESKOAD, faktor lain yaitu disiplin pegawai juga mempengaruhi kinerja pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan tinggi akan bekerja sesuai dengan tujuan organisasi walaupun tanpa pengawasan sekalipun dari atasannya. Pegawai berdisiplin tinggi akan menghargai waktu sehingga waktu kerjanya akan digunakan secara optimal, tidak melakukan korupsi waktu kerja dan melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan kantor selama jam kerja. Demikian juga pegawai yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Rasa peduli akan tanggungjawab pekerjaan sudah menjadi pola kerja pegawai yang berdisiplin tinggi. Pada akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan yang

tinggi akan mempunyai kinerja yang baik sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh organisasi, hal ini sesuai dengan pendapat Veithzal Rivai (2004:444) mengemukakan bahwa :

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.

Berdasarkan uraian di atas, terlihat pentingnya peranan disiplin dan kompetensi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dari pengamatan awal yang dilakukan pada pegawai SESKOAD dapat diketahui bahwa tingkat kedisiplinan dan kompetensi pegawai masih rendah. Hal ini terlihat dari masih adanya pegawai kurang mampu dalam melaksanakan tugas, tidak dapat bekerjasama dalam tim kerja dan kurangnya rasa tanggungjawab.

Pegawai juga kurang memiliki inisiatif dan tindakan, kekurangmampuan dalam mengarahkan bawahannya dan kurangnya perhatian terhadap bawahannya. Hal ini terlihat dengan kurang pedulinya atasan terhadap pegawai yang menganggur, tidak berjalannya couching and counselling. Pegawai juga sering tidak bekerja pada saat jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain di luar pekerjaannya, adanya pegawai yang keluar kantor untuk urusan pribadi, hanya pegawai tertentu yang terlihat sibuk dan pegawai lainnya sibuk dengan mengobrol dan mengunakan jam istirahat melebihi waktu yang ditentukan. Banyaknya pegawai yang belum memahami esensi kode etik yang diterapkan di organisasi.

Disamping itu, dilihat dari kinerja pegawai, tampak masih rendahnya kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari pegawai seringkali menunda-nunda

pekerjaan sehingga penyelesaian waktu pekerjaan tidak tepat waktu, tidak berorientasi pada keberhasilan pekerjaan dan pemberian pekerjaan hanya untuk orang-orang tertentu saja, bekerja tidak efektif dan bekerja seperti robot dan monoton tanpa ada kreatifitas dan gagasan/saran. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja yang dimiliki pegawai, hal ini sesuai dengan pendapat Pendapat Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2009: 9) adalah :

“perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam)”.

Gomes dalam Mangkunegara (2009: 9) mengemukakan:

“sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”

SESKOAD (Sekolah Staf Komando Angkatan Darat) sebelumnya SSKD yang berdiri pada tangga 17 Maret 1951 merupakan suatu organisasi yang bergerak pada organisasi kemiliteran republik Indonesia, yang bertugas mendidik para perwira tni ad, yang akan diarahkan untuk menduduki jabatan staf umum dan komando satuan operasional tingkat komando, serta tingkat resimen tim pertempuran ke bagian atas, berdasarkan keputusan kasad nomor : 44/ksad/kpts/51 tanggal 17 maret 1951.

Dengan begitu ada permasalahan yang dihadapi SESKOAD didalamnya terutama yang dapat mengganggu performansi kinerja pegawai, bisa menurunkan kinerja, dan berdampak buruk bagi organisasi mungkin diantaranya kelemahan terdapat pada pegawai yang pada umumnya lulusan sma, atau bisa jadi karena kinerja pegawai yang buruk atau ada faktor-faktor lainnya yang membuat pegawai itu sendiri bekerja tidak sesuai keinginan organisasi.

SESKOAD mempunyai komposisi sumber daya manusia yang unik. Dikatakan unik karena organisasi ini terdiri dari dua jenis sumber daya manusia yaitu personel militer dan pegawai negeri sipil (PNS). Hubungan yang saling melengkapi antara personel militer dan PNS dituntut untuk meningkatkan profesionalitas peran PNS sebagai komplemen harus senantiasa siap dalam menghadapi berbagai tuntutan tugas, perkembangan dan perubahan yang menghasilkan nilai-nilai yang berarti dan memberikan kontribusi bagi organisasi militer. Di SESKOAD PNS dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan organisasi militer.

Menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi, maka SESKOAD senantiasa berupaya memberikan perhatian khusus pada faktor kesejahteraan yang akan diberikan kepada masing-masing anggota. Hal tersebut ditunjang oleh pandangan bahwa PNS bukan hanya sekedar asset organisasi tetapi juga mitra TNI dalam bekerja. Sebagai mitra dalam bekerja, maka perlakuan yang adil menjadi penting untuk diperhatikan dalam memberikan motivasi kerja pegawai dalam hal ini PNS maupun anggota militer.

Penulis meneliti lebih lanjut tentang sistem penilaian terhadap PNS khususnya di lingkungan SESKOAD, penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performance appraisal) seorang pegawai di lingkungan PNS.

Manfaat dari program ini ialah sebagai cara untuk meningkatkan produktivitas kerja dan tanggung jawab kinerja yang dimiliki masing-masing

pegawai serta untuk mengukur prestasi kepemimpinan seseorang yaitu kepala Bagian Personalia SESKOAD. Penilaian prestasi kerja merupakan alat kendali agar setiap kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS selaras dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Penilaian prestasi kerja PNS secara sistematik menggabungkan antara penilaian sasaran kerja pegawai negeri sipil dengan penilaian perilaku kerja. Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.

Penilaian perilaku kerja meliputi komitmen, disiplin, kesetiaan, dan kepemimpinan masing-masing pegawai. Setiap pegawai wajib menyusun Sasaran Kinerja Pegawai sebagai rancangan pelaksanaan pelaksanaan kegiatan tugas pokok jabatan sesuai dengan rincian tugas, tanggung jawab, dan wewenangnya sesuai dengan struktur dan tata kerja organisasi. Sasaran Kinerja Pegawai digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja.

Penilaian kinerja dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya, maka ditetapkan nilai dengan angka dan keterangan, seperti pada tabel 1.1 berikut ini

Tabel 1.1

Standar Nilai Prestasi Kinerja PNS

No Bobot Nilai Keterangan

1 91 keatas Sangat Baik

2 76 – 90 Baik

3 61 – 75 Cukup

4 51 – 60 Kurang

5 50 kebawah Buruk

Tabel 1.2

Nilai Prestasi Kinerja PNS

Sumber : Personalia SESKOAD Bandung Jawa Barat

Penulis meneliti penilaian kinerja periode 2013-2014 dengan sampel 25 dari 50 orang pegawai diambil dari nilai rata-rata PNS SESKOAD

Berdasarkan hasil penilaian kinerja di atas, menunjukan bahwa prestasi kerja dan disiplin yang dimiliki masing-masing pegawai dirasa masih kurang. Hal ini di sebabkan oleh hasil kinerja pegawai yang masih rendah, hal ini terlihat dari pegawai yang sering menunda pekerjaannya sehingga penyelesaian waktu pekerjaan tidak tepat waktu dan bekerja secara monoton atau tidak ada kreatifitas/gagasan/saran, adanya pegawai yang berpersepsi bahwa tidak ada surat tugas berarti tidak ada pekerjaan dan kurang nya berkreasi untuk menciptakan pekerjaan, serta kurangnya arahan dari atasan langsung terhadap pegawai yang sedang menganggur.

No Unsur Yang Dinilai

Bobot Nilai 2013

Bobot Nilai 2014

Keterangan

1 Prestasi Kerja 55 60 Kurang

2 Ketaatan 85 90 Baik

3 Kerjasama 80 85 Baik

4 Disiplin 55 58 Kurang

Dari hasil wawancara peneliti dengan kepala bagian Personalia Seskoad Bandung yang menyatakan bahwa “penilaian kinerja karyawan ini didasarkan penilaian kerja yang telah dibuat, dimana penilaian ini menjadi tolak ukur dalam menilai hasil kerja pegawai baik itu secara individu ataupun kelompok (divisi/bagian). Memang akhir-akhir ini terutama tahun 2013-2014 para pegawai mengalami penurunan kinerja, karena hasil yang tidak tercapai atau target yang tidak sesuai, kemudian masih saja banyak pegawai yang menyepelekan masalah disiplin kerja, padahal disiplin itu sendiri menjadi nilai pegawai tersebut dalam organisasi. Dan juga memang kompetensi yang dimiliki para karyawan ini sedikit kurang, mungkin disebabkan karena kebanyakan pegawai lulusan sma, atau lainnya”.

Berdasarkan data yang diambil dari bagian Personalia SESKOAD Bandung Jawa Barat bahwa nilai prestasi kerja diambil dari hasil kegiatan tugas jabatan yang dilakukan sesuai dengan struktur dan tata kerja di dalam organisasi. Sedangkan kedisiplinan diambil dari aktivitas mereka sehari-hari datang ke kantor, nilai kedisiplinan diambil dari jam absensi masing-masing pegawai, dimana pegawai masih saja banyak yang datang terlambat, keluar kantor di jam kerja dan tidak mengikuti aturan yang sudah ditetapkan seperti apel pagi dan siang yang diadakan di lingkungan Seskoad dan dibawah ini adalah sebagian contoh absensi di Seskoad.

Tabel 1.3 Daftar Absensi PNS

Bulan Jam Kehadiran Persentasi

Keterlambatan < 7:00 >7:00

21 Mei-21Juni

2013 43 7 14 %

21 Juni-20

Juli2013 38 12 24 %

21 Juli-20 Agustus

2013 35 15 30%

21 Agustus-20

September 2013 27 23 46 %

21 September-20

Oktober 2013 27 23 46 %

21 Oktober- 20

November 2013 40 10 20 %

21 November- 20

Desember 2013 42 8 16 %

21 Desember- 20

Januari 2014 45 5 10 %

21 Januari- 20

Februari 2014 28 22 44 %

21 Februari- 20

Maret 2014 30 20 40 %

21 Maret- 20 April

2014 35 15 30 %

21 April- 20 Mei

2014 38 12 24 %

Sumber : Personalia SESKOAD Bandung Jawa Barat

Dari tabel terlihat bahwa dari 50 responden PNS selama setahun masih banyak yang datang diatas jam 7 ,adapun peraturan tentang kedisiplinan ternyata belum cukup untuk mengatur para pegawai. Sehingga jam kerja yang optimal pun belum dapat terwujud. Dan dampak nya adalah berpengaruh pada kinerja karyawan. Peraturan tentang pengaturan jam masuk kerja telah dibuat dan

bakukan. Namun akibat dari kurangnya pengawasan pelaksanaannya, mengakibatkan peraturan tersebut tidak dapat diterima dan dilaksanakan oleh kebanyakan pegawai. Adapun peraturan mengenai keterlambatan tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1.4

Sanksi Keterlambatan Pegawai

Tingkatan Keterangan Sanksi

Batas I

Tiga kali berturut-turut terlambat dalam satu minggu

Pegawai akan mendapatkan sanksi berupa teguran dari atasan langsung

Batas II Dalam satu bulan Batas I terjadi dua kali berturut-turut

Surat Peringatan I

Batas III

Batas I terjadi di bulan baru setelah karyawan

mendapatkan sanksi dari Batas II

Teguran Keras dan Surat Peringatan (SP II)

Batas IV

Apabila seorang pegawai sudah pernah mendapat SP I & II namun tidak

mengindahkan sanksi yang telah diterima

Diberhentikan dari perusahaan.

Sumber : Personalia SESKOAD Bandung Jawa Barat

Instansi pada Bagian Personalia merupakan unsur Staf SESKOAD Bandung Jawa Barat yang dipimpin oleh seorang Kepala Bagian, Bagian Personalia memiliki tugas bermacam-macam salah satunya penyelenggaraan pembinaan, fasilitasi, monitoring, evaluasi, koordinasi dan pengendalian, penandatanganan dokumen dan lainnya.Dalam tugas ini diperlukan partisipasi dari seorang PNS melalui kinerja dan tanggung jawab sesuai kebutuhan instansi.

Adanya gejala-gejala awal dari faktor disiplin dan kompetensi pegawai tersebut, mendorong penulis untuk melakukan penelitian. Penulis mencoba meneliti seberapa besar pengaruh disiplin dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di Lingkungan SESKOAD (sebagai obyek penelitian). Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang telah dikemukakan di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul sebagai berikut :

“DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA SEKOLAH STAF KOMANDO ANGKATAN DARAT (SESKOAD) BANDUNG JAWA BARAT ”

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah Penelitian 1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka peneliti mengidentifikasi masalah, belum optimalnya pelaksanaan Penerapan aturan sanksi kedisiplinan pegawai, dengan masih adanya keterlambatan kerja yang dilakukan oleh para PNS dan juga masih ada yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan. Di lihat dari kompetensi juga masih adanya pegawai yang berpersepsi bahwa tidak ada surat tugas berati tidak ada pekerjaan. Kurangnya berkreasi seperti menciptakan pekerjaan jika tidak ada penugasan, kedua variabel tersebut merupakan faktor yang menentukan kualitas pegawai yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja dan pencapaian tujuan organisasi, belum optimalnya

kinerja pegawai, dikarenakan kebanyakan pegawai lulusan sma dan terlihat dari nilai prestasi kerja dan disiplin kerja yang kurang dan tabel absensi mengindikasikan bahwa beberapa pegawai masih ada yang berkinerja rendah.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka pertanyaan peneliti yang di rumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana Disiplin kerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat 2. Bagaimana Kompetensi PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat 3. Bagaimana Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat

4. Bagaimana Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kompetensi PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat

5. Apakah Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat

6. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat

7. Apakah Disiplin kerja dan Kompetensi Secara Simultan berpengaruh terhadap Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan guna diolah, dianalisis, dan menghasilkan informasi, tentang disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai negeri sipil (pns) pada sekolah staf komando angkatan darat (seskoad) bandung jawa barat, sehingga

dapat dijadikan sebagai penelitian dalam memenuhi salah satu syarat penelitian program studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang ada dalam latar belakang maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut.

1. Untuk Mengetahui Disiplin kerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat

2. Untuk Mengetahui Kompetensi PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat

3. Untuk Mengetahui Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat 4. Untuk Mengetahui Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kompetensi PNS

pada SESKOAD Bandung Jawa Barat

5. Untuk Mengetahui Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat

6. Untuk Mengetahui Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat

7. Untuk Mengetahui Disiplin kerja dan Kompetensi Secara Simultan berpengaruh terhadap Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Praktis

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan informasi tentang besarnya pengaruh Disiplin kerja dan kompetensi terhadap Kinerja Pegawai, sehingga dapat digunakan untuk mengevaluasi pegawai dalam mencapai kinerja karyawan secara optimal. Agar dapat melancarkan kemajuan organisasi dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.

b. Bagi Seluruh Pegawai

Memberi informasi tentang Disiplin kerja dan Kompetensi serta kinerja pegawai agar menjadi gambaran bagi organisasi dalam pentingnya arti sebuah semangat bagi masing-masing pegawai karena memberikan nilai positif dalam membantu meningkatkan Disiplin serta kinerja masing-masing pegawai agar menjadi feedback positif bagi keberlangsungan organisasi.

1.4.2 Akademis

a. Bagi pengembangan ilmu bidang sumber daya manusia, dapat memberikan referensi keterkaitan antara gaya kepemimpinan transaksional dan komunikasi organisasi serta efektifivitas kinerja.

b. Bagi peneliti lain, dapat menjadi referensi bagi peneliti yang akan mengangkat tema dan permasalahan yang sama.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian penulis lakukan di sekolah staf komando angkatan darat (seskoad) Bandung Jawa Barat yang bertempat di Jalan Gatot Subroto No.96 Bandung Jawa Barat. Adapun penelitian ini dilakukan oleh penulis dimulai dari bulan Oktober 2015 sampai dengan selesai.

Tabel 1.5

Jadwal Pelaksanaan Kegiatan Penelitian

No Uraian

Tahun 2015

Sep Okt Nov Des Jan Feb

2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1. Pengumpulan

Proposal UP

2. ACC Proposal UP

3. Bimbingan UP 4. Pendaftaran

Seminar UP

5. Seminar UP 6. Revisi UP 7. Bimbingan

Sidang Akhir

8. Pendaftaran Sidang Akhir

9. Sidang Akhir 10. Revisi Sidang

Akhir

11. Pengumpulan Draft

17 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Disiplin Kerja

2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-aturan kerja atau dari harapan-harapan. Sedang keluhan-keluhan digunakan oleh pegawai yang merasa hak-haknya telah dilanggar oleh organisasi. Dengan kata lain, disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja.

Veithzal Rivai (2004:444) mengemukakan bahwa : Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Henry Simamora (2004:610) : Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.

Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditatapkan. Tindakan disipliner yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi.

Menurut Bejo Siswanto (2005:292), Maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti :

1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok. 2. Tujuan khusus disiplin kerja:

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu meberikan servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.1.1.2 Bentuk – Bentuk Disiplin

Hani Handoko (2001:208) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu :

1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa oleh pihak manajemen. 2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh bisa berupa peringatan atau skorsing.

2.1.1.3 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi (Veithzal Rivai, 2004:450), sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.

Menurut Veithzal Rivai (2004:450) ada beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu:

1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis.

2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.

3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian, pemecatan.

Pada dasarnya penerapan sanksi sebaiknya diatur dengan menampung masukan dari pegawai dengan maksud keikutsertaan mereka dalam penyusunan sanksi yang akan diberikan sedikit banyaknya akan mempengaruhi serta mengurangi ketidakdisiplinan tersebut, selain itu pemberian sanksi disiplin harus berorientasi pada pemberian latihan atau sifatnya pembinaan bukan bertujuan untuk menghukum agar para pegawai tidak melakukan kesalahan yang sama dimasa datang.

2.1.1.4 Indikator Disiplin Kerja

Menurut H. Malayu Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang pegawai, di antaranya:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik,

akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik. 5. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

6. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demkian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

7. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari Direct Single Relationship, Direct Group Relationship, dan Cross Relationship hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya Human Relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

Veithzal Rivai (2005: 444) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa komponen seperti :

1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

2.1.2 Kompetensi

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi

Pengerian dan arti kompetensi oleh Moeheriono dalam bukunya yang berjudul “pengukuran kinerja berbasis kompetensi” (2012:5) dapat didefinisikan bahwa kompetensi ialah sebagai karakteristik yang mendasari seorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Menurut Moeheriono (2012:5) menyebutkan bahwa berdasarkan dari definisi kompetensi diatas, maka banyak mengandung beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut :

1. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

2. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula.

3. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang agar dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Kemudian, ia mengatakan bahwa kompetensi ialah merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Selanjutnya, ia juga mengatakan bahwa dari karakteristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Oleh karena itu, penentuan ambang kompetensi tersebut sangat dibutuhkan dan penting sekali tentunya, karena akan dapat dijadikan sebagai dasar pertimbangan bagi proses rekruitmen, seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan sumber daya manusia lainnya.

Namun demikian Moeheriono mengungkapkan bahwa kompetensi sehubungan dengan sikap, watak, kepribadian dan pengetahuan yang diperolehnya. Sedangkan perspektif lainnya seperti pendekatan US Approach, mengatakan bahwa kompetensi lebih banyak diwujudkan dalam bentuk sertifikasi dan akreditasi. Elemen kompetensi diidentifikasikan sebagai fungsi-fungsi yang diperlukan individu yang kompeten agar mampu menyelesaikan sesuatu.

Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara

sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional

Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003, tentang pengertian kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, kita simpulkan bahwa kompetensi ini, merupakan suplemen atau pelengkap terhadap deskripsi jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (job spesification) yang sudah kita kenal dalam manajemen sumber daya manusia selama ini. Sebab, pada prinsipnya dalam model kompetensi ini telah memerinci lebih jauh lagi mengenai pengetahuan, keterampilan, serta atribut personal individu seseorang, apakah yang dibutuhkan pada suatu posisi tertentu sudah terpenuhi atau tidak. Akhirnya pihak manajemen lebih mudah dan leluasa memanage pengembangan sumber daya manusia, lebih-lebih untuk jenjang karier karyawan selanjutnya.

2.1.2.2 Karakteristik Kompetensi

Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang dideferensiasikan terhadap kinerja yang unggul dan efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Spencer and spencer (1993:9) yang dikutip oleh Wibowo (2009:90) menyatakan bahwa :

Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama.

Wibowo (2009:91) menyatakan lima tipe karakteristik kompetensi yang ada di dalam diri pegawai, yaitu :

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan ialah kompetensi yang kompleks.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.

2.1.2.3 Tipe Kompetensi Kerja

Spencer and spencer dalam Dharma (2012:21) menyatakan bahwa kompetensi dapat dibagi dua kategori yaitu :

1. Threshold Competencies

Merupakan karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seseorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata.

2. Differntiating Competities

Merupakan faktor-faktor yang membedakan individu berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya, pegawai yang memiliki motivasi biasanya diperhatikan pada penetapan tujuan yang melebihi apa yang ditetapkan organisasi. 2.1.2.4 Cara Menentukan Kompetensi

Menurut Moeheriono (2012:7) kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah-langkah yang disebut FAC, yaitu singkatan dari Function kemudian, Activities atau Process, baru kemudian, Competency. Caranya ialah, misalnya menentukan kompetensi apa saja yang diperlukan pada suatu posisi pekerjaan tertentu. Pertama, perlu menentukan fungsi-fungsi khusus pada suatu posisi (function of job) terlebih dahulu. Kemudian, langkah kedua, baru mempelajari secara khusus bagaimanakah aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan tersebut (activities atau process) dapat dilaksanakan. Selanjutnya, langkah ketiga, baru menentukan kompetensi apa saja yang diperlukan. (competency) pada posisi jabatan tersebut. Berikut piramida kerangka dasar kompetensi yang disajikan.

Gambar 2.1 Piramida Kerangka Dasar Kompetensi

Sumber : Buku Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi

Dari gambar tersebut, dapat kita simpulkan bahwa fungsi penting dalam konsep kompetensi meliputi beberapa aspek antara lain: kerangka acuan dasar dimana disini kompetensi dikonstruksi dengan melibatkan pengukuran standar yang diakui oleh perusahaan yang terkait, berupa fungsi dari jabatan yang dimiliki oleh pegawai lalu aspek selanjutnya kompetensi ini tidak hanya diperlihatkan kepada pihak lain tapi harus dibuktikan dalam menjalankan fungsi kerja / aktivitas di mana di sini tiap individu harus menyadari bahwa pengetahuan yang dimilikinya merupakan nilai tambah dalam memperkuat aktivitas atau proses yang diperlukan oleh sebuah organisasi. Selain itu kompetensi harus merupakan nilai yang merujuk pada satisfactory perfomance of individual atau kompetensi harus memiliki kaitan erat dengan kemampuan melaksanakan tugas yang merefleksikan adanya persyaratan tertentu.

Standar kompetensi adalah bentuk ketrampilan dan pengetahuan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat melaksanakan suatu tugas tertentu. atau standar kompetensi adalah pernyataan-pernyataan mengenai pelaksanaan tugas di tempat kerja yang digambarkan dalam bentuk hasil output. Dalam menetapkan standar kompetensi perlu melibatkan bebeapa pihak seperti pengusaha, serikat pekerja, ahli pendidikan, pemerintah serta organisasi profesional terkait.

2.1.2.5 Keuntungan Mengembangkan Sistem Kompetensi

Sistem perkembangan kompetensi pada setiap organisasi wajib dan harus dikembangkan seluas-luasnya, lebih-lebih pada pada organisasi pemerintahan pada saat ini, diperlukan seorang pegawai yang memiliki tingkat kompetensi yang tinggi agar pegawai bisa bersaing dengan karyawan lainnya dan memiliki tanggung jawab dalam mengerjakan tugasnya, manfaat dan keuntungan dalam pengembangan sistem kompetensi ini adalah sebagai berikut :

1. Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang. Model kompetensi yang akurat ini akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk keberhasilan dalam suatu pekerjaan tersebut. Apabila seseorang memegang posisi jabatan tertentu, maka harus mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya, niscaya ia akan diprediksikan sukses dan berhasil dalam mengemban tugas pekerjaannya. 2. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian dan pengembangan karyawan

selanjutnya. Hasil identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat dapat juga dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang sudah memiliki kompetensi tertentu yang dipersyaratkan. Kemudian, apabila belum dilakukan, bagaimana cara mengembangkannya? Apakah dengan pendidikan dan pelatihan? Ataukah perlu dimutasikan ke bagian lain?

2.1.2.6 Dimensi Kompetensi Kinerja

Menurut Spencer and Spencer (1993:34), dikutip oleh Umi Narimawati (2007:75) Kompetensi individual dapat diklasifikasikan menjadi tiga yaitu:

a. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstektual. Spencer and Spencer (1993:34).

b. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan emosional. Spencer and Spencer (1993:35).

c. Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual. Spencer and Spencer (1993:36).

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Di bawah ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan yang diungkapkan oleh beberapa ahli sebagai berikut:

Pendapat Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2009: 9) adalah : “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam)”. Gomes dalam Mangkunegara (2009: 9) mengemukakan:

“sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”

Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah merupakan suatu tingkat kemajuan seseorang karyawan atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya. 2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Gibson et.all (dalam Mangkunegara, 2009: 10) terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Atribut Individu

Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu akan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan (capacity to perform) terdiri dari:

a. Karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain. b. Karakteristik kompetisi : bakat, kecerdasan, kemampuan dan keterampilan. c. Karakteristik psikologi, yaitu niliai-nilai yang dianut, sikap dan kepribadian.

2. Kemampuan untuk Bekerja

Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu menunjukan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan.

3. Dukungan Organisasi

Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga adanya dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun perusahaan.

Misal: kelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan informasi.

Jadi kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai karyawan dipengaruhi tiga hal kemauan, dukungan serta kesempatan yang diberikan perusahaan adalah hak yang mutlak diperlukan sedangkan kemampuan merupakan sesuatu yang ada di dalam diri karyawan sendiri yang dapat dikembangkan.

2.1.3.3 Prinsip dasar penilaian kinerja

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi Kinerja sebagai beikut:

a. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu

menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru.jadi yang penting adalah kemampuannya.

b. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyedia langsung, suatu diskusi yang kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi. c. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar kedalam corporate planning, dilakukan secara periodic, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.

2.1.3.4 Indikator Kinerja

Menurut Fuad Mas’ud (2004:40) mengemukakan bahwa kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Lanjut lagi menurut fuad (2004:40) kinerja ialah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan dan dapat diukur dengan indikator. Maka terdapat indikator-indikator menurut Mas’ud (2004) dalam Dea Irnita Maharani (2011:6) yaitu :

1. Kuantitas kerja pegawai. 2. Kualitas kerja pegawai. 3. Pengetahuan kerja pegawai. 4. Efisiensi

5. Keandalan 6. Sikap

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu disajikan untuk menggambarkan sejauh mana tingkat orisinalitas penelitian ini.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu N

o

Peneliti /

Tahun Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan

1 Evi Wahyunin gsih(2013) Jurnal Analisis, Juni 2013, Vol. 2 No. 1 : 38 – 44 ISSN 2303-100X pengaruh motivasi, disiplin dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pt. angkasa pura i (persero) bandara sultan hasanuddin makassar Penciptan disiplin dan pengetahuan baik dalam produk dan layanan dapat meningkatkan kinerja karyawan Disiplin kerja dan kompensasi dapat meningkatka n produktivitas pegawai.

Unit analisis di dalam penelitian ini ialah

organisasi.

2 Amrillah Azrin (2013) Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-X, November 2013 ISSN: 2085-1375 pengaruh kompetensi dan disiplin terhadap kinerja guru smp negeri 1 sembawa banyuasin Hasil uji hipotesis menyebutkan bahwa secara simultan tingkat disiplin dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. variabel penelitian memiliki persamaan dengan penelitian ini, yaitu disiplin kerja dan kompetensib erpengaruh terhadap kinerja. Unit analisis dalam penelitian ini ialah lembaga pendidikan

3 Mufidah Silvya L (2014) Jurnal EMBA Vol.2 No.2 Juni 2014, Hal. 1339-1348 ISSN 2303-1174 analisis tingkat pendidikan, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada pt. asuransi jasaraharja putera manado Hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kedua variabel yang diteliti sama yaitu pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Unit analisis dalam penelitian ini ialah perusahaan jasa.

4 Jennifer Octora Kapahang (2014) Jurnal EMBA Vol.2 No.4 Desember 2014, Hal. 503-513 ISSN 2303-1174 pendidikan, pengalaman kerja dan kompetensi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada pt. pln (persero) wilayah suluttenggo kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kedua variabel yang diteliti sama yaitu pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Unit analisis dalam penelitian ini ialah perusahaan jasa

5 Christian Katiandag ho, Silvya L.Mendey, Lisbeth Mananeke (Jurnal EMBA Vol.2 No.3 2014 : 1592-1602) ISSN 2302-1174 Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN (persero) wilayah Suluttenggo Area Manado Disiplin kerja, kepemimpinan, dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Terdapat kesamaan variabel yang diteliti yaitu variabel disiplin kerja dan variabel kinerja karyawan

Variable X yang digunakan berbeda dan metode penelitian nya menggunakan path analysis sedangkan saya regresi

6 Luh

Aristarini, I Ketut Kirya Vol.2 Tahun 2014 (E-Journal Bisma) Universits pendidikan Ganesha Pengalaman Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Pemasaran PT.Adira Singaraja Pengalaman kerja, kompetensi sosial, dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Sama-sama meneliti kompetensi dan kinerja karyawan dan menggunaka n metode analisis deskriptif verifikatif

Variable X1 dan X3 yang digunakan berbeda yaitu pengalaman kerja dan motivasi kerja

7 Suardi Yakub, (Jurnal Ilmiah Saintikom Vol.13 No.3 2014) ISSN 1978-6603 Pengaruh Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai pada PT Kertas Kraft Aceh Disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Meneliti tentang disiplin kerja dan menggunaka n kuisoner untuk menentukan masalahnya

Variable X2 yang digunakan adalah pendidikan dan pelatihan sedangkan saya adalah pengalaman kerja

8 Ilham Thaief (2015) Review of European Studies; Vol. 7, No. 11; 2015 ISSN 1918-7173 E-ISSN 1918-7181 Published Canadian Center of Science& Education Effect of Training, Compensation and Work Discipline against Employee Job Performance Kemampuan kognitif dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sama sama meneliti kompentensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan menggunaka n metode penelitian yang sama yaitu regresi berganda Penelitian ini menggunakan variable kemampuan pelatihan sebagai X1 nya

Sumber : Kumpulan Jurnal, Skripsi, Thesis

2.2 Kerangka Pemikiran

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Pendapat Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2009: 9) adalah :

“perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam)”. Gomes dalam Mangkunegara (2009: 9) mengemukakan:

“sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”

Kadang-kadang masalah kinerja tidak dapat dipecahkan secara informal. Maka para supervisor dan para pegawai dalam unit lain dalm unit kerja dapat menerapkan tindakan disiplin secara formal yang dilakukan dalam departemen.

Disiplin kerja dan kompetensi dalam penulisan ini merupakan variabel bebas yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Para pegawai sebenarnya mempunyai disiplin kerja yang beragam, tetapi disiplin kerja juga mempunyai peran penting dalam mewujudkan tujuan organisasi karena mempunyai pengaruh

dalam meningkatkan kinerja seorang pegawai. Jadi disiplin kerja merupakan suatu kondisi yang harus selalu diperhatikan dalam mencapai tujuan organisasi.

kompetensi dan disiplin merupakan suatu hal yang penting dalam setiap organisasi, baik itu dalam perusahaan maupun dalam sektor informal. Karena dengan berdisiplin maka kompetensi dalam pekerjaan akan dapat berjalan dengan lancar. Semakin lancar suatu usaha mengakibatkan usaha tersebut mengalami kemajuan dan perkembangan. Maka seorang pegawai yang mempunyai disiplin dan kompetensi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja dirinya sendiri dan kinerja organisasi, sehingga semua pekerjaan dapat berjalan dengan lancar. Sesuai denngan pendapat Paul Mali dalam Riduan (2009:396), yang mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan proses sinergistik, yaitu faktor-faktor yang terbentuk dari berbagai faktor secara keseluruhan. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan pada empat level, yaitu keterampilan,motivasi,metode dan biaya. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah disiplin dan keterampilan (kompetensi) pegawai. Dapat disimpulkan bahwa jika pegawai memiliki keterampilan (kompetensi) yang dilakukan dengan penuh rasa disiplin akan memungkinkan terjadinya peningkatan produktivitas kinerja pegawai.

Disiplin kerja yang rendah akan mengakibatkan turunnya kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Leiden (2001:63) “Dengan ditagakkannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh perilaku kerja pegawai dalam kelompok atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda waktu maka

masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah”.

kompetensi yang kurang akan menurunkan kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Spencer&Spencer dalam Umi Narimawati (2007:75) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge, skills, dan attitude, yang ada hubungannya sebab-akibatnya dengan kinerja yang luar biasa dengan efektifitas kerja. Pengetahuan merupakan kemampuan yang dimiliki pegawai yang berorientasi pada cara pengoperasian mesin, pemahaman semua aturan dan teori yang berkaitan dengan pekerjaan, pelayanan yang baik serta berfikir kreatif dan memberikan ide-ide dalam pekerjaan, skills keterampilan adalah kemampuan karyawan dalam bekerja sama, memecahkan masalah dan berkomunikasi serta bertanggung jawab dalam pekerjaan sedangkan sikap, yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka.

Disiplin kerja yang buruk dan kompetensi yang kurang dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Ravianto. J dalam Riduwan (2009:393) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai meliputi: pendidikan, kompetensi, keterampilan, disiplin,sikap dan etika kerja, motivasi, gaji, kesehatan, teknologi, manajemen dan kesempatan berprestasi.

2.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan mempunyai disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas,

bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkornunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan disiplin kerja yang tinggi akan dapat membantu meningkatkan kinerja.

Hal tersebut dikarenakan disiplin kerja dan kinerja mempunyai keterhubungan, sesuai dengan penjelasan Leiden (2001:63) mengemukakan bahwa “Dengan ditegakannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh prilaku kerja pegawai dalam kelompok atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah”.

2.2.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Spencer & Spencer dalam Umi Narimawati (2007:75) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge, skills, dan attitude, yang ada hubungannya sebab-akibatnya dengan kinerja yang luar biasa dengan efektifitas kerja. Knowledge (pengetahuan) merupakan kemampuan yang dimiliki pegawai yang berorientasi pada cara pengoperasian mesin, pemahaman semua aturan dan teori yang berkaitan dengan pekerjaan, pelayanan yang baik serta berfikir kreatif dan memberikan ide-ide dalam pekerjaan, skills (keterampilan) merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja sama, memecahkan masalah dan berkomunikasi serta bertanggung jawab dalam

pekerjaan sedangkan attitude (sikap), yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.

2.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kompetensi Pegawai

Paul Mali dalam Riduan (2009:396), yang mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan proses sinergistik, yaitu faktor-faktor yang terbentuk dari berbagai faktor secara keseluruhan. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan pada empat level, yaitu keterampilan (skill),motivasi,metode dan biaya . Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah disiplin dan keterampilan (kompetensi) pegawai. Dapat disimpulkan bahwa jika pegawai memiliki keterampilan (kompetensi) yang dilakukan dengan penuh rasa disiplin akan memungkinkan terjadinya peningkatan produktivitas kinerja pegawai dalam suatau organisasi.

2.2.4 Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Pegawai yang memiliki kompetensi dan disiplin yang tinggi akan dapat menggunakan utilitas SDM yang dimiliki secara optimal dalam rangka untuk meningkatkan kualitas kontribusi individu dan pencapaian visi, misi, serta tujuan organisasi. Peningkatan kualitas kontribusi dan pencapaian visi, misi, serta tujuan organisasi dilakukan oleh pegawai akan mendorong organisasi untuk memenuhi harapan dan kebutuhan pegawai baik yang terkait dengan faktor finansial maupun non finansial. Kemampuan organisasi untuk memenuhi hrapan dan kebutuhan dari karyawan dalam bekerja akan memotivasi pegawai untuk melakukan usaha kerja yang keras lagi sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai.

Ravianto. J dalam Riduwan (2009:393), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai meliputi : pendidikan, keterampilan, kompetensi, disiplin,sikap dan etika kerja, motivasi, gaji, kesehatan, teknologi, manajemen dan kesempatan berprestasi.

Wibowo (2009:86) menyatakan bahwa kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.

Newstrom and Davis (2002: 15) dalam teorinya mengungkapkan bahwa kinerja potensial seseorang dipengaruhi oleh interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Kemampuan ini dibentuk oleh interaksi antara pengetahuan (knowledge) dengan keahlian (skill), sedangkan motivasi dibentuk dari interaksi antara sikap (attitude) dengan situasi (situation).Interaksi antara ability dan motivasi ditenggarai menentukan kinerja potensial manusia dengan sumber daya (resource) dan kesempatan (opportunity) akan menentukan hasil-hasil organisasi (organizational results).Keterkaitan di antara unsur-unsur yang membentuk kinerja potensial manusia dengan sumber daya dan kesempatan dalam membentuk hasil-hasil organisasi dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Berdasarkan keterkaitan tersebut, selanjutnya disajikan paradigma penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.3 Paradigma Penelitian Disiplin Kerja (X1)

 Frekuensi Kehadiran

 Ketaatan pada standar kerja

 Ketaatan pada peraturan

 Etika kerja

Veitzal Rivai (2005-444)

Kompetensi (X2)  Intelektual  Emosional  Sosial

(Spencer dan Spencer dalam Umi

Narimawati 2007:75)

Kinerja Pegawai (Y)  Kuantitas Kerja

 Kualitas Kerja

 Pengetahuan kerja pegawai

 Efisiensi

 Kehandalan

 Sikap

 Kreatifitas Pegawai

(mas'ud (2004:40) dalam Dea Irnita Maharani (2011:6))

Ravianto. J dalam Riduwan (2009:393) Paul Mali dalam Riduan

(2009:396)

Spencer & Spencer dalam Umi Narimawati

(2007:75) Leiden (2001:63)

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2011:64) menjelaskan tentang hipotesis sebagai berikut : “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta – fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik”.

Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kompetensi PNS pada SESKOAD

Bandung Jawa Barat

2. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat.

3. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat.

4. Disiplin Kerja dan Kompetensi Secara Simultan berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat.

45 3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan permasalahan yang diteliti. Objek dari penelitian ini adalah disiplin kerja, kompetensi pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian ini dilaksanakan pada SESKOAD Bandung Jawa Barat. Penulis memilih SESKOAD Bandung Jawa Barat ini didasarkan pada pertimbangan bahwa SESKOAD Bandung Jawa Barat memiliki data yang diperlukan untuk penyusunan tugas akhir ini.

Pengertian objek penelitian menurut Sugiyono (2009:38) ialah:“Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Objek dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja, Kompetensi dan Kinerja Pegawai. Penelitian ini Dilakukan di SESKOAD Bandung Jawa Barat.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan pengaruh disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.

Metode penelitan menurut Sugiyono (2009:4) adalah sebagai berikut :

“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah”.

Pengertian metode deskriptif menurut Sugiyono (2011:147) adalah sebagai berikut:

“Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.

Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah satu sampai empat. Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data dapat dikumpulkan, dianalisis, dan ditarik kesimpulan dengan teori-teori yang telah dipelajari, untuk kemudian ditarik kesimpulan.

Dengan menggunakan metode penelitian deskriptif ini, sesuai dengan rumusan masalah, maka diperoleh deskripsi mengenai:

1. Bagaimana Disiplin Kerja Pegawai pada SESKOAD Bandung Jabar. 2. Bagaimana Kompetensi Pegawai pada SESKOAD Bandung Jabar. 3. Bagaimana Kinerja Pegawai pada SESKOAD Bandung Jabar.

Sedangkan pengertian metode verifikatif menurut Mashuri (2008) dalam Narimawati Umi (2010:29) adalah sebagai berikut:

“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”

Dalam penelitian ini, metode penelitian verifikatif digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada SESKOAD Bandung Jawa Barat.

Dengan menggunakan metode penelitian verifikatif, maka akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel-variabel yang diteliti sehingga menghasilkan suatu kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.

3.2.1 Desain Penelitian

Sebelum melakukan penelitian sangatlah perlu kita melakukan suatu perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan lancar dan sistematis.

Desain penelitian menurut Narimawati Umi (2008) adalah sebagai berikut: “Desain Penelitian adalah Suatu Rencana Struktur, dan Strategi untuk menjawab permasalahan, yang mengoptimasi validitas”.

Desain penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya menetapkan judul penelitian. Dalam penelitian yang dilakukan yaitu difokuskan pada faktor disiplin kerja dan kompetensi juga dalam kegiatan kinerja. Dengan itu ditarik judul: “disiplin kerja dan kompetensi Terhadap Kinerja PNS di SESKOAD Bandung Jawa Barat”

2. Mengidentifikasi masalah yang terjadi. Dalam penelitian ini permasalahan yang diteliti antara lain (1) disiplin kerja (variabel X1); (2) kompetensi (variabel X2); (3) kinerja pegawai (variabel Y).

3. Menetapkan rumusan masalah. Merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya dengan pengumpulan data. Maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Seberapa jauh disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja PNS SESKOAD Bandung Jawa Barat.

4. Menetapkan tujuan penelitian. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja PNS di SESKOAD Bandung Jawa Barat.

5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori, penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini ialah: disiplin kerja dan kompetensi sangat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja PNS di SESKOAD Bandung Jawa Barat.

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data. Sumber data dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui survey langsung, wawancara, dan pengambilan data langsung pada SESKOAD Bandung Jawa Barat.

8. Melakukan analisis data. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif, dan juga analisis jalur (path analysis).

9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode Yang Digunakan Unit Analisis Time Horizon T-1 Descriptive Descriptive

Survey

PNS Seskoad

Cross Sectional T-2 Descriptive Descriptive

Survey

PNS Seskoad

Cross Sectional T-3 Descriptive Descriptive

Survey

PNS Seskoad

Cross Sectional T-4,5,6,7 Descriptive

& Verifikative Descriptive & Explenatory Survey PNS Seskoad Cross Sectional

Desain penelitian dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 3.1 Desain Penelitian

(X1)

(X2)

(X1)

3.2.2 Operasional Variabel

a. Variabel Independent (Varibel X)

Definisi variabel bebas menurut Sugiyono (2010:59) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat). Variabel indefendent dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja (X1), Kompetensi (X2), variable-variabel ini di tentukan dengan skala ordinal, data- data di peroleh melalui kuisioner.

b. Variabel Dependent (Varibel Y)

Definisi variabel terikat menurut Sugiyono (2010:59) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.Variabel dependent dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y).

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian Variabel Konsep Variabel Dimensi

Indikator Indikator Skala

Kuis oner Sumber Data Disiplin Kerja (X1)

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya meningkatkan kesadaran, kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Frekuensi kehadiran Tingkat kehadiran pegawai tinggi atau rendah Ordi nal 1,2 PNS SESKO AD Ketaatan pada standar kerja Ketaatan pegawai terhadap organisasi meningkat atau menurun 3,4

Veitzal Rivai (2004-444) Ketaatan pada peraturan Pegawai terhadap organisasi taat pada peraturan tinggi atau rendah 5,6 Etika kerja Veitzal Rivai (2005-444) Kesadaran pegawai terhadap etika kerja dalam organisasi tinggi atau rendah 7,8 Kompe tensi (X2) kompetensi ialah karakteristik yang mendasari seorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya /karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya / karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu

.

Moeheriono

(2012:5)

Intelektual Pegawai mempunyai cara berkomuni kasi secara urut, runtun, tertata, tepat serta sistematis sesuai dengan penempa tan Dan Pegawai merasa pengeta huan intelektual yang dimiliki sangat berguna dalam membantu meningkatk an kinerja Ordi nal 1,2 PNS SESKO AD

Emosional Pegawai mampu untuk menghin dari konflik dengan sesama pegawai Dan Pegawai selalu bersema ngat meningkatk an prestasi di dalam pekerjaan 3,4 Sosial Spencer & Spencer dalam Umi Narimaw ati (2007:75) Pegawai selalu membantu sesama pegawai dalam menyelesai kan pekerjaan Dan Pegawai bersema ngat dalam mengerja kan tugas yang diberikan 5,6 Kinerja Karyaw an (Y) kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi Kuantitas Kerja Pegawai dalam melaksana kan tugas jarang membuat kesalahan dari hasil pekerjaan yang di kerjakan selalu memenuhi target Ordi nal 1,2 PNS SESKO AD

dimaksudkan guna meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Mas’ud (2004:40)

yang telah ditetapkan Kualitas Kerja Pegawai mempunyai kualitas kerja yang baik seperti yang diinginkan instansi, Dan Pegawai dapat meningkat kan hasil kerja hari ini dari hasil kerja hari kemarin 3,4 Pengetahu an Kerja Pegawai Dengan pengeta huan yang pegawai miliki, pegawai dapat menyelesai kan tugas yang telah diberikan organisasi, Dan pegawai mampu memecah kan masalah pekerjaan yang pegawai hadapi 5,6

Efisiensi

Setiap pegawai selalu hadir tepat waktu di jam kerja yang sudah ditetapkan, Dan Pegawai melaksana kan pekerjaan sesuai prosedur standar kerja yang sudah ditetapkan. 7,8 Keandalan Pegawai mampu untuk menjadi pegawai yang unggul, Dan Pegawai memiliki daya tanggap yang baik apabila diberikan tugas 9,10 Sikap Pegawai mampu untuk menjaga kenyama nan antar sesama pegawai, Dan Pegawai mampu untuk memelihara hubungan 11,12

yang baik kepada pimpinan

Kreatifitas Pegawai

Mas’ud

(2004) dalam Dea Irnita Maharani (2011:6)

berpikir kreatif dalam menjalan kan pekerjaan, Dan mampu menjadi seorang yang memiliki kreatifitas tinggi ketika mendapat kan tugas pekejaan

13,14

3.2.3 Sumber dan Teknik Pengelompokan Data 3.2.3.1 Sumber data

Menurut Sugiyono (2012:137), sumber data dapat dibagi menjadi dua garis besar, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder, seperti dijelaskan sebagai berikut:

1. Data Primer

Sugiyono (2012:137) menyatakan bahwa sumber primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti baik dari pribadi (responden) maupun dari suatu permasalahan yang mengolah data untuk keperluan peleitian, seperti

dengan cara memberikan kuesioner terhadap karyawan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

2. Data Sekunder

Sugiyono (2012:137) menyatakan bahwa sumber sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku serta dokumen perusahaan. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari buku dan artikel-artikel dari jurnal ilmiah.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka sumber data dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan data sekunder, di mana data yang diperoleh penulis merupakan data yang diperoleh dari pengolahan kuesioner dan menggunakan data secara langsung dan tidak langsung.

3.2.3.2 Teknik Pengelompokan Data

Untuk memfokuskan diri pada data yang ingin diperoleh dalam penelitian ini, peneliti mengelompokan data kedalam dua kelompok, yaitu :

1. Populasi

Populasi adalah seluruh data yang menjadi objek penelitian (Margono, 2010:118). Menurut Sugiyono (2012:115) populasi dapat didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai bagian personalia di SESKOAD Bandung Jawa Barat berjumlah sebanyak 50 orang.

Tabel 3.3 Populasi Penelitian

No Bagian Jumlah Pegawai

1 Kepala Personalia SESKOAD 1

2 Kepala Bagian Personalia 1

3 Kepala Sub Bagian 5

4 Pengkaji dan Pengkonsepan 7

5 Pelaksana 10

6 Operator Komputer 15

7 Adm Kepegawaian 5

8 Koordinator Tata Usaha 3

9 Pemeriksa Hasil Pengukuran Kinerja 3

Jumlah 50

Sumber : Personalia SESKOAD Bandung Jawa Barat

2. Sampel

Menurut Umi Narimawati (2008) dalam Umi Narimawati, et all (2010:38) sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian. Penarikan sampel dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik penarikan seluruh populasi atau memakai teknik disebut sampel jenuh atau sensus dari seluruh populasi pegawai bagian personalia di SESKOAD Bandung Jawa Barat yang berjumlah sebanyak 50 orang.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada organisasi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari SESKOAD serta dari data sekunder).

Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut : a. Observasi ( Pengamatan Langsung )

Melakukan pengamatan secara langsung di SESKOAD untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan organisasi yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.

b. Wawancara atau interview

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak-pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.

c. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data-data mengenai pengaruh disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai pengaruh disiplin kerja (X1), kompetensi

(X2) maupun kinerja pegawai (Y), karena data ini bersifat ordinal maka

selanjutnya nilai-nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada table 3.4 dibawah ini :

Tabel 3.4 Skala Likert

Jawaban Bobot Nilai

(+)

Bobot Nilai (-)

a. Sangat Setuju (SS) 5 1

b. Setuju (S) 4 2

c. Kurang (C) 3 3

d. Tidak Setuju (TS) 2 4

e. Sangat Tidak Setuju

145

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi

Nama Lengkap : Samuel Arizona Setia Putra Nama Panggilan : Ari

Tempat, Tanggal Lahir : Sumedang, 28 Juli 1993 Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Khatolik

Alamat : Jln. Sri Gading No. 3 RT. 005/ RW. 004 Kel. Merdeka Kecamatan Sumurbandung, Bandung

Tlp/HP : 085315316000

e-mail : arizona_samuel@yahoo.com

B. Pendidikan Formal

2011 - Sekarang : Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia (S1) Fakultas Ekonomi UNIKOM

2008 – 2011 : SMAN 14 Bandung Jawa Barat 2005 – 2008 : SMPN 27 Bandung Jawa Barat 1999 – 2005 : SDN Wetan 4 Majalengka Jawa Barat

vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan anugrah-Nya yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini tepat pada waktunya yang berjudul “Disiplin Kerja dan Kompetensi Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Sekolah Staf Komando Angkatan Darat (SESKOAD) Bandung Jawa barat”. skripsi ini disusun untuk memenuhi persyaratan dalam menempuh jenjang Strata Satu (S1) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis berusaha seoptimal mungkin untuk memberikan uraian-uraian yang jelas dengan pengetahuan dan kemampuan yang ada pada diri penulis agar dapat dimengerti oleh pembaca. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan dan kesalahan yang jauh dari sempurna. Untuk itu penulis akan selalu menerima dengan tangan terbuka dan hati yang lapang untuk segala masukan yang ditujukan untuk penyempurnaan skripsi ini.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini baik secara moril maupun materil, khususnya kepada:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini.,SE., Spec. Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

viii

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE,. M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Lita Wulantika.,SE.,M.Si selaku dosen Pembimbing yang telah membimbing, membantu dan memberi arahan dalam pembuatan skripsi. 5. Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,Msi selaku dosen penguji-1 yang

telah memberi saran dan koreksi yang berguna bagi penulis.

6. Isniar Budiarti, SE.,Msi selaku dosen penguji-2 yang telah memberi saran dan koreksi yang berguna bagi penulis.

7. Dra. Rahma Wahdiniwaty., M.Si., selaku dosen wali Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

8. Seluruh Staf SESKOAD yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi. 9. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan seluruh

pimpinan dan staf Universitas Komputer Indonesia.

10.Semua Keluarga tercinta yang selalu tanpa pamrih mendoakan agar senantiasa maju dan selalu memberikan semangat selama penulis menyusun skripsi ini.

11.Teman-teman seperjuangan di MN2 semoga selalu kompak dan semangat. 12.Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu terima kasih atas

semua bantuan dan motivasinya.

Dan akhir kata, penulis berharap usulan penelitian ini berguna untuk pihak yang berkepentingan khususnya membantu penelitian dalam mengembangkan pengetahuannya, khususnya lagi berhubungan dengan judul yang telah terselesaikan.

Bandung, Februari 2016

Samuel Arizona